观点
【指南】20个人力资源分析师面试需要准备的问题，让你的面试更高效！
在大数据时代下，人力资源分析师在商业世界中发挥着至关重要的作用。通常，他们帮助组织数据，发现市场趋势并支持业务决策。无论你是在招聘人力资源分析师，还是在准备这个具有挑战性的职位的面试，多了解一下什么是有效的人力资源分析师面试问题—在提问和回答的角度上，对你都是有利的。
求职面试仍然是大多数公司用来评估候选人是否适合某一特定职位的方法。它使候选人有机会表达他们的成就、目标和其他兴趣点。
这里罗列了许多不同类型的人力资源分析师面试问题，从以属性为重点到以情景为重点，希望能以此作为你的人力资源分析师面试指南，或以此为你的组织聘请一名出色的人力资源分析师。
以个人和动机为重点的面试问题
在求职面试中，雇主会分析候选人的个人特质。了解是什么促使应聘者愿意从事人力资源分析师的工作，并借此深入了解这些品质。下面是一些适用于这一领域的人力资源分析师面试问题：
请告诉我你最大的两个弱点。
是什么促使你申请我们公司的工作？
你认为你将如何适应并融入这里的文化？
你能告诉我你职业生涯中学到的最大教训吗？
如何回答这些面试问题
在回答这一些类型的面试问题时，需要关注你的积极品质。例如，你可以提到完美主义是一个弱点，但随后解释你如何努力改善。你也可以有意识地设定更合理的目标，确定并坚持优先事项等等。
简而言之，即使你谈论的是弱点或经验教训，也要保持积极的态度。如果你正在面试一个候选人，寻找一个能在其他领域提供这些属性的明确示例的人。
面试官想衡量的另一件事是，你的公司文化偏好与你所实际申请的公司文化如何匹配。在面试之前，你有必要了解该公司的一些基本情况，以便能够解释关于你的动机和文化适应性的问题。至少，提前查看他们的网站和他们的职业页面。
基于行为的面试问题
人力资源分析师的角色要求被选中从事这项工作的人具有某些态度和行为。人力资源分析师必须从分析的角度来处理事情，利用具体数据来改善人力资源行为。可以考虑以下这些人力资源分析师的行为面试问题：
分享一个你和困难客户/内部利益相关者的经历。
你用什么系统来掌握你所从事的各种项目？
你如何确定最佳数据的来源？
你是否曾经在某些方面犯过错误？如果有，你做了什么来纠正问题？
如何回答这些面试问题
上述面试问题的回答最好具有一定程度的个性化。事实上，这也是雇主应该寻找的东西。照本宣科的回答是行不通的，回答时要独特且有趣。想一想具体的情况中你是如何表现的，以及你本可以做得更好的地方。不用立即回答，花一分钟时间思考是完全可以的。
招聘经理可以根据候选人回答问题的诚实程度来评估他们。
基于特定角色的面试问题
人力资源分析师在组织中扮演着一个有趣的角色，经常与关键决策者一起工作。这需要一套非常特殊的技能。基于角色的人力资源分析师面试问题可以深入了解这些技能，以下是一些示例：
当评估在现有部门内创建一个新的工作角色的成本时，你会求助于哪些软件工具？
你认为对细节有敏锐的洞察力有多重要？
你为一个项目编制的最有趣的分析报告是什么？
你管理数据的首选工具是什么，为什么？
如何回答这些面试问题
如果你想有机会得到一份人力资源分析师的工作，请回顾该工作的技能和要求，并将你的答案集中在这些方面。例如，如果你对公司在招聘启事中提到的某种工具有很多经验，那么在回答特定角色的问题时一定要提及这一点。
如果你没有使用该特定工具的直接经验，你可以谈谈你如何使用类似的工具。
如果你能谈谈这些要点，然后分享一些你所接触到的数据的例子，以及你是如何在工作角色中利用这些数据的，那么你可能就把工作收入囊中了。
不要忘记提到你的证书，以及它们是如何帮助你获得人力资源分析师所需的能力。例如，如果你最近完成了人员分析证书课程，请指出你学到的内容，以及它们与该角色的关联性。
基于情景的面试问题
当困难的情况出现时，雇主需要确保他们可以依靠人力资源分析师做出正确的决策。因此，人力资源分析师的情景面试问题可以帮助识别最理想的反应。以下是一些你作为候选人可能会遇到的问题，或者如果你在招聘时问到的问题。
你是否曾有过一个会影响大量员工的决定，如果有，你是用什么数据来做这个决定的？
分享一下你收到建设性批评的时刻。你是如何利用这些反馈来改进你的分析工作的？
你曾经处理过哪些不寻常的数据分析工作？
你能告诉我们在工作场所调查期间，数据何时提供了见解或证据？
如何回答这些面试问题
所有这些问题都需要在人力资源和/或处理数据方面有一定程度的经验。同样重要的是，你要有一些故事可讲。
一个很好的起始点是为你的雇主做出的重大业务决定，并将其与你亲自处理的任何日期联系起来。其中一些问题可能会让你感到困惑，但要与他们愉快地交流，并且要诚实。
基于解决问题的面试问题
除了能够以合理的方式做出反应，利用人力资源的最佳实践和数据外，人力资源分析师应该利用这些信息来解决组织问题。问题可以包括人力资源的许多领域，包括招聘问题，员工参与度，生产力，留存率和绩效。请关注以下人力资源分析师解决问题的面试问题：
你认为在解决业务问题时，人力资源分析师最关键的技能是什么？
今天大多数人力资源专业人士面临的最具挑战性的问题是什么？
你是否曾在以前的工作场所协助实施一项新政策？如果有的话，你是从哪里开始的？
请告诉我们你从数据中收到意外结果的情况，以及这对你执行解决问题的能力有什么影响。
如何回答这些面试问题
一次有质量的求职可以包括尽可能多地了解工作要求。花点时间研究和发现人力资源分析师处理的主要职责。在回答面试问题时，考虑他们解决的问题以及他们如何为组织服务。
在人力资源分析师面试中取得成功的策略：
除了练习面试技巧以及如何回答上述问题外，还有其他方法可以为人力资源分析师的面试做好准备。以下一些策略概要：
1.确认你的简历和社交媒体资料上的所有信息都是最新且正确的。
2.多关注网络，特别是你列入参考的人选，提醒他们你正在找工作。这样一来，他们就可以更加警觉地意识到，他们需要对你的相关询问作出回应。
3.第一印象很重要。确保你在面试当天看起来专业而清爽。如果你是亲自面试，你可以询问工作场所的着装要求，然后穿上相应的衣服。即使是远程面试，你仍然希望在这一过程中保持最佳状态。
4.事先尽可能多地对公司进行了解。没有两份人力资源分析师的工作是完全相同的。你在一份新工作中所做的事情可能与你以前的工作有很大的不同。准备好问问题，尽可能多地了解工作机会和公司本身。
5.面试时要牢记工资信息。这是一个经常出现的问题，因此你要准备好一个你能接受的范围。一个好的经验法则是，至少要比你最近的工作多赚5%。
6.与朋友或教练一起练习你的面试技巧。你要尽可能感到舒适，也要做好准备。当然，你不希望看起来过度练习或排练。记住，在回答问题时要真实和诚实。
7.在进入面试前，仔细查看招聘信息，思考你的经验和资格与职责要求是否匹配。可能有你不具备的资格或经验，这没关系，但是要准备好如何解决这个问题。也许你有一些其他方面的才能或专业知识，你可以把它展现出来。
8.在面试的前一天好好休息一下，准备一些笔记和问题。请务必准时，并用虚拟软件或亲自测试的方式测试路线。
作者：Tess C. Taylor
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【关键】2022年人力资本分析(People Analytics)中重要的指标
十年前，当我开始在人力资源部门分析人员数据时，这件事仍然是相当 "新颖"的。我们报告自然减员、招聘周期、绩效分布......这些都是为了让公司领导层和董事会知情或受益。这可能是有用的，也可能是战略性的，但这只是个例外。如今，我的角色和经历发生了变化：变得更加关注我们所分析的数据，以及它如何使我们的公司受益。然而，直到数据隐私发生演变（以及各地人员分析的日益成熟），我才开始真正看到其帮助每个员工和改造人力资源的力量。
我很幸运地将这一经验带到了TIBCO软件公司，由于我的团队不断地 "推陈出新"，加上TIBCO领导层的鼎力支持，我们已经建立了一个世界级的人力资本分析（People Analytics）实践。
在过去的几年里，我们建立了一种 "将洞察力付诸行动 "的文化，致力于利用数据来改善我们所有全球团队成员的经验、成长和技能。我们在留住人才方面变得更加慎重，在提高代表性和包容性方面变得更加全面，在理解职业倦怠、健康、投入、流动性和职业发展方面变得更加动态。我们在透明度和分享有用数据的能力方面有所提高。幸运的是，我们得到了TIBCO Spotfire这一令人难以置信的数据科学工具的支持，这一可视化分析工具使我们能够以一种变革性的方式广泛地分享人员数据。即使是处在2020年和2021年的不确定性和挫折感中，这仍旧令人激动不已。
现在，团队正着眼于2022年。我无法想象如何重新讨论那些已经发表的关于大迁移，健康倡议的重要性，多样性和包容性的转变等所有令人难以置信的研究，但我可以谈一谈我们今年正在衡量的指标，以及为什么我们认为它们对我们的关键目标之一至关重要：改善我们所有团队成员在TIBCO的体验，特别是在虚拟和动态经济中。
在以下每个简短的章节中，我概述了我们为什么关心这些指标，以及我们可以利用这些指标所进行的分析。我还在最后一章节中分享了关于TIBCO Spotfire的一些情况，尽管有人对这个工具存在偏见，但它无疑是同类型中优秀且发人深省的商业智能工具（尤其是在人力资源领域）。
混乱的劳动力市场中的招聘指标
几乎在每个行业和每个国家中，减员的势头都在持续增加。机会是无限的，地点的限制已经减少了。与以往任何时候相比，公司的价值主张和候选人的体验都至关重要。第一印象非常关键! 招聘人员和招聘经理有责任向潜在的求职者推荐一份公开的工作。
从历史上看，我们一直倾向于衡量招聘周期（从一个职位空缺到该职位被填补的时间）。许多人力资源团队仍然会报告这一综合指标，但我们已经试图在招聘说明中更加有针对性一些（特别是在进入2022年时）。这些是我们今年所依靠的指标，以讲述我们今年的招聘事例。
寻找候选人的时间：从职位空缺开始到你最终雇用的候选人进行申请需要多长时间？这个招聘周期的分区告诉我们，我们的雇主品牌有多大的吸引力，它可以按国家、或团体、甚至按职位描述中使用的语言进行细分。这个指标主要属于招聘人员，它显示了我们的人才招聘战略在为工作找到最佳人选方面的有效性。
面试时间：另一部分是指从候选人申请日期到他们与招聘经理面试所需的时间。虽然招聘周期代表着整个过程，但这个指标真正定义了候选人的体验。他们需要等待多久才能收到你公司的消息？多久才能与他们未来的领导进行讨论，并开始设想自己与你一起工作？这就是第一印象指标。与招聘经理分享这些见解以加快他们的决策也是至关重要的。
我们通过候选人调查、网页流量、LinkedIn帖子的参与度来增强这些指标，但上述两项，尤其是在细分后，对于我们如何完善和理解我们的招聘策略起到举足轻重的作用。我们还发现，当上述两个指标都处于良好状态时，生产力提升率、新员工参与度和入职满意度之间也存在着显著的相关性。
超越代表性的多样性指标
员工资源小组的扩展、招聘网站上的多样性页面以及代表性目标都是进步的显著标志。然而，在TIBCO，我们正在努力提高我们的DEI分析水平，以指导和革新我们的战略。在2020年和2021年，我们通过调查来获得一个能够更好、更持续地了解我们的包容性文化的窗口。我们也衡量了招聘、减员、晋升和我们人口群体的薪酬公平性。然而，我们想真正强化我们的战略，以超越代表性。TIBCO的DEI专家Elijah Ross帮助我们改变了这方面的分析动态，同时也展示了多元化团队的底线价值。
在2022年，我们将关注其中的一些关键指标：
招聘的多样性：当控制特定的国家或职能领域时，我们发现DEI的一个出色的指标是看我们如何招聘与我们招聘人员划分情况。例如，男性与女性招聘经理相比，招聘女性的比例分别是多少。这可以帮助我们发现是否存在无意识的偏见，使我们在培训和处理时更加谨慎。
雇员推荐的多样性：与上述情况类似，我们发现推荐可能倾向于现有的代表性，而不是任何变革性。我们通过衡量这一点以了解哪些战略可以改变代表性，哪些会使现状扩大。
多样性指数：利用生物学中的香农指数方法，TIBCO的Elijah Ross能够从多个维度观察团队的多样性。他发现，我们最多样化的团队有更高的留存率和自我报告的参与度。
对我们来说，在这个多元化人才的竞争日益激烈的市场中，在庞大的、不断增长的DEI保护伞中，更有针对性地看待这个指标是至关重要的。
职业发展和留存指标
我将是第一个承认我不喜欢减员指标的人。它们都是以时间为单位的，而且可能会受到其他因素的干扰。在TIBCO，我们倾向于在任期内的任何时间点看留任的概率，但自然减员是一个必要的指标。在2022年，我们也意识到，竞争激烈的劳动力市场使得公平和职业发展比以往任何时候都更加重要。为此，我们将重点关注几个关键的KPI指标。
新员工流失率：在COVID和后COVID的世界中，临时工经济被重新定义，我们想了解我们是否留住了那些任期不到6个月的员工。如果我们没有，我们必须找出可能导致提前辞职的原因。
关键人才的流失：留住关键资源和优秀人才是任何公司的目标，但当流失率上升时就显得尤为重要，你必须优化你的留人策略。我们根据角色来评估关键性--寻找替代者的难易程度、继任计划、对企业的影响。然后，我们看一下关键子集，以了解我们真正的减员挑战存在于哪里，以及哪里或许只是需要更好的规划。
职业停滞：我们在TIBCO使用的一个指标是，在我们的团队中，至少有3年的任期，在3年以上的时间里没有看到有意义的职业发展，并且工资范围低于市场的成员的百分比。如果将其与关键性、绩效或其他人口统计学指标相比较，这可以帮助我们真正完善我们的留任战略，并确保没有人在其岗位上停滞不前。
我们已经看到，当职业停滞不前，当新员工流失率较低时，我们往往会有更高的参与度，更高的绩效，以及更多的员工净晋升分数（eNPS）的倡导者。当我们需要确保我们的文化和团队从人才竞争对手中脱颖而出时，这些是至关重要的衡量标准。
TIBCO Spotfire
如果在分享我们的一些关键指标时不谈及我们的支持工具，以及它们对我们的价值，那就太遗憾了。拓展人员分析需要一个同步成熟的商业智能应用程序。如此，不仅能够生成上述指标，而且能够轻松地将它们与公司或团队业绩等底线驱动因素联系起来，或者利用K-means聚类将它们划分为值得注意的领域，或者找到统计意义与名义的差异，这彻底改变了我们以权威方式谈论我们的人员分析的能力。它也可以作为一个平行的过程来完成：我们在建立人员分析实践的过程中最大的收获之一是，它应该与数据收集和质量改进同步进行。人员分析可以帮助你在不断增长的数据架构旁边导航，而不是在它之后。
我们利用TIBCO Spotfire创建的仪表盘也能够使我们的人力资源业务伙伴、经理和TIBCO领导层民主化这些洞察力。我们的仪表盘可以查看自然减员、招聘策略、招聘效率、雇主品牌、薪酬公平和多样性/平等性/包容性。
今年有许多事情需要衡量，因为我们要确保我们仍然是一个优异的工作场所，能够为我们的全球团队提供强大的价值主张。以上是我们的人员分析团队的一个重点子集，它肯定会挑战和吸引我们。这是充满挑战的两年，但我们对2022年和我们可以转变的战略感到非常乐观。
作者：Nick Jesteadt Senior Director of People Analytics at TIBCO
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大咖谈：企业学习领域全球发展几个技术趋势：视频、AI、VR、Game等--欢迎加入社群一起交流。
企业学习是商业中最激动人心的部分之一。这是一个价值3600亿美元的市场，它几乎决定了一家公司是否成功或表现不佳。每当你雇用一个人，推出一个新产品，或改变公司的工作方式时，都有大量的培训需求需要填补。在SkillsTech和一个巨大的创造者内容新市场的推动下，这成为了世界上最具创新性的技术市场之一。
许多人称这个空间为 "教育技术"，但它实际上远不止这些。传统的教育技术市场是指像Moocs（Coursera）、在线学位（SNHU、Capella、Strayer）或像可汗学院这样的平台。但这些都只是表面现象。如今，在创新企业里，我们发现了令人难以置信的有力解决方案，它使用了VR、AR、AI支持的学习路径和高度智能的职业道路。
所有这些都是可能发生的，因为在这个领域有大量的技术创新者。事实上，我一直在观察，一旦发明了一项新技术，第一个使用案例往往是学习。看看你能在YouTube上找到多少教育视频吧。
当个人计算机被发明时（1981年），我们在IBM的第一个应用是 "激光唱片"。并且由技术推动的学习市场从来没有停滞不前过。
“学习技术”如此火爆的原因之一是，我们现在有API和行业标准助力。十年前，衡量或跟踪在线学习的唯一方法是通过SCORM，这是一个围绕CD-ROM进行跟踪的老式标准，最初是为航空培训开发的。今天，X-API让我们可以跟踪和测量用户与内容的每一次互动，与广告技术的工作方式非常相似。这意味着HR和L&D的领导者可以有无限的创造力，并且仍然可以通过测量和迭代来了解什么是有效的。
还有许多其他创新正在进行中。
首先是我们现在所谓的 "基于群组的学习 "的爆炸性增长。还记得在学校的时候，人们倾向于在小组中学习。这就是为什么我们在小学时总是把我们的桌子拉在一起进行各种项目学习。这种想法正在席卷整个企业培训，你可以在练习或课程中以各种方式 "向你的同伴学习"。
其次是视频的出现。曾经被认为是"捕捉专家"的方式，例如TedTalks，如今成为了一种以高度难忘的形式“微捕捉”时刻，想法和概念的方式。事实上，TedTalks的受欢迎程度正在下降，因为它们太长了！TikTok，我非常喜欢的应用程序之一，就是一个完美的例子。TikTok本质上是一个非常灵活的微学习应用，我试图挑战L&D领导者，在TikTok中创建世界上最好的培训学习。
(顺便说一下，TikTok正在努力建立这个内容，推广#LearnonTikTok的标签。现在，它充斥着各种声音，但我发现了烹饪技巧、瑜伽课程，以及一些关于人工智能如何真正工作的有趣视频。这对他们来说是全新的，敬请期待。)
第三是人工智能的发展。就我所见，人工智能在人力资源领域的所有应用中，学习可能是最热门的。像EdCast、Degreed、Eightfold和许多其他平台可以猜测你的技能，观察你的在线活动，并在工作流程中推荐内容。我在2016年首次写到这一点：今天它已经成为现实。现在，微软、LinkedIn、Cornerstone和其他大公司都在投资这个领域，情况会越来越好。而被我称为SkillsTech的新领域正在席卷整个企业。 (人工智能辅导是这个领域的另一个分支）。
第四是游戏的出现。早在1999年和2000年，我们就在DigitalThink建立了游戏化学习，但现在它愈发受到关注。像NIIT、Allen Communications这样的供应商，以及其他许多内容提供商，都用挑战、积分、排行榜，以及你在《星际争霸》或《权力的游戏》中发现的所有神器来建造课程。VR即将到来，它只会变得更好。
第五，当然是VR。多年来，我一直是STRIVR、Mursion等公司以及Talespin、Immerse、Attensi和Virbela等快速成长的公司的粉丝。 微软、埃森哲，以及其他大公司很快都会投资于此，我预计它将在短期内彻底改变培训。你绝对应该关注这些供应商：他们的培训解决方案提供了让你难以忘怀的体验。
(Metaverse在企业学习领域非常活跃：请记住我所说，它将会改变我们的学习方式。)
第六，也许是最重要的：我称之为企业学习的创造者市场的出现。就像整个媒体环境是围绕创造者经济（YouTube、Instagram、Tiktok）建立的一样，同样的事情也在培训领域发生。不仅像Udemy这样的公司（专家撰写的课程）以2-3倍于传统出版商的速度增长，你的公司内部也有一个创造者经济。如果你使用像360学习网、Articulate和其他许多工具，并简单地鼓励你的员工分享他们的知识，那么前景是无限的。
未来还有更多创新正在发生。
本次报告下载链接：http://hrnext.cn/6AEWb3
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Deel 宣布支持加密货币支付工资，首选USDC。
2月16日，Deel 宣布支持加密货币Crypto支付工资。我们一起来看下其官方信息：
今天，我们很高兴地宣布，Deel是全球劳动力管理领域中第一家允许企业使用加密货币支付其国际团队的公司，首先是USDC。为什么？因为灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇佣，还包括你如何支付你的团队。
忘记现金，用加密货币支付!
现在是2022年，对加密货币工资的需求正在飙升，这既来自于那些想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于那些希望以数字货币获得收入的团队成员。在Deel，我们看到对加密货币工资支付的需求每月增加10%。
就在去年，我们为全球员工启用了加密货币提款，允许任何通过Deel支付的人将他们的收入以比特币、以太坊、USDC、Solana和Dash的形式直接提取到他们的Coinbase账户，几乎可以即时提款。
今天，我们更进一步，让企业可以用USDC来支付工资。持有USDC的企业可以通过他们的Coinbase账户直接向Deel付款，以支付其全球团队的工资和付款。一旦企业将钱支付到Deel，承包商可以用150多种货币提款，包括加密货币。✌️
效率更高，费用更少，没有中间商
通过用USDC支付，企业不再需要将其余额转换为法定货币来运行全球工资。这是一个端到端的加密货币支付体验，近乎即时的结算和更少的交易和货币费用，此外，它还减少了企业和承包商在银行账户中持有资金的需要。
以上是其官方的一个介绍。
Deel是由Alex Bouaziz和Shuo Wang2019年创立，这是一家旨在帮助企业在世界各地合规地远程招聘和支付人才的初创公司。
Deel声称允许企业在5分钟内雇用员工和承包商，而不需要当地实体。它还说，它使企业能够 "只需点击一下"，就能以150多种货币向团队付款。
"我们希望让公司能够在任何地方雇佣任何人，"Bouaziz说 "人才无处不在，但机会却不是。使公司能够雇用任何人，但更重要的是给他们应有的经验，无论他们来自哪里。"
Bouaziz当然也是这样做的，他承认他一生中 "从未在办公室工作过"。很明显，Bouaziz和Wang的想法很好。10月，Deel在D轮融资4.25亿美元后，估值达到55亿美元。它正在疯狂地增长，而且这种增长令人耳目一新.
去年，Deel为 合作员工推出了 "加密货币提款 Crypto Withdrawals"，允许任何通过Deel支付的人将一定比例的收入直接提取到他们的Coinbase账户中的比特币、以太坊、USDC和Solana及Dash，几乎可以即时提款。但直到现在，使用Deel的雇主还没有选择使用加密货币来支付远程员工。
现在，这家初创公司正在进一步履行其使命，为公司提供一种以加密货币支付工资的方式，首先是USDC，因为 "它是增长最快的稳定币，而且由于它与美元挂钩，波动的空间较小"，Bouaziz说。允许企业使用加密货币支付他们的国际团队是一个选项，可能会受到Deel的6000多个现有客户的欢迎，其中包括Coinbase、Shopify和Dropbox等。
根据Deel团队的说法。"灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇用，还包括你如何支付你的团队。"
Deel说，此举是由于对加密货币工资的需求 "飙升 "而促成的，这些需求既来自于想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于想用加密货币获得报酬的团队成员。例如，这家初创公司表示，它已经看到加密货币工资支付的需求按月增长了10%。
该公司还提供了一些其他有趣的统计数据。2021年7月至12月期间，2%的付款是以加密货币提取的。2021年12月，约有470万美元通过Deel以加密货币支付给员工，比2021年11月增长49%。有趣的是，以下是按地区划分的加密货币提款情况。拉美（52%）；欧洲（34%）；南美（7%）；亚太（7%）。
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大咖谈：微软将Glint整合到Viva，员工体验市场期待的事情终于真正发生了！
本周，微软采取了一项重大举措：将Glint从LinkedIn转移到Microsoft Viva，建立微软所谓的“工作流程中的员工反馈”。
Glint是员工倾听和行动平台的领先供应商之一，与Medallia、Qualtrics、Peakon（Workday所有）、CultureAmp和Perceptyx等公司存在竞争关系。这些公司通过销售综合调查、分析和员工倾听平台，存储大量的员工数据，来弄清公司内部的真实情况。
员工倾听市场已经迅速成长起来，这个市场曾经被认为是关于工业心理学家和调查工具的家庭式产业（Gallup、Towers和其他几家公司都在做这些内容），现在是人力资源技术最热门的领域之一。为什么？因为每家公司都在试图找出如何更好地留住、吸引、发展和雇用其员工的办法。
况且市场已经扩张。这些系统不仅让高管们了解“员工的声音”，它们也是“行动平台”。如果你对你的经理或你的零售店的楼层操作不满意，你现在可以提出反馈和建议，并直接提交给直线领导。而领导可以得到发展提示、行动计划和建议，以帮助他们改进行为或具体项目。
许多年来，这都被人看作是一个闭环系统，一个应该和商业中的客户分析一样重要的系统。毕竟，员工不仅仅是“满足你需求的工人”，他们实际上是你拥有的最好的“客户声音”。因此，如果你知道你的员工是如何做的，你就知道你的公司是如何表现的。
而且，员工有很多东西可以补充：如果你很好地调查和听取他们的意见，他们会给你建议、反馈和重要的想法，使你的公司更好。我曾在1980年代在IBM看到老式的“建议箱”，那些匿名的“建议”往往变成了价值数十亿美元的想法。你可能希望这种不受限制的反馈被欣然接纳，并以最直接的方式给到管理者。
Microsoft Viva的巨大影响
Microsoft Viva是一系列工具（Viva Learning、Insights、Connections、Topics和Ally.io），任何公司都可以购买，以便处理员工所有杂乱、困难的事情。这套工具在2021年推出时掀起了市场风暴，现在正在席卷整个信息技术和人力资源部门，开始大规模地改变人力资源市场。如果你使用Microsoft Office、Teams或Azure，很容易获得Viva的授权，所以你只需要打开它。当你这样做时，你所有的员工沟通都会变得更令人振奋。
本月是Viva上市一周年，微软已经拥有1000万付费用户，1000个客户，以及300多个企业级集成应用。
Glint是市场上先进的调查和倾听平台之一，它将完美地融入Viva。(微软还宣布，他们将在Glint上进行所有的内部员工倾听。）
以下是一些可能的影响：
首先，想要一个端到端员工倾听系统的公司不一定需要一个新的供应商了。如果他们是一家微软商店，他们可以得到一个企业调查和分析平台，员工可以立即使用。
第二，如今使用Viva的公司将能够把Viva Insights数据（你在会议上花了多少时间，你的工作效率如何）与直接的员工反馈、参与和建议数据相匹配。分析Glint数据的数据科学家将坐在访问Viva Insights数据的数据科学家旁边。他们将开始看到哪些行为、会议和其他活动会促进员工的留任，改善多样性，并有助于提高福利。
第三，这极大地提高了微软Viva的学习能力。Glint不仅是一个调查和倾听系统，它还提供行动计划和发展建议。在一年左右的时间里，我打赌这一切都会被整合到Viva学习中，当员工不开心时，他们会比以往更容易 "学到你需要知道的东西"。这种可能性是无穷的。
最后，这意味着微软现在拥有一支由I/O心理学家、组织顾问和数据科学家组成的技术精湛的团队，专注于员工--所有这些都在一处。Viva团队可能是由许多微软软件专家组成的，现在它有一个深厚的人力资源、组织和评估专家库。
其他供应商并没有停滞不前
这个市场如此火爆，每个供应商都在投资。Perceptyx刚刚收购了Waggl、CultureIQ和Cultivate。Qualtrics刚刚推出了它的EX25模型，并说现在他们所有收入的近40%来自EX应用。Peakon是Workday增长最快的收益产品之一。ServiceNow宣布将Listening Posts整合到其平台中。而Medallia也在加倍努力发展其EX产品线。
与这些供应商交谈时，经常能够听到同比增长40-60%的增长率。这是有道理的。世界上的每家公司都需要一个员工倾听平台，旧的调查工具已经无法跟上脚步。如今，公司希望有一个系统能够处理多种形式的反馈、众包、自然语言加工，以及360度反馈、实时分析、经理仪表板，以及警报和工作流程管理。
这就是为什么微软的决定是值得肯定的。企业（和人力资源部门）最大的挑战之一是从员工那里获得稳定、有用的反馈。整合到Viva的Glint将使这一工作比以往更容易。Qualtrics、Medallia、Perceptyx、Peakon和Cultureamp等供应商将不得不加强他们的微软整合计划。而微软将继续成为一个开放的平台，并支持所有的生态系统合作伙伴。
祝贺微软继续推动EX战略。让我们期待这些开发团队一起做一些更为出色的工作，其上升空间是巨大的！
观点
Robert Half的研究显示，将近一半的雇主认为求职者的“放鸽子”行为日益严重！
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究表明，求职者的"放鸽子"行为正在对雇主造成越来越大的影响。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，每10名受访者中就有近4人（39%）表示，与两年前相比，现在求职者中断沟通的情况更为普遍。那些招聘技术（48%）和行政及客户支持（42%）职位的人最有可能报告“放鸽子”行为的激增。
候选者为什么会"放鸽子"? 以及该如何解决这个问题呢？
在另一项调查中，专业人士透露了求职者对潜在雇主 "放鸽子 "的主要原因：
1.面试过程不佳（33%）。
2.他们收到了另一份工作邀请（29%）。
3.工作不是他们所期望的那样（23%）。
4.强制返回办公室的政策的实施（16%）。
Robert Half的高级执行董事Paul McDonald说："鉴于远程招聘程序的兴起，专业人士如今拥有更多的工作机会，并能迅速进行职位迁移。"为了减少“放鸽子”行为，雇主需要设身处地为候选人着想，展示清晰的角色和组织文化，提供连贯的招聘流程以及定期的沟通交流。
研究显示，"放鸽子"并不是使雇主的招聘计划更加困难的唯一因素。在过去的一年里，超过一半的高级经理人（56%）在受访时表示，他们错过一个潜在雇员的原因是：
1.候选人希望有更多的弹性工作时间（40%）。
2.公司花了太长的时间来发出录用通知（35%）。
3.他们没有满足候选人的期望薪资（24%）。
麦克唐纳补充道："招聘工作比以往任何时候都更难，雇主需要优于候选人的期望，才能获得顶级人才。提供灵活的工作安排和有竞争力的薪酬和福利可以引起求职者的兴趣，迅速安排面试和发出录用通知可以帮助达成交易。"
关于Robert Half的研究
这项线上调查由Robert Half开发，并由独立的研究公司实行，涵盖了来自美国2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员的答复（收集时间为2021年11月11日至12月30日），以及2,400多名18岁以上的工人的答复（收集时间为2021年11月11日至29日）。
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是世界上第一家也是最大的一家专业人才解决方案和商业咨询公司，它为高水平的求职者提供优秀企业的工作机会。同时，Robert Half也提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti®的母公司。
观点
扎克伯格发布员工备忘录，在概述新愿景中称员工为 "Metamates"
马克-扎克伯格公布了一份Meta Platforms Inc.的工作原则清单，他在其中称其员工为 "Metamates"。
Facebook于12月改名，以反映对所谓的元宇宙的新关注，这位创始人在周二分享的一份员工备忘录中阐述了他对内部文化的愿景。熟悉的 "快速行动"(Move Fast)格言依然存在，并加入了 "创造美好事物"(Build Awesome Things)、"生活在未来"(Live in the Future)、"关注长期影响"(Focus on Long-Term Impact)以及 "直接且尊重同事"(Be Direct and Respect Your Colleagues)。
Move Fast
Build Awesome Things
Live in the Future
Focus on Long-Term Impact
Be Direct and Respect Your Colleagues
Meta 的首席执行官表示，它现在是“一家分布式公司”，并表示“我们将继续在世界各地招聘”，从而对其国际性表示认可。
扎克伯格在结论中提到了员工标签：Meta、Metamates、Me。正如 Meta 执行官 Andrew Bosworth 在 Twitter 上解释的那样，这是一个海军的参考。扎克伯格写道：“这是关于我们对集体成功的责任感，以及对彼此作为队友的责任感。”
他的帖子在网上引起了热情和嘲笑不同声音。一些社交媒体用户指出，这个口号把公司放在第一位，把员工放在最后。其他人则为这位亿万富翁的言论喝彩。
英文原文如下：
As we build the next chapter of our company as Meta, we just updated the values that guide our work. I wrote the note below to our employees and I wanted to share with everyone in our community as well. We will continue hiring around the world, and it's helpful for people to know what it's like working at Meta and what makes us different from other companies.
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Hey everyone:
At the end of last year, we put a flag in the ground with Meta as our new name and vision for the future. As we head into this next chapter and continue to grow, I think it's important to be intentional about how we work and what values we emphasize.
We wrote our current company values back in 2007. They have been remarkably durable, but a lot has changed during this time. We are now a distributed company. We have a global community and wide reaching impact. And we're now a metaverse company, building the future of social connection.
Now is the right time to update our values and our cultural operating system. I've always believed that in order for values to be useful, they need to be ideas that good companies can reasonably disagree with or emphasize differently. By working at Meta, we commit to applying these values to our work every day. I think these values capture how we must act as a company to bring our vision to life.
Move Fast helps us to build and learn faster than anyone else. This means acting with urgency and not waiting until next week to do something you could do today. At our scale, this also means continuously working to increase the velocity of our highest priority initiatives by methodically removing barriers that get in the way. It's about moving fast together -- in one direction as a company, not just as individuals.
Focus on Long-Term Impact emphasizes long-term thinking and encourages us to extend the timeline for the impact we have, rather than optimizing for near-term wins. We should take on the challenges that will be the most impactful, even if the full results won't be seen for years.
Build Awesome Things pushes us to ship things that are not just good, but also awe-inspiring. We've already built products that are useful to billions of people, but in our next chapter we'll focus more on inspiring people as well. This quality bar should apply to everything we do.
Live in the Future guides us to build the future of distributed work that we want, where opportunity isn't limited by geography. This means operating as a distributed-first company and being the early adopters of the future products we're building to help people feel present together no matter where they are.
Be Direct and Respect Your Colleagues is about creating a culture where we are straightforward and willing to have hard conversations with each other. At the same time, we are also respectful and when we share feedback we recognize that many of the world's leading experts work here.
Meta, Metamates, Me is about being good stewards of our company and mission. It's about the sense of responsibility we have for our collective success and to each other as teammates. It's about taking care of our company and each other.
At the end of the day, values aren't what you write on a website but what we hold each other accountable for every day. I encourage you to reflect on these values and what they mean to you as we start working on this next chapter for our company.
在我们作为Meta公司建立下一个篇章的时候，我们刚刚更新了指导我们工作的价值观。我给我们的员工写了下面的说明，我也想和我们社区的每个人分享。我们将继续在全球范围内招聘，让人们知道在Meta工作是什么样子，以及我们与其他公司的不同之处，这对他们很有帮助。
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大家好。
去年年底，我们把一面旗帜插在地上，上面写着Meta是我们的新名字和对未来的展望。当我们进入下一个篇章并继续成长时，我认为有必要对我们的工作方式和我们所强调的价值观进行审慎思考。
我们早在2007年就写了我们目前的公司价值观。它们一直非常持久，但在这段时间里发生了很多变化。我们现在是一个分布式公司。我们有一个全球社区和广泛的影响。而且，我们现在是一家元宇宙公司，正在建设社会连接的未来。
现在是更新我们的价值观和文化操作系统的正确时机。我一直认为，为了使价值观发挥作用，它们需要是优秀的公司可以合理地提出不同意见或强调不同的想法。在美达工作，我们承诺将这些价值观应用于我们每天的工作。我认为这些价值观抓住了我们作为一个公司必须如何行动，以实现我们的愿景。
快速行动帮助我们比别人更快地建立和学习。这意味着要紧急行动，不要等到下周再做今天就能做的事情。在我们的规模中，这也意味着不断努力，通过有条不紊地消除阻碍我们的障碍，提高我们最优先的举措的速度。这是关于一起快速前进--作为一个公司，而不仅仅是个人，朝着一个方向前进。
专注于长期影响强调长期思维，鼓励我们延长我们所产生的影响的时间线，而不是为近期的胜利进行优化。我们应该接受影响最大的挑战，即使几年后才能看到全部结果。
构建令人敬畏的事物 "促使我们在发货时不仅要做好，而且要让人敬畏。我们已经建造了对数十亿人有用的产品，但在下一章中，我们也将更多地关注激励人们。这个质量标准应该适用于我们所做的一切。
活在未来 "指导我们建立我们想要的分布式工作的未来，在那里机会不受地域限制。这意味着作为一个分布式第一的公司运营，并成为我们正在建立的未来产品的早期采用者，以帮助人们无论在哪里都能感受到共同的存在。
直接和尊重你的同事是为了创造一种文化，在这种文化中，我们直截了当，愿意与对方进行艰难的对话。同时，我们也很尊重，当我们分享反馈时，我们认识到许多世界领先的专家在这里工作。
Meta, Metamates, Me是关于成为我们公司和使命的好管家。这是关于我们对集体成功的责任感，以及作为队友对彼此的责任感。这是关于照顾我们的公司和相互之间的关系。
在一天结束时，价值观不是你写在网站上的东西，而是我们每天对彼此负责的东西。我鼓励你在我们开始为我们公司的下一章工作时，思考这些价值观以及它们对你的意义。
观点
专家谈：HR SaaS长跑，要不要换个姿势？
Workday作为HR SaaS赛道的领头羊，从2012年上市时不到100亿美元的市值，到去年11月17日冲高到682亿，紧接着三个月内又回落到581亿，史诗般的涨跌，都是故事。
过去十年，HR SaaS一直在聚焦解决【规模管理效率和成本】的问题，听着挺没劲的，但这就是本质。2013年去美国向Workday的联合创始人Dave Duffield当面请教过，那年Dave73岁；后来又和SuccessFactors的创始人Aaron Au共事7年，也多次讨论过这个问题，全球Top2的两大HRTech产品创始人，商业逻辑是高度一致的。
效率的瓶颈，是怎么样围绕【核心人事系统】，破立流程，支持颗粒度更小，个性化更强的场景；成本的瓶颈，是怎么样集成人事数据与人才数据，将多系统快速打通，快速部署，快速见效。SuccessFactors在2011年被SAP收购后， 第一时间在全球调度了近2000人的研发力量，突击核心人事产品，在2012年就推出了员工中心（Employee Center）。Workday从2012年上市后，推动Power Of One的产品战略，这个战略并不是全部自研产品，其先后收购Adaptive Insights，Prism，Peakon，Scout，Workday是苹果闭环的说法是站不住脚的，关键是核心人事产品的强依赖，后面再展开。
自千禧年后，HR业务上开始大规模应用三支柱模式，催生了HR技术上两次架构级的更替。第一次是Peoplesoft， BS（浏览器端架构）把CS（服务器端架构）替代了； 第二次是Workday， OC/SaaS（云端部署模式）把OP（本地部署模式）替代了。这两次用户体感极强，【技术】，【产品】，【业务变革】，君臣佐使，相互成就。
看回国内，今年1月份北森向香港联交所递交IPO申请，行业都很期待。Boss直聘去年上市美股，市值已高达135亿美元，但Boss主要是招聘平台开源交易模式，估值模型和北森不一样。我们从北森的媒体通稿上看，路演是对标Workday，招股书里定位也是端到端的一体化HCM解决方案。
整体大于部分是哲学公理，一体化的价值我们先认，紧接着却会引申一个似是而非的问题，北森的一体化和Workday的一体化，是一样的吗？Workday的打开方式是核心人事，也是其高估值的关键支撑。Workday经常被冠以HR SaaS第一的光环，却有一个容易被忽视的成功秘诀，不管是上绩效，薪酬还是学习，用任何模块，都要先上核心人事，占领底座。这个策略在开始一定会丢掉了很多客户，要替换客户的核心人事，插管子拔管子是很复杂的。准确说从2005年创立到2012年上市，Workday坚持核心人事首发的路径依赖，熬住7年，解决了最本质的问题，形成了粘性最高的客群，才开启此后被资本追逐十年的局面。
去年Workday分析师大会上解读2021年报，全球财富2000的渗透率小于25%，美国大企业市场渗透率15%。北森招股书，已占财富中国500強中近70%，集中度甚至高于Workday。这就反映了上文提到的【打开方式】的不同，北森在测评和招聘产品上的单品渗透率很高，但不是核心人事底座。
我们再看Workday2021年的43亿美元的营收中，订阅收入高达38亿左右，其中HR软件订阅占8成左右。虽然核心人事（Core HCM）占比不超过40%，但它能带货啊，其他模块产品的高渗透率，无疑来自于底座系统的捆绑。带核心人事的客单价（Deal Size）也会大幅增加，可以单品模块售价增加2到10倍。
在2022年回望，弹指十年，按老的规则，HR SaaS赛道上中美差距的确在拉开。当然中美企业采购习惯的差异，管理标准化程度的差异，员工的企业公民意识的差异，客观造成中国企业更换核心人事的动力不足。即使国家在重点企业和部门层面，开始推动的安可标准，去年又推出个人信息保护法，对国内HRTech行业产生了一些机会振动，但仍感觉量能不足。
SaaS的命是数据底座标准化，PaaS或低码平台的接入只能增加灵活性和扩展性，不能改命。核心人事作为HR SaaS的底座系统，优先打开，在商业逻辑和技术逻辑上都讲得通。虎年向前看，要不要换个姿势，还有哪些选择？
作者：孟盛，授权发布
下期分享关键词【WorkTech】
原文：https://mp.weixin.qq.com/s/mVfUm2wcuoH45PfrcClXfw
观点
学习中的内容智能(Content Intelligence)的出现
许多大型组织在学习内容库上花费了数百万美元，但往往没有清楚地了解哪些内容对他们的员工最相关。
在这篇文章中，我将解读一种 "智能 "的新方法，L&D组织可以利用它来识别与学习者最相关的数字学习，并优化他们的学习内容策略。
数字化学习的世界
自从砖块与点击的争论以来，全世界的学习组织已经走过了漫长的道路。自从90年代电子学习开始以来，企业已经尝试并采用了各种形式，如微观和宏观学习、视频、移动、虚拟、现成的、定制的、专有的或员工自编的学习内容。数字化学习的世界经过多年的发展（见图1），催生了现在市场上众多的在线学习内容平台，如LinkedIn Learning, Udemy, Coursera, Skillshare, Degreed, SkillSoft, Udacity等等。事实上，到2025年，预计这个市场的价值将达到3250亿美元。
图1：数字学习世界的演变
资料来源:Josh Bersin公司，2021年
太多的内容，太多的混乱
这个快速增长且竞争激烈的电子学习解决方案供应商市场，加上人们对数字学习的渴望不断增加，现在已经导致了大量的数字学习内容和无数的内容库的产生。学习者被淹没在各种选择之中--从这些内容提供商的付费墙后面以及从互联网上的免费世界中获得的内容。
公司在数字内容方面进行了巨大的投资，通常涵盖入职培训、技术和专业培训、合规性、领导力以及几乎所有的公司新举措。但是，L&D团队没有一个可靠的方法来了解哪些内容是真正相关的，并且与他们公司的理念相一致。其结果是一片混乱--花了太多的钱在太多的课程上，这些课程对类似的主题提供了许多不同的观点和方法。
学习记录库（LRS）能否平息混乱？
LRS是一个新型的数据管理平台，从任何支持xAPI的学习系统中收集学习活动和学习交易数据。这意味着数据可以来自学习体验平台，如Degreed, EdCast, Percipio, LinkedInLearning Hub, Microsoft Viva Learning和Learning Pool。LRS跟踪所有学习者正在做什么，并将学习数据存储在一个地方。与其在LMS（学习管理系统）、LXP（学习体验平台）和其他内容系统中搜索数据，LRS可以作为利用数据的单一来源来运作，随着公司内容投资的增长，这可能是巨大的价值。然而，还有一个缺失的环节。
LRS根据学习者互动过的内容和学习经历产生了非常有用的见解，但它是在对这些资源进行投资后才产生的。如果有一种方法可以在投资这些资源之前预先评估好的内容呢？如果公司能做的不仅仅是分析内容的消费或利用情况，而是分析内容本身--它是否与你的组织的方法、理念、技能和能力一致呢？进入 "内容智能"。
缺失的环节：内容智能 Content Intelligence
在数字学习内容激增造成的混乱中，人们越来越需要从多到少，从数量到质量和相关性，以及从目录提供到愉快的发现。企业可以通过投资更多相关和更高质量的内容，以及减少其他内容，来优化他们的学习内容战略。然而，真正评估内容的相关性是一个难以破解的难题。
大多数组织通过课程的标题来推测内容的相关性和质量--可以说是以貌取人，也可以说是通过课程消费指标来判断。然而，评估内容是否与公司的技能和能力以及每个主题领域的愿景和理念相一致，可能是一项不可能完成的任务。人工操作将需要一支军队和数千小时的努力来梳理内容并进行分类。这就是人工智能和技术发挥作用的地方，也是像Filtered这样的 "内容智能 "解决方案可以帮助的地方。
良好 "学习内容的三个层面
Filtered--一个内容智能解决方案--利用人工智能和算法来分析内容库，评估内容的相关性，以其他库以及免费资源为基准，然后根据相关性程度对内容进行排名，从而提供具体数据来支持知情决策。基本上，该平台使用三种措施来定义 "好 "内容（见图2）。
图2："好 "学习内容的三个维度 来源Josh Bersin公司，2021年
相关性。与公司的技能组合相一致。相对于公司中商定的高价值技能，对每项资产的相关性进行计算。相关性是一个特别重要的指标，因为它可以在把内容放在学习者面前之前就计算出来，而使用和实用性指标是在学习者已经与之互动之后确定的。
参与度。每次访问的完成率。对于参与度，平台可以考察访问内容并将学习体验进行到底的用户比例，作为实际使用情况和内容吸引用户能力的潜在指示，而不仅仅是访问或点击内容的员工数量。
适用性。认为内容有用的人的百分比。对于适用性，该平台明确征求用户对每个学习经验的反馈，并根据相关性和使用情况的洞察力进行校准。
内容智能是上下文相关且可配置的
这里是最重要的。正确内容的定义是有背景的，对每个组织来说都是独一无二的。例如，在付费和免费的变革管理领域有超过一百万的资源，但并不是每一种方法都与你公司的变革管理理念一致。对你的公司来说，一个相关的、适用的、有吸引力的 "变革管理 "资源取决于你的公司的背景、你的文化、你的信念、你的战略。
出发点是明确定义业务关键能力。一旦企业建立了一个对近期（两到三年）有意义的能力框架，就可以配置内容智能算法来分析公司的每一项学习内容，以确定哪些个人资产最符合各角色和工作类型所需的技能和能力（见图3）。
图3：确定最相关内容的内容洞察力
资料来源。筛选，2021年
此外，企业可以对现有和潜在的内容库进行分析，以确定哪些库为其劳动力提供最相关的内容（见图4）。重要的是，每个库的成本可以拿来进行直接的 "每个相关资产的成本 "比较。这些洞察力可以帮助L&D团队做出明智的采购决策，并通过将内容投资导向对企业最重要的方面来优化支出。
图4：确定最相关内容库的内容洞察力
资料来源 筛选，2021年
内容智能是一个强大的解决方案，可以精简内容，用最相关的内容吸引学习者，并使学习的ROI（投资回报）最大化。一些组织，如阿斯利康、葛兰素史克、萨顿信托、喜力和宝洁的欧洲L&D团队正在接受由人工智能驱动的内容智能，以区分小麦和谷壳，将最相关的内容放在他们的学习者面前。
作者：
Nehal Nangia
观点
大咖谈：从伟大的辞职到伟大的通货膨胀—是时候进行创新了。
注意：作者主要从美国市场考虑，仅供参考，一起来看看吧
这个月我们了解到，美国的通货膨胀率超过7.5%，美国经济增长超过5.5%，仅在1月份就创造了超过46万个就业机会。全球经济正在以创纪录的速度增长，公司发现越来越难招聘。
我们已经从 "大辞职 "到 "大移民 "再到现在的 "大通胀"。
昨天，我们与一些世界上最大的公司的30位招聘主管进行了电话沟通，我在他们的眼中看到了一种绝望的感觉。每家公司，从万豪到通用汽车到IBM，都在寻找各种可能的方法来更好地寻找、招聘和雇用他们所需要的员工。
这不是你典型的劳动力市场周期，这次非常不同。美国有超过1200万个职位空缺，劳动参与率仍然低迷，年轻工人根本不愿意与雇主打交道，除非工作感觉有意义，收入高，而且安全。护士和其他医疗保健专业人员的离职率很高，在我们遇到的许多公司中产生了一种新的绝望感。
当事情变得像这样艰难时，会发生什么？公司变得有创意。这就是正在发生的事情。
1/ 工资在上涨，处理好这个问题。
第一个解决方案是提高工资。有一个古老的经济理论，即 "工资是粘性的"。换句话说，降低工资很容易，但提高工资很难（雇主害怕承诺增加工资）。那么，现在这根本不可能。劳动力市场是一个 "市场"，如果你的整体EVP（就业价值主张）不够强大，员工就不会来为你工作。
我们从研究中得知，工资并不是人们接受一份工作的唯一原因。事实上，成长、文化和团队适应是工作满意度的更大驱动力。但是今天，在一个人们担心通货膨胀的市场中，你必须要适应。所以不要害怕做出调整。
2/ 工人现在期望更多，请注意。
通货膨胀的第二大影响是求职者的期望。是的，许多工人对他们的工作感到厌烦，想找到更好的工作。但随着新闻媒体对通货膨胀周期的炒作，人们变得更加紧张。正如我在之前的文章中所描述的那样，通货膨胀创造了一种不确定性。如果我们认为食品、能源、假期和其他一切的成本都在上升，我们就会寻找一种稳定的感觉。因此，你作为一个雇主，必须促进和推销一种乐观的感觉。
例如，现在有一种趋势，就是回旋镖的员工。这些人曾一度辞职，后来决定回来。来自LinkedIn的新数据显示，所有雇员中有4.5%是 "回旋镖"（增长了30%），这为校友网络创造了需求。像Enterprise Alumni这样的供应商告诉我，他们的客户正在建立高度参与的 "校友网络"，以保持人们与公司的联系。(福特公司在过去几年中招募了很多退休的工程师）。这些人了解你的公司，他们希望有稳定性。
你应该宣传你公司的稳定性、福利、利润分享和401k计划。当人们看到世界变化太快时，这些对他们意义重大。
3/ 内部流动是一种秘密武器，投资TA
通货膨胀的就业市场的第三个 "解决方案 "是内部流动。昨天我与欧洲的一家大型企业交谈，他们正在从IT服务转向云工程和云应用开发。这个新的业务正在以每年超过50%的速度增长。然而，他们在寻找和雇佣他们所需的员工方面遇到了很大的困难。
解决方案已经很清楚了：他们必须确保他们不会失去现有的人员，他们需要一个相当彻底的重点，在内部建立云技术。下个月，我们将推出我们的全球劳动力情报研究，你将看到的是，每个行业（不仅仅是IT行业）都有一套新的职业途径需要建立。如果你不对这一战略进行投资，你将永远无法快速招聘以适应。
我知道这很紧迫的一个原因是我们在企业L&D中看到的数据。我们即将进行的关于企业培训的研究表明，人们对能力学院、工作流程中的学习以及越来越灵活的职业和流动项目给予了极大关注。昨天，我们与刚刚发布其新的内部职业系统的大都会人寿公司进行了交谈，他们告诉我们，该系统像火箭一样起飞了。
4/ 创造性地进行招聘，有很多选择。
第四个解决方案是重新思考你的招聘方式。不仅大学学位作为招聘工具的价值在下降（HBS的一项新研究显示，招聘时对大学学位的要求几乎减少了20%以上），公司在评估适合性方面也越来越有创意。
对比埃森哲2021年与2017年的IT招聘情况，可以看出即使是一家已经领先于同行的公司也能继续取得实质性的进展，指定为学士或更高学历的职位份额从2017年的54%下降到2021年的43%。这些减少在该公司71%的IT职位上得到了证实。
但我们可以比降低学位要求更有创造性。招聘中的重大转变是对 "适合 "而不是 "血统 "的关注。换句话说，你上过什么学校或做过什么工作并不重要，你是否有与团队相匹配的技能、雄心、兴趣和个性？后面这些 "非血统 "因素才是推动成功的因素。
解决这个问题的方法之一是停止为具体工作招聘候选人。相反，你要按 "组 "来招聘，如果这个人符合职能领域的要求，准确的工作就可以在以后决定。我们小组中的两家公司谈到了他们是如何通过 "工作家族 "或 "角色 "进行招聘的。他们面试和评估候选人的文化适应性、技能和能力、雄心和对公司使命的兴趣。他们不一定准确地告诉候选人他们将担任什么职位。然后，一旦候选人被审查和录用，该团队就会在公司中找到 "完美的角色"。
虽然这听起来很奇怪，但它比你想象的要强大得多。这更像是一个篮球队或棒球队在雇用 "优秀人才"，并在之后决定他们将扮演哪个位置。我面试过Epic软件公司（世界上最成功的软件公司之一），他们只在七个工作群中招聘所有职位。如果你适合他们的文化，并且有合适的教育和背景，你实际担任的 "工作 "是在你入职几周后决定的。
5/ 投资于人才智能，变得更聪明。
最后，正如我们本周所讨论的，对整个就业市场变得更聪明是很重要的。通货膨胀迫使求职者更加挑剔，这反过来又使你更有必要准确地知道什么会起作用。像亚马逊这样的公司一直在尝试奖金和教育福利，但上周投降了，只是放松了政策，给人们更多的钱。
如果他们事先研究过这个问题，我建议这就没有必要了。我一直在与亚马逊的专业人士交谈，他们想离开已经好几年了（许多人在股票赠款归属时离开）。雇主应该进行联合分析（在这个过程中，员工对他们的福利进行公平的排名，你可以看到他们真正认为有价值的东西），研究是什么在推动留任。
如果你没有关于人们为什么离开，为什么留下，以及他们接下来想要什么的好数据......那么，这是你自己的错。这类信息很重要。它告诉你如何准确定位你在人身上的投资。我一直觉得很奇怪，公司在客户和消费者研究方面投资了数亿美元，但对员工和劳动力市场的研究几乎没有。现在是时候扭转这一局面了。
6/ 不要让通货膨胀使你发疯，要有创造力。
最后，你必须接受这样一个事实：应对通货膨胀现在是你工作的一部分。在20世纪70年代（我记得当时通货膨胀率超过12%），公司提供了很多升级的福利、职业发展、贷款和其他解决方案。你也应该这样做。
仅仅两年时间，我们就从 "大辞职 "到 "大迁徙 "再到 "大通胀"。虽然成本可能上升，但收入也会上升。现在是仔细审视你所拥有的每一个人的做法的时候了。我们正在进入我所见过的人力资源领域最具创造性和创新性的时代之一。让我们系上安全带，一起去享受这段旅程。
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