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打造2.0时代的培训团队
在今年四月底举办的《培训》杂志南京年会上，中国银联支付学院的王红霞老师分享了她在过去几年的一个转型经历，以下内容根据录音整理，分享给大家。
先给大家讲个小故事，发生在2010年4月份，我正在筹备新员工培训。这是个大项目，人数多、周期长、牵扯精力、工作量大、会务组织复杂。当时还是传统的培训模式，课桌式教学，工作重点就是学员、讲师和会务工作。记得最容易出错的就是讲师安排的环节，每位讲师授课时长大约在1-1.5小时，五天下来共20多位讲师，各个课程的衔接都不能有差池。当我正在紧锣密鼓的进行项目筹备的时候，付总有一天突然问我：“上次讨论新员工培训，怎么没见你参加，你在忙是吧？”我当时一愣，这是什么情况？表情很疑惑。付总说：“我发你私信了，收到没？”私信！？新浪微博私信。
周日学员报到，周五是开班前最后一个工作日，所有筹备工作都完成了。周五下午，一个分公司的同事找付总，付总来办公室找我，说一起去聊一下新员工培训。这一聊不打紧，一下子就多了30多个新点子。马上要开班了啊！！怎么办……
一、理解转型
为什么讲这个故事？分享一下我对这个事情的感受和理解。这个很偶然发生的事情，在不经意间对我产生了三点非常重要的挑战：
第一个挑战是对已经适应的传统管理模式的挑战。以往，我所适应的管理模式是等级清晰的，一级对一级负责，尤其是刚工作才一年不到，完全不存在越级沟通的机会，任何具体项目，我都不可能与部门领导直接对接，当然也就不会存在越级沟通过程中信息不对等或者领导意图领会不清的挑战。但这次，付总直接找我了，这个是第一个挑战。回头来看，这个挑战就是企业转型过程中，我们所说的“去中心化”的雏形。
第二个挑战是对既定工作计划或工作目标的挑战。此前，在项目执行过程中，目标感和计划性都非常强，什么时间应该做什么很清楚，虽然有些工作是需要加班干、熬夜干、甚至通宵干的，但都是事先计划、安排好的规定动作。这次不一样，我理解我要做的事情就是按部就班组织好培训项目。根据这个目标，筹备工作已经全部完成了，马上就开班了，突然，聊完天我发现筹备工作干的不对，如果按新的想法和创意，几乎要把全部准备工作推翻了重来。那一瞬间我都不知道该干什么了！面对这突如其来的想法和变化心情无比纠结，怎么办？挑战太大了！现在看来，这就是我们所说的“团队持续创新”，预计即将发生的事情，突然间被打乱或变化了。
第三个变化是O2O的雏形。那时候，我们开始尝试用微博进行团队管理和运营培训项目。刚开始真的要崩溃了，部门人少事不少，有时候陷在事务性工作中头都快抬不起来了，还要关注微博，简直分身乏术。一场培训下来，除了做好面授，还要用好微博，天天刷时时刷，上班刷下班还得刷。得看看微博上学员在说什么呀，聊什么呀，领导在微博上又知会了什么呀。当时还没有意识到微博在培训工作中的价值，除了做做现场直播也不知道该怎么利用这个工具，就觉得很费时间很痛苦。但这就是混合式培训O2O的雏形。
现在很多培训机构来交流，总羡慕我们说“你们这么少的人干出了这么多活”，但是谁也没有看到我们从前的状况：去中心化带来的困惑是不知道我的老板是谁，尤其是面对不同的工作要求，失去了判断力；面对持续变化导致目标感的缺失，因为领导的要求一直在变，有一段时间基本上完全没有目标感，甚至消极不作为，既然预期还没做完就变了，就索性作罢。这些困惑纠结了几个月之久，也一度因此降低了整个团队的效率。但经过这几年，当我们再回头看这些事的时候，发现无论是个人还是团队都发生了很大的变化，具体表现是：
第一，主动运用自服务理念，让每个学员自己为自己服务。请学员参与培训运营管理，充分调动所有可用资源，我们变成活动策划者、规则制定者、学习激发者和巩固者。在过去，我们过于专注培训实施，有时候甚至就是一位现场服务员，但学员参与到培训运营中后，大家自己为自己服务，我们就能腾出更多的精力去做我们应该做的事情，比如如何激发大家的兴趣，调动学员参与，并强化培训效果，这一角色定位发生了非常大的变化。
第二，我们开始主动创造变化。什么意思？持续创新就是一个创造变化的过程。过去因为害怕不确定性的发生，抵触变化，因为变化让我们丧失目标感。直到后来才明白，我所感受和认知到的变化都是形式上的，本质从来没有变过。本质是什么？一切的变化，我们所做的任何事情，都是为了达到培训效果。培训效果是因变量，自变量变了，因变量才会变。领悟这一点后，我们开始主动创造变化，以期通过不断调整自变量的变化来实现培训效果的持续提升。
第三，追求学员的极致体验。我们如何让学员在学习过程中感受更好？通过线上线下的融合实现更为灵活的学习方式，通过更多的人际互动达成更好的学习体验和培训效果，等等。所以，我们借助运营模式创新、技术创新等，包括运用各种不同的平台软件与工具，帮助学员创造不同的培训体验与感受，让他们感觉培训首先是一件非常好玩而又有趣的事情。在快乐中学习，会成长得更快，收获的更多。
转型就是这样发生的。如果要让我用一句话谈谈对转型的理解，那么，转型就是在痛苦的过程中，探索一条可能的道路。
转型转到现在是否是最好的方式，也不能说，因为我们一直在转，我们唯一的不变就是变化。变化是不停发生的，而且是痛苦的过程，因为转型就意味着不断地走出舒适区，在这个过程中，我们也许能找到一条正确的道路。
二、认知转型
关于转型认知，谈三个方面：团队转型、运营转型和理念转型。理念转型是最难的，只有所有的团队成员真正发自内心的认可，有共同的价值观，理念转型才会发生。运营转型是发生在行为层面的，是工作的方式和流程在具体行为上的体现。如果没有团队转型，所有的想法都在某一个人的脑袋里，转型就落不了地，只有团队转型，才能推动理念和运营的转型。
对于理念转型，付总谈到五个方面，包括有战略思维、有品牌意识、有量化收入指标、密切关注效果、从甲方到乙方。其中，最重要是甲方到乙方的转型。关于运营转型，付总提到，既要重运营，又要轻运营。重运营尤其要注重整个运营设计中O2O的应用，而轻运营则主要通过学员参与来实现。
因此，我认为团队转型的关键在于，建立乙方思维模式，实现角色转变，并充分运用O2O模式，强化学员参与。
三、实践分享
给大家分享一个案例。在公司的技术序列任职资格通道中，有一门专业课，六西格玛绿带。从2006年开始就有了，都是外部专家授课，到2012年我们收到学员反馈，大家感觉培训过程只是泛泛讲解，外部讲师所使用的案例也多为制造业案例，没有一个支付产业相关的案例。因此，知识的可移植性太弱，学到的内容不能直接在工作中使用。学员建议我们请咨询公司根据银联业务需要编写特定教材。
但其实，最懂业务的是我们自己的员工，所以我们决定联合业务部门与业务专家一起，自己做。当时我们做六西格玛绿带培训已经有六七年了，项目也做了百来个，积累了一些经验也培养了一批专业人才。所以，在这个背景下，我们下定决心，重新界定了自己的身份与定位，把我们从课程采购商变成产品开发商，我们从甲方走到了乙方，我们去关注客户，关注学员想要什么。他们要什么，我们就开发什么，我们把这个产品做出来，然后再进行交付。时机成熟了，我们可以逐步过渡到第三步，咨询服务商。
这三个角色中最关键是产品开发商，实现从甲方到乙方。这个是怎么做的？在业务部门的支持和协助下，我们组成了一个7人的课程开发团队，前期经过两轮研讨，初步敲定了课程大纲并制定了课程开发计划。根据工作计划，安排了7天封闭，工作时间是从早8点到晚12点。每天早上订计划、调进度、核定工作量，晚上组织复盘和评估总结，次日再根据整体要求和前一天的进展进行微调。这样一个星期结束之后，我们的课程初稿出来了，完全是从无到有，一共形成了近400页PPT和300多页WORD文档。可以说，有了初稿，我们的工作就完成70%，这非常重要。
为了把握好课程整体逻辑性与内容的准确性，初稿完成后我们组织了课程试讲，先请外部的专家过来，听听我们的课行不行。根据外部专家意见进行了一轮修订，修订之后又进行第二次试讲。为了使课程内容在呈现和互动上达到更好效果，我们又对PPT的整个风格做了统一美化，同时，组织了讲师授课技巧培训。最后，我们在公司内部组织了正式评审，然后以公开课的形式推出来。
整个过程是比较顺利的，去年一年我们做了5期，今年做了第6期，一共24天，这些项目产生了一定的收益。从课程开发到课程实施，我们是真的调整了自己的角色，去感知学员的需求，去理解公司的要求，然后改变我们的工作方式和方法，改变我们的理念和行为。
可是，我们还是太理想化，以为产品好就够了，产品好学员自然会认可，培训效果自然会好。但事实证明，第一期培训做下来，学员反馈并不是太理想。琢磨来琢磨去，我觉得问题可能是出在了运营方式上。这也是为什么后来我们尝试用O2O的模式来运营这个项目。
我们用到的主要工具就是微信，一是微信群，二是官方微信。
我们运用这个工具在培训前进行信息发布，培训中组织互动、讨论、分享、总结和测验，培训后进行满意度调研并做知识管理。
总结来说，微信在培训中最重要的六层运用是，“互动-讨论-分享-总结-测验-知识管理”，通过这种方式运营下来之后，我们进行了满意度对比测算，结论是相比传统的面授培训，O2O的模式能将培训整体满意度提升0.6到0.8分（满分10分）。
最后总结一下：转型要靠理念，因为没有理念的指导，我们就没有方向，但更要靠切切实实的运营。在过程中，我们可能会遇到挑战、困难与纠结，但只要尝试就一定有收获。
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看微信公众平台如何引领招聘新趋势
当下互联网的一句名言：“传统企业做事都是项目包括预算、立项、执行和监控；而互联网企业所做的都是围绕用户。” 传统的招聘方式耗时、耗力、耗财、缺乏互动，跟不上时代发展的节奏。作为抢占人才第一流量入口的新秀之星“微信”则掀起了一场招聘领域的创新变革。“在新媒体时代，现实中的弱关系或无关系，却直接在社交媒体平台上形成强关系，微信已掀起一场关系的创新和革命。”
微信公众平台引领招聘新趋势
随着微信时代的到来，越来越多的企业开始关注微信公众平台招聘。企业通过建立公众平台，设立企业微信招聘帐号，与用户建立一对一的关系进行沟通，进而将职位通过微信平台推送，鼓励主动求职者们（Active Job Seeker)通过微信投递简历。
从微博招聘转移到微信招聘，我们需要了解微信与微博有一些区别：微信最强的地方是强大的入口（内置浏览器功能，跳转到企业的招聘网站），和强悍的熟人关系链和互动功能（朋友圈）。通过微信跳转过去可以展现更多的内容（基于手机端的页面）。不过自定义菜单还处于测试阶段，并未开放。
微信上的招聘主要有三个功能
1. 超级入口：企业招聘公众帐号实现部分简单功能（自定义菜单），跳转到企业招聘的移动端页面上（需要企业自主开发），实现更丰富的功能（比如与ATS打通，让求职者可以查询面试进度等）
2. 交流与互动：通过语义和语音识别，实现部分高级互动功能，比如查询职位、recruiter和候选人通过微信直接交流，微信上直接分享投递简历等；
3. 信息推送：招聘职位（关键职位）的推荐，雇主品牌营销的推广。
如果我们尽情发挥想象力，畅想一下若微信和LinkedIn等对接，大规模的招聘项目，可选择不需要填写简历，只需扫描下二维码就可以得到所有的信息。二维码直接链接到LinkedIn profile、招聘网站内的Profile。
微信“人才圈”是如何建成的？
前文我们提到“微信最强的地方是强大的入口（内置浏览器功能，跳转到企业的招聘网站），和强悍的熟人关系链和互动功能（朋友圈）”。那么，这样一个强悍的“人才圈”是如何建成的呢？
“1个微信公众号+多个微信个人号相互关联运营，把各种候选人名单List导入到手机通讯录，用微信个人号的自动识别好友（和手机号或QQ好有双向关系的）功能，实现各个List的相互关联，这天然就形成了TalentCommunity。此外，微信给招聘，人才社区，雇主品牌，Leads Generation等话题很多拓展及想象空间。例如：把应聘者的微信Network，借助其微信个人号Drive到雇主微信公众号，就是把Leadspass到微信公众号后台，配以在线HR客服，就是Real time的内部推荐了。”
除此外，据说目前腾讯已有成熟的方案提供，不需要个人号参与便可完成上述步骤。
随附一些有关微信招聘专家观点
相关案例分享：Jibe、Mobolt是国外用的比较多的Mobilerecruiting解决方案公司，支持直接在手机上填申请表或者说意向（非简历），直接调用Dropbox或者Google doc里的简历文件，调用LinkedIn数据等等，但出人意料的是最终的结果显示最终的申请行为最多的还是回到了Desktop，这可能是申请者还是认为该方式不够便捷。”针对此案例，我们认为Jibe、Mobolt是第三方的招聘工具，在移动端的体验还是差一些。
微信招聘应注意：1)公司所属行业和公司需求的人才是否为微信活跃群体。2)打造Talent Community如果采用大群方式，这与建立公众号不同，要考虑到candidates互相是可以看到对方的，隐私如何处理，候选人是否愿意被圈进来。3)微信推送内容的质量和频率对于一个以交流为主的平台来说是非常重要的，要掌握好质量与火候。
微信核心价值：微信的核心价值其实是CRM，用在人力资源领域就是TalentRelationship Management，所以关键是要候选人维系、管理的机制建立好。内容相对而言是其次的，因为微信5.0以后，对于信息推送的限制非常强。现在通用磨坊、海尔、宝洁等都用微信用于内部员工的engagement，培训跟进等。微信其实相当于Web App，比传统的App更有效。中国银行两年前做了一个手机App，做储户的管理和服务，推了两年只有90万用户，但是他们两个月前上了微信以后，现在已经有1000万用户了。
自媒体时代，微信确实在招聘领域掀起了一场创新性的变革，不仅利于企业端，同时更是给应聘者提供了非常多的便捷。
【文章来源：招聘兄弟会】
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互联网纪元：HR如何重构组织？
互联网浪潮汹涌而至，以前所未有的力量，改变、重构新的价值链，价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构，人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命，迎来了一个全新的互联网纪元。
全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建，每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。
互联网经济挑战传统的商业模式，以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争，互联网的经济将会是颠覆性的、不可商量的、而且会不遗余力地渗透、推进，从而产生“线上”的巨大压迫和冲击力：
互联网将会带来以下特性：
超越时空，随时随地，在每个时间的碎片里，在一次次点击中实现价值；
信息传递、信息使用和价值创造形成无缝链接，在一个平台上实现全部过程；
技术成为支撑营销的命脉，速度、简洁美观的设计、优质客户体验，便利性等等类似于商店的位置和入口，决定着人流和驻足者的数量；
客户体验、互动、乃至共同创造成为一种时尚，消费者可以同时是价值创造者；
粉丝、传教士式的营销远远超过空洞的广告，口口相传式的价值消费、差异化消费和新奇消费会自动形成消费族，产品的价值在消费端会大于企业品牌价值；
消费信息的痕迹会被记载于历史的账本，成为企业的电子档案和消费者购买的参考指南；
有意义的话题、微营销，会吸引眼球，激发互动，成为拉动营销、推广企业品牌形象的高效、实用工具和手；
企业和客户在上下游都面临着更多的选择，资源、时间、和价值都会得到充分地利用，实现价值的理性回归......
那么，互联网思维如何在企业落地？理想如何照进现实？
传统的业态、传统的经营模式，决定了传统的组织架构;传统的采购、生产、营销、服务模式，员工的分工、合作和管理模式;能力资质要求和薪资分配体制;乃至于企业的思维、文化和办事模式......
然而，当原料的采购可以发生在地球的任何一个角落的时候，当一个消费者的声音有可能被全球人听到的时候， 当生产可以根据客户的要求实现个性化定制的时候，当客户服务不再仅仅是答疑、接受投诉而是强有力的促销的时候，当我们无须搭飞机、火车遍地找客户的时候，当竞争对手变得无法隐身的时候， 当工作可以随时随地的时候，当分分秒秒可以跟踪客户足迹的时候，当网上工作成为一种生活方式的时候.....
企业的组织架构，内部职能的分工，团队的合作，员工的工作内容和方式，对员工技能的要求，员工的工作时间和场所，公司的规章制度，薪资福利政策和奖励措施，领导力的考核，企业文化的建设等等，每一个方面， 每一个环节，每时每刻，无疑都是在挑战。
在互联网经济面前， 所有这一切，HR都必须重新检视，重新布局，重新建构，甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。
首先，必须重新审视组织架构，评估人员配置。
我们可以轻易找到包括但不限于如下的几种业务、组织管理思路上的困境：
业务是根据产品线业务模块划分还是按照地域划分？
业务可以按照线上业务，线下业务，业务外包来划分吗？
业务可以根据客户群划分吗？
业务可以是混搭的模式？无边界的服务？穿越式、互动式的、体验式的营销吗？
市场、销售、客服可以合并吗？
客服、合规部、法律部可以有直接关联吗？
采购、物流、品保（质量检测）可以外包吗？……
确立了新的经营模式，就必须评估现有的架构、人员配置，重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是HR变革迈出的最为关键的第一步。
其次， 当企业推行新的经营模式，人力资源管理战略必须作相对应的调整，对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义：
工作岗位，员工的数量，各个岗位的工作内容、资质和能力的要求；
企业能力模型的重新设置和定义；
企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案；
新型（互联网经济下）的“新”文化的创建和发展；
新型绩效考核的标准、流程和实施方式；
适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度
企业人才的重新定义、考评和发展，接班人规划等等。
再次，为了适应互联网思维和组织的要求，HR能够提供更有效的服务，提升HR的价值，HR必须对自身进行反思、分析。当然， 一切的改变都是以客户、业务为中轴核心， 考量HR的业绩将重点围绕在成本、时间、效率、个性化服务，客户满意度，和变革与创新上。
传统的矩阵结构的HR团队，单线性的服务，僵化的、硬性指标导向的管理和考核将无法适应、快速应对变化了环境，一切个人英雄主义都会将企业引向歧途。
可以预见，建立以员工为中心的、面对员工的圆圈式的、扁平化的服务组织，E-HR的广泛应用， 员工自助服务的深入推广，HR共享服务中心的投入，灵活的时间管理机制，变化、创新、团队协作共赢文化的建立，价值驱动将会全面取代论资排辈式的人才管理，团队目标激励、利润共享的差异化的奖惩措施等等……而这些举措的实施刻不容缓 ！
随着互联网步步逼近，HR必须马上转型，任何犹豫、观望、等待，都是在浪费时间。
来源：福布斯中文网
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云、移动互联时代企业软件变化和创新
移动改变企业软件
对于企业级市场而言，无论在哪个行业，更竞争力的业务始终都是CEO关注的焦点。更富竞争力的银行、更具运营力的电信、更智能的制造、更便民的政务管理……
正如Netscape创始人、硅谷著名投资人MarcAndreessen（马克褠德森）称，当今的软件应用无所不在，并且正在吞噬整个世界——银行核心运营载体是软件，电信核心运营载体是软件……，政府、物流、制造等，众多行业的核心运营也将更需软件。
软件是企业DNA，也是企业神经网络。移动化——正成为企业级软件变革的动力。
据IDC预测，中国企业移动应用市场已进入快速发展期，2017年这一市场规模将达到46.7亿美元。移动应用不会仅仅局限于收发邮件这样简单，还将与企业的核心业务紧密集成，实现业务流程的移动化。
移动银行、移动医疗、移动巡查、移动数据采集等与日常业务相关的行业将成为重点，并从移动管理进化为综合管理，从而帮助企业提高销量，降低运营成本，强化内外链条协同，最终提升企业效益。
但与此同时，移动化——也将以往PC/服务器运行级别的“大应用”前所未有的碎片化。
过去“部门级”的“大”软件（如HR、财务、OA等），往往模块众多，功能复杂，以适应部门级的企业团队协同。移动互联作为变革的力量，让人们工作体验从长流程变成了短流程，鼠标点击变成了手指触屏，线性协作变成了点状聚合，大软件系统将成为小软件“服务”。
可以预见，企业应用将被更强大的移动互联力量夹裹着，进入碎片化时代。
个人互联网正在发生的事会给企业应用以启示。苹果深刻地改变着个人消费信息的方式——APPSTORE中有多达70多万个微应用，它们都是在苹果应用开发平台中被创造出来的。
基于开放平台的微应用创新——企业应用也将发生类似的变革。
企业应用架构之变：微应用+大平台
最初，软件是以满足部门管理需求为主，从而有了财务、HR、OA……等部门视角的应用软件，在提升部门效率的同时，这也造成了企业内外部的IT异构。
但今天的商业竞争，已成为企业整体战略行为。IT不应仅仅从“部门”思考。全局，而非“部门”，——IT管理者迫切需要从企业竞争战略角度，全局思考IT了。这时，全局出发的企业应用架构不仅依然重要，而且变得前所未有的重要。企业应用架构正在成为企业战略实现的关键要素之一。
碎片化应用的背面是“云”。云将IT基础计算能力不断封包，“计算力”将真正变成水、电一样的人们工作生活的基础设施。
在企业应用架构中，IT基础计算能力将不断被“后置”到大平台中。用大平台来解决应用间的标准统一、差异屏蔽、组件复用，以及移动设备的适配性、统一认证、授权第三方的开放能力……等等。大平台支撑碎片化应用将成为趋势。
平台化——是一个产业成熟的表现，它可以用来简化复杂生产，实现规模化定制。一如汽车制造用福特平台生产多款汽车、乐高积木用平台组装多种玩具、ZARA服装用平台快速推出多季时尚服饰。
企业应用架构的平台化早就发生，但在云、移动互联的推动下，这个平台将变得更大。只有更“大“的平台，才能支撑更“小”的微应用。
大平台将复杂技术封包，对外暴露简单的技术标准与接口，从而可催生出无穷的微应用创新——它们基于服务形态，连接于流程，包含有数据。大平台与微应用将让企业应用架构焕发新生。
全球最大的商业银行——中国工商银行的“移动银行”用户已突破1亿，通过构造“新一代基础平台”，让数千多名开发者使用，面向全业务领域，支撑微应用数千个。
中国移动上海公司——中国移动已将“营业厅”搬到掌上，在企业软件的帮助下，其上海公司正通过将“大系统”拆解为“微应用”，以实现对2000万用户的使用管理。
全球发卡超过38亿张的中国银联——在142个国家地区支持手机支付，亦在普元帮助下构建生产云平台、研发云平台、测试云平台，管理着数千台设备，支持电子票据、云POS、卡查询等服务。
这些已经发生的事实，使得我们可以想象——类似苹果APPSTORE的企业应用商店将会出现（事实上已经出现，如IBMCloudMarketpalce），小企业的标准化应用将在那里方便采购。而IT需求复杂，强调管控，需要定制才能满足的大企业将构造自身完整的私有云生态——这些企业的IT部门将聚焦“大平台”建设，外包整合软件商定制开发“应用”，持续创新满足业务部门需求。
与此同时，数据会发生爆炸。人们的行为、位置、甚至身体生理的变化都成为可记录分析的数据，以大数据为基础的“反馈经济”正成为新商业模式。
【文章来源：中关村在线】
观点
培训管理的互联网思维
为何想跟大家分享这个话题？
1、一个好的热门话题，概念党们的泛滥，把这个题目给误解了，基于自己的实践总结，分享我所实践的！
2、这个时代在被互联网所改变，互联网的本质其实就是一个工具，只是大家都在用这个工具的时候，组织的模式变了，因此组织学习的管理者也需要去改变！例：讲师在上课，学员在下面搜索，课堂里应该发生哪些学习行为？
3、培训也是一种实践，改变只是我们在持续实践，顺应环境的变化的实践，永远追求有效，有效性是动态变化的！
同时互联网的模式，对我们的培训管理的有效性有很大启发！
有哪些思维呢？
用户导向
a 做好学员的需求诊断分析，不仅仅是调研，走在形式上！需求，调研反馈的是“要”是“求”，背后才是“需”，互联网时代，培训经理需要站在需得层面，而非只听要和求！
b 每个课程，每次项目都思考：这次学习为用户创造什么价值？ 有太多的培训，其实都不需要做，不要再追求形式！ 推荐用户故事，和关键行为的方法去进行培训设计，这些方法在互联网领域都是经典的方法！
了解学员的学习风格，用他们喜欢的形式去完成你的培训目标，讲师没有好与坏，关键在讲师风格的匹配！ 你了解你组织的学员的学习风格吗？
项目管理
a 少谈些体系，多做点项目，活在当下！体系是静态的，环境是动态的！ 互联网的时代，变化太快，企业也变化很快，项目是顺应这个时代的模式！
b 跌代式项目开发，学习和培训就如同互联网中的软件开发，好的课程开发方法，开发速度“快”而且容易”更新跌代", 这是培训开发的有效性追求！推荐情境式和对话式的培训设计模式，容易跌代，而且符合学员的认知！
c 培训项目的设计和策划，站在学员角度去思考！ 学员的学习行为和过程，去思考你的服务和管理行为！
产品管理
a 每次课程，每次项目，你的输入是什么？ 你的输出是什么？ 通过知识管理的方式，建立培训项目的输出，输出的就是产品内容！
b 何为产品：满足学习需求的载体，具有学习功能的模块组成（结构），提供学习服务形式！
c 解决培训最大的困惑的方式：找产品化的资源！培训标准化，首先产品化！培训产品的标准：
营销传播
a 内容是学习经营的核心，内容的组合是产品， 培训经理在互联网时代要学会经营内容，输出产品，营销产品！
b 建立你的组织学习的品牌，让公司的员工去认知你的学习品牌！
c 找到最适合你组织的学习传播渠道，把你的学习内容和培训产品放在渠道中，去持续经营这样的传播！
数据驱动
a 建立自己的培训指标体系
b 部署你的培训数据，通过相关性分析，去分析组织学习的各个因素
c 将你的培训数据和其它HR数据进行关联，你可以得到属于你组织的组织学习行为状态！ 互联网时代，你需要去了解你学员的学习行为，是谁具有了在组织里的学习行为！
【原文作者：章森】
观点
【HR思考】公司该监控员工的社交媒体吗
社交网络为了解人们的生活提供了一扇窗。但雇主是否应该窥探这扇窗呢？
这正在成为一个日益重要的问题。因为社交媒体帖子被解雇的人越来越多，很多雇主在做出决定之前都会仔细考察职位候选人在网上的行为。
想了解这种做法有多么普遍，看看2013年CareerBuilder的一项问卷调查就知道了。CareerBuilder是帮助企业寻找并吸引人才的一个招聘网站。调查结果显示，39%的雇主都会在社交网站上考察候选人，43％的雇主表示他们在网上找到了放弃某位候选人的信息——比如上传不适当的照片或信息，或者说前老板的坏话等。
另一方面，19%的雇主说他们找到了支持雇佣某位候选人的信息，比如沟通技巧或职业形象。
有倡议者说，雇主应该在现在的基础上进一步监控员工的社交媒体——应该时刻密切关注员工的网上发言和状态更新。拥护隐私和支持员工的一方则表示没有必要这么做。他们说，员工在网上发的东西大都和工作无关，除非有明确的理由怀疑员工有不当行为，否则不应该被监控。
一下是正反双方的观点：
应该监控：监控员工社交媒体行为有助于保护公司
–Nancy Flynn
管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注，就有可能面临严重的问题。
满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户、骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨，有时会损坏公司在业界的名声，有时会导致诉讼或管制行动。（和电子邮件一样，社交网络上的记录也可用于法庭传讯并当作证据使用。）
并非无害
有批评人士说这是夸大其词——人们在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的，而且和工作没有关系。他们还认为，公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。
事实上，相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示，14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方；6％的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据；还有6％曾传输病人的电子保密健康信息。
我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策，同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上，然后从Twitter链接到了这个网站，这种行为有可能导致员工身份被盗，市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。
在其他很多案例中，员工在网上抱怨自己的公司，或者上传有损公司形象的搞笑视频，然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。
严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题，可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况，公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。
招聘筛选工具
除此之外，还有批评人士说，公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说，这样做可能会导致歧视，而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。
当然，公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人，这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。
不过，和批评人士的看法相反，在对潜在雇员进行社交媒体调查时，公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据，比如涉及到毒品或其他非法活动，歧视性或骚扰性的话语，或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。
他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的 照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动，就是轻视了真正的危险，以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。
该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事，这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。
不该监控：太容易成为与工作问题无关的摸底调查
–Lewis Maltby
雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。
没错，雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利，但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。
许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年，而且非常有效。
事实情况是，雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关，基本都发生在私人生活中，而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下，雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。
人的因素
社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人，因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明，雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事（太多性和暴力）而被解雇。
此外，经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中，大多数雇主（77%）说他们会在网上对潜在雇员进行搜索，超过三分之一的雇主（35%）由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。
由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平，而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中，公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候，雇主也有损失。
此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力，通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。
互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人，雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息，要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了，也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。
谨慎使用
当然，也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。
在这种情况下，雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关，并告知调查公司只汇报这类信息。
我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的，而且带来的问题会比解决的问题多。
该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。
摘自：华尔街中文
观点
Social的公司怎么在做Social的招聘之艾瑞集团
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
Ula Gong：2014年艾瑞南方区的招聘计划根据年初各部门新增的一些岗位,我们的招聘重心还是在于客户人员,研究分析人员,咨询人员,专业技术人才,以及具有培养价值的实习生,争取在满足部门需求的情况下,尽可能的再挖掘一些潜在的人才!
招聘目标人群:不同的岗位所面向的目标人群也有所不同,但有一点是共通的,就是具有同行业背景并热爱互联网市场咨询研究的人才,毫无疑问,这肯定是加分的。
招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘：
1,内部招聘的成本较低,可通过公司官网发布,内部推荐,内部人才库的方式.其中内部推荐是成本较低,成功率较高的方式。
2,外部招聘，我们通过几大知名的招聘网站，以及通过微信微博，论坛，猎头，校园招聘的方式能更广的传播招聘信息，提高招聘质量对于招聘管理来讲，招聘渠道是非常重要的，它直接关系到企业是否能找到合适的人才，促进企业的发展，随着企业人员的增加以及整个行业的发展动向，很多时候，对于所要招聘的人才的要求也在不断提高，所以，不仅企业所需要人才在较短的时间内到位，更需要做到能在合适的时间引进公司所需的合适的人才，这对渠道的建设尤其重要！
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
Ula Gong：社交招聘主要是通过社交网络来进行招聘，发布职位，具体下去就是和潜在人才的关系的建立，沟通交流等；
移动招聘主要通过APP客户端，微信等简便操作的移动方式进行招聘。
现在只要在有网络的情况下都能做到社交和移动招聘，当然移动招聘的方式更方便，更快速，更直接！
另外，这2种招聘渠道，比起传统的招聘网站来看，都是人与人之间的互动，而不是职位描述和简历之间的关系，再信息传播和互动性上都大大提高招聘的效率和质量！
这2种方式的价值在于加速了招聘者和候选人之间的交流沟通，关系的建立，在提高匹配程度的同时，也降低了高端人才的招聘成本，原先我们高端职位会找到猎头帮忙，但通过这样的渠道，通过快速的传播，可能会更快更有效的找到合适人才！
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
Ula Gong：企业雇主品牌建设离不开社交化，社交化已成为雇用品牌建设和招聘最重要的渠道，社交化平台能更集中，更深入，专注打造雇主品牌形象。
社交化平台在为雇主品牌建立形象的同时，其实也能帮助企业员工建立自己的个人形象，有了社交网络，许多员工如今有了自己的宣传平台。他们需要证明自己的成就，展现个人的能力，所以，现在很多企业都改变管理方式，注重员工关系，更关注员工的想法，员工以及顾客决定着一家品牌的网络形象，其影响力是不容忽视的！
贵公司在实施“社交化招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展或变化说明了什么问题？
Ula Gong：通过社交化平台展开网络招聘，这些平台有好的界面和优秀的用户体验让求职者和招聘方也可以建立独特的社交关系，以达到招聘与求职的供求平衡！
随着互联网的平台在不断的逐渐扩大，信息的分享和合作的开放将作为主流，社交模式的出现很大程度上让网络招聘更加开放，渠道更广。
【文章来源：与才策】
观点
云计算新格局，国内的阿里云，百度云，腾讯云，华云等异军突起
经过8年的创新发展，云计算已经或正在改变着整个IT产业。对于中国的云计算市场而言，云计算发展之初主要还是IaaS企业和SaaS企业在引领，它们或是存储、服务器等硬件设备提供商，或是软件提供商。但云计算的核心在服务上，传统做产品的公司在很长一段时间内都没有准确把握住这一点。相比较而言，以百度、阿里巴巴、腾讯为代表的互联网巨头，以及以华云数据为代表的专业云服务提供商则有望在未来的云计算市场上大放异彩。
云计算市场呈现新格局 BATH或异军突起
在云计算市场方兴未艾之时，云计算市场格局在相当长的一段时间内，都是由微软、IBM、惠普等一系列国外巨头所掌控，概念他们说的最多，产品他们推的也最多;其次，以Salesforce.com为代表的SaaS阵营则从软件角度入手，提供云计算服务，其他如SAP、Oracle，国内的用友等企业同样以软件方式切入云计算市场。但这些传统的IT巨头在很长一段时间内仍然是以产品的方式开拓云计算市场。这也在一定程度上背离了云计算的核心：服务。
于是，电子商务起家的亚马逊得以在云计算市场异军突起，并在一定程度上对IBM、微软等传统巨头产生了巨大冲击。最初，亚马逊为了支撑其庞大的电子商务交易量，尤其为了应对节日期间电子商务交易的爆发式增长，部署了大冗余的IT计算和存储资源，但部分资源在绝大部分时间都是闲置的，为此，亚马逊决定将闲置的计算资源以相对购买硬件低得多的价格租赁给用户，并由此践行了云计算作为一种服务的新兴商业模式。
从这个意义上讲，以BATH(百度、阿里巴巴、腾讯、华云数据)等为代表的本土企业，基本在云计算市场上成功复制了亚马逊的商业模式。
阿里云与亚马逊的成长之路最为相似，同样以电商起家的阿里巴巴为了应对来自淘宝、天猫等平台上的海量电子商务交易，构建了庞大的IT基础设施，并在杭州、香港、北京、青岛等地建起了数据中心，以此为基础，阿里云借助旗下的万网打造了强大的云计算服务体系，为用户提供云服务器、云数据库、云存储等方面的云计算服务。
百度云则凭借在云盘方面的优势快速积累资源，同时，百度通过应用开放平台，以及嵌入智能手机、智能硬件等产品的百度ROM系统，打造了PaaS平台服务。而在基础设施建设上，百度投资了120亿元，在全国建立起三个云计算中心。
腾讯云则将侧重点放在了IaaS上，着重为开发者及企业提供云服务、云数据、云运营等整体一站式服务方案，不仅提供云服务器、云数据库、云存储和CDN等基础云计算服务，还提供微信、游戏、移动应用等行业解决方案。
以华云数据等为代表的专业云计算服务提供商从服务产品和内容上与BAT颇为相似。华云数据在IaaS层面拥有20个数据中心和超过100个云计算节点，并通过自主研发的云计算资源调度和管理系统“云巢”平台提供运营型的PaaS服务。虽然没有BAT强大的资源优势，但华云数据也在通过“开放共享”积极拓展和完善其自身的云计算服务。
从上述分析可以看出，BATH在云服务上提供的基本上是融合了云计算的IaaS和PaaS层，并真正将云计算变成了像水电煤气等可以所需而用的服务。相比较传统IT企业以产品为导向的云计算，或者运营商以数据中心资源为核心的云计算，这种真正把云计算转化为一种服务的做法才是真正抓住了本质。因此，这也将是未来云计算的方向所在。
【文章来源：科技鸟】
观点
蚂蚁招聘：要解决1000万小微企业的招聘问题
截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。
目前有一家自己都还是小微企业——蚂蚁招聘，上海的创业公司，今年2月刚上线却有此雄心想来解决小微企业一直以来的这个问题，他们是怎么做的？
服务10人以内的小微企业
问及这个话题，蚂蚁招聘的CEO黎阳先介绍了大型招聘网站的现状，他以51job、智联招聘为例，二者市场定位是服务大中型企业，产品打包定价都是适合大企业的，一般都是推荐套餐，比如年套餐3000元可以发布100个职位，58同城和赶集网等也存在相似的问题。而100个职位，对小微企业来说，完全不需要。
黎阳称，51job、智联招聘并不是说不想为小微企业服务；以智联为例，早在5年前就推出99元一个职位的做法，但这个项目在企业内部一直没有争取不到资源，因为如果这个产品卖得多，会严重影响他们主打套餐的销量，所以一直存在却没有做起来。
正是由于大型招聘网站没有做好小微企业的服务，黎阳介绍了蚂蚁招聘的做法：先与各大招聘网站，如51job、智联、58同城、赶集网、大街网、中国人才热线合作，批量购买其发布权，将小微企业的职位需求信息发布到相应的合适的网站，然后把不同网站上的求职者信息收集并反馈给企业。虽然表面上是批发转零售的形式，还是要通过传统招聘网站，
但黎阳认为蚂蚁招聘至少已经具备如下优势。
效果好。蚂蚁招聘向用户保证三个月内为企业提供150份的简历，让企业得到足够的选择机会。（像智联招聘也有99元一个职位的业务，但不保证简历数）
费用低。蚂蚁招聘以职位数量计算，每个职位299元，一般小微企业只有一两个职位的需求，费用也就几百。
方便。小微企业有时候会在多个网站发布招聘信息，注册、签合同、发职位、每天刷新，而通过蚂蚁招聘一次注册即可。
在满足小微企业招聘的基本需求之后，蚂蚁招聘还为小微企业做了招聘的工具，这些工具常见于许多大企业辅助HR管理招聘，如ATS（Applicant Tracking System：求职者跟踪系统），黎阳介绍小微企业的招聘过程很随意，信息分散、流程不固定、候选人的互动不规范。蚂蚁招聘帮助小企业规范招聘过程，将过程分成五个步骤：待筛简历、初筛合格、面试安排、录用员工、成功入职。（虎嗅注：后台试用过一次，每个步骤的操作简单，招聘事宜可通过平台一站式解决）
在谈到蚂蚁招聘能够为小微企业提供大企业HR所使用的工具时，黎阳特意介绍了团队的COO，曾任职于IBM、阿里，一直从事大型人力资源软件的咨询和实施，为数十家大型民企外企提供招聘管理系统资讯、实施服务。蚂蚁招聘的核心框架是由COO搭建的。
这家今年2月才上线的小微企业，目前只有5人，注册企业用户400多家，有180家企业在上面发布了招聘信息，近20%的重复率，目前发布了210多个职位，由于上线时间不长，5月底，营业收入近2万元，但相对3月的8000元，增长了2.5倍。
小微企业只用299元，一个职位就能收到200份的简历，蚂蚁招聘看似解决了数量问题，那质量怎么保证？
猎头工作提升质量
黎阳有超过10年招聘经验、3年猎头公司管理经验，服务过的客户包括Qualcomm、Marvell、GREE、展讯、EA等客户。他说为什么猎头能为企业找来合适的人选，其中猎头对简历的筛选起了很大的作用。可筛选就意味着有标准，所以算法一定程度上可完成猎头的简历筛选工作，从而提高简历的质量，蚂蚁招聘将从意向度和匹配度两个维度来入手。
意向度：黎阳说蚂蚁招聘会在招聘中，增加一两个环节，如关注公众号、上传视频等，他说这一点对于小微企业来说实际上很重要，如果应聘者意向度很高，入职后也会比较稳定。
匹配度：这主要是关键字的搜索，黎阳举例说明，通过对海量简历的分析，如果出现较多A单位到B单位的情况，那么，B单位招人时，有A单位工作经验的人就成为首选。这种简历搜索的难度，黎阳介绍是纯搜索难度的1%，但是由于是对历史的分析，所以样本数要比较大，至少是百万级。一旦解决匹配度问题，用人单位看到的简历会附有蚂蚁招聘的推荐级，可减少小微企业招聘方面的工作量。
蚂蚁招聘整个团队有一定的互补性，CEO有招聘和猎头的经验，CTO曾是韩国最大互联网公司Daum的技术总监，COO熟悉HR招聘软件，整体来说可以做到黎阳所说的“通过互联网帮人们找到合适的人”，正因如此，他透露之前阿里B2B业务的诚信通想购买蚂蚁招聘的核心代码。目前蚂蚁招聘还没有完成融资事项，黎阳介绍应该会在三个月内有融资方面的结果。
挑战：还是小微企业那点事
在采访中，虎嗅问到黎阳最大的挑战，他脱口而出的是企业的认知度。黎阳说，蚂蚁招聘目前是通过一些口碑效应，朋友介绍，来开拓业务的，对于立志于做小微企业的招聘平台，这种的认知度和只有400的注册用户还是远远不够的，不过这同时也是中国1000多万的小微企业所面临的共通问题。
蚂蚁招聘目前还是要通过51job、智联来完成自己的业务，对大型招聘网站的依赖度比较高，当虎嗅将这个问题抛给黎阳，他承认这一点。不过他认为蚂蚁招聘目前与大型招聘网站的定位完全不同，蚂蚁招聘做是大型招聘网站没有或者不可能服务好的小微企业，所以竞争现在还没有到来。
在谈及竞争，他说与蚂蚁招聘同样定位小微企业的招聘网站，目前基本没有，模式相同的也只是大易和北森，但二者只服务中大型的企业，他认为服务小微企业与中大型企业性质
完全不同，利润比例也不同，就算二者要进入小微企业领域，也要面临“由奢入简”的适应问题。
由于认知度不高以及未来大型招聘网站参与竞争的风险，黎阳表示，蚂蚁招聘会尽快拓展更多合作网站，他说全国有几千家招聘网站，大概50-60家效果比较好，如果将来合作面扩展到50家左右，那么风险会小很多。同时蚂蚁招聘的合作伙伴今后可能会是地域性的门户网站、论坛、社区之类，黎阳介绍这与小微企业招聘范围比较小的特点也是比较符合，选择地域性的合作伙伴更容易帮小微企业找到更为合适的员工。
采访将要结束的时候，谈到与Linkedin之类的社交招聘网站，黎阳说出自己的看法，他认为Linkedin是一种“闷骚型”的招聘网站，用户都是工作很多年，找工作基本上不愿意再上51job、智联上投简历，但这部分人的跳槽需求也是必然存在的，所以Linkedin出现了，用户只需求将从业经历放到网上，这也是为什么Linkedin网站上付费用户大部分都是猎头的原因。他认为这类人与蚂蚁招聘所定位的服务对象完全不同，基本上也产生不了任何竞争。
【文章来源：虎嗅网】
观点
【知识学堂】打死也不说”的大数据秘密
一不留神之间，我们已经汇入浩瀚的大数据洪流之中
大数据时代来了，大家的起点差不多，中国的机会也来了
推特上的情绪变化曲线，与道琼斯股票的指数变化曲线高度相关
作为一种现象
大数据的洪流都容纳了什么？
还记得当年谷歌和百度以“大数据”为关键词的搜索曲线吗？那两幅图热烈地反映了大数据受关注的程度。谷歌从2011年到2012年，百度从2012年到2013年，都有一个明显甚至是陡然的上升。而在中文搜索曲线陡然上升的同时，统计工作中有关大数据的应用研究也已经同步开始了。
“大数据”作为一个词语，或许是一个发现，而不是一个发明。但是，“大数据”作为一种现象，或是许多发明的结果、聚集和延续，是科学技术、生产力水平发展到一定程度后的必然。银行系统有海量的储户个人信息及存储信息，商场、超市有庞杂的商品信息及价格信息，机场记录着许多乘客的出行情况，医院记录着许多病人的检查和治疗情况；门户网站每一条新闻下面的留言，汇集成对许多现象和问题的民意；实名注册微博中的喜怒哀乐，则都是情感和态度的表达；百度、谷歌引擎的每一次使用，都可以说明IP那端键盘操作者到底想要什么；透过大气层中弥漫着的无数手机短信，足以掌握无数手机使用者“打死也不说”的秘密。从我们不变的属性到可变的态度，很多都已经在一不留神之间，汇入了浩瀚的大数据洪流之中。
以往历次技术革命，中国跟在别人后面亦步亦趋。大数据时代来了，大家的起点都差不多，中国能不能在大数据应用方面与发达国家并驾齐驱，乃至做出一些贡献呢？
著名的《大数据》一书的作者涂子沛先生曾是中国基层政府的一名工作人员，后来去了美国，在最恰当的时候写出了这样一本书籍。我们请他做过一场报告，而半年之后，再请他作报告就非常困难了。据《中国青年报》报道，涂子沛去年6月时进行第四次国内巡讲之旅，连早餐时间都被占满了。从《大数据》一书出版后，每当这位在美国供职的中国程序员回到国内，都会受到热烈的追捧。6月16日，他在招商银行深圳总部大楼与刚卸任的原行长马蔚华共进早餐。和马蔚华共进早餐的第二天，他在江苏常州就“教育与大数据”的话题进行了一场听众超过1000人的讲座。其间，他与某公司董事长吃了一顿午饭。这时，要请他讲课，只能找他的秘书安排了。这个变化，恰恰是大数据现象快速发展变化的一个缩影。
演进和发展
不说不做也难，因为已经唯此为大
一年多以前，在我们刚刚开始研究大数据及其对统计数据和统计工作带来的影响时，一位年轻同仁在我的博客上留下一段英文：“Big data is like teenage sex： everyone talks about it， nobody really knows how to do it， everyone thinks everyone else is doing it， so everyone claims they are doing it。”我不敢妄加直译，放到在线翻译系统上走了一下，结果显示：“大数据就像青少年性行为：每个人都在谈论它，没有人真的知道如何去做，每个人都认为别人在做，所以每个人都声称他们正在做。”于是，我回复说：“很经典。但是不说不做也难，因为已经唯此为大了。”
归纳起来，对大数据现象和概念追根溯源，大致可以分为三个阶段。
一是20世纪80年代至90年代中期，这是大数据认知的萌芽阶段。1980年，美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在《第三次浪潮》一书中将大数据盛赞为“第三次浪潮的华彩乐章”。1996年，美通社在介绍高性能平行节点技术时也提到中央处理器集群以及大数据应用。这时提到的大数据，仅是字面意义，仅指数据量大，并不涉及类型、存储方式、处理技术等。
二，20世纪90年代中期到21世纪前10年，是大数据广受各界关注的阶段。数量经济学家迪博尔德2000年在《大数据，宏观经济度量与预测动态因素模型》一文中，讨论了如何使用大数据进行经济度量和预测。美国高德纳公司的分析师道格拉斯·兰尼2001年首次从大数据特征的角度对其进行了相对明确的定义，他强调大数据必须具备3V特征，即容量大、多样化和速度快。
三是2010年至今，是大数据战略应用被提上日程并迅速发展的阶段。2010年，美国总统科学技术顾问委员会在呈给奥巴马总统和国会的报告《规划数字化的未来》，将大数据列为现有科技领域面临的挑战之首，并要求联邦政府的每一个机构和部门都制定一个应对大数据的战略。这是全球首次在政府层面将大数据作为国家战略的里程碑事件。
2011年，麦肯锡公司发布了《大数据：创新、竞争和生产力的下一个前沿》，详列了大数据的核心技术，分析了大数据在不同行业的应用，提出了政府和企业决策者应对大数据发展的策略。
2012年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，大数据处理技术被视为“2012 年最应该关注的科学技术”，被誉为“改变世界的第一位科学技术”。论坛发布的《大数据 大影响》报告中有一段著名的论述，即“大数据已经成为一种新的经济资产类别，就像货币或黄金一样”。
2012年3月29日，美国奥巴马政府颁布了《大数据的研究和发展计划》，拟通过提高从大型复杂的数据集中提取知识和观点的能力，进而加快美国科技进步的步伐，加强国家安全，并改进教学与研究。该战略涉及美国联邦政府的六个部门。
2012年5月，联合国秘书长执行办公室发布了《大数据促发展：挑战与机遇》的报告，分析了各国特别是发展中国家在运用大数据促进社会发展方面所面临的历史机遇和挑战，系统给出了在应用过程中正确运用大数据的策略建议。
2012年6月，经合组织OECD召开统计委员会第9届会议，发布《使用大数据作决策》研究报告，阐述了大数据现象对决策的潜在重要性和支撑作用，并特别分析了大数据对官方统计带来的各种挑战。
2012年，中国计算机协会决定成立“大数据专家委员会”，推动大数据的发展。同年6月，阿里巴巴集团宣布，将在集团层面设立首席数据官，负责全面推进“数据分享平台”战略。同年7月，“第二届大数据世界论坛”在北京召开。同月，首届中国大数据应用论坛在北京大学召开。
2013年7月，“大数据时代统计学：机遇与挑战—中国统计学高端论坛”在上海财经大学举办。全国统计学专家学者齐聚一堂，共同探讨在大数据时代统计学面临的机遇与挑战。同年，第十七次全国统计科学讨论会在杭州举行，会议的主题是“大数据背景下的统计”。这是国内第一次研究大数据与统计工作的科学研讨会。11月19日，国家统计局与阿里、百度等11家企业签署了大数据战略合作框架协议，共同在分享、开发、利用大数据方面进行合作，以推动促进大数据实现大价值，使之更好地服务于社会。这标志着在统计工作中应用大数据，已经从研究转向实操层面。
两朵细小浪花
从“喝醉的海盗”到斯诺登的“泄密”
舍恩伯格先生告诉我们这样一个故事：史黛西·施奈德最大的梦想是成为一名教师。2006年春天，她完成了自己的学业，并对未来充满期待。但她心仪的学校明确拒绝她，理由是她的行为与一名教师不相称，因为她的个人网页上有一张取名“喝醉的海盗”的照片。
照片里的她头戴一顶海盗帽子，举着塑料杯轻轻啜饮着。她曾将这张照片放在 MySpace并且取名为“喝醉的海盗”。这张照片她是给朋友看的，也许只是为了搞怪而已。但她实习的大学里，一位教师发现了这张照片，并上报给校方，校方认为网上的这张照片是不符合教师这个职业的，因为学生可能会因看到教师喝酒的照片而受到不良影响。于是，史黛西打算将这张照片从她的个人网页上删除。但是危害已经发生了：她的个人网页已被搜索引擎编录，而且，她的照片已经被网络爬虫程序存档了。
斯诺登披露的棱镜门事件更加清晰地揭示，当我们个人的行动乃至心动都融入浩瀚的大数据洪流，成为其中的一朵细小浪花后，一切已皆在掌握之中。
当人们揣着手机从一个地区到达另一个地区，马上会接到来自运营商的欢迎短信。而每一部手机都是名副其实的跟踪器和定位仪，可以精确锁定到某一座建筑物内。如果调查者和运营商联手，不用填写问卷，就可以既精准又及时地掌握所需要的信息。
当人们通过博客、微博、微信、飞信表达自己情感上的喜怒哀乐的时候，通过网上留言、跟帖表达自己对不同事物的态度和意愿的时候，通过关键词的输入搜索自己需要和感兴趣的结果时，不仅留下了不可磨灭的痕迹，也为后台的汇总与分析提供了最具基础性的依据。当人们坐在电脑前轻点鼠标、轻松完成一次又一次购物的时候，不仅切实感受到网购商品的物美价廉，还能享受到送货上门的方便和快捷。但与此同时，每一个网购者也不得不把自己的银行账号及其他相关信息，交给一双或几双看不见的手去掌握、控制和操作……
尽管如此，人类社会毕竟还是要向前发展的，我们不可能再退回到没有网络、没有手机的年代。其实，即使倒退半个世纪，隐私安全问题也依然存在。因为我们毕竟要到银行存款，到医院看病，通过邮局寄信，通过单位电话或公用电话沟通。只是大数据时代的到来，使这个问题变得更加复杂和突出罢了。
在大数据时代保护个人隐私，既要靠技术，也要靠法律。技术层面，一是要防止不法分子侵入个人系统，盗取个人信息；二是要限制个人信息掌握者的权限，使每个层级的相关人员只能掌握有限的信息。更重要的是法律层面。生成、处理、分享和利用大数据，可以创造大量有价值的信息，服务于广大民众，服务于经济与社会发展。而从法律着眼，则既要为依法合理地搜集处理大数据信息提供保障，也要确保信息处理过程中个人隐私不被泄露、不被用于服务和统计以外的目的。因此，法律需要针对两方面情况作出相应的规定。
一种比较普遍的情况是，对很多自动生成的大数据信息进行搜集处理，可以生成很多有价值的统计信息。如通过对网上交易情况的处理，可以得出很多价格和交易方面的信息；对大量临床电子病历的处理，可以进行流行病学分析，并进行医学研究；对工资收入信息的汇总分析，可以为收入分配制度的调整提供有价值的依据……法律既要保障这些合法的开发利用，也要明确指出在此过程中个人和企业信息既不得向国家统计部门以外的任何第三方提供，也不得用来对个人和企业进行处罚，更不得对社会发布。法律要细化处罚条款，一旦发生上述情况，不仅必须承担法律责任，而且要付出一生付不起的代价。另一种比较特殊的情况则是，为了国家安全或查处犯罪行为，需要采取一些特殊手段，但这也必须在法律的框架内进行。在证据和理由充分的情况下，仅针对特定的目标，并经过必要的法律程序，等等。总之，尽快立法以适应大数据时代保护公民隐私的需要，不是未雨绸缪，而是迫在眉睫了。
应用与实践
电影搜索曲线与电影票房曲线高度相似
美国麻省理工学院承担的“十亿价格项目”，基于学术研究方法对全世界海量网上零售价格进行价格指数计算。每天实时收取50万条互联网上的商品信息，是美国政府统计收集的5倍。由于价格信息不是用访问数千座实体商店的传统方法获得，因此成本很低。“每日网上价格指数”每天更新，研究人员和政策制定者在官方统计数据发布之前就能够判断价格涨幅形势。该指数并非用于预测官方公布的通胀率，而是为判断通胀趋势提供实时信息。2008年9月美国雷曼倒闭时，“每日网上价格指数”很快显示出价格下降的趋势，而官方统计的CPI直到11月才显示出下降趋势。
联合国全球脉冲计划与Crimson Hexagon分析公司合作，分析了美国和印度尼西亚1400万Twitter用户中与食物、燃料和住房相关的数据，以更好地理解人们关注点。分析者以“负担”等为关键词，根据人们交谈主题和关键词数量的变动研究人们的行为特点。结果发现，印尼Twitter用户提到大米价格的数量变化与实际食品价格通胀指数（官方公布的数据）密切相关。
类似的例子还有很多。如2012年，谷歌的电影搜索曲线与电影票房曲线高度相似；巴西发生登革热时，谷歌关于该病的搜索曲线与该病实际发生的曲线也高度一致；社交平台推特上人们交流时的情绪变化曲线，与道琼斯股票的指数变化曲线高度相关，不知是情绪影响了股市，还是股市影响了情绪，或两者互为影响。
国内最典型的例子，就是马云的阿里巴巴集团推出的淘宝网络零售价格指数（简称淘宝ISPI）。在阿里巴巴公司的淘宝网上，许许多多的店主开了许许多多的网店，经营着各种各样的商品。于是，一个综合性的淘宝价格指数应运而生。采用淘宝商品小类目平均价格，权重是淘宝网支付宝成交金额的比例。结果显示，淘宝价格指数曲线与统计部门的商品零售价格指数曲线高度相似，但因为是实时的，所以淘宝曲线趋势的出现要早于统计部门的价格指数曲线。
随着大数据时代的到来，政府统计部门不再是唯一的海量数据的拥有者，互联网上每时每刻都生成着大量的交易和价格信息。你看还是不看，数据就在那里，用还是不用，数据总是越来越多。大数据是一场大变革。应对大数据带来的挑战，统计工作必须变革和创新。
春江水暖鸭先知，得大数据者得天下。在大数据与日俱增的情况下，必然有越来越多的大数据转化成统计数据，并在此过程中实现更大的社会价值。
作者：潘璠（国家统计局统计科学研究所所长）
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