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如何大规模提供个性化的员工福利？
贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。
在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。
而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。
如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？
以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。
1.建立生活消费帐户(LSA)
您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。
虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。
而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。
设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。
2.但是，要把关键项目与LSA分开
虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。
最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。
3.更深层次的可购买产品
公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。
然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。
以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。
另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.选择健全的员工福利/员工管理软件
随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。
各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。
5.提供公司范围内有私人化感觉的休假
企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。
怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。
同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。
6.不要遗漏人力资源中的“人”
公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。
此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。
在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Christian Eilers
来源：hrtechnologist
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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雇员和雇主在工作中真正重视的是什么？
全球每月有数百万工人辞掉工作，耗费了组织的时间和金钱。如何解决？这需要吸引员工，创造一个更好的工作场所。
随着低失业率和良好的就业机会市场，今天的员工比以往任何时候都具流动性。根据美国劳工统计局(BLS)最近的一项就业机会和劳动力流动调查(JOLTS)，每月有超过350万美国人辞职。从金钱和生产力的角度考虑，培训一名新员工的成本是惊人的。平均而言，小企业培训一名新员工的成本约为1200美元，而该员工需要8至26周才能完全提高生产率。
考虑到这一点，企业应该被激励去留住他们最好的员工，而最好的方法就是保持他们的参与。参与是商业成功不可或缺的因素，健康的工作场所文化可以促进公司的成长和社区，使员工能够继续投资于公司的使命。建立在共同价值观、健康沟通和协作基础上的环境是所有雇主都应努力实现的目标。尽管如此，雇主和雇员在工作中的要求并不总是一致的。例如，以下面的信息图表为例，说明雇员和雇主在工作中的价值。
那么，雇主们如何从整体上看待他们的业务，想出解决方案来留住他们最优秀的人才来完成公司的使命呢？
首先，企业需要定义他们的员工价值主张(EVP)来建立长期的成功。EVP是使一个组织在竞争对手中脱颖而出的因素。例如，如果一个强有力的候选人在两家公司得到了一份工作，是什么促使他们选择你而不是另一家呢?是它们与组织的宗旨、使命和价值观之间的联系吗?是你认可并奖励成功人士的方式，为他们提供在职业生涯中成长和进步的机会吗?也许是你提供给员工的薪酬或创造性的福利。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因为每个人都会重视不同的事情，因此改进和加强EVP对于吸引和留住有工作能力的员工至关重要。这种认可反映和嵌入了一家公司的文化，并聚焦在最具影响力的个人和团队上，同时向新员工表明成功是什么样子。
通过根据价值体系对员工进行奖励，雇主可以不断地沟通和强化公司的目标，同时与员工交流如何取得成功。最近的一项研究显示，90%以上的人力资源专业人士认为，拥有足够的员工奖励和表彰计划对员工的留用有积极的影响，而几乎同样数量的人力资源专业人士认为，认可会推动企业的业绩。
一旦你定义了自己的价值主张，并开始实施一套以人为本的系统，我们面临的挑战就是如何维护这些系统，以确保你的员工能够充分利用它们的机会。为了保持雇员之间的联系，雇主必须考虑奖励和表彰策略，并决定什么对他们的员工最有意义。然后，他们必须通过适当的渠道不断加强这些策略。
表彰员工的一种方式是通过创造空间和机会让人们进行数字连接。这可能意味着投资于能够实现更多视频电话会议、即时信息或由企业内部人员撰写和发布的博客的工具。此外，雇主还可以引入同伴之间的表彰和奖励计划，通过滚动式的社交表彰墙实时显示成就。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
看到每天都在庆祝的成就，可以让远程员工感受到被关注和重视，并通过让员工对贺卡和奖励做出反应和评论，鼓励互动。最后，利用人力资源平台作为展示和强化品牌的机会，为员工提供更多的参与感和影响力的体验。在可能的情况下，创建一个一站式服务站，让员工可以访问您投资的所有工具，如自愿福利、沟通、表彰等，让您的工作环境变得更加出色。
归根结底，适合一个组织的东西不一定适合另一个组织。要了解员工的需求和价值是什么，这需要时间。要建立一个系统，准确地让员工参与其中，并与公司的目标相联系，这需要更多的时间。创造一个员工充满动力和参与的环境将帮助你成为一个出色的工作场所和实现你的商业目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Patrick Ahern
来源：hrtechnologist
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【英国】护理人员招聘平台Care Hires获得50万英镑的天使轮融资
Care Hires，一个基于位置的应用程序和云端软件解决方案，允许医疗和社会护理机构更高效、更有成本效益地按需招聘护理人员，此次宣布获得Mattioli Woods创始人及其客户的50万英镑天使轮融资。
在护理服务提供商难以应对员工短缺和护理家庭管理人员短缺的情况下，管理人员每年使用传统机构员工的支出在50亿至70亿英镑之间。Care Hires公司希望改变这一状况，并将所有机构人员配置的全部控制权交还给护理提供者。
该解决方案允许Care Home通过自己的门户网站，发布工作岗位。职位会实时发布到Care Hires网络上，并与合适的、经过审核的候选人进行匹配。
这一过程是自动的，端到端，最大限度地减轻了供应商的行政负担，并降低了他们的成本。
这笔投资使该公司能够向全英国的护理服务提供商推广其服务，并提供所需的劳动力。除了加强科技基础设施外，这笔投资还将用于扩大销售和营销功能。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
联合创始人Nizam Bata说。"我们正在为整个护理行业的招聘工作带来革命性的变化，并希望为陷入危机的行业提供一个简单的解决方案。我们希望成为护理机构的首选合作伙伴，满足所有的人员需求、管理和洞察力。”
"中介公司在预订和管理方面几乎没有得到额外的支持，而且他们经常提供缺乏经验和未经训练的员工。我们的目标是把更多的利润放回护理机构的口袋里，以便他们能够在照顾居民和服务使用者的问题上进行再投资。”
董事会主席伊恩·马蒂奥利补充说：“我们在这一轮融资中拥有出色的投资者，他们都带来了一系列的专业知识，以帮助CARE Hires成为全英国所有供应商的首选合作伙伴。
“在这一困难时期，NHS和健康与社会护理的第一线工作人员做得非常出色，护理部门的解决方案是确保供应商能够在他们最需要的时候得到他们所需要的高质量的工作人员。”我们对平台上的员工感到无比自豪，并相信目前技术使用的转变将确保Care Hires员工能够彻底改变这一市场。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alara Basul
来源：uktech.
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员工体验：与员工沟通福利登记的5个技巧
提高员工留用率和鼓励员工反馈并不总是一项容易的任务。知道如何有效地与员工沟通福利登记是非常重要的，尤其是当你想知道哪些因素起作用或哪些因素需要改变时，就更要注意。
让员工在自己的岗位上保持快乐，需要确保他们获得应有的福利，并就所有与人力资源相关的问题进行清晰的沟通。不幸的是，在福利登记方面，这往往是说起来容易做起来难。
若要帮助提高员工留用率，请采纳以下的建议与员工有效地沟通福利登记。
1.了解你的目标
不管你是为企业通讯起草一篇文章，还是在会议上发表演讲，你都必须要求每一个字都要有针对性，这样才能有效地宣传你的目标。如果您想提高员工对福利登记流程的理解，您就需要针对这一特定目标进行优化和有针对性的沟通。
2.了解你的听众是谁
在贵公司工作的大多数人可能不是福利专业人士。因此，你的人力资源部用来描述和讨论员工福利的许多词汇和术语可能会让人困惑和不清楚。
在尝试对员工进行福利登记信息教育之前，一定要问以下问题。这将确保你所传达的信息和建议能够被你的受众所理解和保留。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你在跟谁对话？
你的员工对员工福利管理有多少了解？
你的员工已经知道什么了？
你能做些什么来改善和加强你的信息的传递？
记住，如果你想让你的信息具有说服力，你需要知道你在和谁谈话，以及他们在做什么和不懂什么。
3.了解对员工最有效的沟通渠道
即使是在现代社会，仍有一些企业主要依靠面对面的互动。这种方式是通过团队合作或一对一的方式来完成的。
更有创新精神的公司已经意识到，这种方法并不适合所有员工。因此，他们转向了以电子为基础的交流形式。
记住这一点，不要太沉迷于把你的教学工作限制在一个单一的渠道上。已经证明，使用多通道方法将获得更好的雇员留用结果。
可以考虑在办公室周围张贴海报，在公司内部网上张贴或发布公告，在全公司范围内发送电子邮件，并分发传单或其他纸质讲义。这样做的目的是为了确保你的信息既能被人看到又能被人看到。虽然这一点很重要，但不要过分地发送过多的信息。
4.定制信息
如果员工在销售部门工作，但讨论的是IT部门的工作数据，他们为什么要注意呢？
这就是为什么在全公司范围内进行关于福利登记的表现并不总是最好的信息传递方式。
通过利用个性化的方式，可以提高企业的教育力度。如果有特定的信息只适用于确定的员工，那么就安排不同的会议或起草不同版本的书面宣传品，以最大限度的提高员工参与度。
5.保持沟通渠道的畅通
在很多情况下，一家公司在招聘期间处理与福利注册有关的问题，然后在今年剩下的时间里，一切都很平静，而且再也没有处理过相关问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过定期与员工沟通，可以强化福利相关的信息，对于一年中不同时间段需要更换保险计划的员工来说，是非常有用的。
获得最佳结果的反馈
请记住，通常情况下，在第一次提供信息时，事情总是会向好的方向发展。看看科技界就知道了。因此，你需要鼓励员工的反馈，这将帮助你知道哪些因素是有效的，哪些因素需要改变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ashley Lipman
来源：hrtechnologist
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2020年多样性和包容性趋势：将采取严厉措施的一年！
世界发生了变化，工作场所也随着时间的推移而变得更具包容性。虽然已经取得了渐进的进展，但多样性和包容性的状况远非最佳。
事实证明，工作场所的多样性和包容性有利于企业发展。尽管如此，全球一些组织仍旧表现出多样性的不足。例如，微软的2019年多元化与包容性报告显示，该公司超过三分之二的全球员工仍然是男性。虽然从2018年的73.4%下降到今年的72.3%，但这并不是一个快速发展的多元化、包容性的组织。
企业在优先考虑工作场所的包容性时，需要采取更严格的措施，关注不同的少数族裔群体、性别和代际之间的差异，进步的公司价值观，以及公平的工作实践。让我们来看看2020年的五大多元化和包容性趋势。
5种将改变2020年工作场所多样性和包容性的趋势
有几个行业因歧视特定群体而臭名昭著。例如，MeToo运动揭露了多年来在媒体和娱乐领域的歧视，后来扩展到其他领域。此外，在科技行业，黑人、亚洲人和少数族裔(BAME)的员工也很短缺，跨行业的企业不愿聘用之前被监禁的专业人士，多代劳动力(从婴儿潮一代到千禧一代)的规模也在不断扩大。
2020年是这些偏见让位给工作场所更多的包容性的一年。这将需要采取严格的措施，与当前的多样性和包容性趋势相一致。以下是我们的五个预测。
1.多元化将成为一种商业模式，而不仅仅是公司价值观的一部分
长期以来，多样性被视为仅仅是一种合规要求，需要企业采取具体的道德立场。在企业的使命声明中，经常可以看到 "承诺 "或宣称 "尽最大努力 "保持多样性和包容性。遗憾的是，这种宣称是无形的，许多公司并没有公开验证他们在多样性方面的努力。
到2020年，我们将看到更多的公司将多样性作为其商业模式的一部分。科技巨头英特尔已经宣布一项新的“英特尔规则”正在酝酿之中，该规则将禁止该公司从2021年起与任何平均或低于平均水平的律师事务所合作。
英特尔不怕采取严厉措施--它意识到，他们几十年来一直与之合作的律师事务所现在将被排除在外。但该公司的副总裁史蒂文·R·罗杰斯(Steven R Rodgers)认为，这是必要的：“英特尔无法忍受目前的进展状况--进展不够快。”
2.“Male allies”项目将获得更多的欢迎
这种多样性和包容趋势属于任何人力资源从业人员的关注范围。无论性别或性取向如何，“Male allies”项目都可以为您的员工提供所需的支持，以获得认可。考虑到在大多数公司中，男性仍然占多数，这类项目可以非常有效。
3.有犯罪记录的候选人需要得到公平和平等的关注
历史上，有犯罪记录的求职者在全球劳动力市场上一直是一个受歧视的群体。例如，在美国的一些求职申请中，如果求职者有犯罪记录，就会在求职申请中勾选一个方框。这就导致了在筛选过程中，无意识的偏见可能会悄悄潜入。
但今年，平等就业机会委员会(EEOC)取得了历史性的胜利，结束了与一家雇主长达6年的诉讼程序。这家雇主利用犯罪史来影响少数群体的求职申请。该公司现在将支付600万美元，分配给受屈的个人，向全国各地的雇主发出明确的信息。
在2020年，你可能会考虑雇佣有犯罪记录的人来解决人才短缺的问题。记住帮助他们顺利过渡到有报酬的工作，并发现他们的真正潜力。
4.职务说明、员工沟通和其他人力资源内容的措辞将更加敏感。
这类沟通的措辞表面上看起来可能很小，但它对你的求职者对公司的看法有很大的影响。今年，LinkedIn发现，语言肯定是很重要的，因为44%的受访女性因为在职位描述中使用 "攻击性 "一词而望而却步。在其他性别化的词/短语中也有类似的差异，如 "可亲可敬"、"苛刻 "和 "支持性 "等。
到2020年，人力资源的所有沟通--无论是内部的还是外部的--都将更加敏感，记住两件事。首先，它将在招聘时实现多样性。第二，它将避免使用性别化的术语，从而促进全体工作人员的包容感。
5.所有招聘工具都将是多样性的
从注重合规的多样性招聘转向更全面的包容性意识，将是今年一个关键的多样性和包容性趋势。因此，您使用的任何招聘平台都将有一个多样性参数，以确保招聘过程中的最小偏差。
在过去几年中，多元化和包容性初创企业的崛起就证明了这一趋势。Jopwell就是其中之一，这是一个旨在帮助 "黑人、拉美裔和原住民 "求职者晋升职业的平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
另一个平台Equiv是今年推出的，专门带来了人工智能的力量来优先考虑多样性和包容性。最后，Applied和Headstart等工具帮助无偏见地招聘人才。
2020年将采取更严格的多元化招聘措施
预计2020年的多样性和包容性将变得更加流行，而为实现多样性和包容性而采取的措施也将更加严厉，上述趋势就证明了这一点。过去十年来，我们已经朝着正确的方向取得了重大进展，但现在是时候加快这一势头了。
这并不是说像微软这样的公司没有做出积极的改变--该公司的女性、亚洲人、西班牙裔和多种族雇员的数量在增加。但是，在短期内实现公平的工作环境的步伐缓慢。
这就是为什么我们建议每家公司都要密切研究并保持对多样性和包容性趋势的关注。通过这样做，他们可以重新调整自己的业务和人员实践，为所有员工营造一个包容和培养的工作环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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所有人力资源专业人员在2020年应遵循的人力资源战略
作为一名人力资源专业人员，你必须了解公司所有员工所在州的残疾人补偿法律。
您不仅要为员工提供有关法律方面的信息，还应该制定战略，让员工了解他们在工人赔偿方面的权利和责任。
此外，作为一名人力资源专业人士，你有责任制定战略，以促进一个健康、快乐的工作环境。
以下是您应该考虑在2020年及以后制定的一些策略。
确保你的工作场所安全规则超出OSHA的要求
职业安全与健康管理局对你的行业有规定，你必须遵守。你的公司需要遵守这些要求，但为什么要满足于最低限度的要求？了解向OSHA报告的最常见的工伤事故。创建一个超越预期的策略，以保证员工的安全。
制定一项战略，鼓励员工在事故发生后立即报告索赔
报告工伤事故的部分责任在于员工，但经理们需要知道一旦事故发生，立即联系相关人员的重要性。作为人力资源部门的一员，需要将此责任告知员工和管理者。
制定保持员工健康的战略
健康的雇员不太可能需要申请工人的补偿福利。作为人力资源部的一员，你能用什么策略来确保你的员工保持健康的生活方式？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一种方法是提供一个健康保险包括(至少)年度体检的计划。你的公司也可以考虑让员工使用健身设施。最后，你可以提供一个健康计划，鼓励健康的生活方式。
在员工申请书中加入安全免责声明
请潜在员工对他们以前的工作场所安全历史进行评论
在进行背景调查和查询推荐人时，核实这些信息。确保在申请书中包括一个机会，让潜在员工写出他们在以前的工作中获得的任何安全奖励。
创建明确的职务说明，并确保员工遵循这些职责
减少工伤索赔的一个方法是确保每个员工对自己的工作描述有清晰的理解。如果一个人的工作描述中的某项任务需要防护用品或专门的培训，那么只有这个人才能执行该任务。
一些员工将扩大他们的工作范围，以努力成为一个“团队精神”。作为一个部门，你应该制定一个策略来减少这些行为。
提供优质培训
确保在招聘过程中的所有步骤中都将安全视为优先事项。除了让员工阅读和理解自己的工作描述外，还必须对每个员工进行适当的培训，让他们掌握最佳（和最安全的）工作方法。作为人力资源部门的一员，要确保员工接受高质量的培训。事实上，可以考虑制定一个策略，让员工定期接受强化安全培训。
为新员工制定一个入门期
入门阶段并不是什么新鲜事。事实上，公司多年来一直在使用这一策略来确定员工是否适合这份工作。除了使用入门期来确定员工是否能完成工作描述中所描述的任务，还可以使用初始期来评估员工的安全意识。
如果一名新雇员知道他或她将在头90天内接受业绩评估，他或她将更有可能遵守在指导和培训期间提出的安全条例。
为新员工和老员工制定一项加强工作场所安全的战略
要找到一个既能保证工作场所安全又不影响生产效率的策略，可能会很棘手。但作为人力资源部门的一员，这是你最重要的职责之一。你的计划不仅可以减少工作场所的事故或受伤人数，而且它们还可以减少事故的严重程度。
总之，你的策略应该帮助确定员工在工作中如何保持安全。你的策略应该确保每个员工和经理都了解安全协议。人力资源策略应告知员工，如果员工在工作中受伤或被鼓励不安全地执行工作时该如何处理。最后，你的政策必须确保你的员工和管理人员定期接受关于如何保持工作场所安全环境的再培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gil Artmoore
来源：hrtechnologist
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观点
移动优先的自动化战略将如何改变你的招聘？
寻找和留住高质量的员工是目前企业面临的最重要的人力资源挑战。与其依靠过时的策略来实现这一目标，还不如转而采用移动优先的自动化方法。
如果你的公司在寻找和留住员工方面遇到困难，那么你并不孤单：招聘和保留员工仍然是各行业公司面临的重大挑战。据凯业必达(CareerBuilder)统计，50%的人力资源经理说，他们目前有空缺职位，但找不到合格的候选人。
但这并不是唯一的困难：随着全球化的劳动力和“容易申请”等特性的出现，公司需要确定哪些候选人值得追求。主要目标之一是在申请者跟踪系统(ATS)中拥有更多高质量的申请，并为每个职位或公司位置提供一个健康的候选人管道。
Cumberland Farms是一家拥有550多家分店的美国大型连锁便利店，他们希望实现这一目标。他们的目标是通过有机渠道建立一个稳健的品牌基础，然后再看看是否需要通过传统的招聘平台和付费资源来补充。通过求助于AI招聘营销平台，Cumberland利用移动优先的参与策略，在移动端带来了创纪录的转化率，是行业平均水平的10倍以上。
该策略主要体现在哪些方面，这个案例给希望精简招聘的人提供了哪些宝贵的经验？
将职位优化放在首位
和许多其他公司一样，坎伯兰过去的做法是在第三方招聘网站上做广告--这并不符合成本效益。相反，新战略优先考虑了建立在强大的在线品牌存在和店内营销基础上的吸引力模型，以确保人们对移动应用程序和当地客流量的兴趣。
所有这些都必须以移动用户为中心。越来越多的人，尤其是年轻一代，都在努力工作，希望能从他们的设备上获得舒适和灵活的接入。即使是通过桌面申请的人也倾向于在手机上进行初步搜索。因此，简而言之，在吸引人们申请你的工作时，移动第一策略是最基本的。
然后，你应该把移动优先的体验，集中在线上和线下的有机职位优化上，并通过不同的、创新的功能进一步提升。以Cumberland的案例来说，主要包括三个方面。
1.扩大覆盖范围
Cumberland的公开职位分布在Facebook上、Google for Jobs和自然搜索引擎优化（SEO）等在线渠道上。在这个越来越受社交媒体和在线互动驱动的世界里，这是成功的关键。Facebook上，每月拥有超过20亿的独立用户，而Google for Jobs作为搜索引擎的标志，以及数据为王的Google for Jobs，在获取新的人才方面，都有着得天独厚的优势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了简化线下体验，确保了所有的门店营销和走访应用都有文字应用知识的支持，让任何人都能以前所未有的便捷性使用。
2.提高候选人素质
通过改变应聘者阅读职位描述的方式，确保潜在的应聘者对具体职位有兴趣，并且符合必要的要求，才会被允许申请。
那些最符合标准的候选人提供了他们的姓名、电子邮件和电话，然后被转到ATS上填写完整的Cumberland Farms职位申请。而不符合要求的人则被转到不同的职位。这种创新的功能保证了求职者不会浪费他们的时间，公司可以重新利用这些资源，保持健康的转化率。
3.通过地理定位来推动投资回报率
如果没有准确的地理定位，申请者的数量可能会更高--但相关性较小。此外，通勤时间较短的工人往往会在工作中呆得更久。因此，通过使用GPS和射频技术建立一个虚拟周边，确保了非常精确的目标定位。
对于困难的市场，Cumberland Farms学会了利用优化的程序化招聘广告来增强有机策略，并降低与付费渠道相关的典型成本。由AI驱动的技术自动调整出价，并将预算转移到找到最高质量的求职者的求职板上，对垃圾申请和低质量的网站发出停止点击。同时，当找到的高质量候选人数量达到最低限度，并达到预期效果时，它就会限制支出。
Facebook出人意料地成为了领跑者
通过有机的职位优化，坎伯兰农场以较低的成本接触到了更多优质的求职者。筛选和地理位置作为求职者的质量保障，并通过收集的数据进一步建议优先考虑哪些候选人。通过不断的优化、投标调整和预算分流，同样的资源得到了最好的利用。但这一策略带来了哪些具体的改进呢？
质量候选人数量每月增加60%；
移动转换增加52%(市场平均增长2-10%)；
自然渠道的多样化（自动再营销、Facebook、搜索引擎优化），为品牌创造了更多的线上存在感。
有趣的是，这一战略最显著的成就可能是在Facebook上取得的压倒性成果。短短四个月内，Facebook就成为该公司最大的候选人来源。由于Facebook上的求职者只需输入几项内容就能完成整个申请，因此，与Cumberland Farms业绩最好的付费招聘网站上的求职者相比，Facebook上的求职者完成整个申请的可能性要高出一倍。
关于2020年招聘工作的教训
那么，其他公司该如何效仿Cumberland Farms的做法，扭转他们的招聘策略呢？他们必须优先采用移动优先的方式。根据2019年的统计数据，85%的求职者使用移动体验来申请工作。移动端转化率也是桌面端的两倍。这方面的教训很简单。如果你的职业网站没有针对移动端进行优化，那么你就错过了一些实质性的人才。
招聘广告显示，与其他数字营销几乎没有什么区别。这意味着，你在目标受众的道路上设置的路障越多，他们中越少会转化为你所寻找的线索。有人认为，缓慢的页面会导致申请者的转化率降低40%。这就是为什么企业应该使用能够快速吸引访问者，提供无缝体验（页面速度快，无需重复信息），并使招聘人员能够收到实时通知的软件。
企业还需要适当地锁定目标，确保对点击和应聘机器人进行筛选，以推动更有效的移动优先策略。然后，企业可以利用预筛选来关注那些符合职位标准的候选人，并确保建立起强有力的、有吸引力的互动，以保持他们的兴趣。
要进入未来的招聘领域，企业需要利用创新的技术，如地理定位、搜索引擎优化、候选人质量筛选、Facebook等创新技术。最终，所有这些都应该结合成一个强大的移动优先的自动化战略，吸引合适的候选人，并提供从头到尾的无缝体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Othamar Gama Filho
来源：hrtechnologist
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观点
VR和AR技术是如何改善现代招聘流程的？
现代企业越来越多地选择使用新技术来提升效率。虚拟现实(VR)和增强现实(AR)现在已经在员工培训、招聘和其他几个人力资源流程中流行起来。是的，过去那些把简历作为员工评估的唯一方法的日子已经随着变革之风而远去。而现在，包括VR和AR在内的一系列新技术，正以创新的方式让这一切成为可能。
近日，劳埃德银行集团将虚拟现实技术融入到毕业生领导力计划候选人的考核过程中。这个VR项目是要求应聘者在模拟环境中解决一个难题，根据结果展示应聘者的优势和能力，公司可以做出招聘决策。
让我们在这里解释一些经过时间考验的方式，VR和基于AR的模拟可以帮助现代招聘过程。
帮助未来招聘人员远程体验工作场所
VR和AR还有其他方法可以简化招聘过程。例如，在招聘期间，员工会在公司的工作场所花费大量的时间来评估工作环境及其各自的利弊。现在，基于虚拟现实的工作场所模拟环境可以帮助员工更好地了解他们将要参与的工作环境。
最重要的是，这可以让员工从亲自去公司工作场所的强迫中解脱出来。当他们坐在几英里之外的时候，他们可以通过他们的移动设备屏幕获得工作环境的氛围。
Jet.com的招聘过程就是一个很好的例子。通过提供基于虚拟现实的沉浸式演示，该公司正在帮助新员工对他们将要参与的工作场所有一个清晰的认识。沃尔玛的在线购物平台也在利用虚拟现实体验来展示工作环境和工作经验。
利用游戏化的工作申请
招聘是一个竞争的领域，因为它允许公司从市场上吸引最优秀的人才，并获得竞争优势。由于每家公司都在努力工作，以充分利用就业市场有限的人才，因此，使用创新的新方法与合适的员工取得联系是至关重要的。
在这方面，使用游戏化可以很好地用高效、新颖和创新的方法来取代旧的应用程序进程。这也将在很大程度上有助于促进征聘过程的互动性。一个游戏化的过程可以通过一个互动的过程来揭示这个信息，而不是让新员工填写所有的细节，比如教育资格、经验、完成的项目等等。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
这种游戏化的过程对于招聘筛选特别有用。ActiView是一家以色列的初创公司，它利用VR技术来检测员工的各种行为习惯和性格特征，并对员工的各种行为习惯和性格进行评估。
为员工提供技术培训
虚拟现实(VirtualReality)可以帮助指导员工提供与其工作角色相关的各种技术细节。虚拟现实也有助于为新员工的上岗和培训提供一个沉浸式的环境，这在很大程度上是招聘过程的一部分。由于虚拟现实的使用，新员工能够更好地面向自己的工作任务，更快地参与到工作中来。
此外，由于虚拟现实所创造的沉浸式环境，员工可以在培训室内对复杂的机器和技术部件进行动手培训。虚拟现实将能够摆脱现实和虚拟环境之间的界限，帮助更快的学习和参与。
提供安全培训
在许多行业和企业环境中，员工安全一直是人们关注的问题。在安全问题太多的行业中，虚拟现实在安全培训过程中起着重要的作用。基于虚拟现实的安全培训程序可以更好地用程序来培训他们，以确保个人安全和福祉。
特别是在处理涉及重型机械、化学品和危及生命的生产车间和设施的安全问题时，更是如此。例如，在消防行业中，基于VR技术的火灾突发事件对应的新挑战的培训对遏制意外事件的发生大有裨益。
基于VR的模拟安全培训可能还需要使用不同的防护装备，包括安全帽、挂钩、护目镜等。基于VR的模拟安全培训可以让员工对这些设备和工具的使用有更多的了解。这样的基于VR的模拟环境也可以引导员工在不同的区域做动作，在不同的环境下使用安全工具和操作机器。基于VR的模拟环境，可以帮助员工随时了解最新的安全规范，以及如何利用安全操作规程，使其发挥自己的优势。
在无形中创造出的危及生命或危险的情况，如事故或危险机器故障等，通过基于VR和AR的模拟培训环境可以最好地展示出来，而补救措施也可以最好地体现出来。利用VR技术创造的模拟环境，也有助于在员工心理上留下良好的印象。它总能帮助他在任何情况下都能做好充分的准备。
这只是虚拟现实（VR）和增强现实（AR）在企业的招聘、培训、人力资源方面的应用的开始。在未来几年，我们可以期待更多的企业加入到基于AR和VR的招聘和人力资源管理流程的大潮中来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Paul Osborne
来源：hrtechnologist
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SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
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