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2020年面临的招聘挑战：成功的内部和外部策略
在竞争日益激烈的人才市场上，组织采取被动的招聘方式已经远远不够。如果不能利用人才网络和现有员工，你就会被甩在后面。比默里战略总监凯尔·拉古纳斯（Kyle Lagunas）就最成功的企业如何转变人才获取方式，以获得更好的商业业绩向我们提出了建议。
到了2020年，美国密集的就业环境没有降温的迹象。美国雇主在2019年初发布了760万个空缺职位，这意味着许多求职者获得的职位比以往任何时候都多。
那些陷入被动招聘的招聘机构从未像今天这样处于不利地位。顶尖公司已经知道，主动地应用数据来驱动变革和告知进步是任何有效的人才获取和挽留策略的基础要素。从创建一个相关且引人注目的雇主品牌，开发和输送关键人才角色，以及吸引主动和被动候选人，现代最佳实践都取决于组织捕获和分析数据的能力。
为了更好地了解最成功的企业如何推动人才获取和吸引方式的变化，Beamery制定了人才吸引指数。我们通过横跨四个特定核心方面的35个数据点分析了《财富》 500强企业的当前做法：雇主品牌形象、员工激励和大使形象，团队专业化以及候选人转换。我们了解到，还有很多改进的空间。
在被誉为商业成功的黄金标准的公司中，许多公司仍然依靠传统的、被动的做法来吸引人才：发帖、祈祷、流程、重复。尽管这些企业中有许多因其严格的运营控制和股东价值而受到赞扬，但我们的调查结果表明，在人才运营转型方面还有很多工作要做。
从我们的角度来看，《财富》 500强企业中大多数人缺乏渐进式招聘实践，这意味着2020年将有许多错失的机会。考虑到人才吸引力指数中表现最好的企业实际上在其经营业绩方面已经超越了同行，我们认为优化人才培养策略是2020年的关键业务目标。
但是，我们指数中表现最好的公司并非偶然。实际上，有些做法比其他做法更有影响力：
用现代价值理念区分雇主品牌
要获得顶尖人才，请从第一步开始：以真实可信的价值主张来区分您的雇主品牌。帮助候选人发现他们为什么应该投资于特定组织以及他们的角色产生了什么样的影响，这是根本的。但是很少有公司花时间发展人才角色，确定影响力来源和个性化外展。
在某些情况下，优化雇主品牌可以很简单，例如组织您的LinkedIn页面，以向读者提供工作职位、公司文化文章以及其他重要见解，从而鼓励潜在客户与您公司的工作保持紧密联系。
对于招聘预算紧张的组织而言，有个好消息：建立可靠的雇主品牌并吸引顶尖人才的最有效方法之一是确定和聘用现有员工。激励现有员工是一种广泛参与和宣传公司正面故事的好方法。当前的员工最常欣赏在雇主品牌频道上看到自己的故事的认可，而强大的推荐计划证明了其对雇主的价值。
然而，员工激励和大使活动是《财富》 500强中很少有正式计划的领域之一。
这就是为什么这一点很重要：你现在的员工是最重要的倡导者，也是最值得信赖的群体，不仅是首席执行官和高级管理人员，他们还可以就一系列话题进行交流。然而，我们的报告发现，只有18%的公司在LinkedIn上使用员工推荐——然而，在被研究的财富500强公司中，那些公司的排名平均高出22位！
将兴趣转换为申请
要使候选人从“感兴趣”变为“申请人”需要花费很多，但获取兴趣是一个很好的起点，人才网络提供了一个简单的解决方案。但拥有一个人才网络是不够的；在企业加入后，吸引和培养当前和未来的潜在人才是企业开始看到真正价值的地方。虽然我们惊讶地发现，只有37%的财富500强公司提供了订阅人才网络的选择，但当我们意识到只有8%的公司在注册新申请人后的一个月内发送了一封以上的电子邮件时，我们大吃一惊，这简直是错失良机！
未能激励候选人愿意共享的任何数据和信息，从而可能无法进行有意义的、个性化的候选人外展活动。结果，人才网络只是另一个静态的简历数据库，许多潜在的求职者最终会落空或失去对未来雇主的兴趣。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
激活候选数据不一定要昂贵、耗时或具有侵入性。分享相关内容，如邀请参加所在地区的行业活动或有关贵公司最新创新的信息，可以让潜在的应聘者在工作通知之外保持积极参与。我们的报告中只有不到十家公司，这是一个与竞争对手脱颖而出的重要机会。
无疑，变革人才战略以在新的十年中竞争是一项艰巨的任务。但是，通过将目标扎根于现实，并专注于近期和长期的成功，您的组织可以利用无数的机会从人群中脱颖而出。
建立和利用一个有效的人才网络，利用员工大使建立一个强大的雇主品牌这些举措不必过于复杂。第一步是通过增加人才招聘团队的高潜力成员来优化现有资源。只有少数财富500强企业拥有专门的招聘人员，只有不到1%的招聘人员是雇主品牌或招聘营销专家。同样，用最少的投资获得更多的机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kyle Lagunas
来源：hrtechnologist
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科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Karen Mann
来源：hrtechnologist
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Z世代女性在工作中想要什么？听到行业领导者的声音
在国际妇女节（3月8日），我们深入了解了在未来几年中将构成劳动力最主要部分的Z代女性的需求。
关于千禧一代在职场的表现，以及他们对X一代和婴儿潮一代的全新期待，人们已经说了很多。现在，1995年至2010年间出生的下一代工人（根据麦肯锡的说法）也被称为Z代，正在进入劳动力市场。
麦肯锡指出，Z世代是如何在与前几代人不同的环境中成长的：他们“重视个人表达”、“为各种原因动员自己”、“深信对话能有效解决冲突和改善世界”。
Reverb的创始人兼首席执行官米凯拉•基纳（Mikaela Kiner）谈到Z代女性时说：“他们是在TimesUp、MeToo和BlackLivesMatter等运动中长大的，这些运动为他们提供了更好的工具，让他们对公平、尊重和平等待遇有了更好的看法，而我这个年龄的女性却没有。”
当然，这将对她们对工作场所的期望产生巨大影响，尤其是在这个时代，各个时代的女性都期望薪酬平等、机会平等、工作场所无毒无害。
我们与CareerBuilder人力资源技术和运营部高级经理Mikaela Kiner和Liz Cannata详细讨论了Z代女性可能希望从工作和工作中得到什么。我们的谈话显示，虽然你不能用万能的画笔描绘这一代女性，但她们在工作中可能会重视四个重要方面。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
您应该吸引和留住Z代女性的4件事
Z代女性候选人为职场带来了不同的技能、期望和抱负。
例如，HackerRank的一份报告从12211名女性开发人员那里获得了深刻的见解，发现三分之一的Z代女性在学校学会了编码，而上一代女性只有18%。他们还非常注重自学，以缩小技能差距——在Z代女性中，35%的人不精通JavaScript，因为JavaScript在招聘经理中的需求量很大。
他们在生命早期就学习了关键技能，他们可能为企业不断变化的技能需求做好了充分的准备。那么他们对工作场所有什么期望？
Kiner和Cannata建议采取以下措施：
1.同工同酬和增长机会
2020年，围绕机会均等的对话更加激烈。平等机会对所有年轻专业人员，包括准备好变革的Z一代都是至关重要的。
“在找工作时，Z一代女性希望在一家公司工作，这将有助于她们进一步发展职业，学习有用的技能，同时如果她们选择有家庭和休育儿假，也会受到尊重。如果没有机会爬到更高的位置，他们会寻找其他更清晰轨迹的机会。”
为了使他们有这些平等的机会，他们必须有可以以身作则的导师。Kiner建议：“有经验的女性可以利用他们的经验，通过帮助她们把握职业发展、偏见和陈规定型观念，使年轻女性在工作场所生活更加轻松。”
然而，必须指出的是，总体而言，Z代工人更加独立，具有创业思维。他们希望自己绘制自己的路径，并希望获得必要的指导。
他们具有创新精神，并且期望他们获得的技能和潜力具有可持续、公平的薪水，无论其性别如何。
尖端的绩效管理系统可能会以一种无偏见的，纯粹以技能为重点的方式来促进他们的职业发展。通过将绩效管理与业务目标联系起来，可以确保Z代女性不会因其任职期短或性别偏见而受到阻碍。
2.对他们的需求敏感的员工福利
如果按照麦肯锡（McKinsey）的Z代人口统计标准，现在年龄最大的Z代女性为25岁。其中一些女性可能希望在工作以外建立充实的个人生活。其他人可能想建立家庭。
Kiner补充说：“当今的年轻女性完全希望获得现代福利，这些福利将为她们作为准父母和在职母亲提供支持。这些好处包括带薪产假、准妈妈的停车位、准妈妈的护理室以及灵活的重返工作时间表。”
在2020年，建议对员工福利采取对性别敏感的方法，以确保满足每个员工的需求。
Kiner补充说：“灵活性与面对面时间是公司所追求的。年轻妇女重视工作、家庭、朋友和爱好。当他们可以虚拟工作时，他们不太愿意被束缚。不要指望Z代女性像婴儿潮一代和X代女性那样优先考虑工作。”
Z世代与众不同，他们想“为生活而工作”而不是“为工作而生活”，并且不太可能为了职业而做出个人牺牲。
这一代女性再也没有证明的意义。他们期望机会均等、工资同等，并相信自己同样应获得灵活的时间表，使他们能够优先考虑自己的优先次序，而不必以任何形式的照料为借口。
这可能就是为什么这么多公司采用远程工作，朝着正确的方向前进的原因。
3.承认妇女在工作场所取得的成就
Cannata共享的统计数据谈到了女性在工作场所成长的“断阶”。
“研究表明，晋升或聘用担任管理职务的每100名男性中，只有72名女性晋升或雇用。妇女通常被赋予过去成就的新机会，而男性则根据潜力被雇用和晋升。因此，一种基于认同的文化对女性至关重要。
有多种方法可以执行此操作，第一种方法是例如基于每周签到来识别连续过程。第二步是使表彰成为社会和公众公认的活动，以便女职工得到重视，并有平等机会被考虑获得新的机会。
目前，只有17％的女性同意晋升最合格的候选人（根据leanin.org研究），而男性为23％。承认可以弥合这一差距。
4.高层目的
目前，Z代女性主要受雇于初级/初级职位，该公司的使命宣言可能不会渗透到这一人群中。但这与Z一代所需要的相反。
“ Z世代的许多成员都有服务社会的义务，并正在推动社会以不同的方式做事。共享有关公司如何为支持使命和目标而采取的行动的具体示例可能是吸引Z世代的有效方式。” Cannata说道。
这需要一个强有力的内部营销策略，该策略讨论公司的CSR努力，其产品/服务/业务如何影响社会以及员工对建立更美好世界的贡献。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
HR如何吸引Z代女性候选人
考虑到Z代女性工作所需的这四个要素，Z代女性的招聘也呈现出一个新的层面。这一代人在很小的时候就开始学习准备工作的技能，并愿意不断学习以保持就业能力。这一代的妇女意识到手头有大量的机会，她们将努力寻找尽可能好的工作。
“ Z代候选人比上一代人更积极地申请工作。Cannata补充说，许多人正在寻找大学一年级或二年级的第一份全职职位，这可以使与大学的招聘合作伙伴关系变得非常有价值。
您可以利用Placer、HackerEarth和Handshake等平台来增加学生/应届毕业生的招聘营销足迹。
另一个重点领域是在招聘广告中包含收益。如果您的公司提供对性别敏感的福利，则最好在其上广泛宣传以吸引Z代女性加入该组织。
最后，提及您要担任的职位可能的职业轨迹。例如，以软件开发人员身份加入的Z代女性候选人想知道她有技术和管理方面的发展轨迹。领导职位的可能性对于吸引这一代女性至关重要。
Leanin.org注意到担任管理职务的女性人数比入门职位的女性人数要低10个百分点（基于对329个组织的研究）。
坎纳塔（Cannata）表示：“由于梯级断裂，尤其是在领导道路上，妇女落后于男人，因此这对该群体尤为重要。”
除其他事项外，利用招聘营销视频来分享公司中女性领导人的故事、她们的经历以及对后代的建议。
提升新一代员工的水平——未来之路
人力资源部将不可避免地需要重新审视现有态度和先前存在的无意识偏见，以满足Z代女性的期望。多代员工队伍管理培训是必不可少的，因为它使HR能够满足每一代人的需求而不会产生偏见或年龄歧视。
根据Kiner的说法，人力资源培训将涉及心态转变，然后是流程变更。“培训应该从对自己对年轻工人的价值观和假设提出质疑开始，然后理解是什么激励了他们。人力资源部门需要重新考虑角色范围和员工队伍规划，以解决年轻工人的不同界限和局限性。”她说。
特别是，招聘人员将从重新培训以雇用Z代女性中受益，从千篇一律的刻板印象（通常是刻板印象驱动）转变为更个性化、技能主导的方法。
Cannata说：“与候选人进行个人联系，而不是将他们归为一类，或者因为他们是女性而假设他们具有一定的软技能，这将有助于赢得他们的信任并确保他们对公司的兴趣。”
最后
在新的工作场所中，这些规定将有助于吸引和保留Z代女性员工。这必须辅之以适当的招聘营销和人力资源部门不断提高的技能。随着时间的推移，公司将能够让Z代女性跨越公司的阶梯，帮助每位员工最大限度地发挥自己在工作场所的潜力，同时密切关注她们的整体生活质量。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
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2020年应考虑的主要人力资源趋势
现在，人力资源专业人员比以往任何时候都承担着更多的任务，既要满足公司不断变化的需求和方向，又要管理和满足员工的需求。这是一项不小的壮举，并且要求人力资源团队具有适应性，并愿意实施有影响力的变更，以改善他们为公司和员工服务的方式。
以下讨论的是人力资源专业人员将在2020年生效的趋势，尤其是在越来越重视工作场所骚扰和歧视方面。首先，人力资源团队可以期望看到对他们的员工群体提供工作场所骚扰和歧视培训的需求增加。此外，在处理工作场所的骚扰和歧视问题时，人力资源团队将越来越需要主动保护其公司文化。
注重预防工作场所骚扰
虽然最近的民意调查显示，员工普遍认为，自从“梅托”和“时代”运动以来，已经取得了进展，但对于许多公司来说，仍有大量工作要做，这些公司的目标是在其公司内保持和培养尊重、多样性和包容的健康文化。平等就业机会委员会（EEOC）建议，公司应采取一种整体解决方案，不仅应对工作场所发生的骚扰，而且还应采取预防措施。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
在整个2020年，将有更多公司继续实施骚扰培训计划作为预防工具。当前，有五个州通过了要求进行强制性骚扰培训的法规，还有其他联邦和州法律和法规鼓励雇主提供反骚扰培训。出于对强制性骚扰培训的持续立法的预期，许多公司已经主动采用了自己的工作场所骚扰和歧视预防培训计划。
正如EEOC所规定的那样，这些骚扰和歧视培训计划并非孤立地开展，而应与有效的报告和调查系统配合使用。然而，鉴于教育和预防工作始于员工，因此这些培训计划无疑是迈出了良好的第一步。但是，人力资源团队应该为他们为什么必要和重要定下基调。具体而言，这些培训计划对员工进行培训，以识别什么构成骚扰以及如何在工作场所处理骚扰。
当您查看当今的劳动力人口统计信息时，千禧一代是最大的员工群体。这些年轻的员工需要具备对什么构成工作场所骚扰和歧视的知识。他们的大部分曝光源于2017年引发的备受关注的媒体案件，其中许多案件性质令人震惊。实际上，工作场所的骚扰和歧视往往更加微妙和细微，人力资源团队应确保通过公司骚扰培训计划对整个员工队伍，特别是年轻员工群体进行关于工作场所骚扰的教育。
此外，这些骚扰培训计划应为所有员工（包括中级以上管理人员）所必需，并且必须得到公司最高层的支持。实施骚扰培训计划应被视为有效的工作场所骚扰和歧视预防计划的基础。此外，使培训计划最成功的原因是确保启用公司的报告系统，以确保明确的解决途径并建立尊重的文化。
提供正确的解决方案来保护文化
在许多人力资源专业人员中，最有意义但又最具挑战性的职责之一就是保护公司内部的文化。文化可以被视为公司的心脏。生命线包括工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。凭借强大的文化，即使在最具挑战性的时代，公司及其员工也可以蓬勃发展。如今，公司正在投入大量时间，精力和资源来建立强大的文化。人力资源专业人士可以预见，到2020年，人们将更加重视保护文化，尤其是与报告和处理工作场所的骚扰和歧视有关。
在核心层面，员工希望上班时感到安全。当一切都按计划进行时，上班很容易。但是，当员工上班并遭受骚扰或歧视时，他们希望有能力发表言论并举报，而不必担心受到报复。他们希望有一个平台可以完全公正地报告他们的事件，让他们听到并知道有一条明确的解决之道。
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有关说他们在工作中受到骚扰而没有举报的雇员人数的统计数字令人震惊。EEOC最近的一项研究估计，由于担心受到公正对待或面临报复的恐惧，未举报94％的工作场所骚扰事件。许多公司提供员工热线，员工可以在此拨打电话并举报骚扰事件。这种类型的系统的主要谬误是，呼叫中提供的信息随后会转交给雇主进行调查和解决。
该系统过去无法使用，今天无法使用。如果员工由于报复而担心首先打给该热线电话，那么提供一个要求雇主调查该问题的热线电话根本无效。为了解决这些问题，人力资源专业人员面临着提供解决方案的挑战，该解决方案消除了对员工举报的恐惧，并为他们的骚扰问题提供了一个安全公正的平台，以使其整体得以解决。
从近期围绕知名公司的头条新闻可以明显看出，员工的需求不仅仅是热线电话。他们正在寻求骚扰和歧视解决方案，以提供公正性，并提供一种表达自己声音的方式，而不必担心遭到报复。为了向受骚扰和歧视影响的员工提供安全，公正的解决方案，而不是内部处理这些问题，许多公司希望与供应商合作，这些供应商管理报告，调查和处理的各个方面工作场所的骚扰问题。
随着这种对保护文化的重视，公司正在花费时间和精力确保员工在工作中感到有能力，并且他们的声音确实很重要。员工关心自己的工作环境，毫无疑问，人力资源专业人士也关心员工的工作环境。今年，我们将看到人力资源团队通过实施积极应对工作场所骚扰和歧视的措施，继续保护他们的文化。如果这些措施得到正确执行，人力资源专业人士应该看到他们公司的文化通过更大的保留和提高工作效率、员工授权、士气和盈利能力得到保护。这些趋势实在太聪明了，人力资源专业人士无法忽视。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jared S Pope
来源：hrtechnologist
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深入研究人才库对于招聘来说至关重要！
当情况艰难时，你必须聪明。在招聘方面，这意味着建立和维持一个人才库。在当今以候选人为主的市场上，你不能仅仅因为你目前没有合适的职位就失去顶尖人才。
所以与其失去联系，不如保持联系，让他们保持兴趣。例如，通过人才库。
在本文中，我们将深入探讨人才库。什么是人才库，为什么需要一个人才库，如何维护人才库，最后但同样重要的是，我们来看一下6个很酷的人才库示例。
什么是人才库？
人才库是一个数据库，其中包含对您的组织感兴趣的所有人员的个人资料。大致来说，人才库中有两种人：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尚未申请但将来可能会申请并希望同时关注公司的人；
那些之前已经申请但没有找到工作的人，因为他们没有担任该特定职位的合适专业知识，但确实符合公司文化。
人才库的好处
人才库最明显的优势与招聘有关，但还有一个雇主品牌元素值得一提。
安全网
每当你看到自己面对一个意外的、突然的离开，拥有一个人才库可以帮助你。这是你可以寻找合格候选人的第一个地方，如果你幸运的话，你不需要启动一个完整的（通常是漫长而痛苦的）招聘过程。
另外，如果您在人才库中找到合适的人选，这将对您的聘用时间和每次聘用成本产生积极影响。
接触被动候选人
被动的应征者有点像一种很难得到的爱的兴趣。他们倾向于对目前的工作和公司感到满意，当你试图结识他们时，他们会礼貌地对你表示“不感兴趣”。
人才库是打消被动候选人心态的好方法。他们可以跟随您的公司并了解最新消息、相关内容和职位空缺，但他们不会感到压力。
如果他们足够喜欢您的公司，则可以轻松地与您共享联系方式。
战略劳动力规划
任何进行战略劳动力计划、长期招聘或继任计划的人都应在其战略中包括维护良好的人才库。
毕竟，所有这些策略都是要确保您在正确的时间、正确的位置拥有正确的人员和技能。
如果您拥有可容纳合格人才的人才库，则在制定（长期）计划时可以考虑他们的资料。
雇主品牌
通过与人才库中的人员共享的内容，您可以使他们领略您的雇主品牌，以及公司作为雇主的意义。因此，人才库是使他们对您的组织更加兴奋的好方法。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
如何维持人才库
就像您需要维护（并清理！）一个实际资源池一样，您也需要维护您的人才库。拥有人才库是一回事，而让有兴趣的人也许有一天加入您的公司是另一回事。一些提示：
定期浏览您的人才库。这是为了帮助您养成定期检查人才库的习惯，这样一来，当您有空缺职位的那一天，您就会首先转向人才库，这是一种反思。
不要忘记前雇员。除非有人因大的分歧或某种戏剧性而离开，否则员工可能有一天会回来。也许他们觉得他们现在无法在您的组织中再进步了，但这并不意味着在将来的某个时候再合适的时机。换句话说：将前员工留在您的人才库中。
添加内部人才。有时最好的解决方案就在您眼前。在这种情况下，以您现有雇员的形式出现。将他们纳入您的才能库的一大优势是您已经认识这些人。您知道他们的能力，并且适合您的组织文化。
填补难招聘的职位。 在人才库中拥有内部人才的另一个优势是，当您需要担任高级职位时，您不会忘记他们，这些职位通常不那么容易招到。
参与个性化内容。就使候选人保持兴趣而言，这一点很重要。如果您确定人才库中的候选人处于哪个阶段，则可以调整发送给他们的内容，例如使用人才管道软件。例如，某个人可能对实际职位不那么感兴趣，但可能热衷于接受可以帮助他们事业发展的内容。
6个很酷的人才库示例
对，现在到有趣的部分！让我们看一些在建立人才库方面恰到好处的公司例子。
1. Spotify
Spotify有一个专门针对学生的人才库，这是在人们进入就业市场之前与他们取得联系的一个好方法。
他们甚至在Spotify上更进一步。
年轻的学生，那些还在上小学或高中，对Spotify平台充满热情和好奇的学生，可以去Spotify for Developers网站看看。
在Spotify，学生可以加入公司的人才库。
2.麦肯锡
麦肯锡对人才库有一个非常有趣的看法，当谈到他们的前雇员。麦肯锡校友中心（McKinsey Alumni Center）是一个平台，帮助麦肯锡的全球前顾问网络继续与公司、公司知识和彼此保持联系。这是一个很好的方法，可以让以前的员工与公司保持联系，确保他们对公司怀有好感（也许有一天会回来）。
3. Trivago
我认为Trivago是迄今为止在人才储备方面做得最好的公司。他们的整个招聘方式略有不同，特别强调人们想做的事情，而不仅仅是以前的工作经历。他们解释在很短的一切视频。
Trivago的视频显示了其人才库如何帮助求职者找到理想的工作。
4.索迪斯
许多公司的职业页面底部都有一个“加入我们的人才社区”按钮。单击后，通常会要求您填写详细信息，例如姓名和电子邮件地址。
我喜欢Sodexo的“加入我们的人才社区”是因为它为您提供了一些有关注册后将获得的信息：内部知识、工作机会和本地招聘活动。
当然，这仍然相当笼统，但是作为候选人，至少您或多或少地知道您要注册的内容，这不仅仅是获得最新的职位空缺。
索迪斯（Sodexo）告诉人们从内容上注册他们的人才库会有什么期望。
5.普华永道
另一家表现相当出色的公司是普华永道。这家跨国专业服务公司立即对入门级候选人和经验丰富的个人资料进行了区分。从内容和潜在工作机会的角度来看，这会使公司变得更容易，让应聘者更感兴趣。
普华永道从一开始就创建人才管理池。
6.奔驰
说到聪明，德国汽车制造商梅赛德斯了解（员工）推荐的力量，并为人才网络中的人们增加了一个很酷的功能：他们可以通过社交媒体或电子邮件与家人和朋友分享工作机会。
当然，候选人还可以从组织那里获得相关的沟通和更新，并根据他们的兴趣向他们发出新的工作机会的提示。
梅赛德斯使人才库中的人们可以轻松共享工作机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
5个远程工作统计信息，可指导您的移动工作人员战略
长期以来，由于担心生产力下降，公司避开了远程工作。
如果你仍然对远程工作持观望态度，那么2020年可能是迈出这一大步的一年。
早在2017年，国际劳工组织（ILO）就强调了远程办公的兴起以及它如何允许员工在偏远地区工作。当时，全球的移动工作方式从2％到40％不等，而欧盟的平均水平仍然只有17％。
快进三年，你的情况就完全不同了。
Google已成为分布式工作的拥护者，该公司发现该过程与在同一办公室工作的员工一样高效。承认Google在谈论分布式团队（不一定是在家工作的场景），但是他们的发现与远程工作环境相关。
如果员工不在场，它可以缓解生产率和控制力下降的隐忧。
哈佛商学院和东北大学合着的研究证实了这一点。世界经济论坛（WEF）强调了该研究论文的发现，该研究表明100％的远程工作实际上可以使员工的生产力比传统设置高4.4％！
如果您想在2020年实现这些优势，则需要一个基于最新远程工作统计信息和趋势的可靠的移动劳动力战略。因此，让我们直接深入。（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
从2020年这些远程工作统计中吸取的5个教训
远程工作统计信息在报告中可能会有所不同，但是一个主题很常见：移动工作和灵活的时间表现在已成为每个组织的普遍员工福利。人力资源需要采取积极措施，密切关注远程员工的生产力、健康状况和未来增长。例如，您可能需要根据远程劳动力的需求重新布线基础架构，或实施更新的技术与之协作。如果一切顺利，您最终可能会希望完全过渡到虚拟办公室。
让我们看一下有关领先分析师和100％远程公司的远程工作的五种统计数据，以及它们对人力资源的启示。
1.重新考虑您的基础架构：最近7天，有91％的员工举行了远程会议
通过虚拟渠道进行会议现在很普遍。73％的人甚至说他们一周内至少有四个远程会议。这些会议分散在团队成员（88％）、其他团队（59％）和客户（55％）之间。连接和音频质量被认为是影响会议的首要问题。
那么，来自Miro和FYI在2019年对486位受访者进行的调查中的这些统计数据 告诉我们什么？
您的员工定期使用视频、基于云的协作工具和VoIP呼叫来提高生产力。在许多情况下，这些是面向客户的对话，与收入直接相关。因此，您的移动员工战略必须包括强大的数字基础架构，其中包括一组重要的远程工作工具以简化通信流程。
2.扩大收益：股票期权对远程工作人员的重要性比现场工作人员高70％
似乎远程员工没有像现场员工那样优先考虑诸如福利和股票期权之类的总奖励要素。但这不是事实，远程员工除了基本薪酬、灵活性和健康保险外，还高度重视员工股票期权计划。46％的远程工人说股票期权很重要，而现场工人只有27％。
那么，Owl Labs 在2019年对1,202名受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
2020年，人力资源部门必须显着扩大其工作场所收益。股票期权（传统上仅限于高级雇员或与组织成功相关的期权）对远程工作者同样重要。他们认为自己是公司成长过程中不可或缺的一部分。向他们提供相同的好处可以增强这种感觉。
3.加强分布式社区：20％的人在孤独中挣扎，20％的人在沟通中挣扎
这些都是令人震惊的远程工作统计数据，需要人力资源部立即干预。20%的远程工作者说他们在协作/交流方面遇到困难，另外20%的人说孤独是他们最大的挑战，18%的人在下班后很难摆脱工作。令人担忧的是，这也是去年远程工作者面临的三大挑战。
那么，Buffer于2020年对3500多个受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
员工敬业度也必须扩展到远程员工。2020年的移动员工战略将优先考虑在虚拟空间中的互联体验和参与度，敦促员工建立关系，花时间进行个人追求，并作为一个社区共同努力。
4.“远程”招聘营销：80％会拒绝没有弹性工作的工作机会
如前所述，灵活工作已成为候选人普遍要求的福利。这一趋势获得了巨大的动力，每5名候选人中就有4人会拒绝一份没有弹性工作的工作，如果他们有一份包含这一福利的大致相似的工作。
那么，根据国际工作场所组织（International Workplace Group）在2019年对15,000名受访者进行的调查得出的这一统计数字又告诉我们什么呢？（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
未能充分宣传其远程工作利益的公司将输给竞争对手。在对高端人才的需求一直在增长并且失业率处于最低水平的招聘环境中，您可以使用招聘营销将弹性工作定位为员工价值主张的核心部分。
5.建立虚拟办公室：75％的人认为传统办公室到2030年将过时
远程工作的兴起引起了人们对办公室本身概念的质疑。71％的千禧一代认为，到2030年，传统的办公室将被远程办公所取代。75％的远程工作者表示，办公场所正在消失。有趣的是，有63％的上班族同意！
那么，Zapier在2019年对880名受访者进行的调查中，这项远程工作统计数据告诉我们什么？
随着办公结构的急剧变化，人力资源部门必须采用由最新数字工具提供支持的虚拟工作场所。您可以想象像人工智能（AI）和虚拟现实（VR）这样的技术在这种转变中将发挥重要作用。
例如，基于VR的协作可以为远程团队模拟手势和肢体语言。人工智能可以帮助分散团队的人员调度，而民主化的分析将使员工可以随时随地访问见解。
未来之路：通过人力资源政策在2020年正式实现远程工作
从这五个远程工作统计数据可以明显看出，“代表主义”的文化已不再是常态。相反，组织及其员工正在拥抱灵活的结构。这些结构可以提高生产力，使企业受益，同时允许员工充分利用他们的时间。
Zapier的研究发现，高达74％的受访者愿意辞掉工作，转而从事远程工作！
这仅意味着HR需要从远程角度重新构想策略、协议和合规性要求。现有的考勤方法、福利管理和敬业度将进行彻底的改革，并着眼于员工的便利性和幸福感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
非常时期，聊聊办公协作产品
“开工是不可能开工的，这阵子不可能开工的。”
正月初十的时候，一个朋友如是说。他自己有一家小公司，几个核心员工都是湖北籍，短期内别说返京，离开湖北都很困难。
在经历一个加长版的春节假期后，复工复产成为和抗疫同等重要的话题。以科技企业为代表的大量企业，采取线上复工或者错峰现场办公，办公协作产品成为恢复生产力的必要条件。
疫情终会退散，企业经营将恢复常态。但长期来看，办公协作和远程办公协作，仍会是企业经营的重要场景。近期特殊的环境，正好为观察这一用户场景和相关产品，提供了样本。
春节期间我的远程协作经历
这个春节，基于我所在的Yo!群成员成立的“支援湖北”志愿者组织，用一周时间募集和捐出近五十万元的善款和物资，对接超过110家医院。
参与者位于国内外的不同地点甚至不同时区，其中25位核心志愿者分为资源组、医院组、财务组、物流组，需要高频交流和协同工作。活动虽然较为圆满的结束，却也暴露出办公协作的一些痛点：
1.弱工具场景下，对参与者的要求高。
相信大家都体验过在微信上处理工作的无奈和艰难。微信作为一个IM通讯工具，并不是为办公而生，这种“弱工具”的场景，对参与者提出了更高的挑战。
我们这群人都是资深的互联网从业者，彼此又非常熟悉和默契，但相信大多数办公协作的团队，不具备如此高的起点，则以微信作为平台，效率和效果往往很难令人满意。
2.沟通+共享文档+日程协同，是办公协作的三大核心场景。
当下的办公协作，往往是IM+在线文档+团队日历这样的实时系统。这三大系统各自的产品成熟度，和彼此之间的耦合度，决定了办公协作的效率。如果选用两个或者三个独立产品来分别满足三个场景，彼此割裂的体验非常糟糕。
3.敏感业务的安全性问题。
涉及到资金流动、物资采购和发放，仅靠微信交流，其实是有风险的。在企业的日常经营中，对财产、物资和信息交换的安全需求，使得大众的、非私有部署的平台，更加不适合敏感业务。
办公协作要注意哪些问题？
前几天，我参加了职业社区“职人社”举行的线上沙龙，主题是“如何高效地开展团队远程办公”。三位分享嘉宾分别位于新加坡、巴黎、杭州，同时也都参与了前述春节期间Yo!群的志愿活动。
分享中，嘉宾提出了几个办公协作普遍存在的需求，与解决思路：
信任的建立，是协作的基础。“见面三分熟”是人性使然，涉及会议和重要沟通，视频好过语音，语音好过邮件和IM。
小范围讨论，大范围执行。讨论沟通的分级分层，以及形成决策后的文档传递下发，是决策和执行的保障。
远程协作会丢失大量信息，如语气、语境，因此充分的信息铺垫，和恰当的传达手段，是很重要的。
团队的状态、进度是需要“对齐”的，通过工具而不是口头协调日程，是“对齐”的关键。
文档的版本管理、权限控制、高亮变更、批注，项目进度记录的更新、项目管理手段的线上化，是在线办公工具需要支持的。支持多人协同编辑、实时在线共享，已成为在线文档必须完美支持的功能。
由于内部与外部（客户、供应商、协作方、政府机构等）的信息化水平差异，尤其涉及与传统企业的对接，文档交换和信息格式转换的效率，需要提升。
用QQ、微信“土法治大病”
大多数企业对办公协作的理解，还停留在“协作=拉群”的阶段。
十多年前到现在，很多传统企业的协作，依赖于QQ和QQ群，因为其提供临时对话、群文件、群内音视频会议+文档共享，能满足许多基础的协作、会议、培训需求。2017年我所在的某科技企业，办公协作也是以QQ为主。
而在微信时代，仅提供群内聊天和九人通话的微信群，用于办公协作就显得极为勉强。
与在PC上演进多年的QQ不同，微信是一个原生的移动产品，为迁就手机应用场景，砍掉了大量的冗余功能，仅保障了聊天沟通的基础体验。电脑才是典型的生产力工具，微信原生于移动的设计理念，削弱了其作为生产力工具的场景。
越来越多的管理者和员工意识到了微信办公的低效，和工作生活不分对两者的负面影响。
钉钉、飞书、企业微信的对比
以Slack、Notion为代表的国外产品，很难满足IM+在线文档+团队日历的一站式解决方案，且由于并非原生的中文产品，对国人友好度较差。钉钉、企业微信和后来者飞书，就是在这种背景下崛起的。
理论上，SaaS + ISV（独立软件开发供应商）的模式，以及技术实力相当，会导致同类产品设计逐渐趋同。但现实中，三家企业的理念和战略侧重不同，最终还是使产品呈现出一定的差异化。
我本人在过去的一年，用钉钉和飞书比较多。总的来说，产品设计理念上，钉钉更关注过程，侧重管理；飞书更关注结果，强调协作。这也体现了阿里和字节跳动两家企业的不同文化。
我有个朋友，去年到今年，在两家企业先后深度使用了企业微信、钉钉、飞书三款产品。她认为，之前在使用钉钉时，主要是打卡+大文件传输的场景让她印象比较深。而飞书产品功能乍一看和钉钉差不多，但日历共享和文档协同编辑体验更流畅。
“之前一直用企业微信和钉钉，突然冒出一个飞书，期待不是很高，反而惊艳到了，觉得是个非常成熟的产品。”她说。
飞书是字节跳动为了满足自身办公需求，内部孵化的产品。并且，考虑到字节跳动本身是个国际化的公司，飞书提供对话、文档翻译和时区功能，利于跨时区跨语言协同。
在产品设计方面，飞书在移动端和电脑端，都把日历和文档这两个协作的高频应用放在一级菜单，界面也比较简洁清爽。而钉钉的功能更复杂，从主界面到对话框以及二级界面，充斥大量按钮和入口，5.0又推出了对标微信朋友圈的“圈子”，意图服务外部客户，进行企业私域流量运营。
在易用性方面，飞书是一站式办公套件，不同模块之间信息可以互联互通，比如在文档中直接 @ 同事，同事就可以在 IM 信息流中收到提醒。而钉钉的在线文档集成的是WPS，企业微信集成的是微文档，与IM信息流没有打通。
关于易用性还有一个细节差异。电脑上，使用钉钉从主界面到新建日程、以及使用企业微信从主界面到新建文档，一共需要打开三个窗口（包含产品本身），其余操作需要打开两个窗口。而飞书除了文档操作需要打开新的浏览器标签页（不单独占用浏览器之外的窗口），其余操作均在主界面内进行。
飞书这种自研模块之间的高耦合性优势，在其他方面也有所体现。例如，在日历中可以订阅和预约其他同事的时间安排，可一键拉会议群。群组中可以一键开启线上办公室，然后大家随时可以口头交流，模拟在办公室的场景。
在线文档方面，有Google Doc珠玉在前，三款产品选择走了不同的路线。钉钉的WPS文档和企业微信的微文档，在电脑端更强调排版能力，提供字体字号颜色等类似word的编辑器功能。而飞书的在线文档更加重视协作能力，支持插入多媒体内容、投票、任务列表等丰富内容。由于是完全的云端编辑，可以实时产生、聚合内容，官方也提供了大量模板供用户选用。
有趣的是，钉钉在学习飞书，例如表情快捷回复横向排列、IM thread（对话盖楼不丢信息）、对话翻译，在刚发布的钉钉5.0中都有体现。而飞书也在增强过程管理方面的能力，如审批、打卡等细节。
至于企业微信，在我与其他朋友的讨论中，大家普遍认为，它更侧重CRM（客户关系管理）而非协作办公平台。企业微信可以与微信协同，因为你无法强迫你的客户安装微信之外的app来与你交流，所以企业微信与微信的互通就成为一种优势，但这个优势也带来许多迷之困扰。
譬如，前段时间，企业微信开放了朋友圈和200人的外部客户微信群（前100名外部微信用户直接扫码可进入），却又施加了各种限制，需要申请和审核。作为一个企业产品，很难想象其功能开放的策略，竟然是不透明和不可预见的。
同时，企业微信一方面需要考虑保留微信的使用习惯，另一方面又需要考虑企业客户的需求，这种又要对齐又要有差异的拧巴，在功能设计上造成的挑战，会长期存在。
例如，与移动端不同，企业微信的电脑端群聊不显示成员头像；而其移动端和微信一样保留一个“我”的一级功能（在企业微信场景下几乎用不到），用“工作台”替代微信的“发现”位置，将日程、文档等常用功能收纳于二级界面。
在部署企业微信后，两种微信同时使用是常态，但是，混用时因为同时操作两个信息互通、逻辑相似但又不完全相同的产品，经常会让人感到困扰。
究其原因，企业微信首先是一个防御性产品，还依赖于微信这个核心产品的拉动，在设计上和产品理念上，无法完全推翻重来。其次，企业微信更多注重的是企业的营销和客户维护需求，以及“员工离职别带走私人微信上的企业客户”，而非办公协同需求或者“效率工具”。
总之，如果你有大量的外部客户需要维护和运营，内部的协同要求较低，那么企业微信更适合你。
如果你强调企业内部管理与协同，提升企业信息化办公效率，钉钉和飞书都可以满足要求。当然，钉钉的“钉一下”可能更受到部分老板的欢迎。
如果你的企业和组织具备如下特点：
从办公协同到远程办公协同，比如国际化企业
采用小团队提高抗风险能力和平均产出
强调自下而上的效率驱动（少数优秀的人联合）而非自上而下的管理驱动，如工程师文化的企业
则字节跳动“Develop a company as a product”方法论具象化的飞书，更加适合你。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：36氪
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观点
常见的HR错误以及您的企业在2020年可以从中汲取的教训
我们在2019年见证了哪些最重大的人力资源失误，您的企业如何在2020年避免或从中汲取教训？
由于失业率接近历史最低水平，雇主们无法承担不那么出色的人力资源政策。在这个经济体中，人力资本比长期以来更加稀缺，企业需要认识到这一点，并充分重视员工的力量。
员工离职并不便宜，实施明智的人力资源管理实践是避免这种情况的最佳方法。为了帮助您的企业改善今年的人力资源管理方法，以下是之前的一些错误，这些错误说明了不应该采取的措施。
人力资源最佳实践并非一成不变
人力资本的问题可以根据经济、失业率、商业和技术趋势、公司增长和其他因素而波动。你需要认识到这些因素是如何改变你的员工看待工作的方式的。
十年前，远程工作很少见。通勤和办公室空间仍然主要定义了“工作”的概念。如今，研究表明，全球约有70％的工作人口每周至少在家中工作一次或在远程工作。现代员工意识到这种转变，并渴望在工作生活中采用这种转变。
人力资源的多功能性是现代的发展趋势。雇主必须意识到变化，以便他们可以确定新趋势和新技术应如何影响其公司政策。
忘了坏消息传得很快
技术从根本上改变了人力资源的另一件事是可见性。互联网和社交媒体可确保新闻快速传播，特别是坏消息。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
最著名的例子之一是Amazon.com，该公司在对待员工的方式方面面临着许多公关灾难。2016年，包括《纽约时报》和《名利场》在内的出版物刊登了一些故事，揭露了亚马逊的一些人力资源政策，包括长时间的工作、极高的标准以及在工作中使员工相互竞争的局面。在2019年，《纽约邮报》刊登了一个名为“ 亚马逊仓库员工地狱般的工作日内 ”的故事，表明并没有太大变化。
虽然这些披露并没有立即伤害亚马逊，但这不应该让其他雇主感到放心。这家公司是一个众所周知的反常现象：一家可能大到足以应付公关问题、压垮小实体的公司。
你的收获是，员工不太可能对2020年企业的恶劣工作条件或重大的人力资源失误保持沉默。即使是较小的公司，也可能受到Glassdoor等雇主评级网站的负面评论的挫败。
偷工减料
您的公司提供实习吗？这些实习有薪吗？如果没有，您可能有一个漏洞需要在2020年进行检查。
之前，无薪实习无处不在。人们普遍认为，企业可以为年轻或经验不足的专业人士提供无薪的临时工作机会。在大多数情况下，他们的想法是从这些实习中获得的经验就是报酬。在大萧条期间，这一趋势受到了抨击，千禧届毕业生对缓慢的就业市场感到沮丧。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
由于经济回暖，雇主渴望获得合格、勤奋的专业人员，因此无薪实习的频率降低了。但是，一些企业仍在使用无薪实习，部分原因是法律尚不清楚这种做法是否合法。关于这些实习是否违反最低工资法并构成偷工减料的争论不休。
无薪实习使公司处于不稳定的法律基础上，甚至使他们容易遭受潜在的昂贵诉讼。近年来，大型公司解决了前实习生提起的大规模集体诉讼。
如果您的企业仍在使用无薪实习计划，请考虑在今年更改这些人力资源政策，使用技术分析潜在影响并报告继续计划的风险。建议至少为这些职位支付最低工资。有时，这笔款项可以采用学分、津贴或最低时薪的形式。无论采用哪种付款方式，现在给您的实习生付款都可以保护您的企业免遭日趋昂贵的法律诉讼之苦。
通过学习2019年的趋势和错误，接受新的技术可能性，努力创建一家希望员工积极而不是消极谈论的公司。这样，您的企业才可以在就业市场上保持竞争力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Michael Klazema VODW
来源：hrtechnologist
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