观点
数字化转型：为自动化时代提高员工的技能和能力
在过去的一年里，企业的数字化转型加速，但有些人对工作的未来感到担忧--人工智能是否会取代对人类劳动的需求。然而，最近的研究得出的结论是，技术不会取代人类的工作流程，而是对其进行补充，帮助提高员工的技能，Zeynep Hizir博士认为。
有一份关于 "第四次工业革命 "的全面报告--"革命 "是指新技术，如自动化，有可能改变我们的生活和工作方式。
报告的结论是："我们听到的证据并不表明新技术将导致工人的大规模流离失所：相反，它可能会导致在失去其他工作的同时创造新的工作。自动化也可能导致现有工作岗位的转型，而不是流失"。
我们常说：
尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--或者说革命--的核心是文化和人。
Although digital transformation is underpinned by technology, at the heart of any transformation process – or indeed, revolution - is culture and people.
该报告的发现可能让那些多年来一直预测 "就业末日 "的末日论者感到惊讶--在未来，人类员工将被机器人和自动化技术所淘汰，除了少数人之外，我们所有人都将被裁员。
正如WPC报告所显示的，现实情况实际上恰恰相反--自动化等技术非但不会使劳动力被裁减，反而是使工人更有生产力、更快乐、更熟练的关键。
提高幸福感和生产力
怎么说呢？很明显，在几乎所有的行业中，工人都在浪费时间、精力和思考能力，而这些工作本来是可以自动化的。麦肯锡的研究表明，40%的工人每周至少有四分之一的时间花在重复性的工作上，而60%的工人估计，如果他们的工作有更大的自动化，每周至少可以节省6个小时。
从生产力的角度来看，将简单、重复性的工作自动化，可以让人类集中精力完成更多需要人类有机思考的高价值、复杂的任务--如解决问题和决策。伦敦大学的研究表明，在被自动化增强的组织中，员工的工作时间增加了三分之一，因为他们从单调重复的球和链的负担中解放出来。
从幸福感和满意度的角度来看，我们知道--毫不奇怪--那些在创造性思维和解决问题的基础上承担更有吸引力的任务的员工（他们真正能够表达自己）比那些没有的员工更幸福。此外，自动化也意味着某些任务可以有效地被遗忘，减少员工的担忧和压力。
已经很清楚的是，现在和未来的几代人--他们是数字原生代--将不会接受没有数字功能的传统平凡工作。这意味着劳动力将需要面向未来，不仅要通过数字化转型来增强劳动力，而且要在一个科技人才短缺的时代吸引科技人才。
提升员工队伍的技能
除了提高生产力和幸福感，学习新技能的机会是那些角色变得部分自动化的员工的主要总体利益之一--员工能够通过两种关键方式从提升技能中获益。
首先，数字化转型导致了员工在自动化领域本身的技能提升和再培训，因为他们被要求理解并与正在改变其工作路线的技术工具互动。
在自动化和数字化方面，仍然存在着相当大的--而且越来越大的--技能差距，许多公司已经在技术上进行了投资，但没有对员工进行技能提升和再培训。提高一代劳动力的技能以在日益自动化的环境中运作，将是企业在未来十年面临的最大挑战之一。
第二，工作自动化的工人获得了更多的机会和空间来专注于批判性思维和决策任务。因此，有更多的机会来培训和提高这些工人在新的业务或决策领域的技能。这些机会是这些员工在其工作没有被数字化改造的情况下不会接触到的。
传统上，数字化转型的好处是从公司所有权或管理的角度提出的（例如，如何简化操作，或提高效率），但较少从普通员工的日常工作、职业和技能的角度提出。
启动改革
在任何转型或变革过程中，至关重要的是，转型的好处要被阐述出来，并清楚地传达给变革将最直接影响的员工。有效实施和沟通变革的必要性构成了ADKAR模型的一部分，该模型提供了成功实施数字化转型的五个关键阶段，这五个阶段是：意识；愿望；知识；能力和强化。
从本质上讲，这些阶段涉及到有效沟通为什么要进行数字化转型，有进行转型的愿望，知道如何实施数字化转型战略，有合适的和有能力的人去实施这个战略，以及通过文化和投资不断加强，这些都是关键。
数字化转型远不是一种奢侈或时尚，它已经成为任何行业未来证明的一个核心方面。尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--甚至是革命--的核心是文化和人。
因此，工人角色的更大自动化与工人角色的自动化替代之间的区别，显然是一个至关重要的问题。像机器人流程自动化（RPA）这样的自动化技术在没有人类智慧的情况下是无法运作或配置的，而且根本无法完全取代人类的输入。
正如前三次革命（机械化、电力、计算机）所证明的那样，技术不会取代--而是补充和优化人类流程，为参与其中的人释放出大量的新技能和经验铺平道路。
作者：Zeynep Hizir博士
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【数据】SIA报告称美国的临时工总数为5150万；由人力资源公司安排的临时工为850万。
根据本周发布的一份新报告，2020年，美国有5150万名临时工。他们占全国劳动力的35%，创造了1.3万亿美元的收入。根据前一年的报告，2019年有5400万。
临时工包括由人事公司、工作顾问和其他方面的工人。
"主要受Covid-19疫情和相关封锁的驱动，我们估计2020年的临时工人数略有下降（从5400万降至5200万），与整体劳动力的下降相一致，"根据该报告。"由人事公司分配的临时工和直接采购的临时雇员是经历最大下降的两个群体。"
根据该报告，由人事公司分配的临时工人的数量估计为850万。这比美国劳工统计局在其2020年月度就业报告中报告的200万至300万要高；然而，SIA的数字反映了全年的工人数量，而BLS的数字是一个工资期的快照。
通过人才和工作服务平台（例如，Uber技术公司）雇用的临时工数量为960万。在没有人事公司参与的情况下，直接采购的临时雇员人数为820万。咨询公司聘用的SOW顾问人数为140万。
临时工的最大份额是没有雇员的自营职业者。他们的人数为2650万。
来自SIA，仅供参考
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【未来趋势】建立组织中的技能数据
技能是现代组织的货币，公司有机会为涉及技能数据的每项实践增加价值和客观性。
特邀作者、人力资源思想领袖Ben Eubanks分享了他的见解
在科学中，让我印象深刻的一个概念是原子颗粒，因为它与我们在工作中如何进行人才决策有着非常明显的联系。原子是一种元素中最小的个体成分。它们有必要的特征来告诉我们这个元素是什么，它的属性是什么，而且你一般不能把一个元素分成更小的部分。
在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现五分之一的员工不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。
技能在工作场所具有同样的功能。
它们是每个职位的最小组成部分，不同的混合物和熟练程度可以创造新的角色和水平。技能也构成了各种各样的人力资源活动的基础。
雇用：我们是否选择了组织发展所需的正确技能？
发展：我们是否在培养员工所需的正确技能以保持竞争力？
流动性：我们是否使用技能作为职业发展和晋升的共同语言？
绩效：劳动力的技能是绩效过程的重点吗？
多样性和包容性：我们是否利用技能来推动整个企业的包容性文化和实践？
技能甚至可以成为更大的参与画面的一部分。在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现每5个员工中就有1个不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。如果这些员工认为他们的公司和领导甚至不知道他们的能力，我们怎么能指望他们参与进来？
这只是一个简短的版本，企业内部对技能的应用清单要长得多。简单地说，技能是现代组织的货币，公司有机会为每一个涉及技能数据的实践增加价值和客观性。
如果使用得当，技能数据是一个强大、客观的信息层。然而，我们的研究表明，雇主衡量技能的第一种方式是通过经理的观察。虽然观察本身并不是坏事，但重要的是，观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法。
根据有关认知偏见的数据，人类有近200种偏见，影响我们的日常决策。你难道不认为，如果这些偏见影响我们在杂货店买什么样的洗衣粉，那么它们也会影响我们在工作中如何识别、衡量和评估我们周围人的技能吗？挑选清单上的几乎任何偏见，很容易看出它是如何影响技能鉴定的。
在我们的研究中，我们看到了两个关键的杠杆，以创造更准确和可操作的技能数据。
矢量。矢量分析只是意味着使用多种元素来获得更接近真相的结果。当一个飞行员驾驶飞机时，空中交通管制员可以随着时间的推移提供不同的方向，逐步引导飞行员接近目的地。在技能方面，我们可以使用自我识别的技能，评估，甚至经理的观察或360度反馈来帮助个人的实际技能。
技术。说到偏见，我们高估了我们能记住的东西，而低估了我们对一个主题不了解的信息量。从实际意义上讲，如果让你列出你最亲密的三个朋友的前三项技能，你也许能做到。但如果让你列出你最亲近的10个朋友的前七项技能呢？你走得越远，难度就越大。好消息是，技术没有这个限制，可以在规模上创建准确的技能图片。
一旦你有了劳动力的实际技能数据，它就开启了一些有价值的商业应用。根据你过去对这一概念的思考程度，你可能对它如何运作或可能存在的障碍有一些疑问。
虽然观察本身并不坏，但观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法，这一点很重要。
关于基于技能的策略的 4 个常见问题和问题
1) 我们如何就技能定义或通用语言达成一致？虽然许多组织在内部创建了自己的技能和能力库（在我们的最新数据中，大约为 40%），但其他组织使用现有的技能数据源、技术合作伙伴或方法组合来就一组技能达成一致。总的来说，我们已经看到公司通过开始和迭代而不是等待一切完美而取得成功。
2) 我们应该允许员工自我识别技能吗？绝对！让人们在他们的员工档案中分享他们自己的技能就像众包针对某个问题的建议一样。每个人都可以做出贡献，这使人力资源和人才团队免于尝试手动执行此操作。即使自我认同只是一个起点，它仍然可以帮助填充技能数据作为起点。
3）我们如何获得足够的技能数据？从自我识别开始，有几种方法可以驱动额外的技能数据量。例如，您可以让人们发挥有抱负的技能，而不仅仅是现有的优势。您还可以鼓励他们分享他们的偏好，例如对搬迁的开放态度或对领导角色的兴趣。最重要的是，一旦人们看到数据被引用或用于人才决策，他们就会想要分享更多信息。我最近与一家企业航空航天公司的一位高管进行了交谈，他解释说，他在员工档案中更新了自己的技能，因为在过去 18 个月中，这导致了晋升和内部流动讨论。
在我们最新的2021 年技能再培训、流动性和人才发展研究中，91% 的员工告诉我们，他们对基于技能的职业发展工具感兴趣。帮助他们了解信息的使用方式可以带来更好、更一致的参与。
4） 对于拥有技能数据的公司，他们如何使用它？我们将在本系列的后面更详细地介绍这个元素，但一位公司领导告诉我们，他们正在使用技能“让员工参与到他们的职业生涯中——技能是学习、内部工作、导师、演出机会、发展、等等。” 这些信息支持大量人才决策，不仅有利于员工，也有利于公司。
作者：本·尤班克斯
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通过AI和自动化增强您的人力资源流程
AI正在推动人力资源部门从行政管理向战略过渡。直到最近，技术的主要好处是帮助人力资源部门更有效地运作，并通过自动化重复性任务来节省时间和金钱。今天，AI使人力资源团队能够解决组织挑战，提升员工体验，并改善业务的每个方面--从招聘到离职。
"对于我们这些人力资源领导者来说，人工智能将改变我们所接触的每一个过程。我们寻找、评估、雇用、培训、发展、支付和调动人员的方式都是由人工智能提供的。"人力资源思想领袖、德勤贝森公司创始人乔希-贝森说。"在我从事分析工作的25年里，我见证了许多变革性的变化。我相信人工智能将是迄今为止最具影响力的变化。"
有很多东西值得兴奋，但人工智能的全部好处不会在弹指之间到来。这是一条漫长而曲折的道路，在自动化方面有短期效益（任务清单和时间输入），在增强方面有中期效益（预测性分析），在放大人类活动方面有长期效益（虚拟人工智能招聘人员对候选人进行预选）。
以下是将人工智能和人力资源自动化应用于员工生命周期的三个领域的一些例子。
1. 招聘
招聘过程可能是漫长而昂贵的，这使得它成为AI接管的完美起点。招聘人员需要寻找一个庞大而多样的人才库，为此，他们需要鼓励人们申请开放的角色。招聘人员可以利用人工智能来创建更有吸引力的招聘渠道和职位描述，并增加简历的数量。聊天机器人可以与候选人互动，回答问题，并提供更多关于角色和公司文化的信息，或将潜在候选人的技能与整个组织的开放角色相匹配。
人工智能还可以帮助招聘人员挖掘这些互动，以获得更具包容性的职位描述和更顺畅的流程的洞察力。聊天机器人在每次互动中都会变得更聪明，并增加优秀候选人留下简历的可能性。根据过去的数据，人工智能还可以预测填补一个职位需要多长时间，使招聘人员能够重新确定开放角色的优先次序，并使利益相关者保持一致。
2. 入职Onboarding
入职阶段是给新员工留下良好印象并从一开始就吸引他们的关键机会。你最不想做的是用行政任务来烦扰员工，浪费他们的时间，或者让他们准备不足，感到困惑，不知道该向谁寻求帮助。自动化可以解决所有这些问题，使你的整个入职过程变得更好。
一般来说，新员工在入职期间要完成54项活动，从填写和签署文件到软件设置再到指导和培训课程。许多这些入职任务可以自动化，为人力资源团队和你的新员工节省时间和避免无聊。 智能文档可以帮助新员工更快地填写文件，而入职自动化可以利用文件提取技术来处理、引导和存储信息。一个由人工智能驱动的平台还可以让系统进行沟通并触发行动，以保持一切一致。人力资源团队可以利用人工智能自动化，在新员工入职前订购设备和软件，并为电子邮件、Slack和任何其他他们可能需要的工作应用程序创建用户账户。人工智能可以自动安排培训、介绍会、团队午餐、一对一和任何其他入职计划的会议，所以当你的新员工在第一天打开他们的日历时，他们可以清楚地知道未来的内容。
聊天机器人和人工智能助手也可以对入职过程产生重大影响。40%的新员工说从人力资源部门得到回应需要太长时间。聊天机器人可以为任何问题提供24/7的即时答复，确保新员工感到得到支持，并从第一天起就能获得他们需要的一切。
3. 职业发展
职业发展机会对成长中的组织很有帮助。但常见的问题是，员工并不总是确定他们需要什么新技能，或者被大量的选择所淹没，他们什么都不选择。人工智能可以帮助你的员工获得相关的战略技能，帮助组织（和他们自己）的发展。
利用人工智能，IBM为他们的技能提升问题开发了一个解决方案，名为 "你的学习"。这个由人工智能驱动的平台为员工提供了一个个性化的学习门户，包括智能推荐、有针对性的学习渠道和增强的媒体（课程材料、同行评论），使员工更容易找到并注册值得他们花时间的课程。一个聊天机器人也可以全天候回答问题。98%的IBM员工每季度都会访问该门户网站，每年平均完成60小时的学习。
学习和提高技能只是方程式的一部分。IBM还希望为所有员工提供高质量的职业指导，无论他们在组织内的级别如何。他们的解决方案是沃森职业教练（WCC），这是一个人工智能助手，可以与员工互动，了解他们目前的技能组合和他们想要去的地方，然后帮助员工创建一个具体的计划来达到目的。WCC根据背景信息并通过使用自然语言提问和回答问题来了解员工。然后，人工智能助理可以将员工与开放的角色相匹配。如果该职位需要更多的技能和经验，Watson作为职业导航员，帮助员工通过培养必要的技能来规划未来。
虽然以前的技术导致了人力资源部门运作方式的渐进式变化，但人工智能为人力资源流程和员工体验提供了指数级的改进。如果你不确定从哪里开始，IBM副总裁兼首席领导力、学习和包容官Debora Bubb分解说："问问你自己：哪些事情如果全天候完成会更好？哪些事情如果大规模进行会更好？什么事情会从更大的一致性中受益？如果我们利用更广泛的专业知识来超越我们目前的限制，会有什么可能？这些都是人工智能的良好候选者。"
人工智能和人力资源：未来的可能性
人工智能在人力资源领域的应用和好处就像技术本身一样广阔和无限。今天很清楚的是，人工智能通过推动人力资源自动化，增强候选人和雇员的体验，并使人力资源变得更加数据驱动、高效和有效，证明了它是一个改变游戏规则的工具。
by Annie Lubin
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数据和数字技术为组织解决 "COVID鸿沟 "的鸿沟
在一个日益网络化的世界里，技术正在帮助公司为员工量身定做工作，而同理心正在成为一种关键的领导技能。
Workday的格雷格-普赖尔（Greg Pryor）认为，COVID-19疫情放大了五个 "人的必要条件"：包容和归属、数字加速、开启体验、敏捷性和技能(inclusion and belonging, digital acceleration, enabling experiences, agility, and skills)--他把这个缩写称为 "IDEAS"，用于改变世界。
Linthicum：自COVID-19疫情袭击以来，一些公司利用数字技术生存下来，甚至茁壮成长；另一些公司则没有设法实现这一目标。那些能做到的公司和那些不能做到的公司之间的根本区别是什么？
Pryor：我喜欢这样的比喻：我们都在同一场风暴中，但乘坐的是非常不同的船。那些在数字 "快艇 "上的人通过早期投资获得了先机，并且更加灵活，能够在一瞬间转身；而其他人则在巨大的、缓慢的船上，根本无法转身。这就是我所说的COVID鸿沟，它是一个重大的挑战--特别是在人力资本和人力资源领域，今天的许多戏剧性变化都发生在这里。
公司如何才能跨越COVID的鸿沟？
最重要的因素是一种数字优先的思维方式。数据驱动的决策是新的竞争优势。在人力资本领域，这包括自动化和增强，以便我们能够提升人类的基本能力。例如，我们可以使用机器学习来预测最有用的学习计划，帮助员工找到导师或联系，或更广泛地强调劳动力中持续存在的健康挑战。最终，长期的游戏是根据个人的能力和关系将工作与个人相匹配，将最有可能感兴趣、有动力、有能力做这项工作的人归为零。我认为这将成为分界线。那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的人类基本挑战的组织。
公司现在应该关注什么？
数据。
首先，至关重要的是，每个组织都要考虑其数据如何能够使其了解员工的情绪、经验、技能、兴趣等，并预测能够加速其业务的做法和计划。
" 那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的基本人类挑战的组织。" - Greg Pryor，Workday执行董事
其次，重要的是要真正考虑到你要实现的组织成果。考虑技能数据作为一个例子。在Workday，我们衡量技能每天在我们组织中流动的方式，因为收购、增长和保留。我们可以在我们的业务能力和业务战略的背景下看到这些关键技能，使我们能够监测并制定战略来加强它们。在某些时候，技术可能会告诉我们，"嘿，根据以下趋势，这是我们有可能失去的技能。它是我们业务成功的核心，我们现在需要做一些事情来增长、获取、'机器人'、建立或借用这种技能。"
显然，COVID-19疫情带来的新的工作方式有一些好处，例如，提高生产力和减少碳足迹，但也有无数的新要求。在人力资本领域，有什么例子？
我很高兴看到混合办公的机会越来越多，它可以给人们更多的灵活性，甚至可能有助于拯救地球。我们正看到对我所说的社会敏捷性的新兴需求。工作正变得越来越分散、分布和数字化，人们越来越需要建立可信赖的联系，了解组织中的专家和影响者在哪里，并拥有一个能挑战你的网络。社会敏捷性--这种更快地建立富有成效的联系的能力--是我们需要为这个新世界建立的新的个人和组织能力之一。
员工健康和福祉的重要性已经成为企业关注的焦点。您认为有哪些影响？
这场COVID-19疫情对护理人员、妇女和未被代表的人群产生了不成比例的巨大影响，突出了同理心的重要性。当领导者表现出更大的同理心时，员工的生产力和整体经验实际上都得到了改善。这突出了对一套新的领导技能的需求--这些能力一直都很重要，但现在已经变得非常重要。
我们必须帮助我们的领导者和人力资源专业人士重新调整，将同理心和相关技能放在首位。
劳动力的复杂性正在增加，因为人们围绕着任务而不是传统的组织等级制度进行组织。这对人力资本管理意味着什么？
虽然在我们的组织中可能总是有一些等级制度的位置，但现在的组织世界更加网络化，工作会根据人们在网络中的声誉来进行，因此，在我们如何建立这些联系时，必须更加谨慎。同时，有一种现象叫做协作过载。我们需要对这个新的、高度网络化的工作世界的意外后果保持敏感，有些人可能会感到过度连接。
为了支持未来的工作，在学习领域需要发生什么？
我们可能会看到学习和工作流程的一个普遍趋势，即公司利用数据为每个员工策划一个定制的学习之旅，包括他们一直希望建立的技能和他们感兴趣的导师。我想象人工智能和机器学习会促进越来越多的这种情况。
我是一个半杯半满的人。我很乐观地认为，我们有机会进入这样一个世界：我们所知道的和谁给我们带来了机会。学习的世界正在以最令人兴奋的方式爆发。我很高兴地看到，一个在5年或10年前可能被认为有点平淡的话题，现在已经成为解决技能需求、实现机会民主化和为这个新的未来铺平道路的榜首。
Copyright ©2021年道琼斯公司版权所有。
-作者：Katherine Noyes，德勤首席信息官洞察力资深作家
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【财报】日本人力资源公司RecruitHoldings2021第一季度财报收入60亿美元，同比增长40%。HRTech部门更是近150%的增长！市值近1000亿美元
Recruit Holdings 发布2021年在截至6月30日的第一季财报，其收入同比增长了39.8%。收入为 6647 亿日元（60.2 亿美元），同比增长 39.8%。
这家总部位于东京的全球人力资源公司称，其 "HRTech "部门的增长尤为迅速，该部门包括Indeed和Glassdoor(均在美国)。在该公司称对工作广告的需求广泛激增的情况下，HRTech的收入大幅增长了148.9%。按美元计算，HRTech部门的收入增长了144.5%。其Staffing 业务增长22.2%，达到3351亿日元，占总收入的50.4%。
受财报消息影响，8月13日收盘，每股6350日元，市值975.8亿美元。涨幅10%。盘中一度逼近1000亿美元市值大关（最高6477日元，市值995亿美元）。
总体而言，Recruit指出，美国和欧洲的经济活动已经恢复，随着疫苗推广的进展，招聘需求也在增加，这个是一个积极的信号，对于全球经济恢复来讲。
在HRTech领域，Recruit报告说，求职者活动不多，但招聘需求很大，这导致Indeed和Glassdoor的人才竞争加剧，反过来推动了收入。
美国HRTech部门的收入同比增长148.0%，而非美国收入增长133.6%。该公司表示，欧洲和加拿大也受益于重新开放的趋势。然而，Recruit指出，美国出现了重新平衡的迹象，求职者活动在第一季度末趋向于Covid之前的水平。它预计高涨的招聘需求将在本季度的某个时间点得到缓解。
在人员派遣方面，Recruit提到了对临时人员的需求增加。
指导意见
Recruit预测整个财政年度的收入将增长14.6%至19.0%。按美元计算，HRTech部门全年的收入预计将增长65%至75%。
同时该集团预计 2021 财年（截至 2022 年 3 月）的收入将在 2.6 至 2.7 万亿日元（235 亿至 244 亿美元）之间。欧洲、美国和澳大利亚的工作人员收入预计全年将增长15%至20%，而日本的工作人员收入预计与2020财年相似。
同时谈到6月22日51job私有化对于2021年的财务影响不大。在私有化完成后其在51job的持股比例预计为已发行股份的约37.0%，包括可转换债券在内的完全摊薄基础上的持股比例约为42.7%。51job 预计将继续为本公司的权益法联营公司。
参考资料：
https://recruit-holdings.com/ir/library/upload/report_202203Q1_fq_en.pdf
https://recruit-holdings.com/ir/library/upload/report_202203Q1_er_en.pdf
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HR在数字时代取得成功所需的9项技能
在对500名全球HR和HR领导的调查中，86%的人说人力资源技能需要改变。根据IBM的研究，HR主管们正在迎接挑战，计划在未来两年内加倍努力，使他们的人力资源团队具备新的能力，如设计思维等。
人力资源需要向数字化、数据驱动的技能组合发展，而且要快。
目前，HR平均花费约86%的时间在人力资源内部的行政工作上。增强和自动化这一任务负荷是提高从业人员承担更多战略工作的能力的主要方法。
Capgemini和Faethm关于自动化对人力资源的影响的一份报告表明，在未来十年内，自动化和增员可能会以多种方式影响人力资源的角色。
资料来源。 Capgemini
到目前为止，自动化的影响还没有在人力资源的各个角色中均匀地体现出来。具有更多行政和重复性元素的角色，如共享服务中的角色，在十年内完全自动化的可能性明显高于战略角色，如人力资源业务伙伴和卓越中心的角色，后者依赖于不太容易自动化的 "人类 "技能，包括咨询和影响，以及利益相关者管理。对于人力资源业务伙伴和卓越中心的角色，更有可能通过增强的方式在人类和机器之间进行任务分工。
技术进步不仅影响着人力资源部门，需要一套不断发展的技能来确保其相关性，而且人力资源部门也有责任影响组织的数字化转型。
在指导组织进行数字化转型方面，人力资源部门可以发挥重要作用。该职能部门正面临着来自组织各方面的压力，需要提供适合数字时代的人员战略。超过60%的人力资源领导表示，来自CEO的压力是确保员工拥有未来所需的技能。同时，与三年前相比，69%的人力资源领导表示来自员工的压力增加了，要求他们提供发展机会，让他们为未来的角色做好准备。
随着远程工作等重大数字挑战的升级，这种压力自大流行以来只增不减，59%的C-suite和人力资源领导人同意，人力资源现在甚至比2019年更关注数字转型。
那么，未来人力资源的9项技能是什么？
人力资源未来的9项技能可分为三类。人力资源专业人员长期以来不可自动的、本质上属于人类的技能仍然是相同的：管理关系、影响变化和建立可信度。然而，这些技能采取了一种更加注重业务的方法。人力资源专业人员部署这些技能，不是为了影响人力资源而影响人力资源。相反，他们正在部署这些技能，以应对业务挑战，并影响业务战略和目标。
根据LinkedIn的2020年全球人才趋势报告，员工体验和人力资本分析是影响人力资源的两大趋势。为了在数字时代取得成功，人力资源专业人士需要接受更多的数据驱动和基于证据的工作方法。 随着人们对职业发展和工作环境的期望迅速演变，员工体验位居榜首。能够采用数字知识等技能，通过创新的人力资源技术和设计思维原则，提供以用户为中心的端到端体验，换句话说，成为体验主导者，对于人力资源部门满足现代劳动力的期望至关重要。
Insight222未来人力资源专业人员的九大技能聚焦于这三方面，将其分解为人力资源职能部门必须接受的九项强大技能，以应对数字化转型对人力资源和企业的影响。
来源：myHRfuture
人力资源专业人士愿意进化吗？
一项Insight222的研究发现，只有41%的人力资源专业人士认为他们有能力进行数据对话，只有23%的人在没有指导的情况下能自如地使用分析技术。进一步的研究发现，在人力资源专业人士中，缺乏分析技能的能力与低自我效能和信心之间存在关联。最后，Insight222与pymetrics合作进行的最新研究表明，人力资源专业人士往往更依赖本能的决策方法，而不是深思熟虑的数据驱动的决策方法。
简而言之，人力资源专业人士缺乏在数字时代发展的技能和信心。
导致人力资源部门对转型的抵制和恐惧的一个神话是，每个人力资源专业人士都必须成为数据科学家。事实并非如此。不是每个人力资源专业人士都会成为数据科学家。然而，每个人力资源专业人士都需要具备数字知识和分析能力。人力资源专业人士必须能够与企业进行基于证据的对话，以指导与人员有关的业务决策，但他们不必自己做分析。如果人力资源部门要真正成为战略伙伴，从利益相关者那里获得业务挑战，并根据业务需要确定人力资源活动的优先次序，人力资源专业人员也必须表现出商业头脑。然而，他们仍然是最重要的，是人员实践方面的专家。
在未来支持更广泛的劳动力将要求人力资源部门以经验为主导，并能够提供一流的、数字化的、基于数据的个人需求的员工体验。并非所有的人力资源专业人员都需要了解这些系统的内部运作，但所有的人力资源专业人员都必须能够向企业利益相关者和员工传达基本原则和优势。
你具备未来人力资源的9项技能吗？
在整个人力资源部门中培养精通数字技术和愿意分析的人，是创新、好奇心和为组织提供价值的基础。对这一点--人力资源专业人士表示赞同。超过80%的人力资源专业人士强烈同意，人员分析能推动商业价值，对他们的职业生涯很重要。
有很多理由是值得肯定的。来自Insight222和pymetrics的相同研究显示，尽管在决策风格上存在差异，但人力资源专业人士的软技能概况与数字环境中所需要的软技能有很大的重叠。
你的技能与未来人力资源的9项技能相比有多大差距？你对自己能在数字时代拥抱人力资源有多大信心？
作者：Caroline Styr 来源：myhrfuture
9 Skills HR Professionals Need to Succeed in the Digital Age
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【未来趋势】以技能优先的方法来推动组织的成功，而非教育和工作年限
通过对工作角色采取技能优先的方法，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
鉴于全球范围内日益扩大的数字技能差距，公司不得不将现有工人和新雇员（其中许多人来自非传统背景或处于职业生涯后期）与新的数字技能角色相匹配。
世界经济论坛的一份报告估计，到 2025 年，机器可能会取代 8500 万个工作岗位，但由于人与技术之间的新动态，可能会出现 9700 万个新岗位。
作为回应，他们正在使用以技能为基础的人才模式来挖掘他们现有人力资源的潜力。当涉及到新员工时，他们采取了技能优先的方法，即关注一个人的能力、能力和相关经验，而不重视他们的正规教育或以前工作的年限。
以技能为导向的用人实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘做法。“每个角色的技能数据越细化，出现的机会就越多。人工智能消除了在谁真正有能力做哪种工作方面的人为偏见。” — NICHOLAS WHITTALL，埃森哲人才与组织总经理
利用这些技能优先的就业实践，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
推动基于技能的招聘和就业的转变
在最近一次题为 "通过基于技能的就业优化人才 "的网络研讨会上，埃森哲首席董事Mary Kate Morley Ryan分享了关于基于技能的招聘和就业实践日益重要的见解。根据Ryan的说法，有三个重点领域正在推动这一需求。
1. 压缩转型。大流行病的破坏促使每个行业迅速追求数字化转型目标，并在前所未有的情况下提供创新的客户服务。
各机构不仅要重新思考他们的技术和客户服务目标，还要思考如何调动员工的潜在技能来支持新的举措。她指出，政府和公共部门机构有双重挑战。"他们不仅要为自己的员工服务，而且还必须发展如何看待公民的技能和未来的工作战略。大流行病无疑加速了这一点，"她说。
2. 人性和包容。大流行病也为公司之间的独特合作关系打开了大门，特别是他们的人力资源（HR）组织，以努力创造新的技术和生态系统，实现技能优先的招聘。
例如，埃森哲的People + Work Connect倡议是一个免费的、在线的、雇主对雇主的平台，使各组织能够快速识别和填补职位空缺。自2020年4月启动以来，已有来自94个国家的270多家公司加入该倡议，提供了38万多个职位。"这是过去12个月中发生的许多例子中的一个，这些例子真正调整了方向，并优先考虑了对人性和包容性的关注，" Ryan说。
此外，对打击种族主义的认识和承诺的提高，促使公司重新优先考虑全球包容性和多样性。在引用埃森哲2020年的报告 "关心做得更好 "时，Mary Kate Morley Ryan说，员工认为一个组织对消除工作场所的种族主义的关注是建立信任的一个关系因素。
3.复原力的崛起。Mary Kate Morley Ryan解释说，公司正在探索如何在内部和他们工作的生态系统中推动复原力。技能优先的重点是建立这种复原力的关键。公司必须分析新兴角色和衰退角色之间的技能重叠，然后创建可扩展和可重复的技能途径，以履行未来所需的角色。
将技能优先的思想植入每个层面
以技能为导向的人才实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘方式。这是一种技能优先的理念和心态，从董事会和执行层面开始。
Ryan认为，CHRO和整个人力资源团队在人才招聘和发展方面既是战略家又是催化剂--人力资源部门推动正确的理念和正确的承诺，并拥有 "关于人和他们的技能的洞察力"，以实现业务战略。
当然，技术也发挥了作用。机器学习、人工智能和自然语言处理可以帮助识别基于技能的不同候选人，但这些工具也可能使偏见和 "旧的哲学或心态 "永久化，例如基于血统的招聘。"因此，我们调整技术配置和我们的技术决策，以推动包容性，推动基于技能的方法，这一点真的很关键，" Ryan说。
在招聘和整个员工生命周期中采用技能优先的方法，可以帮助深化内部和外部的人才库，同时促进多样性，提高保留率，并建立一个持续学习的文化。最终，技能优先的就业方法可以使企业面向未来，使其更具包容性、敏捷性和弹性，从而能够应对深刻的挑战，如大流行病造成的破坏，并抓住新兴的市场机会。
来自Workday Drive Organizational Success With a Skills-First Approach to Hiring and Employment
观点
员工体验专家使用人力资本分析的5种方式
你已经读过盖洛普的统计数据。具有较高员工敬业度的组织，其利润率高出22%，离职率降低65%。他们有10%的客户评价，高出21%的生产力；低于28%的损耗率和37%的缺勤率......这个List还在继续。
难怪员工体验（EX）已经成为一个巨大的焦点领域，因为它是推动敬业（或不敬业）的旅程。
"EX是一个庞大的话题，而且非常非常广泛，"Enbridge公司人事战略、洞察力和体验部主任Allen Hornung在我们最近的Outsmart论坛上说。"你如何决定要做什么工作？因为如果你一开始就有一个小团队和各种各样的机会，你必须有选择地把你的努力集中在哪里。"
在最近的 "人力资源 "会议上，我们询问了欧洲的CHRO和C-Suite领导人，以及其他人力资源高管，他们认为更好的人员洞察力最能改善员工体验。他们说
职业生涯规划--25%
培训和发展--24%
招聘和入职--20%
多样性和包容性 - 18%
健康和福利 - 14%
我们将这些结果提交给我们的员工体验专家，请他们提供在每个领域使用数据和分析的最佳做法。
1. 推动更有成效的职业发展对话
多年来，职业发展一直是吸引和留住人才的首要因素--而且随着劳动力人口的变化，这种情况越来越多。
随着组织在利用其人员数据方面变得更加聪明，他们可以超越承诺和可能性，转向硬性数字和实际的职业发展目标。例如，人事领导可以利用分析技术来掌握具体的、基于事实的历史职业流动数据，以帮助他们的员工直观地了解未来的职业选择。
Visier高级解决方案顾问Mike Everitt解释说，"个人往往不知道有哪些机会。他们坐在目前的岗位上，往往到了厌烦、无聊、想离开的地步。这时，可能已经太晚了。用积极主动的洞察力来武装管理人员，可以促进更有成效的对话，阻止人们达到想要离开的程度。
无论你专注于什么项目，对管理人员的这种强调对EX至关重要。这是我们最近在Outsmart与Medallia的员工体验专家Melissa Arronte谈话中浮现的一个主要观点。
"我们有客户体验、人力资源和财务，以及所有这些支持他们的其他部门，但员工体验是由管理人员100%拥有的 "Melissa说。"赋予人们权力来进行转变。不要把它放在人力资源部门或任何一个职能部门。将数据民主化；让每个人都能使用它；赋予每个人权力。"
2. 做出基于事实的培训和发展决策
培训和发展是职业道路的一个重要对应物。如果说职业道路给了你的员工一张地图，那么培训和发展则给了他们一辆车，教他们如何驾驶。两者对于良好的员工体验都是至关重要的。
但是，如果没有强大的分析能力，向合适的人提供合适的培训，并不断地进行微调以确保你的项目不断地提供价值，是非常困难的。正确的人力资本分析方法使你能够从多个来源获取数据，因此你可以根据员工需要发展的技能和能力来评估他们当前的技能和能力。这样，你就可以围绕员工的需求提供有针对性的培训计划，帮助他们在职业发展目标上取得真正的进步。
人力资本分析还使你能够对学习计划的有效性做出基于事实的决策，通过提供数据将培训与生产力和参与度等业务成果联系起来。
"Visier的学习专家Amanda Prelazzi在她的文章中说："许多学习领导者仍然在努力讲述他们的投资回报率故事。"主要的利益相关者[往往]满足于通过在办公室里创造的 "嗡嗡声 "来衡量成功和影响。需要更多的数据点，以及解释和分析数据的简单方法，来证明学习计划的影响和价值"。
3. 提供类似于客户的招聘和入职体验
正如我们五分之一的受访者得出的结论，将你的EX工作集中在员工生命周期的第一个接触点上是很有意义的。例如，瀚纳仕的数据显示，91%的员工认为入职培训是一个关键的参与因素。
这也是大多数组织不擅长的一个领域。例如，盖洛普报告说，只有12%的员工同意他们的组织在入职培训方面做得很好。而Talent Board表示，在欧洲、中东和非洲地区，只有26%的候选人表示有很好的候选人体验。
最近，一家全球领先的大众媒体机构的人力资源负责人向我们谈到，在招聘和入职体验方面迫切需要更好的分析，"以使组织能够像对待客户一样对待候选人和员工。"
"最近几年，我们看到了更多的谈论--但并不总是更多的行动。特别是在地方一级，人们被淹没在行政管理中，"这位人力资源经理说。
推动进展是一个两部分的挑战。首先，将数据从多个系统和筒仓中释放出来，形成一个单一的真相来源，以推动对变革的认同（和安全投资）。然后，使这些数据能够方便快捷地从下往上获取，以增强行动力。
4. 建立多样性和包容性的文化
由于员工和消费者的压力越来越大，多样性和包容性是一个紧迫的商业要务，而且不乏证据表明，更多元化的公司表现优于同行。因此，只有18%的受访者选择D&I作为人力资本分析的最大EX影响领域，这有点令人惊讶。特别是研究表明，只有35%的首席多元化官员能够跟踪多元化数据。
挖掘你的数据可以为你的现状提供一个完整的画面。 我们的组织到底有多多元化？当我们深入到具体地点、部门和角色时，我们的多样性差距在哪里？我们的瓶颈在哪里？人力资本分析应该使收集和展示这些数据变得简单而快速，从而可以立即采取行动。
还有质量方面的检查。我们的员工是否感到被包容和被授权？我们的流程是否适用于每个员工群体？如果你不能吸引、授权和保留你的多样化人才，那么改善你的招聘多样性就没有意义。
梅丽莎谈到了这种D&I文化是如何成为改善客户结果的核心驱动力。"如果我们不要求我们的客户改变，我们为什么要要求我们的员工改变？真正的多样性让员工对企业产生影响，因为他们可以带来他们所有独特的技能、知识和观点。"
5. 明确健康和福利的难题
大流行病使员工的健康和福利成为一个紧迫的问题，所以看到14%的受访者认为这是一个重要的EX焦点并不奇怪。知道该怎么做意味着了解员工想要什么以及他们需要从你这里得到什么以支持最佳生产力。这意味着持续的、有背景的员工倾听。
"Allen说："任何员工体验计划都是由数据推动的。"EX是感知的领域。你需要测量这些感知，[将]员工倾听置于员工体验的核心，[因为]感知就是现实。"艾伦还专注于整理员工的情绪数据，不仅仅是通过调查，还包括无数的倾听渠道，如焦点小组、永远在线的反馈、嵌入式数据收集和访谈。
员工对健康和福利等方面的看法是复杂和不断变化的。"如果你想积极主动，你必须知道在哪里寻找，"迈克说。"将EX数据与核心人力资源数据结合起来，可以让你发现趋势，预测接下来可能出现的情况，确定解决方案的优先次序，并微调项目和措施，以扩大其影响。"
你应该从哪里开始？通过解决糟糕的问题
在我们的调查中，答案的分组非常紧密--从24%到15%不等--证明了员工体验领域的巨大规模。回到艾伦的观点，选择你的重点可能是令人生畏的。
"如果你每周只有两个小时来研究EX，你会研究什么？" 梅丽莎在同一次会议上扩大了范围。"拿一个商业问题来说--可能是销售；可能是营业额。任何一个企业领导人试图解决的问题。然后把EX数据和CX数据结合起来，指导他们如何更好地解决这个问题。任何时候我们从具体的事情开始，为企业解决这个问题，就会建立起动力。
正如这句话所说，不要让完美阻碍了进步。
本文由Visier团队成员业务发展代表Robert Sullivan和客户经理Joseph Honess共同撰写。
观点
为什么我们需要考虑改成4天工作周
冰岛最近成为头条新闻，宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周，并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后，该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。
当然，这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰，在那里，长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知，多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动，是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。
然而，每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现，通过改用四天工作制，他们可以保护不分心的工作时间，给人们更多的休闲时间。其结果是：提高了生产力和创造力；改善了招聘和保留；减少了创始人和领导人的倦怠；工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。
2020年3月初，我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天，我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例，一周后，美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。
起初，我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上，大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间，突出了重新设计我们工作方式的迫切需要，并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。
疫情之前的四天工作制
在疫情之前，全世界有数百家公司，包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家，已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司，它们包括创意和专业服务公司，但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中，过度工作是很常见的，而且最后期限可能是不灵活的。
几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的。
他们为什么要这样做呢？对许多人来说，这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的，并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说，三天周末的好处是显而易见的：更好地平衡工作和生活；有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭；有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。
没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反，他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1）收紧会议；2）引入 "专注时间"，让每个人都能集中精力完成他们的关键任务；3）更用心地使用技术。
例如，Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上，以鼓励人们简明扼要，而在位于哥本哈根的IIH北欧公司，他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明，虽然技术已经使知识工作的效率大大提高，但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰，办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题，你就能在很大程度上使每周四天成为可能。
有了更多集中的时间，也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika（咖啡时间）交替使用，而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。
公司并没有损失他们的底线，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
许多公司发现，他们在四天内的生产力和五天内一样高，有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是，收入和利润增加了，因为四天工作制实施起来很便宜，而且实际上吸引了新客户。
因此，公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率，吸引了更多有经验的工人，勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天，Rich Leigh告诉我，"我不能为了优秀的人的简历而搬家"，他们想逃离伦敦，但仍留在这个行业。几年前，韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工；目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后，在一项全公司范围的调查中，51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"（高于12%），88%的人说他们有足够的时间做个人任务（高于54%）。令人难以置信的是，79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。
"一位员工写道："由于每周4天工作制，我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情，比如在汉普斯特德健康中心散步，翻阅那堆未读的书，并计划我的婚礼。" 另一位观察到，"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好，有些人什么都不做，用它来充电，而很多人用它来确保他们的周末是自由的，可以和朋友及家人适当享受。"
工作时间、创新和COVID-19
在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion，当他们选择采用4天工作制时，员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时，首席生产官博-康斯科夫（Bo Konskov）告诉记者Pernille Garde Abildgaard，"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作，没有人需要 "不断记录自己在工作"，Konskov说。"这将是一种时间的浪费，因为我们知道我们所有的员工都在工作。
转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你会看到更快乐的人，"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。
在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做，因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间，他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具，让员工进行在线协作和沟通，并为客户提供远程服务，他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。
几个月后，这意味着工作流程得到了更好的记录和安排，推动了小时生产力的提高。与此同时，由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间，在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式，与工人分享这些生产力的提高。
经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性，对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你看到了更快乐的人，"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前，他让员工选择加薪或缩短工作时间，他们投票赞成后者。
有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天"，每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted，"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式，是一项重要的优化，"班克斯-贝尼特斯告诉我。
四天工作制和工作的未来
经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而，到目前为止，每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后，他们将需要变得更加灵活，更加敏捷地利用时间，不再受制于传统，因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规，重新开放办公室和商店，弄清楚哪些工作必须面对面进行，哪些可以远程完成，并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。
许多公司已经进行了必要的技术投资，以实施更短的工作周，因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。
这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力，它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且，由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资，在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周，因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。
总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现，英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制，5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。
政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣，这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月，苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划，鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国，我目前正在开展一项活动，鼓励公司采用四天工作制；该活动于2021年6月底启动。
2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而4天工作周可以帮助她们恢复。
一些地方政府已经实施了四天工作制，或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区（或省）在2019年开始了为期三年的四天工作制试验；在美国，西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制；2021年，西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。
四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中，我发现他们通常更喜欢工作的母亲，他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。
奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚；相反，那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我，工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。
英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。
更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样，该报告还发现有证据表明，人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动，如准备自己的饭菜，步行或骑自行车而不是开车。
缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中，如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权，并从生产率提高中获得更大的利益，那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。
最后，四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来，全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济，在这种经济中，我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义，工作时间越来越长。
但是，采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜，在这种情况下，工作和生活得到了更好的平衡，休息助长了创造力，而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它，并有足够的勇气去抓住它。
关于作者
Alex Soojung-Kim Pang是《休息：为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短：工作得更好、更聪明、更少》的作者。
他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
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