观点
AI将成为招聘的代名词？
Will AI Be Synonymous With Recruitment?
在21世纪，人工智能(AI)已经进入我们日常生活的几乎所有方面，从预测我们在网易云音乐上接下来应该听哪首音乐到我们手机上的面部识别软件。
然而，在我们的生活中，仍有一些领域是人工智能的新成员。专业招聘就是这些领域之一。越来越多的公司在招聘中寻求人工智能的帮助--从定向广告到入职和员工参与。本文将从2022年的情况来看，人工智能在招聘过程的每个步骤中的作用。
有针对性的广告
公司使用某种程度的人工智能来接触潜在的候选人已经有一段时间了。例如，Indeed和LinkedIn使用AI将具有理想技能的候选人与他们平台上列出的工作相匹配--这是用他们专有的算法完成的。一些公司正在将人工智能应用于职位发布，甚至更进一步，向潜在的候选人发送招聘邮件，而不使用招聘网站作为中介。
Jobiak通过推进由人工智能驱动的系统推动的程序化广告，进一步推动了定向广告的潜力。程序化广告利用复杂的算法在正确的时间向人们展示正确的广告--Jobiak已经能够将这种类型的付费招聘技术与Google for Jobs合并，向庞大的用户群展示工作机会，与其他公司不同。
评估
事实证明，公司用来向潜在候选人发布广告的人工智能软件，对于评估感兴趣的候选人的资格也很有用。最基本的方法是给申请人提供测验，作为他们申请过程的一部分，以了解他们对团队的适应程度。测验只是评估候选人的冰山一角。许多软件公司正在营销软件，以管理筛选简历和拒绝不合格的候选人这一艰巨的过程。
然而，这种类型的软件也有一些风险。要知道公司用什么数据集来训练他们的人工智能，以及该数据集是否是多样化的，可能会很困难。随着公司越来越意识到多样性、公平和包容性问题，他们已经开始寻找方法，以确保他们在招聘时使用用多样化数据集训练的人工智能。
上岗培训
培训新员工是一个复杂的过程，有各种步骤，其中一些步骤比其他步骤更容易实现自动化。最近，公司已经开始慢慢将入职过程中一些较简单的任务自动化；这在收集新员工的信息、向新员工发送培训视频以及设置机器人回答新员工可能遇到的任何问题方面特别有用。
招聘工作正变得越来越自动化，但功能仍然需要人类的监督。就目前而言，公司在实现招聘自动化方面有很多选择。他们可以使用一种服务，使他们的整个招聘过程自动化，或者慢慢地将他们的过程一步步自动化。
观点
灵活就业群体庞大，跨境薪资支付正在推动向加密货币薪资供应商的转变
COVID-19大流行引发了一场工作场所的革命。许多企业正在永久性地转向远程工作，并抓住分散的工作模式所带来的机会。对公司来说，这意味着成本减少，并有更多的全球人才可供利用。
对于工人来说，这种流行病已经加速了现有的趋势，如走向数字游牧主义、副业的兴起和虚拟经济的快速增长。随着限制的放宽，工人们放弃了拒绝适应这种新的工作方式的雇主，在所谓的大辞职中，压抑的压力也随之爆发。2021年，全球四分之一的劳动力考虑更换雇主，由此产生的被低估的员工外流被称为大辞职潮。
这些不满意的工人正在要求灵活性；根据安永2021年工作重塑员工调查，全球超过一半（54%）的员工会考虑在COVID-19大流行后离开他们的工作，如果他们在工作地点和时间上没有得到某种形式的灵活性。
"我们看到人们对工作的看法发生了更广泛的全球性转变，"加密货币薪资平台Request Finance的内容负责人Ivan Hong告诉我们。"很多远程工作的人也在从事多种工作，因为他们现在有这样的自由。" ResumeBuilder.com在2021年10月的一项调查发现，美国有多达三分之二的远程工作者持有多份工作。
这种日益灵活的全球劳动力仍然需要得到报酬--这意味着雇主将需要可靠的、跨境的、相互负责的支付系统。而随着虚拟经济的出现，越来越多的工人希望这些支付系统能与蓬勃发展的加密圈相结合。
"一个去中心化的劳动力自然需要更敏捷、无边界的支付方式，"趋势情报公司Stylus的消费者态度和技术高级编辑Estella Shardlow告诉我们。"这不仅是为了绕过成本高、速度慢的传统中介机构，也是为了处理不同的税收结构、保险和跨管辖区的福利。"
按要求加密
进入Request Finance。这家初创公司本身是一家以远程为先的公司，其团队成员分布在新加坡和法国，正迅速成为使用加密货币的公司管理其财务运作和会计的一站式服务，涉及从发票到工资单的不同类型的商业交易。
公司在处理其加密货币资产时遇到的主要问题之一，是难以对所做的交易进行核算。一串串十六进制的钱包地址，没有容易识别的对手，缺乏相应的文书工作，再加上不断波动的价格和汽油费，使得加密货币的会计成为一场行政噩梦。
这就是Request Finance平台的作用，它允许像The Sandbox这样的加密货币原生公司轻松创建、发送和支付加密货币的发票或工资单。
在该协议的区块链上，用户可以完全控制他们的数据，而该技术允许工资单完全透明，在一个不可改变的账本上记录所有传入、传出和未完成的交易。除此之外，Request Finance还可以将其平台上的加密货币交易与Xero和Quickbooks等现有企业会计工具自动同步。
Request使公司能够使用加密货币，以避免在全球范围内用法币进行支付的低效率和费用--此举将吸引新一轮的分布式工人。
用户选择一种典型的法币来开发票，而付款则以他们选择的加密货币结算。这项服务也很实惠；客户只需支付0.1%的交易费，总额上限为2美元。根据该公司2021年12月的月度报告，USDC和DAI等稳定币是最常用的货币，分别占当年支付的近1.7亿美元发票的24.2%和18.6%。
它的第一个产品，请求开具发票，很快就会有一系列新的功能加入，包括费用、工资和会计工具--所有这些目前都在测试阶段，可能会在明年逐步提供给用户。
创建一个适应性的支付平台
截至2021年11月，Request有超过1000家公司和去中心化自治组织（DAO）使用其支付功能。"达到1000家，证明我们正在建造人们想要的东西。我们很自豪能与web3和metaverse行业的主要参与者合作，我们的目标是在两年内达到50000个web3建设者和创造者，"Request的联合创始人Christophe Lassuyt说。
Request Finance的吸引力不仅在于它的实用性，还在于它对希望用加密货币管理支付和会计的各种公司的适应性。"从黑客活动，到管理远程团队的工资，再到NFT市场，我们所有的用户都能为平台找到自己的用例，"Hong解释说。
MakerDAO就是这样一个成员，它使用Request Finance来跟踪支付进度，正如协议的区块链上所记录的那样。"MakerDAO的Amy Jung说："Request让我们对整个组织的支付状况有了更大的透明度。"除此之外，电子邮件的更新确保了发票的自动跟进--这对我们来说是一种时间的节省。"
瑞士区块链黑客马拉松的Frederic Meyer-Scharenberg补充说："使用Request是管理不同代币的加密货币支付的一种更简单、更少出错的方式，"该活动使用Request为2021年的活动分发加密货币奖品。
随着Request支持的支付选项继续扩大（用户可以处理40多个稳定币和加密货币的交易，以及10多个区块链和法定货币），其金融灵活性的承诺肯定会吸引更多的成员。
"对加密货币支付的需求是由快速增长的中小型企业部门推动的，"Shardlow告诉Decrypt。"对于这些公司来说，商户费用、交换费用和SWIFT等的延迟--更不用说信用卡欺诈的风险了--可能会造成损失。Crypto和区块链提供了一个适当的流动、安全的跨境解决方案。"
修复过时的金融摩擦
Request Finance巧妙地解决了传统全球支付系统的典型绊脚石。特别是，小企业和自由职业者往往面临着追讨发票付款的挑战--这种大流行病只会增加发票付款逾期的发生率。在美国，保守地说，有71%的发票是逾期未付的。相比之下，经过一年的运作，Request报告说，只有31%的发票在到期日没有得到支付。
由于其第一个产品Request Finance，用户可以监测他们在Request平台上发送的发票状态，该平台会自动发送付款提醒，并标记出逾期或缺失的付款，这也算作付款人的信誉评分。通过区块链自动验证发票的支付状态，也消除了对尴尬的后续电子邮件的需求。
"请求用户可以看到发送的发票状态；是否支付，是否批准，或是否被忽略。双方都可以看到这个记录，形成一种支付未付发票的压力，"Hong告诉我们。提供付款责任制对于赢得全球虚拟经济的成员至关重要。
自推出以来，Request已经处理了超过1.7亿美元的加密货币发票，并正在成为不断增长的加密货币支付领域的一个关键角色。用Hong的话说，"加密货币不再只是一种投机性的资产类别，而是一种全球支付工具，它正在促成新的工作方式和业务。"
作者：埃斯佩思·泰勒 decrypt
观点
建立公司技能战略，比看上去更难但也更重要
在过去的几个月里，我们花了很多时间帮助企业建立他们的端到端技能战略。而这并不像它看起来那么容易。
在这篇文章中，我想分享一下我们所发现的一些情况。
1/ 技能战略不是一个新话题
许多公司认为，建立一个 "基于技能的组织 "是一个新的想法。它确实不是。能源、电信、石油钻探、零售、制药和制造业的公司几十年来一直在这样做。我在IBM的头两年（1980年）完全专注于培养我作为系统工程师的技能，而IBM有一个技能分类法、发展框架和很多发展的方法。
新的是技术，人工智能的应用，以及在招聘、发展、内部流动和薪酬方面以综合方式使用技能的想法。因此，虽然我对正在推出的所有技能技术非常乐观和兴奋，但不要忘记你已经知道的基本知识。
例如，许多技能应用集中在操作性、强制性技能上。正如我们对操作技能的研究指出的那样，这些情况（操作、医疗、安全），员工必须验证和证明他们的技能，才能完成工作。像Kahuna、SuccessFactors LMS和Saba这样的特殊平台就是为这些验证技能而设计的，而且这一领域还在快速增长。
因此，当你建立你的白领和专业技能战略时，不要忘记运营和现场团队仍然需要大力关注合规、认证和操作技能分类标准。我建议你在重新开始一些全新的技能云项目之前，先看看你已经拥有的这些项目。例如，在A&T，"爬杆 "是一项重要技能。
2/ 技能不是能力。
虽然我不想把这个问题说得太死，但我建议你不要对你打开LXP或基于技能的系统时出现的20,000多个技能感到太兴奋。这本质上是一个单词云。这些系统将技能推断为单词，所以它们往往没有什么背景。
例如，当我查看一家大银行的技能分类法时，我看到 "Oracle "是一种技能，还有 "SQL "和 "Java "以及 "商业头脑 "和 "分析 "等模糊的术语。我还看到了 "Microsoft Office "和 "Tableau"。你可以想象，这些类型的模糊的 "技能 "并不能告诉你很多。是的，我可能知道如何备份甲骨文数据库（这本身就是一项复杂的技能），但我真的了解整个甲骨文的所有情况吗？当然不是。
解决这个问题的办法是在你的技能之上添加一个 "能力框架"。在我们的全球人力资源能力项目中，我们为人力资源专业人员定义了90多种 "业务能力"，其中每一种都需要许多详细的技能。正如我在最新的播客中所讨论的，仅仅 "发展技能 "并不能使你的公司表现得更好。重要的是人们如何使用这些技能。
能力框架可以通过使用能力网络或能力学院，以一种战略性的方式来发展。这些人被组织在一起，就 "我们需要什么能力来发展 "达成协议。而且他们将使用商业语言来定义这些能力。例如，思科的销售领导团队有一系列的执行销售能力，这当然需要在建立友好关系、处理异议和其他更细化的技能。
3/ 不要试图去煮沸海洋。
冒着采取有争议的立场的风险，我不建议你一下子为整个公司建立一个技能分类法。每个职能领域都需要有自己的详细程度和主题专家参与。相反，我们认为最有效的方法是专注于三个用例中的一个（如下所示）。
例如，对于一家大型半导体公司来说，大型技能项目的重点是建立深度人工智能技能，以便工程和设计团队能够为他们的下一代芯片学习人工智能的数学、算法和用例。是的，他们需要制造、销售、财务和其他一切的技能模型。但这个大项目专注于战略业务需求，而且这项工作正在教公司如何以可扩展和可重复的方式在其他领域这样做。
这里的真正信息是，这不是一个人力资源项目。这是一个全公司的项目，应该分成几个职能小组。负责销售技能（和能力）的小组应该由销售能力的领导者领导。负责工程技能（和能力）的小组应该由工程师领导。你明白的。
这些 "能力网络 "或我们所说的 "能力学院 "是你公司中强大的、持续的团队。一旦你让他们开始工作并提出共同的基础设施和方法，他们将以独特的方式进行创新和增值。而你的团队则在那里使他们保持一致。
事实上，我相信每个大公司都需要我所说的 "人才智能COE"（卓越中心），这样你就可以帮助这些团队以可重复的方式做到这一点。我将在后面详细介绍这个问题。
4/ 一个技能项目就是一个工作架构项目
我不想吓唬你，但是如果不碰到你的 "工作架构 "这堵砖墙，就没有办法挖掘技能。
这意味着，你必须最终将你的 "期望技能和能力 "与你所接受的工作、角色和职业相匹配。而这是一项混乱的工作。
为什么？因为大多数公司的职位名称、工作描述和工作角色层出不穷。通常有数以百计的工作具有类似的角色，但名称不同，虽然你可能一开始就有一套非常标准化的工作头衔、系列和级别，但一旦你进行收购，它往往就会改变。而且，它变得更加困难。
今天，随着公司发展到新的行业，你有很多你并不完全了解的工作头衔。例如，你的银行有Scrum Master吗？你的医疗保健公司有信息学专家吗？你明白我的意思。
解决办法不是试图弄清楚你所需要的每一个工作头衔。恰恰相反。正如我们与宝洁和其他公司的合作表明，最可扩展的解决方案是简化架构，从工作架构的下层叶子中删除详细描述。我认识的一家互联网公司为其所有的软件工程师设置了 "工程师 "这一职位。当然，他们每个人都做不同的事情，但这些 "角色 "和 "责任 "是在经理一级处理的，而不是嵌入到职位名称中。
朝这个方向走的原因是，它有利于成长、变化和职业流动。如果你把 "你的公司今天的状况 "具体化为数以千计的详细的职位描述，我可以或多或少地保证，在一年内，几乎有三分之一的职位会感到过时。那么，你会怎么做，重新设计这一切吗？这没有意义。你要让能力团队和部门经理来决定人们做什么，与人力资源部门合作建立正确的组织设计。(我们有一个关于组织设计的迷人的研究和课程即将推出。)这样，它可以随着业务需求的变化而迅速改变。
另外，如果你仔细地做这件事，人们在公司里流动，找到一个新的职位，并在不同的级别上发展，就不会那么困难。在我工作了十年的IBM的传统销售组织中，实际上只有大约五个主要的 "级别"（工资级别有许多子级别），你的职业发展方向是非常明确的。德勤也是如此。
5/ 评估和验证技能需要讨论。
我经常被问到这个问题，说实话，这是一个宗教话题。与其在这里试图解决它，不如让我给你一些想法。
你所做的 "技能验证 "的水平和类型取决于你所要实现的目标。如果你试图对人们进行认证，让他们在炼油厂里修理价值500万美元的泵，你可能想在简单地祝福某人 "有技术 "之前对这些技能进行认证、验证和观察。护士、医生，甚至财务审计师也是如此。而且在许多这些工作中，都有行业认证和标准可循。
但是，如果你想要一个全球性的技能验证过程，使公司的每个人都有一个合理的技能档案，我会保持简单。你可以使用自我评估和经理评估，效果非常好。我们在全球人力资源能力项目中的做法就是一个很好的例子。
我们让人们根据我们的能力模型，以一种非常简单的方式自我评估他们的技能。考虑到人力资源不是一种 "职业"，而更像是一种 "手艺"（你通过实践来学习，而不是通过考试），我们要求人们在五个类别中评价自己的能力水平。(而我们的能力模型就是为这个模型设计的）。
1=我甚至不知道这是什么。
2=我做过几次这个，我很熟悉，但肯定不是专家。
3=我做过很多次，可以做得很好。
4=我在多个公司、行业和商业案例中做过这个工作，并能设计和领导一个项目。
5=我是这方面的全球专家，我可以在这方面 "写书 "或 "教课"。
正如你所看到的，这种通用的 "基于经验 "的评估是非常容易理解的。而且你实际上可以通过要求某人写几句关于他们在每项能力方面的项目、经验和见解来验证它。
在我们的案例中，这是非常强大的，因为有超过8,000名人力资源人员做了这个评估，我们可以按职位、职能、地域、行业，甚至在一个公司内对能力进行基准评估。我们的许多客户利用这一点来为他们的人力资源团队建立学习旅程和发展任务。
请注意，如果你想获得某人掌握某项特定技能的 "法律认证"，这是不可行的。因此，你必须决定你想要的 "认证 "水平在哪里。
例如，在思科，他们曾经强迫销售人员通过向他们的经理 "展示技能 "来验证他们的技能，然后再通过同行的审查。他们真正认真对待销售培训。许多制药公司也这样做。这一切都取决于你。只是不要认为你的技术供应商提供的工具就是 "答案"。
6/ 外部技能与内部技能同样重要。
这是另一个需要思考的话题。无论你今天对公司内部的技能有多了解，你将面临的最大问题之一是你甚至不知道的 "趋势性技能 "和 "竞争对手的技能"。这就是为什么我认为我们必须组织 "人才情报COE"，而不仅仅是 "技能架构团队"。
考虑一下我上面提到的那家半导体公司。他们承认，他们在支持人工智能的芯片设计方面落伍了。所以他们正试图以最快的速度迎头赶上。他们知道他们需要学习的每一种人工智能算法、进展和机器学习方法吗？绝对不是。他们需要查看外部技能数据（这就是我们的全球劳动力情报项目的作用），并仔细查看什么是热点，什么是趋势，什么是新的。
而这适用于每一个领域。我知道在人力资源部门，有很多两年前我们没有谈论的新技能（公共卫生、心理健康、复原力等）。福特公司在过去五年中不得不围绕电池和电力推进建立整个技能组合。雪佛龙正在研究低碳能源、采矿和太阳能。你明白我的意思：这不仅是一个让你的公司在今天做得更好的问题。这是一个让你的公司朝着它想去的战略方向发展的问题。
与我一起工作的一家大型国防承包商告诉我们，他们每年都会与他们的高级业务领导人举行 "能力论坛"，以便他们能够发现他们需要建立的关键新技术和能力。当无人机刚开始时，他们开始深入研究 "无人机设计和制造能力"。他们现在专注于网络、高超音速导弹，以及许多我们不应该知道的东西。他们的业务取决于了解 "拐角处会出现什么"。而你的业务也是如此。
7/ 这需要专注的努力和持续的投资。
最后，让我鼓励你认真对待这项工作。
建立一个技能和能力战略不是一个 "购买一个产品 "并打开它的问题。这是一个严肃的项目，将使你的公司以不同的方式运作。
一旦你开始行动，你会发现技能在招聘、流动性、发展、多样性，甚至是薪酬方面都发挥着作用。许多公司开始根据人们展示的技能支付不同的时薪。(运营团队、护士等经常这样做。）所以我不会把这项工作埋在L&D里--它比培训更具有系统性和战略性。
许多人才情报和能力架构的工作将落入战略规划。如果你详细确定了一个巨大的技能差距，你会被要求考虑我们应该购买、建立还是获得这些技能？
请记住，技能不是一个 "建立和完成 "的项目。这实际上是你本身建立的一种能力。
注重成长心态和学习文化的公司总是在思考技能问题，他们明白，没有人通过学习一套技能就能变得熟练。正如 "T型技能 "模型所指出的，我们需要一套灵活的工具，使人们能够纵向和横向地发展自己。这就是能力学院的意义所在。
如果你想让你的公司在今天的经济中成长、适应和表现，这是一个关键的投资举措。雇用优秀人才越来越难，而每一个伟大的公司每年都在发明 "新能力"。我想激励你专注于这个领域，随着时间的推移建立你的战略，并在此过程中保持务实和 "以问题为中心"。
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【产品】谷歌发布了新版本的Workspace
谷歌今天宣布了一个新版本的Workspace，即该公司的生产力服务，你可能还把它称为G Suite.。通过新的--免费的--Google Workspace Essentials计划，Google希望通过为他们提供基本的Workspace生产力工具，将更多的企业用户带入该平台--但Gmail除外。
到目前为止，为了用非谷歌的电子邮件地址使用Workspace，你必须在14天的试用期后注册6美元/月/用户的Business Starter账户。这个付费计划不会消失，但你现在需要做的是用你的工作邮箱注册，你就可以使用了。不需要信用卡。
新的免费计划基本上是现有的入门级商业入门计划，但存储配额减少到15GB（低于30）。除此之外，你还可以使用谷歌会议，最多可容纳100个用户，每次通话时间不超过60分钟，还可以进入空间进行工作协作，以及使用聊天工具八卦同事的情况。当然，所有的标准工具，如Sheet、Slides和Docs也都包括在内。
不过，由于你已经有了工作中的电子邮件地址，所以这个版本中没有包括Gmail，这也是有道理的，因为从那里用你的工作地址发送电子邮件会很困难，会导致各种混乱。
不过，这里有一个小问题。每个Essentials Starter团队账户有25个用户的上限。但在同一公司内可以创建多个团队账户。因此，基本上，你的团队中有人需要启动一个账户，然后可以邀请其他团队成员，如果你在一个更大的公司工作。
通过这一举措，谷歌正在为影子IT开辟一个全新的世界--谷歌在其公告中如是写道："通过Essentials Starter，我们让员工轻松选择自己的生产力工具，并将现代协作带到工作中"。如果IT部门不做选择，员工将为他们做选择。
这也带来了关于数据治理和安全的各种问题。
"Google Workspace Essentials Starter是为人们在工作中自己或与团队一起轻松开始使用Google Workspace而设计的，"当我问及此事时，一位Google发言人告诉我。"虽然它确实包括一些轻量级的管理控制--比如邀请用户加入他们的团队的能力--但细化的IT控制和更高级的安全等功能只有在付费的Google Workspace计划中才能获得。"
机会是，这将使任何还没有付费工作空间账户的大型企业迅速注册一个账户，以阻止其员工建立自己的账户。
谷歌是这样介绍的：
超过 30 亿用户在 Google Workspace 中通过 Meet、Chat、Drive、Docs、Sheets、Slides 等应用保持联系、分享想法并共同完成更多工作。从今天开始，我们将推出一个新版本，旨在帮助人们将他们熟悉并喜欢在个人生活中使用的应用程序带到他们的工作生活中。新的Google Workspace Essentials入门版是一种免费的解决方案，适用于希望通过设计安全的协作来增强团队合作和解锁创新的企业用户。借助 Essentials Starter，我们让员工可以轻松选择自己的生产力工具并将现代协作带到工作中。
随着工作世界以前所未有的方式继续发展，安全协作——在速度、规模、跨平台、在多个设备上——从未像现在这样重要。Essentials Starter 可帮助员工及其团队打破孤岛并以新的方式一起工作，即使他们的组织仍然依赖于不是为混合工作时代而构建的传统生产力工具。无需新的电子邮件地址、文件转换、新插件或桌面软件。Essentials Starter 中的所有工具都可以在您现有的环境中快速轻松地工作。由于我们将 Google Workspace 设计为在我们行业领先的云基础上运行，Essentials Starter 提供对文件的加密和安全访问，有助于确保用户的安全和信息的私密性。
Essentials Starter 的工作原理
使用您的工作电子邮件注册一个免费的 Essentials Starter 帐户。不需要信用卡，也没有有限的试用期。
邀请团队成员使用 Google 文档、幻灯片、表格、聊天、云端硬盘和 Meet 进行协作。
借助沉浸式虚拟会议的新工作方式，以及通过存储、共享和协作处理包括 Microsoft Office 在内的 100 多种文件类型，无需文件转换，解锁创新。
打破人员、地点和时区之间的界限
在我们最近委托Economist Impact进行的混合工作全球调查中，当工人被问及实现混合工作的好处最重要的是什么时，他们的第一选择是“允许时间和地点灵活性的新技术。”*Google Workspace 诞生于云端，旨在实现最大的灵活性；从您选择的位置和设备使用。Google Workspace 将聊天、文件、会议和您喜爱的应用程序集成到一个智能中心，因此您和您的团队可以跨地点和时区通过您的 PC、平板电脑和智能手机进行连接、创建和协作。
通过现代协作加速项目
现代协作能力
使用 Google Workspace 的云优先方法，团队可以：
体验现代协作，无需版本控制或电子邮件附件的负担。使用 Google 表格、幻灯片和文档集思广益、构建演示文稿并从数据中收集见解。
主持安全的视频会议，将所有人聚集在一个地方。进行一对一的视频会议（无限制）和沉浸式团队会议（3-100 人；每次最多 60 分钟）。
使用 Google Chat 进行实时消息传递。从一对一的消息到更大的群组对话，使用 Google Chat 在整个团队中分享快速更新、文件和欢呼。
Spaces 中团队协作的专用场所。Spaces 与 Chat、Drive、Docs、Sheets、Slides 和 Meet 等 Google Workspace 工具紧密集成，为人们提供了一种更好的方式来参与基于主题的讨论、分享知识和想法、推进项目以及建立社区和团队文化。
从您的设备安全地访问工作内容。借助 Google Drive 中的 15 GB 存储空间，您可以从移动设备、平板电脑或计算机存储、共享和访问工作内容，而桌面版 Drive 可以让您将文件和文件夹同步到您的 PC 或 Mac。您的个人帐户和 Google Workspace Essentials Starter 用户帐户的云端硬盘存储空间限制是分开的。
无需文件转换即可使用现有工具。无需文件转换即可存储、共享或共同编辑 100 多种文件类型，包括 Microsoft Office 文档和 PDF。
轻松管理您的协作团队。使用简单的仪表板轻松添加和删除团队成员。
Google Meet 中的沉浸式虚拟会议和混合会议
在过去的两年里，世界各地的组织都依靠 Google Workspace 来重新构想工作的发生方式，并在其团队之间实现现代协作以释放创新。在充满不确定性的时期，我们的客户推出了改变游戏规则的产品，吸引了新的受众，加速了救生研究，并以数字方式改变了他们自己的客户体验。在此过程中，他们使用 Google Workspace 让员工（无论是在家中、办公室还是在一线）以强大的新方式进行联系、创建和协作。从今天开始，使用 Essentials Starter，员工可以从旧的生产力工具转换，并体验 Google Workspace 带来的不同。
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Workday表示：全球研究表明劳动力技能和数据访问是数字化转型的障碍
我们关于数字加速的全球调查发现，与前一年相比，企业领导人在2021年采取了更加谨慎的方法。
请继续阅读，了解受访者将哪些因素列为数字化转型的首要障碍。
连续第三年，我们对企业领导人进行了调查，了解是什么在推动或减缓他们对创建一个更加灵活的组织的追求。我们的研究 "缩小加速差距：实现可持续的数字化转型 "的早期结果发现，他们的数字化雄心比一年前更加谨慎。
我们从研究中看到的是，尽管业务转型的步伐不断放缓，但它并没有停止。事实上，我们调查的面对面访谈部分表明，企业领导者仍在坚定地寻求持续的转型，但希望以更可持续的方式实现这一目标。我们的研究表明，领导者认识到，在大流行期间采用的变化速度从长远来看是不可持续的。近十分之六的领导者 (58%) 表示他们的数字化转型已经放缓，或者他们预计未来会放缓。
人们还意识到，数字化雄心可能会受到物理世界的限制，这也可能会推动对数字化收入增长的更现实的期望——持续的全球供应链问题，以及寻找和留住一线工人的困难，都证明了这一点。而且，与以往一样，最难改变的是公司文化和结构的根本改变。
当涉及到预期的数字收入来源时，领导者也对可能的情况采取了更务实的看法。在2020年，36%的人预计在三年内数字收入将占其收入的75%或以上。现在，只有13%的企业这样说--比大流行之前高出一个百分点，这表明期望变得更加现实。同样值得注意的是，更温和的数字收入预期水平比大流行前的水平略有上升。
而且，采用 "快速失败 "心态的企业较少（2021年为53%，2020年为77%），这表明在大流行期间聚集的实验文化已经失去了一些动力。显然，许多公司被迫在大流行病的第一年进行实验，以求得生存。
转型的最大障碍
许多公司优先考虑面向客户的数字工作，而忽略了其内部运营。事实上，只有18%的公司说他们的内部运作大部分是数字化的。这一比例在零售业上升到38%，在科技行业上升到33%。大多数企业发现，当财务部门不能及时、清晰地了解公司的财务状况，或者IT部门正在努力将数据从孤岛中解放出来，以便企业领导人能够做出更明智的决策时，改变以满足业务需求是非常困难的。
有趣的是，尽管只有少数受访者（14%）预计加速的数字化转型会以目前的速度继续下去，但零售业（34%）和科技业（24%）又比其他行业更看好。
所有受访者中，转型的最大障碍是：
劳动力技能（38%）。
组织文化（35%）。
网络安全、合规和隐私（33%）。
获得高质量、可用的数据（31%）。
技术系统/基础设施（30%）。
不断扩大的加速差距
大多数企业（57%）表示他们的数字战略总是或经常被业务需求所超越。我们的首席战略官Pete Schlampp将这种业务需求和能力之间的脱节称为加速差距。这种差距最有可能存在于专业服务（74%）、酒店业（71%）和医疗保健（73%）。
另一方面，41%的公司能够跟上或超过业务需求，尤其是零售业（61%）、科技业（59%）、媒体业（55%）和金融服务业（52%）。
在
使团队能够不断满足业务需求的最重要的运营能力是：
计划、执行和分析之间的快速循环以改善结果 (36%)。
能够将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来 (36%)。
能够围绕新举措快速重组员工队伍 (30%)。
似乎与以往一样，最难做出的改变是对公司文化和结构的根本性改变。大多数 (54%) 组织表示“技术投资最终优先于文化和结构转型”，43% 的领导者同意“我们实时评估绩效的能力受到运营孤岛的阻碍”。
财务：对速度的需求
财务领导希望得到清晰的信息，并能迅速采取行动，这仍然是一个难题。例如，64%的财务领导承认需要几周或更长时间才能在报告期结束时得到结果，而且只有31%的人对他们的团队模拟多种情况的能力有信心。
当涉及到预期的数字收入流时，领导者也对中期的可能性采取了更加务实的看法。
财务负责人对他们的计划、执行和分析周期存在分歧，只有不到一半的人（49%）回答说他们对这些周期的速度有信心。财务主管们一致认为，统一人员、运营和财务数据的技术，以及打破数据孤岛的技术，是提高计划、执行和分析周期以及实时决策速度的首要途径。
IT：向孤岛倾斜
尽管59%的IT领导说改变一个自动化的业务流程需要几周或更长时间，但50%的人说他们通常或总是能跟上业务升级的需要，而另外50%的人说他们会陷入分流模式或发现自己无法跟上。
技术负责人对IT部门为企业解决问题的速度最有信心（48%），对确保业务连续性和数据隐私/保护的安全性最有信心（38%）。
IT主管们同意，加大技术投资将消除数据孤岛，使可用数据在整个业务中可用，并消除对IT访问数据或报告的依赖--更好地访问数据的需求是财务主管们的深切感受。
人力资源：支持人才
人力资源负责人表示，积极的员工体验（50%）、对多样性、公平性和包容性的进一步关注（45%）以及支持混合工作的政策和实践（40%）对加速业务转型最为重要。
只有三分之一的人力资源领导对他们识别具有支持新举措所需技能的人才的能力有信心--33%的人说他们在这方面正在进行，37%的人说他们在预测人才需求方面有点或明显领先于企业。
我们的研究发现，64%的人力资源领导对其团队加速整个业务转型的能力有信心或有点信心，人力资源团队可能处于成为业务变革推动者的位置。
观点
如何利用People Analytics建立一个公平的工作场所
概要：自动化正向人力资源部门走来。通过自动收集和分析大型数据集，人工智能和其他分析工具有望改善人力资源管道的每个阶段，从招聘和薪酬到晋升、培训和评估。然而，这些系统可以反映历史偏见，并在种族、性别和阶级的基础上进行歧视。
管理者应该考虑到：
1）模型很可能对大多数人口群体中的个人表现最好，但对代表性较差的群体则更差；
2）不存在真正的 "种族盲 "或 "性别盲 "模型，从模型中明确省略种族或性别甚至会使情况更糟；
3）如果人口类别在你的组织中分布不均（在大多数情况下不是这样），即使精心建立的模型也不会导致不同群体的平等结果。
人力资本分析，将科学和统计方法应用于行为数据，可以追溯到弗雷德里克-温斯洛-泰勒1911年的经典著作《科学管理原理》，该书试图将工程方法应用于人员管理。但直到一个世纪后--在计算机能力、统计方法，特别是人工智能（AI）的进步之后--该领域的力量、深度和广泛的应用才真正爆发出来，特别是，但不仅仅是在人力资源（HR）管理方面。通过自动收集和分析大型数据集，人工智能和其他分析工具提供了改善人力资源管道每个阶段的承诺，从招聘和薪酬到晋升、培训和评估。
现在，算法正被用来帮助管理者衡量生产力，并在招聘、补偿、晋升和培训机会方面做出重要决定--所有这些都可能改变员工的生活。公司正在使用这种技术来识别和消除不同性别、种族或其他重要人口统计类别的薪酬差距。人力资源专业人士经常使用基于人工智能的工具来筛选简历，以节省时间，提高准确性，并发现与更好（或更差）的未来表现有关的隐藏的资格模式。基于人工智能的模型甚至可以用来建议哪些员工可能在不久的将来辞职。
然而，尽管人力资本分析工具有如此多的承诺，但它们也可能使管理者严重误入歧途。
亚马逊不得不扔掉一个由其工程师建立的简历筛选工具，因为它对女性有偏见。或者考虑一下LinkedIn，它被世界各地的专业人士用来建立网络和搜索工作，也被人力资源专业人士用来招聘。该平台的搜索栏的自动完成功能被发现建议用 "Stephen "这样的男性名字来代替 "Stephanie "这样的女性名字。
最后，在招聘方面，一个关于科学、技术、工程和数学（STEM）领域机会的社交媒体广告，被精心设计为性别中立，但在一个旨在使招聘者的广告预算价值最大化的算法中，男性被显示的比例过高，因为女性通常对广告反应更强烈，因此向她们显示的广告更昂贵。
在每一个例子中，分析过程中都出现了故障，并产生了无意的--有时是严重的--对某一特定群体的偏见。然而，这些故障可以而且必须被预防。为了实现基于人工智能的人力资本分析的潜力，公司必须了解算法偏见的根本原因，以及它们如何在常见的人力资本分析工具中发挥作用。
分析过程
数据并不是中立的。人力资本分析工具通常是建立在雇主对员工的招聘、保留、晋升和报酬的历史数据之上。这些数据总是反映了过去的决定和态度。因此，当我们试图建立未来的工作场所时，我们需要注意我们的回顾性数据如何反映旧的和现有的偏见，并可能无法完全捕捉到日益多样化的劳动力中人员管理的复杂性。
数据可能直接带有明确的偏见--例如，你公司的绩效评估可能在历史上对某个特定群体有偏见。多年来，你已经纠正了这个问题，但如果有偏见的评价被用来训练人工智能工具，算法将继承并传播偏见。
还有一些更微妙的偏见来源。例如，本科生的GPA可能被用作智力的代表，或者职业执照或证书可能是技能的一个衡量标准。然而，这些衡量标准是不完整的，往往包含偏见和扭曲。例如，在大学期间不得不工作的求职者--他们更有可能来自低收入背景--可能得到较低的成绩，但事实上他们可能是最好的求职者，因为他们已经表现出克服障碍的动力。了解你想测量的东西（如智力或学习能力）和你实际测量的东西（如学业考试成绩）之间的潜在不匹配，对建立任何人力资本分析工具都很重要，特别是当目标是建立一个更多样化的工作场所时。
一个人力资本分析工具的表现是它所提供的数据和它所使用的算法的产物。
在这里，我们提供了三条经验，你在管理你的员工时应该牢记在心。
首先，最大限度地提高预测的整体质量的模型--最常见的方法--很可能对大多数人口群体中的个人表现得最好，但对代表性较差的群体则较差。这是因为算法通常是最大化整体准确性，因此在确定算法的参数时，对多数人口的表现比对少数人口的表现有更大权重。一个例子可能是一个用于由大多数已婚或单身且无子女的人组成的劳动力的算法；该算法可能确定使用个人日的突然增加表明辞职的可能性很大，但这个结论可能不适用于那些因为孩子生病而需要时常休假的单亲父母。
第二，不存在真正的 "种族盲 "或 "性别盲 "模式。事实上，在一个模型中明确省略种族或性别，甚至会使事情变得更糟。
考虑一下这个例子。想象一下，你的基于人工智能的人力资本分析工具（你一直小心翼翼地避免提供性别信息）在预测哪些员工可能在被雇用后不久就辞职方面取得了良好的记录。你不确定该算法到底发现了什么--对用户来说，人工智能的功能经常像一个黑匣子--但你避免雇用被该算法标记为高风险的人，并看到新员工在加入后不久就辞职的人数有了明显的下降。然而，若干年后，你因在招聘过程中歧视女性而遭到诉讼。事实证明，该算法不成比例地筛选出了来自缺乏日托设施的特定邮政编码的妇女，给单身母亲带来了负担。如果你知道，你可能已经通过在工作附近提供日托服务来解决这个问题，不仅避免了诉讼，甚至使你在招聘这一地区的妇女时获得竞争优势。
第三，如果像性别和种族这样的人口统计学类别在你的组织中不成比例地分布，这是典型的情况--例如，如果过去大多数管理人员是男性，而大多数工人是女性--即使精心建立的模型也不会导致不同群体的平等结果。这是因为，在这个例子中，一个识别未来管理者的模型更有可能将女性错误地归类为不适合做管理者，而将男性错误地归类为适合做管理者，即使性别并不是模型的标准之一。总而言之，原因是模型的选择标准很可能与性别和管理能力相关，因此模型对女性和男性的 "错误 "程度不同。
如何正确对待它
由于上述原因（以及其他原因），我们需要特别注意基于人工智能的模型的局限性，并监测其在人口群体中的应用。这对人力资源部门尤其重要，因为与一般的人工智能应用形成鲜明对比的是，组织用来训练人工智能工具的数据很可能反映了人力资源部门目前正在努力纠正的不平衡现象。因此，企业在创建和监测人工智能应用时，应密切关注数据中的代表人物。更重要的是，他们应该看看训练数据的构成如何在一个方向上扭曲人工智能的建议。
在这方面，有一个工具可以提供帮助，那就是偏见仪表板，它可以单独分析人力资本分析工具在不同群体（如种族）中的表现，从而及早发现可能的偏见。这个仪表盘突出了不同群体的统计性能和影响。例如，对于支持招聘的应用程序，仪表板可以总结出模型的准确性和错误的类型，以及每个群体中获得面试机会并最终被录用的比例。
除了监测性能指标外，管理者还可以明确地测试偏见。一种方法是在训练基于人工智能的工具时排除一个特定的人口统计学变量（例如，性别），但在随后的结果分析中明确包括该变量。如果性别与结果高度相关--例如，如果一种性别被建议加薪的可能性过大--这是一个迹象，表明人工智能工具可能以一种不可取的方式隐含地纳入了性别。这可能是该工具不成比例地将女性确定为加薪的候选人，因为在你的组织中，女性往往报酬不足。如果是这样，人工智能工具正在帮助你解决一个重要问题。但也可能是人工智能工具加强了现有的偏见。需要进一步调查以确定根本原因。
重要的是要记住，没有一个模型是完整的。例如，一个员工的个性很可能会影响他们在你公司的成功，而不一定会显示在你关于该员工的人力资源数据中。人力资源专家需要对这些可能性保持警惕，并尽可能地将其记录下来。虽然算法可以帮助解释过去的数据和识别模式，但人力资本分析仍然是一个以人为本的领域，在许多情况下，特别是困难的情况下，最终的决定仍然要由人类来做，这反映在目前流行的短语 "人在环形分析 "中。
为了有效，这些人需要意识到机器学习的偏见和模型的局限性，实时监控模型的部署，并准备采取必要的纠正措施。一个有偏见意识的过程将人类的判断纳入每个分析步骤，包括意识到人工智能工具如何通过反馈回路放大偏见。一个具体的例子是，当招聘决定是基于 "文化契合度 "时，每个招聘周期都会给组织带来更多类似的员工，这反过来又使文化契合度变得更窄，有可能违背多样性目标。在这种情况下，除了完善人工智能工具之外，可能还需要扩大招聘标准。
人力资本分析，特别是基于人工智能的分析，是一个令人难以置信的强大工具，已经成为现代人力资源不可或缺的工具。但量化模型的目的是协助，而不是取代人类的判断。为了最大限度地利用人工智能和其他人力资本分析工具，你将需要持续监测应用程序如何实时工作，哪些显性和隐性标准被用来做决定和训练工具，以及结果是否以意想不到的方式对不同群体产生不同影响。通过对数据、模型、决策和软件供应商提出正确的问题，管理者可以成功地利用人力资本分析的力量来建立未来的高成就、公平的工作场所。
来自HBR ，作者 David Gaddis Ross David Anderson Margrét V. Bjarnadóttir
观点
大咖谈：为什么游戏是新的杀手级应用，HR要怎么办
为什么微软要花750亿美元收购《魔兽》、《星际争霸》、《使命召唤》和其他畅销游戏的制造商暴雪？这不仅仅是因为他们想在Metaverse中做大。这是更大的事情。
游戏现在是杀手级应用。
想想你在哪里度过你的时间。当你阅读新闻时，你不是在寻找一个视频故事吗？答案当然是肯定的，因为我们太忙了，压力太大，任何令人愉快的事情都是受欢迎的休息。我们生活中的这种 "游戏化 "也在商业中发生了。
我知道微软计划向 Teams 引入头像、增强现实和各种虚拟体验（他们的计划令人印象深刻。Microsoft Mesh for Teams 将于明年年中推出，它可以让您用头像替换您的视频状态，创建虚拟房间，并在 Teams 中实现 3D 空间。想象一下基于 Teams 的贸易展览、学习会议或 3D 入职体验。我必须相信人们会对这项技术产生兴趣。）现在，仅游戏行业就比电影更大，因为我们都在手机、PC 和其他设备上花费了更多时间。
但是，想想经理和人力资源专业人士整天做的事情。入职培训？这应该是一个游戏。我记得当我在DigitalThink工作时，我们最受欢迎的销售培训项目是一个在线视频游戏，新的销售人员必须通过回答问题、在迷宫中寻找产品特征以及赢得与困难客户的模拟比赛来收集资金。这既有趣又有教育意义。
事实上，如果我回想一下这些年来我在企业学习方面所做的所有工作，也许任何培训经验中最大的成功因素是 "你喜欢它吗？" 我知道这听起来有点傻，但当人们喜欢他们的工作时，他们就会记住它，他们的思维就会为学习而打开，他们就会变得更加热情和与他人合作。
游戏设计师明白这一点：这就是他们如何让我们迷上这些美妙的游戏。TikTok、NetFlix、YouTube、Wordle：它们都在快速增长，因为它们很有趣。而不是因为它们有教育意义。
事实上，如果说我在过去几年观察到互联网的一件事，那就是真正的 "销售型 "网站落后了。Pinterest，起初我认为它是一个设计华丽的视觉体验，后来变成了一大堆广告。而它的流量和业务现在正急剧下降。如果你没有 "娱乐 "你的用户，你可能没有给他们提供足够的信息，教他们，或支持他们。
微软很明白这一点。2021年，Xbox和游戏收入为38亿美元，我们可以预计，当动视交易完成后，这个数字将增加三倍以上。这不仅是大量的收入，而且是大量的知识产权，大量的游戏开发者，以及大量的好主意。
我每天要花很多时间与那些为人力资源部门建立新工具和平台的聪明、有创造力的软件开发人员交谈。我发现最吸引人的是那些感觉 "我只想玩的东西"。
这里有一个简单的例子。昨天我和Charthop的创始人花了一个小时，这是一个相当有突破性的系统，为你想知道的关于你的人的所有数据建立了可视化和基于时间的分析。该系统快速、动态，你可以向上和向下浏览层次，向前和向后浏览时间，并在一秒钟内查看团队、小组和群组。
它让我想起了一个视频游戏。它很有趣，很容易使用，而且立即有价值。
游戏开发者知道如何使之发生。我玩的每一款游戏（我喜欢《星际争霸》、《帝国时代》和《大逃杀》）都以其互动、提示和动画让我感到惊讶。如果微软能够利用这一专长，并将其带到Teams和Viva中，我们将在工作中看到相当惊人的事情。
顺便说一下，你认为为什么加密货币正在起飞？它是世界上最新的游戏。是的，股市是一个相当大的赌场，但现在你可以在货币、区块链项目，甚至建造NFT和其他酷物的企业家身上下注。游戏在你生活中的作用比你知道的还要大。
虽然我不是Facebook的粉丝，但我认为马克-扎克伯格可能是个天才。通过给所有这些东西贴上The Metaverse的标签，他给了每个科技和娱乐公司的CEO们投资、创新和开拓这个新市场的借口。Metaverse（包括Web 3.0）将比你想象的还要大。
最后有一个想法供你思考。有句老话说："变化缓慢，然后突然发生！ change happens slowly, then suddenly all at once."。
嗯，原因是指数变化在很长一段时间内看起来很平淡。然后突然间，你碰到了曲线中的膝盖，它几乎是直线增长的。
我认为，这就是我们在游戏、在线娱乐和Metaverse方面的情况。这些东西已经增长了几十年，而我们却没有注意到它。现在，突然间，游戏和娱乐已经进入我们生活的每一个部分。
让我们都来享受它。
观点
20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战
试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。
招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。
公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。
在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。
为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。
什么是招聘策略？
招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：
提高工作机会的接受率
降低新员工流失率
吸引更多合格的候选人
简化申请程序，减少候选人的退出
招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：
在某些招聘网站上发布信息
刷新候选人体验
简化你的申请程序
利用申请人跟踪系统
将你的招聘软件与新工具结合起来
2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略
1. 界定招聘的质量
聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。
一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？
2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻
社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。
在社交媒体上发布职位空缺，尤其是带有申请链接的职位，是一个很好的招聘工具，因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。
社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。
3. 为员工的推荐提供奖励
在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。
ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。
4. 撰写诱人的职位描述
在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。
职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。
职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。
职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。
5. 创造性地进行招聘采购
你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。
一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店（寻找技术背后的人才）、亚马逊书评（寻找有洞察力的评论者）和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择？
6. 首先优先考虑内部招聘
如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。
考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。
7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘
为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。
同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。
8. 聚焦你最好的现有员工
在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。
但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。
想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。
9. 移动化
是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。
聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外，还可以让你进行 "文字筛选"，而不是花时间进行电话筛选。
10. 建立你的雇主品牌
太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。
请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？
诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说，会永久地疏远一个候选人。
11. 监控你的在线评论
密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。
人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。
12. 利用虚拟现实
戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。
为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。
13. 在你的候选人所在的地方闲逛
被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。
下面是一些例子。
麦当劳和Snapchat
麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。
高盛和Spotify
该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。
14. 组织一些招聘欢乐时光
通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。
Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。
15. 减少候选人的压力
面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。
虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。
16. 在你的ATS中进行挖掘
那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。
让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。
17. 训练你的ATS
当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。
在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前，请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人？请看我们关于这个话题的文章。
18. 与以前的员工保持联系
你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。
在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？
在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。
19. 乘着银色海啸的东风
将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。
将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。
19. 培养一个梦想的雇佣管道
红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。
这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。
20. ABR--永远在招人
根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。
这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。
好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。
来自jobadder的Irene McConnell
观点
VC与 Facebook 接洽，想分拆办公协作平台Workplace ，但 Facebook视其为战略资产， 拒绝了提议
Workplace——最初是作为 Facebook 的一个版本构建的，供员工相互交流的应用程序——现在拥有超过 700 万用户，为自己开辟了一个应用程序的地方，帮助公司使用基本相同的工具进行内部沟通，这些工具已被证明具有粘性在他们与朋友和家人的生活中。事实证明，这种牵引力一直在给 Workplace 带来另一种关注。
我们了解到，企业投资者与 Facebook（在更名为 Meta 之前）接洽，为社交网络提供了一个提议：剥离该组织，他们说，让我们作为一家初创公司支持它。据消息人士称，一笔交易会将一个新独立的 Workplace 视为“独角兽”（至少 10 亿美元）。
一位消息人士告诉我们，对话没有取得进展，主要是因为 Facebook（以及现在的 Meta）将 Workplace 视为“战略资产”——不是因为 Workplace 产生的销售额接近 Meta 在 Facebook 和 Instagram 等平台上通过广告赚取的数十亿美元，而是更重要的是向市场展示更加多样化的面孔。对于监管机构来说，这表明 Facebook/Meta 不仅仅是一个过于强大的社交网络；对于组织而言，Facebook 可以为他们做的不仅仅是销售广告。
“这有助于让 Facebook [和 Meta] 看起来像个成年人，”消息人士说。
Meta 和 Workplace 的发言人表示，他们没有什么可分享的，并拒绝对本文发表评论。目前尚不清楚哪些投资者参与其中，但一位消息人士称，他们属于那些专注于后期增长轮投资的投资者，目的是专门为企业机会注入资金。
他们去年为一个分拆的 Workplace 提供资金的方法是在后期和私募股权投资者正在（并且仍然）加大活动以抢购大型成熟科技企业的时候出现的。据报道，Thoma Bravo 去年筹集了 350 亿美元，以利用该领域的更多收购机会（为此，它一直在进行大量投资和收购）。彭博社估计，2021 年私募股权收购总额约为 800 亿美元，与 2020 年相比增长 140% 以上。
这一步伐今年似乎并未放缓，其中包括私募股权公司接近更大的技术巨头以剥离业务，因为他们希望从较少的核心、可能无利可图或更普遍滞后的资产中精简和实现更多资本。就在今天早些时候，Francisco Partners宣布以约 10 亿美元收购 IBM 的 Watson Health 业务。
建立 SaaS 滩头阵地
对于 Meta，剥离 Workplace 的方法突出了两个方面的发展。
在企业方面，有人呼吁拆分公司——本月早些时候在这方面的最新进展是，法院裁定美国联邦贸易委员会可以提起诉讼，要求出售WhatsApp 和 Instagram以及据报道，对其 VR 部门的反垄断违规行为进行了单独调查。一些投资者和股东将这种情况视为机会，Meta 可能越来越需要权衡这种紧张局势，因为它证明持有其各种资产是合理的。
对于 Workplace，该部门在过去几个月中发现自己处于一个关键的十字路口。
一方面，Workplace 出现了许多重要的离职，其中包括不少于其前两名高管，Karandeep Anand（本月被任命为 Brex 的首席产品官）和 Julien Codorniou，后者离职成为伦敦 VC Felix 的合伙人资本。其他一些人也离开了大楼，前往其他地方寻找其他机会。
慈善地向我描述了其中一些运动背后的逻辑，不是对 Meta 面临的糟糕公关的回应，而是自然的减员：一群人聚集在一起从头开始创建和构建 Workplace，现在它是一个更成熟的产品，具有更清晰的重点，现在是新人进入下一阶段工作的合适时机。（我个人的看法：Workplace 的新负责人 Ujjwal Singh 感觉现在是领导它的可靠选择。）
但即使有报道称员工可能会因为 Meta 不断受到舆论法庭的抨击而感到疲惫，但 Workplace 也未能幸免于难。据我们了解，Workplace 与一家大型连锁餐厅签署了一笔巨额协议，这是最大的连锁餐厅之一，但由于坏消息周期和“声誉问题”，客户要求在去年秋天推迟宣布。
“这种事不会发生在其他 SaaS 公司身上，”一位人士说。这似乎是支持将 Workplace 与其父级隔开的一个论点，也许是通过衍生的方式，但 Meta 似乎有相反的想法。
自首次作为产品推出以来，Workplace 多年来实际上发生了很大变化。
Workplace 最初是作为Facebook 的“工作”版本创建的——扩展了 Facebook 员工已经使用 Facebook在私人团体中相互交流的方式——Workplace 的推出是为了应对 Slack 和其他工作场所聊天应用程序的兴起。Workplace 的逻辑是它具有天然优势，因为数十亿人已经在使用 Facebook。而且，推出针对不同类型用户的新服务，采用不同的商业模式——付费而非广告支持——为公司打开了新业务可能性的大门。
即使 Workplace 的重点发生了变化，这在很大程度上仍然是公司的战略。最初，它引入了一些与其他针对知识工作者的工作场所生产力工具的集成，这是为了更直接地与 Slack 和 Teams 等公司竞争而做出的更大努力的一部分。但随着时间的推移，几乎是在偶然的情况下，Workplace 发现了一群主要通过移动设备与雇主交流的无办公桌工人。因此，Workplace 的最佳选择是同时成为两类员工的通信应用程序。
一位消息人士说：“我们意识到，与其要求我们的客户在 Teams 或 Slack 和 Workplace 之间进行选择，你可以两者兼而有之。” “其他人可以为知识工作者处理实时消息通信，而 Workplace 最适合每个人使用异步。”
这似乎是 Workplace 现在战略的指导思想，它最近将Microsoft Teams 的更多功能集成到其平台中以补充 Workplace，并于昨天宣布与 WhatsApp 的新集成，这已经在一线团队中非常受欢迎，现在将成为 Workplace 通信的更正式界面。据我们了解，涉及 Meta 的 VR 业务和 Portal 的更紧密的集成和服务也在进行中。
虽然该公司要到今年晚些时候才会更新用户数量，但一位消息人士告诉我们，Workplace 现在有近 1000 万用户，主要客户包括一些世界上最大的雇主，如沃尔玛、阿斯利康等.
虽然 Workplace 过去曾作为独立产品出售给客户，但“我认为它不会再作为独立应用程序出售，”一位消息人士说。
相反，它将成为套件的一部分，例如销售业务消息和 Workplace，或与 Facebook 登录功能一起，打开 Meta 如何与这些业务互动的前景。（向企业进行更广泛的销售宣传也可能是其收购 CRM 初创公司 Kustomer的动机，尽管该交易尚未完成。）
到目前为止，Meta 还没有准备好与 Workplace 分开，似乎现在将其定位为包含更大 SaaS 业务的滩头阵地的一部分。它能否像一家独立公司一样动员起来以实现这一机会？如果没有，风投们可能仍在等待。
观点
什么是元宇宙？Facebook 的战略以及微软、迪士尼和亚马逊如何取胜。
什么是元宇宙？
简单地说，元宇宙是一个由人、地点和事物的数字表示所代表的数字空间。换句话说，它是一个“数字世界”，以数字对象为代表的真实人物。
在许多方面，Microsoft Teams 或 Zoom 已经是 Metaverse 的一种形式。您在房间里“那里”，但您可能是静态图像、头像或实时视频。因此，元宇宙是“将人们聚集在一起”的更广泛的背景。
它可以用于许多事情：会议、参观工厂车间、入职培训或培训。事实上，几乎所有与人力资源和人才相关的项目都可以为元宇宙重新设计。如果你戴上 3D 眼镜，元宇宙就会完全身临其境。
许多供应商将在这个领域发挥作用。当然，Facebook 选择重命名整个公司是为了说明问题。微软（我将在下面解释）已经占有一席之地。但它会更大。事实上，每家科技公司、零售商和娱乐企业都想加入。
为什么感觉如此奇怪？
当你向专家询问 Metaverse 这个词时，他们解释说它是几年前在一本科幻小说中创造的。但对于我们其他人来说，这听起来像是马克扎克伯格想出的一些令人毛骨悚然的事情，以获取我们所有的信息并向我们推销更多广告。（并且可能会制造出更可怕的阴谋论、假新闻等等。）
不幸的是，由于 Facebook 似乎首先提出了这一点，因此有很多关于其价值的阴谋论。好吧，让我向你保证，这件事是真实的。对我们生活的价值可能很大。
首先，我想说的是，不存在一个 "Metaverse"。将会有许多“元宇宙”，一些用于商业，一些用于商业，一些用于教育，一些用于娱乐。让我首先谈谈业务应用程序，但我相信其他应用程序很快就会出现。
商业元宇宙可以做什么
首先让我提一下，今天的元宇宙是 AOL 时期的互联网所在。换句话说，有很多新事物即将到来。请记住，最初的网络都是基于文本的，速度很慢，甚至没有任何视频。
商业元宇宙已经形成。在培训中，我们希望从“e-learning”到“we-learning”再到“digital learning”，很快就会变成“immersive learning”。这意味着一组巨大的新应用程序——从入职和培训到领导力发展、会议、模拟体验、大型员工活动，当然还有娱乐。
大公司已经尝试了一段时间。埃森哲基于微软早期发布的 Mesh（其 Metaverse 和 Avatar 工具集）为顾问构建了一个完整的“Nth Floor” 。
我刚刚与微软的产品团队进行了交谈，他们的计划令人印象深刻。Microsoft Mesh for Teams 将于明年年中推出，它可以让您用头像替换您的视频状态，创建虚拟房间，并在 Teams 中实现 3D 空间。想象一下基于 Teams 的贸易展览、学习会议或 3D 入职体验。我必须相信会对这项技术产生巨大的兴趣。
至于成为化身的价值？它实际上比你想象的更有价值。游戏玩家了解到，使用 Avatars 的人可以更有表现力、更诚实，并且在心理上更安全。快速发展的培训公司 Mursion了解到，基于化身的学习让人们在体验中更加诚实和真实，使他们能够比面对面的指导更好地学习和改变行为。（你必须经历它才能相信我。）
如果你只是害羞、内向、疲倦或残疾怎么办？化身是一种让你以一种新颖有趣的方式“做你自己”的方式，开启了一系列在传统环境中可能不舒服或不可能的对话和互动。
我还想象 Microsoft Metaverse（以及其他供应商会这样做）将让您参观和了解制造您的产品的工厂。您的销售团队可以与您的客户进行真实的模拟。如果您使用像 STRIVR 这样的专业开发平台，您将能够体验公司中每个运营、高风险或高价值培训场景的 3D 模拟。STRIVR 中的体验已经远低于现实世界的模拟，而且应用程序令人惊叹。
例如，考虑一下 Verizon 如何教其商店员工如何应对第一人称射击游戏？沃尔玛如何培训员工为黑色星期五做好准备。联邦快递如何教包装工在卡车后部完美地包装和使用包裹？或者 JetBlue 如何教其飞行机械师在飞机下行走时检查安全性。
埃森哲已经跳进了这个大领域。除了试验 Microsoft Mesh 之外，该公司还成立了一个完整的 AR 咨询团队，帮助大公司构建基于元宇宙的解决方案。我们可以期待其他供应商，如 Zoom、Webex (Cisco)、Nvidia、Netflix 和 Apple 加入。我见过的最有趣的 Metaverse 应用程序之一（来自 STRIVR）是一家公用事业公司，它教其操作人员如何爬入沙井，识别需要调整的仪器和安全阀，以及在不造成危险的情况下修复或诊断问题. 如果没有 VR，这种类型的培训将是昂贵的、容易冒险的并且是高度配给的。使用 STRIVR（一种 Metaverse 应用程序）可以大规模体验这一点。
为什么微软能大获全胜
与所有新技术一样，会有很多“快速致富”的想法出现。虽然 Facebook 可能会谈论很多，但他们不能“拥有”元宇宙。这就像说 Facebook“拥有互联网”。Metaverse 是许多供应商将构建的一组新技术，现在是一场比赛，看谁以最快的速度增加价值。
就个人而言，我现在是微软战略的粉丝。该公司专注于构建 Mesh，这是一个为团队和其他应用程序提供支持的平台，以及Hololens，一种广泛用于制造、教育和军事的增强现实解决方案。微软希望为商业、教育、培训和娱乐启用 Metaverse 应用程序。这些都是现实世界的需求，每一个都可以通过 Avatars、VR 和 AR 来增强和重塑。
Facebook的战略是什么？微软的 AR 耳机和平台 Hololens 已经同样强大。宝马、戴姆勒和福特等公司正在为制造专业人士使用该技术，它可以帮助您快速学习、避免错误以及跟踪和提高流程质量。
我在听VR 的先驱之一Jarod Lanier描述 Facebook 的 Meta 公告。他的分析很有趣：他对扎克伯格的评论：
听完马克·扎克伯格的演讲后，听起来有些自大狂拿走了我的东西，并通过一些奇怪的自我夸大过滤器对其进行了过滤。我的意思是，这只是最奇怪的事情。我一直认为你会出现，就像一亿微型企业家在这里和那里做他们的小事一样。而且不会有什么霸主……
他和我一样相信，Facebook 对苹果成为他们广告业务的守门人感到不安。因此，通过专注于元宇宙，公司可以尝试让 Oculus 成为未来的“平台”。然后 Meta 成为这个域的下一个看门人。这是贾罗德的看法：
我的意思是，我要大胆猜测，如果蒂姆库克没有开始关闭 Facebook 对免费数据的访问，Meta 永远不会发生。我认为 Meta 的意思是，我们不拥有获取当前回合数据的外围设备。所以在未来，我们需要赢得下一场设备大战，这样我们才能获得数据。而且，哦，如果我们拥有智能扬声器和门把手或其他东西，那就太好了，但亚马逊得到了这些。所以让我们去耳机。我认为这就是它的最终目的。这是关于这样一个事实，即您必须拥有边缘设备才能拥有自己的力量来使您的云成为好或坏。而且他显然想让它变得邪恶，所以他需要拥有一个设备，而他目前没有。
鉴于 Facebook 的商业模式，Meta 很可能会专注于广告。因此，您的 Facebook 体验可能会涉及您将大量个人数据发送给广告商（Facebook 的真实客户）。事实上，2018 年Oculus 高管罗伯特鲁宾表示“这是我们要失去的市场。”
收入也将来自广告，这是 Facebook 最了解的市场。在鲁宾的想象 中，可口可乐公司 为展馆的主要位置支付费用， 福特公司 为其虚拟汽车支付费用以使其可用，或者 宝洁公司 在数字广告牌上推广其品牌。Gucci 可以开设一家虚拟商店， 康卡斯特 （CNBC 母公司 NBCUniversal 的所有者）将支付“一个巨大的标语，上面写着‘康卡斯特：获得更好的 MetaSpeed！’”
是的，Facebook 也对企业市场产生了兴趣。Facebook 的 Workplace 拥有数百名客户，它似乎是一个精心设计的公司社交网络（尽管当 Facebook 系统出现故障时它确实崩溃了）。Oculus Horizon Workrooms（可能会更名）正在尝试做 Microsoft Mesh 对 Teams 所做的事情。
迪士尼、Netflix、亚马逊和其他公司呢？但 Facebook 也面临挑战。首先，他们不是一家值得信赖的公司（只有 15% 的美国人信任 Facebook）。其次，他们的平台远远落后于微软。是的，他们很顽强，但在企业界，他们还有很长的路要走。
如果我假设的情况发生了，我们将看到其他“元宇宙”出现。考虑娱乐业。本周，迪士尼宣布将采取行动，将“连接数字世界和物理世界”用于讲故事和动画。谁不想走进一部 3D 或虚拟形象驱动的迪士尼电影并与角色交谈？迪士尼可能会成为“元宇宙中最快乐的地方”。
这将随着时间的推移而发挥作用购物元宇宙怎么样？您不想去虚拟的亚马逊（或沃尔玛）商店购买产品、杂货、书籍和电影吗？消费者可以与作者交谈，参观电影角色，并以 3D 形式观看食品。亚马逊拥有世界上最大的游戏网络Twitch。认为他们没有在这方面工作？再猜。得到我的漂移？
还有很多“边缘案例”尚未发生。NFT（非同质代币）将成为这个世界的一部分——使我们能够购买、拥有、许可和保护数字资产。由于此处捕获的 3D 数据比以往任何时候都更加庞大，因此将大量关注隐私、安全和数据保护。随着眼镜和耳机变得更便宜（在这个领域看 Apple），你可以打赌这些应用程序将影响我们在工作、家庭和周末的生活。
而且还会有土地掠夺。品牌已经在收购有价值的房地产（视频游戏中的“虚拟空间”），因此您的公司可能想在 Farmville 购买一块土地。耐克刚刚为数字产品申请了专利，所以他们将来会销售数字产品。
在您认为这是一场反乌托邦的噩梦之前，请考虑一下这种转变的积极因素。我们多年来一直在构建的许多技术（区块链、VR、AR、传感器、相机、5G）现在正在融合在一起。我们今天所知道的元宇宙起初可能看起来很奇怪或不寻常，但很快你就会看到真正的应用程序出现。
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