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面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
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Qualtrics最新研究揭示员工和客户在未来工作中需要何种体验。
超过50%的员工认为远程工作方式对他们来说效率更高，35%员工感觉与同事之间的联系比疫情前变得更加紧密。成功的企业倾向于将体验转型作为回归工作战略的核心，通过倾听、理解，根据客户和员工的需求采取行动。
2021年4月12日，位于犹他州普罗沃和西雅图的美通社发电报称 -- 全球第一大体验管理（XM）平台、XM品类的创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）今天发布的新研究揭示了员工和客户希望他们在未来工作中的体验。
Qualtrics在XM研究院的最新研究报告《The Future of Work in 2021: Perspectives on the Next Normal》发现，疫情发生之后劳动力生产率上升，员工感觉与同事和客户之间的联系比疫情前变得更加紧密，未来工作场所的趋势由年轻一代推动。对于消费者来说，远程医疗预约、餐厅户外座位、路边取餐、虚拟健身课程等改善体验，不仅是首选，也将是新常态下的期待。
这项研究考察了全球4000多名工人的体验和感受，说明工作偏好在不断变化，每个人未来的工作方式都会发生改变。这就是为什么企业必须了解客户和员工的想法和感受，然后利用这些反馈来精心设计面向未来的工作体验。
来自Qualtrics研究的关键启示：
* 远程工作提高了生产力。 大多数经理（55%）表示，在远程工作中，其直接下属的工作效率明显提高，51%的员工同意在工作效率方面确实有所上升。生产力提高的首要原因是灵活的时间安排，没有通勤时间，以及能够在较少的干扰下专注于工作。
* 所有员工均表示通过远程工作方式感受到更多彼此间的联系。 35%的员工说他们觉得和同事之间的联系比疫情之前更紧密。如果把数字细分一下，男性比女性在疫情开始感受更多的联系。当考察不同种族的工人时，43%的黑人工人自疫情开始以来感觉到更多的联系，而白人工人则为27%。
*个人贡献者比管理者更想回到办公室。 73%的员工表示希望每周至少有1-2天远程工作，而经理及以上级别的员工比个人贡献者更希望拥有混合系统的比例高20%。
* Z世代正在为未来的工作设定议程。 Z世代比其他任何一代人都能更好地适应当前的疫情。近50%的人声称，比COVID之前，如今的远程工作方式使他们的个人幸福感得到了改善。此外，千禧一代和Z世代感到与同事之间的联系更加紧密，数值是婴儿潮一代的3倍以上。
* 远程工作现在是一个决定招聘成败的因素。 超过一半的受访者（53%）表示，长期的远程工作政策会让他们考虑在公司呆更长时间。事实上，10%的受访者表示，如果他们被迫回到办公室全职工作，他们可能会辞职。在寻找新的工作岗位时，80%的人表示，工作性质能让他们有机会停留于任何地方，这一点很重要。
* 为客户提供更好的体验是我们的目标。 在疫情期间，人们创造和改善了新的体验，并希望在疫情后继续保持当前的态势，包括餐馆的户外座位、路边杂货店取货和预先订购的购物。据客户反映，在疫情期间提供更好体验的行业是医疗保健（37%）、零售（21%）和食品服务（21%）。
"现在，每个公司都在进行体验转型，没有一个“一码通吃”的方法。从混合工作环境，到在线交付和路边取货，员工和客户拥有比以往更多的选择，"Qualtrics首席人力官Julia Anas说。"随着公司竭力改写他们的游戏手册，那些花时间了解并根据人们的想法和感受采取行动的人将有能力在正确的时间以正确的方式做出正确的决定，并得以提供差异化的体验。"
Qualtrics XM平台的力量
以人为本的企业在回归工作战略中，将能够提供更好的体验，并在未来的工作中保持竞争优势。例如，CEO了解到个人贡献者比管理者更希望待在办公室里，就可以利用这些反馈来制定最适合公司的回归工作战略。世界各地的组织都在使用Qualtrics XM Platform™，通过倾听、理解和采取果断行动来获得洞察力，从而改善客户和员工的日常体验。
关于Qualtrics
Qualtrics是全球第一大体验管理（XM）平台，也是XM类别的创造者，旨在竭力改变企业管理和改善商业四大核心体验--客户、员工、产品和品牌。全球有超过13,500家企业正在使用Qualtrics来倾听、理解体验数据(X-data™)，并采取相应的行动--这些数据包括信念、情感和意图，这三点告诉我们事情发生的原因，并提出建议告知我们该如何处理。Qualtrics XM Platform™是一个行动系统，它可以帮助企业吸引客户，使他们停留更久，购买更多的产品，吸引员工，建立积极的文化，开发人们喜爱的突破性产品，并建立一个人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
来源：PR Newswire
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全球趋势：数字化转型在加速
随着世界自疫情以来逐渐恢复活力，高管们已经开始思考如何保护他们的公司免受未来危机的影响。对许多人来说，加速数字化增长是提高组织应变能力的首要变革。
于业界看来，反应快和反应慢的人之间的区别可能很微妙。比如，在灵活应对百年一遇的全球卫生危机时，人们在行为上的微小差异在旁人看来确实天差地别。我们在上一篇博文“组织敏捷性：数字化加速路线图”报告中强调了这一发现。
经过进一步的分析，以及与我们的客户和企业界、学术界的领导者的对话，有一点是非常明确的：数字化转型已经成为数字化加速。或者，正如我们的首席技术官Jim Stratton最近写道："回顾2020年，我们将其视为数字化转型达到逃逸速度的一年......。以前需要数月或数年才能完成的技术评估和实施，在很多情况下被压缩到了数周，甚至数天。"
由于数字化加速是当务之急，我们将在下面分享我们基于1024名受访者（C-suite及其直接报告）的全球研究和报告的关键部分，以及15个定性访谈。
数字化加速势在必行
现在毫无疑问：数字化转型对企业存亡至关重要。在2020年经济、地缘政治和社会不确定性的背景下，有36%的企业预计三年内四分之三或更多的收入将来自于数字化，预期在2019年6月至2020年7月期间增加两倍。
虽然复苏的道路将是漫长的，调查中的高管们已经在反思如何保护他们的公司免受未来危机的影响。三分之一(32%)表示，加快数字化增长--无论是通过增加数字收入流还是推进数字化转型--是提高其组织在未来危机中的应变能力的首要变革。紧随其后的是增加技术投资以增强员工队伍（30%）和投资云技术（27%）。
我们的研究还指出，人工智能(AI)、机器学习(ML)和机器人流程自动化(RPA)等智能技术的使用与数字收入流的增长之间存在联系。在报告部署智能技术取得一定进展的企业中，64%的企业从数字化中获得50%或更多收入的可能性是尚未开始部署的企业的两倍。
但是，正如我们研究中定性部分的一位专家所警告的那样，技术并不总是能够解决潜在的问题。"机器人流程自动化变得流行。对我来说，这是相当可怕的，因为它将把旧的传统平台串联起来，使组织认为他们已经加速了，"敏捷专家、业务教练和作者Fin Goulding说，"他们只是把数字化转型往下推了几年。这可能很危险。核心平台--而不是速度—才是真正需要解决的问题。"
COVID-19巩固了数字化加速。
随着企业在COVID-19期间及以后的时间里灵活应对，以保证其收入流、运营和人员的未来发展，我们的研究说明了加速数字化转型的重要性。
我们询问企业是否具备以速度和规模应对COVID-19的能力。需要乃发明之母，绝大多数(73%)表示，当疫情来袭时，他们已经做好了快速应对的准备。在本报告中，我们称这些企业为 "快速反应者"。我们把其余对疫情的反应速度和规模都很慢的企业称为 "反应慢的企业"。这份报告显示，这些快速反应者在我们2020年研究报告所涵盖的所有敏捷领域都显示出更高的进展水平，以及更高的数字收入增长。
这些应对疫情的措施在实践中意味着什么？对一些人来说，这证明了他们变得更加敏捷。"我们的组织已经已经做好了万全准备，这就是在这个时间点上敏捷的第一大好处：在家办工也能全速运转，"全球专业服务公司怡安的首席开发官Michele Ungaro称道。
对于其他公司来说，这场疫情更强化了他们比预期更快地执行数字化转型计划的必要性，这与围绕数字化加速的调查结果相呼应。"我们已经在进行完全数字化的工作，但我们不得不转变，并根据COVID向前发展的情况做出不同的决定，"一家跨国酒店集团的区域运营副总裁说。"我们的速度更快，这也是我们努力的重点--让我们整个酒店的数字化实践早日成为现实。"
我们的研究表明，这家酒店集团的例子并不是唯一。在2020年，企业需要以速度发展。超过四分之三的受访者(77%：高于2019年的70%)表示，当技术投资未能达到预期时，他们的公司会迅速采取行动。而60%（高于2019年的53%）的受访者表示，他们的组织已经消除了拖慢决策的官僚流程。
而对于其他人来说，没有什么比共同的逆境更能加强沟通了。Accuride公司的首席信息官Paul Wright说："如果我们能与客户保持更好的联系，如果我们能更好地回应他们的需求，如果我们能与供应商保持联系，并在真正的困难时期保持与他们的关系，那么这应该会给我们带来未来的竞争优势。"
来自：workday
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疫情后，HR如何设计积极的员工体验
从招聘和入职过程到员工离开企业的那一天，雇主与HR部门一起，为员工创造一个积极的、令人难忘的体验，以实现业务目标，这是至关重要的。统计数据显示这是多么真实。
2017年发表在The Future Workplace和Beyond.com的The Active Jobseeker Dilemma研究报告显示，83%的人力资源领导者认为 "员工体验 "对其公司的成功 "重要 "或 "非常重要"。
在其他方面，IBM的 "积极的员工体验对财务的影响 "研究发现，在员工体验方面得分最高的25%的公司的销售回报率是最低的四分之一的公司的两倍。
那么，HR在员工体验上如何做才能为企业带来效益呢？未来职场》的《2020年人力资源情绪调查》，对人力资源和企业领导者就未来的努力方向进行了调查，发现员工体验排在第一位，50%的人表示这是他们今年的首要任务，这对初学者来说是件好事。然而，为了了解更多关于他们的努力内容，或者说指导他们思考的东西，我们采访了专家。
取得平衡
Hyperoptic公司首席人力官Naleena Gururani认为，如果员工理解并享受他们在组织中的旅程，那么他们就会被公司的愿景所认同，并能更好地帮助实现公司目标。这很可能在商业成功方面也会有后续的好处。她解释道 "重要的是建立一个平衡效率和绩效的工作环境，同时回答'对我有什么好处'的问题，并创造对我们所有人都重要的时刻。我觉得2021年的关键是管理者和员工之间要有强有力的沟通--而人力资源部门可以真正帮助促进这一点。"
体验是一个集体目标
TransUnion英国公司首席人力资源官Tammy Taylor-Stowe告诉我们，为了创造一个 "积极体验蓬勃发展 "的工作环境，人力资源团队必须协同工作，倾听员工的意见。"设计最佳实践和建立正确的流程是必不可少的，但除此之外，人力资源团队还需要进行指导和咨询，以便让所有经理和同事都参与进来。"她解释道。
虽然人力资源部门负责组织的人员，但TransUnion的CHRO表示，提供积极的员工体验应该是企业不同部门和资历级别的集体目标。"COVID-19已经重塑了我们的工作方式，这种情况将持续到2021年，所以必须加以考虑。在TransUnion，我们希望培育一个多元化和包容性的工作环境，鼓励所有同事每天带着真实的自我去工作。"Taylor-Stowe补充道。
'有意识的谨慎决定'
理光英国公司人力和企业责任总监Rebekah Wallis告诉HR Grapevine，在考虑如何设计工作时，有意识地策划工作体验应该是人力资源议程的首要任务。她解释道 "通过有意识和谨慎的决定，可以防止动机的降低和压力的增加。" 提到公司在第一次封锁结束时发布的《有意识的工作场所》报告的结果，39%的在家经理和45%的在办公室的经理感到不快乐和没有效率，主要是因为技术问题。
"从商业角度来看，技术问题不仅会导致员工的挫败感，让一天的工作停滞不前，而且员工比以往任何时候都更懂得数字化。这可能会导致员工找到工作方法，从而使企业的网络安全面临风险。对于所有影响员工的决策，从技术到流程，都要谨慎周到，只有这样才能充分支持和培养员工。"
疫情后的影响，员工体验是否比以往更加重要？
刻画积极而难忘的员工体验一直是雇主和人力资源部门的首要任务。这种体验不仅对保持员工的参与度至关重要，数据显示，它还能为雇主带来后续的经济效益。但是，在冠状病毒危机的影响下，这一点是否变得更加重要？Qualtrics的XM科学家Jake Outram告诉我们。随着疫情应对措施的进展，员工的情绪也在波动，雇主应该检查员工的福利，并考虑如何支持他们在工作中的角色。
"人事经理在驾驭不确定性方面的重要性越来越明显，但这是以管理者自身的福祉为代价的。"
"因此，组织必须继续关注使人事经理能够保持参与和弹性的团队"Outram解释说。然而，给直线经理提供保持团队参与的工具只是为员工创造良好体验的一部分。
"不同的挑战将随着对未来工作方式的期望而出现，所有的组织都在努力解决包容和重要时刻的问题。比以往任何时候都更需要利用员工反馈来设计和改善员工体验，以帮助组织生存和发展。"Outram总结道。
Best practice | 3 HR leaders on how to design a positive employee experience
作者：Sophie Parrott
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【大咖谈】甲骨文推出员工体验平台Oracle Journeys，大战一触即发！
来自JoshBersin的解读，推荐看看。目前巨头都已经悉数入场！接下来就看我们中国的了！加油！
甲骨文是一家严肃的企业软件公司。作者在上世纪80年代曾与甲骨文公司竞争，那是很残酷的。该公司去年的营收为390亿美元，营业利润为150亿美元，这是大多数CFO都会开心的指标。而在我40多年的技术生涯中，我看到甲骨文适应了每一个技术和业务周期（从大型机到客户机/服务器到网络到云），并在这个过程中管理了100多起收购。
那么，在人力资本市场，甲骨文现在很火。经过多年打造甲骨文电子商务套件，收购PeopleSoft和Taleo，再打造Fusion中间件，现在该公司提供了市场上最集成的HCM平台之一。Oracle Cloud HCM集成了甲骨文所有的ERP产品，目前已经拥有2000多家客户，并以每年24%的速度增长。它的用户体验是全新的(使用Oracle红木设计系统)，它有很多先进的功能，而且得到客户的好评。
但还有更多。在拉里-埃里森独特的预见未来的能力的带领下，该公司有着惊人的发现趋势的能力，并且正在抓住这些趋势。例如，甲骨文自主数据库是技术和营销的巧妙结合，旨在与谷歌、亚马逊和微软出售的云数据技术竞争。当甲骨文收购Sun公司时，该公司获得了Java的授权，奠定了甲骨文在IT世界中近乎永久的角色。即使你认为甲骨文数据库很贵或很复杂，我怀疑有很多IT部门没有甲骨文。
好吧，随着员工体验成为一个大市场（而微软也投其所好），甲骨文决定开战了。本周甲骨文推出了其员工体验平台，通过Oracle HCM的一部分Oracle Journeys交付。与Workday的People Experience或Successfactors HXM不同，它是一个更像ServiceNow的工作流支持系统。
如果你看看HCM中一些大公司的收入：Workday的市值是640亿美元，然而ServiceNow的价值接近1000亿美元。所以甲骨文的目标不仅仅是与Workday竞争，更是要取代ServiceNow。而利用甲骨文的集成云服务(OIC)，甲骨文的Journey工具可以访问非Oracle应用。
让我来解释一下甲骨文的做法吧：
首先，要明白Oracle Cloud HCM是一个端到端的人力资本应用。它包括用于招聘、入职、人才管理、学习、人才市场、薪酬、时间和劳动、薪资以及人力资源帮助台的最佳工具。该平台包括员工社交网络、福利、福利和合同工作管理。
在Chris Leone（一位经验丰富的Oracle高管）的领导下，由具有PeopleSoft经验的产品负责人进行架构，该平台几乎能满足人力资源部门的所有需求。
多年来，随着甲骨文公司试图为PeopleSoft客户建立过渡工具，它在不断地成长，但现在它已经完全集成，其能力令人印象深刻。而且像摩根大通、万豪、德国铁路公司和Co-Op这样的大公司都已经签约使用它。
作为一家IT厂商，甲骨文很早就明白需要建立案例管理和自助服务工具。四年多前，我第一次看到甲骨文的人力资源自助服务(人工智能数字助理)和案例管理系统，我就预感到它将大有作为。今天，这层软件已经成为关键任务，团队正是在这个基础上打造了Oracle Journeys。
甲骨文的最新员工体验平台介绍：
以下是甲骨文发布的Oracle Journeys介绍（点击可以访问）
Oracle Journeys是一个企业平台，让企业可以在员工的整个工作生涯中为他们管理和提供个性化的引导体验。有三大类型的旅程可供选择：与工作相关的（如重返工作岗位、建立家庭办公室）、与职业相关的（庆祝周年纪念日、搬到新岗位）和个人（结婚、寻找老年护理等）。
你可以设计一个新的旅程，也可以编辑和复制一个现有的旅程。你还可以整合非Oracle应用（如背景调查、设施管理），并在平台中包含路由和流程自动化。在很多方面，这都是ServiceNow的竞争对手，但却与Oracle Cloud HCM紧密集成。
以下是甲骨文的Journeys的工作原理介绍：
1/ Journeys LaunchPad
任何员工在工作中体验的第一部分是 "门户 "或 "员工应用"，它能让你获得服务和支持。大多数公司都建立了这些门户，它们往往需要花费许多百万美元来建立，并且必须持续维护。
甲骨文的HCM客户也会得到一个HR Portal，这个平台是通过Journeys LaunchPad开始的。
从这张截图中可以看出，Journeys的内容可以相当广泛。事实上，我想称它们为应用程序，而不是旅程，因为它们可以访问后端数据，并包括分支和工作流程。
从Journeys LaunchPad员工可以在一个地方看到他们所有的旅程，并通过搜索栏发现新的旅程。他们可以通过点击感兴趣的旅程深入其中，从而开始他们的工作进度，或者将其收藏起来以备日后使用。
旅程以多种方式出现。经理或人力资源部门可以共享旅程或将其分配给员工。例如，经理可能会将 "成为导师 "的旅程分配给具有强大领导潜力的员工，或者分配给以奖励为重点的旅程，以表彰杰出的表现。
旅程也可以由某些事件触发，例如基于即将到来的航班的费用报告的 "安全旅行 "旅程，或者通过后台运行的AI推荐。例如，"个人发展 "旅程可能基于最近对某些学习内容的消费。
另外需要注意的是，虽然 "旅程启动板 "为所有旅程提供了一站式服务，但甲骨文并不依靠员工自己去发现这些旅程。向数字助理提交一个类似 "我在哪里可以找到导师 "的问题，就可以得到一个 "职业发展 "之旅的推荐，并有提示直接将他们带到这个体验中。当旅程被分配或推荐时，通过电子邮件和员工门户网站的提醒也会通知个人。
2/ Oracle Journey Creator
为了设计这些旅程，Journey Creator让经理和人力资源部门设计定制的体验。您可以设计或克隆一个旅程，添加或重新排序步骤，建立依赖关系，并发布所有这些，而无需IT的帮助。
旅程可以超越检查单和任务：它们可以包括视频、链接、验证（即完成COVID测试或疫苗接种）和在线调查。(ServiceNow称之为 "学习帖子"。)Journeys还可以使用打包集成或Oracle集成云服务连接到第三方应用程序。
与ServiceNow或Microsoft Viva不同，Oracle Journeys可以使用HCM数据，根据角色、位置、职位和其他数据来个性化或触发旅程。例如，一个地点的员工可能会看到一个与该国家或部门相关的特定信息的旅程；另一个员工则会根据其他部门的政策看到不同的旅程。
Oracle Journey Creator
为了使它们易于构建，立即提供了开箱即用的旅程。这些模板可以被编辑和复制，类似于ServiceNow的旅程加速器。
该公司计划包括预建的旅程，涵盖HCM、财务、客户体验和采购。例如，想象一下，一个帮助员工建立符合人体工程学的家庭办公室、安排办公桌或处理某个客户问题的旅程。
3/ Oracle Journey Booster
为了整合其他应用和使用流程自动化，甲骨文还推出了Journey Booster，它可以让你引入超越Oracle Fusion Cloud系统的应用，使其真正支持多后台体验。例如，"重返工作岗位 "的旅程可以与徽章阅读器系统集成。
这些都是与Oracle Process Cloud集成的，Oracle Process Cloud是Oracle Cloud Customer Experience中包含的一个流程管理平台。
Oracle Journey Booster
市场影响
这一切与市场上琳琅满目的EX产品相比如何？让我给你一些看法.Oracle Journeys与ServiceNow、微软Viva、SuccessFactors、Workday和其他产品的对比。
如果你是甲骨文的客户或考虑使用甲骨文云HCM，在我看来，毫无疑问，你会希望使用这些服务。Oracle的Journeys可以与HCM数据（即位置、工作级别、角色和许多其他元素）集成，并将在Oracle界面中集成运行。而如果你专注于服务中心的自动化和改善自助服务，这个系统可能会减少对ServiceNow的需求。
显然，还有其他选择。
如果你是一个微软的商店，你很可能会想看看微软的Viva，它给你带来的好处是利用你在SharePoint和Microsoft 365的投资。Viva位于HCM系统之上，但利用了您所有的企业身份和安全基础设施，许多HCM供应商正在构建Viva集成。
如果你正在构建一个端到端的员工门户，你可能想看看Embark（WillisTowersWatson）。Embark是一个令人印象深刻的新系统，它提供了一个全球化的端到端员工门户，包括内容、配置和许多第三方集成。
如果你是Workday或SuccessFactors的客户，你会希望使用Workday People Experience或SAP WorkZone和SuccessFactors HXM。这些其他平台是替代ERP平台的门户和旅程构建工具。WorkZone将所有的SAP员工应用集成到一个系统中）。
最后，如果你是一个更大的更复杂的公司，你可能还会把ServiceNow看成是一个跨越多个后端系统的流程、工作流和旅程工具。ServiceNow之所以称自己为 "平台中的平台"，是因为它被广泛用于跨越多个后端系统的用户需求。并在最近宣布与Qualtrics进行更深层次的整合）。
甲骨文的野心之举
这是甲骨文雄心勃勃、积极进取的产品战略。与微软类似，甲骨文多年来一直在打造开发工具。(甲骨文的数据库业务是依赖于开发工具的。)因此，你可以预期甲骨文会迅速构建出更多的 "设计系统 "功能。
随着越来越多的公司将精力集中在 "重返工作岗位"，以及为员工提供 "安全工作场所 "的应用上，甲骨文的Journeys在正确的时间定位在正确的地方。而甲骨文在服务提供和案例管理方面的经验将得到回报。
如果说这些年来我对甲骨文客户有什么了解的话，那就是。一旦公司做出了Oracle的决定，他们往往会以最快的速度 "全盘接受Oracle"。产品集和定价模式鼓励公司什么都用Oracle。在EX的世界里，复杂性永远是问题，这对于任何寻求人力资本系统升级的人来说都是一个很大的增值。
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【好文推荐】如何设计适合你公司的人力资本分析解决方案（Goodbye Reports. Hello Insights.）
这句话形容PA很贴切，推荐给大家：Goodbye Reports. Hello Insights.
与生活中的大多数事情一样，对一个人或一个组织来说，合适的事情不一定适合另一个人或组织。
很少有比经营企业更真实的情况。尽管大多数公司都以增长和盈利为共同目标，但对实现这些目标至关重要的衡量标准或指标却可能存在很大差异。因此，在选择人力资本分析解决方案时，了解自己企业的关键事实很重要。
让我们从人员漏斗的起点开始：招聘。是否没有达到招聘目标？是否不断有新员工来自相同的人口结构？如果是第一项，那么跟踪招聘时间，并按招聘人员或部门进行细分，看看瓶颈在哪里，也许会有帮助。
如果没有实现多样性，或许可以跟踪招聘来源或招聘经理，看看问题是否可能是系统性的，是否需要进行一些整改。有几个关键的招聘指标可以决定招聘过程的效率。
在漏斗的另一端是流动率。优秀的人才是以不可接受的速度离开组织，还是来了之后还没来得及做任何盈利的事情就离开了？需要注意的是，所有的流失率都不是坏的流失率，所以能够区分高绩效和低绩效的人是一个重要的可用指标。另外，如果人们在几个月后离开，了解这些出走的原因可以防止继续徒劳无功。离职访谈，几乎更重要的是，留下来的访谈可以提供很好的数据点，说明一个组织可能需要改变什么，或者得到放大。
一旦建立了最重要的指标，下一个问题应该是。建立这些指标的数据存放在哪里？根据德勤的一项研究，典型的大型企业可能会利用多达15个独立的人力资源系统。能够将这些系统整合到一个共同的平台上，对于获得整体指标至关重要。了解高绩效人员为谁工作，他们是如何被雇佣的，以及他们是否正在接受培训，这些都是重要的数据点，而这些数据点可能在三个不同的系统中。
一旦从整个组织中配置了这些关键指标，将它们趋势化到分析中，就能提供组织是在向积极还是消极的方向发展的背景。但谁需要看到这些信息呢？正确的答案当然是每个领导，但他们是否都需要看到相同的视图？人力资源部门可能需要一个包含所有关键劳动力指标的仪表盘，并将其细化到部门或个人。
然而，C级的领导可能只想看到最上面的数字，而部门经理可能只需要看到与其控制范围有关的信息。因此，系统必须能够根据配置文件对各种视图进行描述，以便让正确的人看到他们需要的东西，而错误的人看不到。
除了确定谁需要看到什么之外，还有一个问题是什么是将数据和见解传达给正确的人的最佳方式。主要在办公桌前工作的人可能对登录仪表板没有意见，而工厂或销售经理可能需要在旅途中获得洞察力。
根据Domo的一项研究，98%的企业高管希望在他们的移动设备上获得更多的公司信息。这包括当有关键性的东西即将到来时，信息以警报的形式出现（主动和被动的差别），而不是必须搜索它。所以要确保购买的任何系统都考虑到这些项目。
最后，组织的需求是否仅仅是历史和当前数据的可视化，还是预测分析是一个引人注目的驱动力？如果是，请确保解决方案具有机器学习和人工智能平台，利用过去的模式和外部数据来预测即将发生的事情，并为更好的明天提供正确的补救措施。
人们常说，员工是公司最大的资产。用正确的人力资本分析解决方案来管理这笔资产，那些增长和盈利的目标肯定会随之而来。
作者：Tom McKeown
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【案例】联合利华与HRTech创业公司如何合作推动创新？
我们可以认为彼得·德鲁克的宣言过于夸张 — “创新或死亡”，但这给我们带来的感受却是真实的 — 组织最大的挑战是保持在变化之前应对变化带来的各种问题，否则会危及公司的存亡，而唯一的解决方法即是创新。
现有市场领导者是最不容易通过创新来改变：这一观点由Edward H. Bowman于40多年前提出。大型组织通过与初创企业合作来应对这一创新挑战，使得市场上这种合作类型出现爆炸性增长。从2010年到2016年，短短五年间，新的企业风险投资集团的数量增长了近300%。
在本文中，我们将探讨 "企业创投" -- 大型组织如何与初创公司进行合作。虽然这些合作的目的通常是在面向消费者的产品和服务上创新，但它们也可以用来颠覆内部组织结构。我们可以通过联合利华这个具体例子来进一步了解。联合利华是一家大型企业，它与人力资源科技创业公司Gloat合作开发了内部人才市场。
什么是企业风险投资
人们说，对立相吸，这很好的描述了大型企业与初创公司合作以寻求创新机会这一情形。大型企业面临着被流程化、官僚主义和风险规避所拖累的风险，而初创企业则倾向于挑战现状，灵活地考虑应用市场上不断涌现的新理念。
企业风险投资有多种参与方法，具体可以分为以下三点：1）初创企业的规模，2）所需投资额，3）取得成果的时间。
企业可以设立专门的团队来寻求这样的合作机会。比如，IBM在2000年推出了 "IBM Venture Group"。该团队隶属于企业发展部，负责IBM的并购活动。IBM是最早创建这类职能部门的公司之一。研究表明，在过去10年中，多数公司均设立了这类部门。
另外，企业可以根据需求来寻求合作机会。联合利华要求在企业中创造一种灵活的文化，激励员工提升技能，并培养其终身学习。
“这不是技术的问题，我们想要创造的是文化。Flex Experience是一个优秀的工具，它能够帮助缓和机会与发展的摩擦。这也是我们未来愿景的一部分。 ”Jeroen Wels如是说。
在创新速度和成本之间平衡
与初创公司合作前期，某些企业部署的 "复制和粘贴 "战略不视为有效的办法。每一次合作都需要不同的资源、成本和时间，并且需要在合作期间的不同阶段实现价值。
企业必须在其期望的创新速度和成本之间找到平衡。他建议选定四到五个企业能够脱颖而出的领域，并专注于这些领域中发展。在这些领域中，你必须走得更快。大型公司通过优化平台以相对少的投入达成与你同样的效果，而你的成本可能更高。如果你也加入他们优化自己的平台，未来将同样能够有效节约成本。
"你需要寻找一个平衡点，你想要多快的创新速度？你想在哪些领域做到领先? 如果你什么都要试验，那情况将会变得不受控制。" Jeroen Wels如是说
与初创公司共同开放创新
封闭式创新和开放式创新的区别在于企业是否愿意与企业外的专家、创新者或企业家合作。
下图中，学者Henry Chesbrough于2000年初提出了这两种创新类型的具体区别，你可以看到 "封闭式创新 "模式中僵硬的企业边界，以及 "开放式创新 "模式中开放的企业边界，即允许与外部资源进行合作，并将其推入新的市场。
Chesbrough还针对这两种创新类型制定了一套六大原则，对两者的区别进行了扩展：
开放式创新
并非所有的聪明人都为我们的组织工作。
外部研发可以为我们的企业创造价值。
需要内部研发来把握这种价值。
我们必须参与基础研究才能从中受益，但企业获得的发现成果不一定要属于我们自己。
如果我们更好地利用外部和内部的想法，并将创新知识统一起来，我们就会从中受益。
我们应该优化业务成果，只要外部创新过程更有效、更经济，我们就能够通过购买外部创新帮助形成我们的创新成果。
封闭式创新
所有的聪明人都为我们的企业工作。
为了从研发中获利，我们必须自己发现、开发和供应一切。
只有当我们发现某种创新成果，我们才能设法把它优先推向市场。
如果我们是第一个将创新商业化的企业，我们就能优胜于我们的竞争对手。
如果我们创造了行业中最多、最好的创意，我们就会成为行业顶尖。
如果我们完全控制了创新过程，我们的竞争对手就无法从我们的创新想法中获利。
本摘要以Chesbrough（2003年）为基础，由João Paulo Coelho Marques（2014年）编写。
在与David Green的讨论中，Jeroen具体讲述了与初创企业合作的决定，以及采用开放创新的第一原则 "并非所有的聪明人都为我们的企业工作"。
"我记得当时有点紧张，因为我需要和所有这些聪明人交谈，他们对人力资本分析了如指掌。可以说，这是我的热情和兴趣，但不是我的强项。" Jeroen Wels如是说。
联合利华的团队到五个城市进行了他们所谓的 “digital safari”，与领先的人力资源技术初创公司进行交流，合作制定解决方案，在公司内营造灵活的文化。
了解短期回报和长期收益
对Jeroen和他的团队来说，重要的是要考虑建立什么样的试点，短期回报以及长期收益。根据最近的研究，40%参与企业风险投资的企业只关注短期回报，这可能会让他们错过丰厚的长期收益。
为了帮助企业获得更大的收益，Jeroen提出了一下三条建议：
列一：你需要在未来的一年内取得成果，而3、6、9个月这三个时间段对于创造业务成果绝对是至关重要的。
列二：一年期间你要开始考虑第二年和第三年，需要交付的是什么？
列三：你还需要紧跟未来三到五年后的市场发展，应对市场上出现的众多可能性。
联合利华如何与HR科技创业公司Gloat合作，并成功成为人才市场的突出案例之一。
令人振奋的是，Jeroen分享了Flex Experiences下一步的发展方向: 外部创新。目前，联合利华正处于实验阶段，他们的目标是将内部建立的发展项目提供给企业外的人发展。这作为联合利华社会承诺的一部分 -- 培养1000万面临失业风险的年轻人。
这对企业也有好处 -- 如果联合利华能够了解内部人员以及他们所谓的 "外圈 "人员的技能和经验 -- 这些人已经与企业建立了合作关系，并对其表现出兴趣 -- 那么他们就能在未来更有效地利用这个人才库。
看来，联合利华不仅仅是为了创新而模糊组织边界，也是为了灵活性。
"对我来说，下一个大问题是如何解决组织边界的摩擦。如果我们把它转化到人才市场上，如何解决内部人才市场与外部人才市场的摩擦？如果我们做到了这一点，我想我们就开启了工作模式的真正未来。" 联合利华Jeroen Wels如是说。
作者:David Green
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组织如何在新常态下增强员工体验
随着COVID-19继续从根本上改变工作场所，各组织正在认识到员工体验的重要性，以及它与组织发展和成功的直接关系。
实施和维护能够激发协作、创造力、生产力和参与度的卓越员工体验，将在推动组织在后COVID-19世界的发展中发挥至关重要的作用。
数字化工作场所正在迅速成为新常态下的卓越工作场所。根据最近的一项调查，73%的部门都会有混合办公。多份报告显示，具有灵活工作时间和远程工作性质的公司，其员工体验和员工保留率更好。允许远程工作的公司的员工流失率比不允许的公司低25%。随着数字化工作场所不断成为主流，提升员工体验对所有组织都至关重要。
员工体验与员工参与度的差别：观点的根本转变
员工体验是指员工对其在组织中从求职到离开公司的整个历程的认知总和。工作场所、文化和技术都是员工体验的重要组成部分。员工体验是一个整体性的概念，包括员工的所思、所感、所见的观点。相比之下，员工的参与是事务性的，从公司的角度来看，只限于员工的接触点、生产力和效用。
利用技术提升员工体验
另一项调查显示，93%的受访者表示员工体验是其组织的首要任务，他们的团队拥有合适的工具和技术来高效工作。由此可见，技术在提升员工体验方面起到了至关重要的作用。
但是，当我们从参与到体验的过程中，提升员工体验不仅仅是人力资源部门的任务。IT部门、业务部门以及领导层的技术思想也同样至关重要。这里需要的是WorkTech。WorkTech是一种技术的组合，它使组织能够创造一个面向未来的工作场所，包括分布式团队、数字化工作场所和零工劳动力。Work Tech连接了组织的三个重要支柱--HRTech、Collaboration和Productivity。它促进了员工体验，并将最终帮助培养健康的数字化工作场所文化。以下是这三大支柱必须构建出来的方法。
首先，数字化工作场所需要HRTech工具和技术的升级。例如，基于云的HCM解决方案在数字化工作场所中的表现优于内部部署工具。基于VR的入职和学习，以及自动评估是一些最新的例子，促进了员工在数字工作场所的体验。举个例子，看看Harbinger Systems如何帮助一家公司进行基于推拿的强化学习，使团队的整体生产力提高了25%。
人力资本分析和大数据是许多组织正在利用的首选技术之一，以获得更好的员工薪资和薪酬结构的见解。这类技术为敏感流程带来客观性，将有助于建立信任，提升员工体验。
无偏见的招聘是当今职场的另一个关键领域，企业正在转向人工智能（AI）和机器学习（ML）等技术来行使无偏见的面试过程。聊天机器人也是企业在数字化工作场所中最喜欢的员工接触点之一。这种现代化的数字工具提供了比传统工具更好的用户体验，在改善员工体验方面发挥了重要作用。
除了HRTech，WorkTech的另外两大支柱--协作工具和生产力软件也非常重要。Slack、Basecamp和微软Teams等工具不仅帮助企业保持甚至加强了员工和合作伙伴之间的沟通。到目前为止，这样的协作工具还只是对员工队伍的补充--一个重要的附属品。但这种情况已经发生了不可逆转的变化。
未来的数字化工作场所将围绕这些工具展开，因为它们将取代组织的实体大厅、饮水机和休息室等。它们将成为未来创新、效率和生产力的支柱。
来自：harbinger
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你是一个人力资源技术恐惧症患者吗？如果是--准备好迎接一些坏消息吧!
你好，我叫安迪，是个HR怪胎。请注意我的介绍不是。"嗨，我叫安迪，我是个技术宅男"。我对科技充满了热情，12岁时，我坐在卧室里，拿着一台Acorn Electron试图掌握BASIC编程语言，然而我进步最远的是信息技术的GCSE。我不是软件工程师，也永远不会成为软件工程师，但我确实很重视技术在人力资源中的重要性。
作为一名人力资源专业人士，我看到了许多国家劳动力的惊人变化。这是由包括工作在内的我们生活的各个领域的技术加速发展所推动的。我曾经管理过的人力资源办公室是以纸质为基础的，在那里我们有一个终端，每周处理一次所有的表格。有一次，我的角色之一是我们的人力资源、工资和财务系统的系统管理员，这涉及到通过邮寄收到一盘磁带，每年更新三次软件。随着时间的推移，我有幸向成千上万的人介绍了员工自助服务的乐趣，并目睹了人力资源团队庆祝立即停止纸质报销的过程。
现在回想起来，我是在当前技术革命的初期加入职场的，我的很多人力资源职业生涯都在支持人力资源各个领域的数字化转型。当我与其他人力资源专业人士交谈时，似乎一些人力资源和薪酬团队仍然在与过时的流程作斗争，并且没有旨在消除人工努力并将这些专业人员转移到更多增值活动的技术。我仍然与那些已经将企业发展到超过1000人的人合作，但仍然通过电子表格操作人力资源的每个功能。这种想法是可怕的，有几个不同的原因，包括GDPR，数据安全，损坏的文件，恶意行动/诚实的错误，缺乏备份等等。
这里是您需要考虑数字未来的三个关键领域：
1. 人员方面People
一如既往，在任何转型项目中，人是最大的挑战。1996年，我在一个网站上引入了一个新的人力资源和工资系统，这意味着所有的费用报销现在都会和个人的工资一样支付到同一个银行账户上。这可能听起来并不太令人震惊，但与此同时，我们停止了所有的现金支付。想象一下，仅仅为了支付费用而设立一个现金办公室--现在没有人会这么做了，或者他们会这么做吗？
在实施后的三个月里，人们试图像往常一样用现金来收取费用，但却被提醒说月底会到银行账户上。很快就发现，报销者的家人从来都不知道他们收到了多少费用。这才是真正的问题，而不是技术问题。
2. 流程Process
太多的人躲在程序后面。它被用来像一个无敌的盾牌，而实际上人们是在躲避做决定。我作为一个新的经理就犯了这个错误，直到我来到我的主任门前抱怨一个人没有按照流程办事。他认真地听了我的意见。我期望他能告诉我我是对的。但他却告诉我，这个流程是错误的，现在是改变它的时候了。他让我离开他的办公室，去创造一种新的工作方式。
我们现在的人力资源流程，需要从这个角度去观察，它们是否适合这一代人？我想把一些政策交给一群毕业生，让他们重新写出符合今天要求的政策。现在这些政策也需要考虑到我们所拥有的技术。政策的另一个主要问题是，那些政策与引进的技术已经没有关系或联系，这意味着人们会感到困惑，处理速度会变慢。
3. 技术方面Technology
今天，我们拥有的技术已经超过了我们所能应付的范围。在家里，我身边有四种品牌的平板电脑、两台台式机、许多智能音箱、几台游戏机和不止一台智能电视。如果这还不够，我的家人还携带着一系列的科技产品，包括手机、Fitbits和智能手表。在工作中，我享受着一系列梦幻般的数字设备，以提高我的工作效率。那么，我们为HR和员工做了什么？作为HR的领导者，你是否在推动技术的使用，让你的流程变得更好，与社会的变化保持联系？这对员工和HR专业人员都是有利的。我们应该在确保使用最安全、最可靠的平台提供良好的员工体验的同时，寻求摆脱工作场所中容易被技术取代的手工工作。
如果你是一名人力资源专业人员，但你从未参与过数字化转型项目，那么你可能离数字化转型项目不远了! 如果你想保持你正在做的事情而不改变，那么这里有一个坏消息。
作者：（Andy Davies）
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定义2021年新的员工价值主张
如何发展和未来的EVP？你的第一个猜测可能是，对一个未来的员工来说，最重要的是薪水。
但事实上，还有许多其他的因素可以完善一个完整的员工价值主张，而薪水只是其中之一。
在当今这个瞬息万变的世界里尤其如此，COVID-19的流行已经极大地改变了员工与雇主的关系。
简单地说，员工价值主张（Employee Value Proposition，EVP）回答了以下问题。'人们为什么在这里工作？"和 "你们公司有什么特别之处？
EVP结合了员工体验的方方面面，从薪酬到福利津贴，再到每周领导人的博客。
它是所有使你的组织成为一个有吸引力的工作场所的东西。
人力资源领导者意识到，EVP必须从 "我们要把你留在这里 "转变为 "我们要让你在这里得到激励和支持"。
而这种态度的转变，形成 "新员工价值主张"，主要是由COVID-19大流行以及雇主如何应对国际危机中员工的需求所引发的。
虽然有无数种方法可以建立你的EVP，但未来将蓬勃发展的组织都在密切关注核心的发展方式。以下是几个需要注意的问题。
许多领先的雇主都在提供既独特又令人惊讶的福利，与他们的组织相关，并对他们想要吸引的员工有意义。我最喜欢的员工福利之一是我们的家庭假，最多可享受三个月的带薪假期，以照顾家庭。
进化你的EVP以满足劳动力的需求Evolving your EVP to meet workforce needs
近日，美国国家统计局报告称，近五分之一的成年人表示，COVID-19影响了他们的家庭财务，最关心的问题被贴上了收入减少、用储蓄来支付生活费用和难以支付账单的标签。
现在，你已经对EVP有了一个概念，你可以开始完善它，使你的组织在员工市场上具有竞争力。可以从以下几个方面着手：扩大你的工作场所福利，增加有意义的员工福利，重新评估并可能改变你的公司文化，以及认真审视你如何奖励和认可出色的工作。
您的EVP是吸引和留住敬业劳动力的推动因素。本质上，您的EVP是“为什么”。为什么候选人会选择您的组织而不是其他组织？
将“好”与“出色”的EVP区别开来的是，当事情需要改变时，它就可以接受，并且对EVP的发展持开放态度。在业务环境不断变化的情况下，随着业务规模的增长和增长，在COVID-19之前的10个小型初创企业中，EVP的核心可能是很大的差异。
扪心自问，你的EVP是否符合目的？它能经得起时间的考验吗？如果你不确定，是时候动摇一下了，以确保你现在和未来为你的员工创造最好的环境。
作者：罗伯特（Robert）是Reward Gateway的集团人力资源总监
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