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机构专栏
干货详解｜如何设计一套贴合业务战略的动态佣金激励体系？
2020年05月，易路的首席产品应用架构师宋轶，在HRflag薪酬与福利云端论坛发表了《如何打造贴合业务战略的薪酬激励体系-动态佣金激励篇》的演讲。
我们根据其的演讲内容，整理成文进行分享。以下内容是宋轶以第一人称讲述。
今天，我想跟大家分享的话题是：“如何打造贴合业务战略的薪酬激励体系”
为什么会和大家分享这样一个话题？
首先，我要跟大家讲下易路的这家公司到底是做什么的：易路是以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件的提供商。目前，我们大概服务了有200万+的员工，以及上千家的甲方的客户。
我本次要分享的薪酬体系的建设，是基于我们服务了上千家客户而得出经验。
01、一套优秀的薪酬激励体系是怎样的？
作为一套优秀的薪酬激励体系，它会具备以下的一些特征：
1）对外面的人才有足够的吸引力；
2）对内要考虑公司内部的公平性；
3）在财务方面，要考虑企业的成本控制；
4）在满足这三点条件下，还得同时有利于企业的业务发展。
第一个，对外有足够的吸引力
例如一个销售人才，其实说的直白一些，就是给他的目标薪资要在市场上有一定的竞争力。然后再给到他一个足够合理的目标、考核以及激励。
第二个，是要考虑到公司内部的公平性
在全员营销这样一个时代，不同的销售角色要做到相对的公平，避免因为公平性而影响了员工的工作热情以及销售热情。
第三个，控制企业的成本
对于销售来说，要避免出现过度的激励，或者是激励不足这两种情况。
过度激励，会导致企业的运营成本大幅上升。但如果是激励不足的话，这就很难满足企业业务发展的目标。
大家可能会有疑问：为什么薪酬、佣金激励体系，会影响企业的业务发展和激励目标呢？
其实，这点在佣金这里更加明显。
因为通过佣金的激励政策，它其实会影响到销售的行为：偏向去卖什么产品？卖给哪些客户？并且也会影响到销售在销售过程中的动作，这种动作甚至可能会影响到客户的满意度。
02、如何设计出优秀的佣金激励体系？为了设计出一套优秀的佣金激励体系，我们在日常的实施过程中，得出了以下的方法论，这个是我们易路的理解，我将会把它分成五个方面来和大家来进行分享。分别是：“参与资格”、“周期”、“机会”、“可管理性”和“成本的管理”。
1）“参与资格”
不同的销售团队，应该采取不同的销售激励政策，这样才能更好的激励不同的销售。
2）“周期”
是销售绩效考核的区间与销售佣金发放区间，它们之间的一个配比关系。当然，“周期”也和市场对企业的反馈是有一些相关性的。这点我会放在后面来讲。
3）“机会”
就是销售拿到目标薪资的可能性。这种可能性，在很大程度上会影响到销售的积极性，也会影响到企业的成本管理。
4）“可管理性”
为什么HR或者销售对佣金激励体系的建设会觉得非常的难？这是因为，其实很多公司它的佣金结构非常复杂，它的可执行性以及给到销售的明确性，和在佣金的施行中的透明度，其实都有问题。
希望有一个简单粗暴的激励体系，这对于体系的设计者来说是一个很大的挑战。
5）“成本管理”
就是需要控制企业销售的总成本，来达到整个销售过程中，在财务上对成本的一个控制。
接下来，我会将从这5个方面，一点一点的跟大家来进行分享。
03、参与资格 & 薪酬搭配
第一种，“无底薪不封顶”的模式
这种激励方案比较适合于独立销售。所谓的独立销售，就是一些渠道或者是一些完全在公司外的一些员工，地产业会比较适合。
对于这一类的销售来说，产品和销售本身其实并没有太大的关系，就是销售你可以卖多少，就给多少的激励，这一种它的风险是最高的。
第二种，比较常见的薪酬方案：“三倍不封顶”
所谓三倍，就是销售的目标薪资和底薪之间的一个关系。销售的目标薪资是它底薪的三倍，假如15,000是一名销售的目标薪资，那么给这名销售5000块的底薪会比较合理。
这样的搭配方案，比较适合于公司内部的全职销售。
第三种，“两倍封顶”的模式
这一类模式比较适合于售前、销售支持岗的员工。
因为售前和销售支持，我们在管理的时候更加希望他把精力均匀的分散在所有的客户、销售身上，而并不是为了获取很高的佣金，把大部分的精力放在大客户或者是一些特定的几个项目上面。
最后一种，“兼职销售”模式
在全员销售模式中，我们叫做“兼职销售”或者是有销售职能的一些客服角色，这种是有底薪或者是附加薪酬的方案，比较适合于交叉销售这种类型。
比如，我明明是一个客服角色，但是如果我卖出去一样东西，可以在我的底薪基础上额外再增加一些薪酬。
在这样的一个设计过程中的话，其实是有一个原则的：销售角色的重要性、影响力、浮动薪资的构成比例上是有一定的关系的。
销售角色越重要，他的浮动的薪资比例越高，这样给他的激励就会越大。
因此，在不同的销售岗位和不同的销售部门中，要搭配不同的激励方案，才能达到更好的激励效果。这要求企业的薪酬管理系统，应该拥有管理多套佣金激励方案的能力。
多套的佣金激励方案到底有多少？在不同的公司，可能需要考虑到职能的关系、不同销售地域间的关系、大客户小客户以及渠道客户的关系、也有可能跟不同的产品线有关......
04、绩效考核与发酬周期对于销售绩效考核与佣金发放的周期，它其实也会有多种的组合。
我在这里就列举的几种：第一种，像对于一些竞争激烈的行业，快消品，或者是一些变动非常快的行业，一般的周期是每个月考核、每个月发薪，激励方案也可能按月进行调整。
第二种，TOB的销售，他们可能更加关心的是年度目标是否完成。他们的目标一般来说是一年一定的，然后每个月持续的进行考核，检查销售的完成率是否达标，佣金的发放根据不同的企业可能是每月、每季度进行结算。
第三种，还有一些行业属是按季度性销售进行调整的：例如手机、服装等行业，这种类型的销售大部分是按季度进行考核以及发放薪酬的。
这样的一个考核周期，很可能会受到来自市场的影响。在目前市场变化越来越快的情况下，HR以及销售会更希望考核周期以及薪酬周期越来越快，这样可以更加明确的来控制它的变化。
但这样的一个考核周期，会受到hr operation以及sales operation的处理效率所影响。
举个例子：比如我们想按月来进行考核，但有可能我们每月的佣金都还没来得及算。
这样就会出现，因为处理销售数据的速率过低，从而影响到激励方案调整的情况。
因此，这对企业的薪酬管理系统又提出了一个新的考验：处理速度需要足够的够快，并且还要提供持续考核的能力。
05、机会—销售配额与薪酬激励策略机会：获取激励或者是获取到目标薪酬的一个机会。
我们可以看到上图，左边叫做激进型：Y轴是销售人员的分布情况，X轴是某一个目标的完成率。一个比较健康销售的激励模型，人员分布情况应该是60%～70%的员工，他是可以达到销售底线的，但离完成目标还是有一点距离。
剩下的30%～40%的销售，他们可以完成销售目标或者是超额完成销售目标。
对于超额完成销售目标的销售，我们应该给他更多的一些激励。
但往往在实际的过程，大家会发现人员的分布情况，它可能会偏左或者偏右。
1）偏左
人员的峰值是在100%这个目标区间的左边，其实是给销售的目标太高了，绝大多数的销售人员都没有办法完成销售目标，这样的分布会严重打击销售的积极性。
销售可能会带有这样的一个心态：“我的销售目标反正已经完不成了，那我索性就这样子”。
2）偏右
如果人员分布在中轴线的偏右，那说明给到销售的目标过低了，企业的销售成本会大幅上升，导致支付过度以及过度激励。
所以，销售管理者和HR在制定销售激励政策的时候，需要着重考虑到这些关系。
如何完成这样一个销售区间的识别呢？
对于整个制定策略的管理者和或者是信息系统，一定需要做相关的模拟。模拟所有人员是不是会在这个目标薪资区间内，是不是会在达成的区间内？公司是否能满足这样的成本？
这个就是我们所谓的“机会”，销售配额和销售薪酬激励政策之间的配比关系。
在薪酬、佣金发放之后，其实管理者也需要反过来进行审视：实际发生的是不是满足我们的分布情况？如果不满足，就要及时的调整区间以及目标。
06、可管理性—员工和管理者的困惑在与客户、员工沟通交流的时候，我最常见的就是员工会有这样的困惑：这个月我该拿多少佣金？
比如这个月，我们有一个新佣金政策发布的时候，员工一定会问：“我这个月卖了x万的产品，根据新的销售政策我到底能拿多少？”同时，对于管理者来说，他们也会有一个问题就是：“我到底会有多少的销售成本？”
这些常见的场景，对于企业的薪酬管理人员以及薪酬系统提出了要求，他们需要能够进行模拟计算并预测最终佣金结果的能力，这种能力要给到相应的管理者，也需要给到员工。
从员工视角来看，他们需要看到的是，在最新的佣金政策下，卖什么最赚钱？
从管理者的视角来看，他们会考虑新推出的佣金 政策，是不是给员工带来了动力去销售产品？
这个在快销、零售业很常见。比如，快消行业里会有所谓的爆款，公司花了大成本在市场上进行推广，管理者就会想：
这些东西是不是被卖出去了？
我们的销售是不是愿意去卖这个东西？
有没有在激励上面，给到他们正向的激励？
这些需要在佣金政策下达时，进行一些可视化的展现。
当然，员工还会关心另外一些东西：比如本月的目标是不是能完成？管理者同样也有这样的疑问。
所以，在佣金系统里面，需要把这些销售数据进行实时的展现，并进行同步。
07、成本管理—TTCC的总额管理企业的成本管理，我一般叫做TTCC的总额管理，total commission、cost、total commission cost，这样一个总额的管理和销售总成本的分析。在设定薪资体系的时候，总成本的控制和分析对企业来说总是一个挑战。WHY？ 企业在定一个佣金的激励政策的时候，管理者一定会想问：“这个新政策，对我的销售的成本有多大的影响？”
在很多情况下大家是不知道的，这就容易出现员工数呈波浪式的现象。
员工数呈波浪式：在平时大家会发现有一些公司，包括一些跨国性的公司，它会在某一个时间内大量的去招销售，过了一段时间后又大量的去砍掉一些销售。
这是为什么？其实很简单，企业在执行某些销售战略的时候，需要大量的招销售来卖产品。
但往往不久后，财务就会抱怨说：“企业的销售成本上升的太厉害了，企业的资金上面不是很好看”
这时，企业就进行另一个策略：“裁员”，从而导致销售数量呈波浪式的上升和下降。
因此，我们总结出了这样一些图表：
销售总额与销售额，在考核之前或者新的销售激励政策之前，我们会进行模拟；在政策决定之后，我们会进行一个分析。
最左下角这张图片，展现的是不同的销售角色、产品线它应该有不同薪资结构，它的销售总金额和销售额应该是成一个散点状的分布，我们需要分析销售额和销售总金额它们之间是否有相关度。
右边这两张图所展现的就是一个比较良好相关度，总的业绩配额和总的业绩奖金形成了一个线性的关联。
当然在某些公司里面，有可能关心的并不是业绩配额，而是公司的毛利率、市场占有率或者是客户满意度，那么这些考核指标，都应该拉出来和目前的奖金总额进行对比、分析。
如果发现目标和员工拿到的奖金之间没有明确的关系的话，那么，这就说明公司现行的薪酬战略和激励体系其实并不是很合理，需要进行调整。
如果是有相关性的，那么这个相关性其实还可能和员工的职级、角色有一些关系，所以需要在制定整套方案之间进行合理分析。
-END-
最后，我进行一些总结：一套优秀的整体佣金激励体系在设计的过程中，需要做到这 五点：
第一，要让所有人找到合适的定位，拿到合适的钱，给大家合适激励；
第二，要制定一个合适的考核周期，确保可对市场的反馈进行快速的变化；
第三，给到销售一个合理的机会，让销售能通过努力拿到更高的薪酬；
第四，要掌握佣金的可管理的因素，营造出一个比较良好的竞争环境；
第五，在成本管控上要避免出现波浪式的成本变化，有助于保持团队的稳健性，也有利于企业整体的运营。
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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大型尴尬现场扒皮，团建有趣真这么难吗？
花开初夏，淡黄的长裙，蓬松的头发，一起来一场团建吧！经历了漫长的120天，那颗想要出门的心早已开始蠢蠢欲动了，错过了樱花、梨花、桃花、金银花，就不要再错过海滩和浪花，是时候开启一场轰轰烈烈的团建了！
团建是公司发展必不可少的环节吗？
其实团建是传播企业价值观，增强员工凝聚力，还能提升工作效率的最好助力。
规模越大的公司，越需要团建，因为团建是除了日常工作交流之外，让员工快速获得归属感、团队获得凝聚力的重要渠道。至少到目前为止，还没有更好的提高管理质量的方式来代替它。
但是，跟鸡蛋和头盔这些期货一样，团建也可能遭遇滑铁卢，说起来期待值满满，实际上尬到脚趾扣地，被吐槽为「当代职场大型梦魇」……谁组织谁尴尬……
你以为的团建是五星级酒店吃吃喝喝睡一觉，去了发现顶着太阳在拓展基地“做游戏”，嘴里喊着“尬出发际线”的口号；
你以为的团建是阳光沙滩海浪，去了发现等着你的是荒岛求生，只能饿着肚子一起等日出；
你以为自己很尴尬，其实，作为组织者的HR更尴尬……
团建这件事总结起来就是
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老板期待效果：增强公司内部的凝聚力，提升工作效率，增强员工身体素质，免费996向义务007过度；
实际效果：加速有离职计划员工的离职，激活部分没有离职计划的员工开启离职计划；
员工的感受：只想回家睡觉、打游戏，HR和老板能不能别折腾我们；
老板的感受：你们为什么get不到我的良苦用心呢；
HR同学的感受：我太难了……
那么，什么样的团建才能不被员工吐槽呢？
1.团建时机很重要
叮：有新人入职时
想要新成员快速融入一个陌生的环境，最快的方式就是团建，也是一个让所有人“原形毕露”的方式，没有一顿酒聊不出的八卦，也没有一次团建建立不起的“同事情”。
叮：团队发生变动时
业务发展中的每一个阶段碰到的挑战都是不一样的，如何让所有团队成员都对新挑战形成一个共同的认识，并建立共同面对挑战的情感，这时候就需要一次给团队打气的团队建设了。
2.活动内容很重要
为什么很多员工都觉得团建不仅占用了大家的休息时间，比义务加班还让人讨厌？因为形式单一、毫无创意的团建活动实在是太多了……趣味和创意很重要！找到员工的兴趣点很重要！流畅的行程很重要！
3.一起休息更重要
每一场成功的团建的背后都是一个崩溃了无数次的HR。团建就应该让每一位员工都得到休息，自然也包括HR小姐姐们！因此这个苦活、累活交给专业的团队，才是最合理的安排。
预算不多？没关系！没有经验？没关系！不想被吐槽？我们可以帮你！
最福利企业团建服务方案，帮你用更少的预算，解决更多的问题！你想要的创意活动，国内外旅行，素质拓展统统可以交给我们。
策划一场完美团建只需三步
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【线上直播】:《人力资源效能进化系列沙龙》第二期 | 人力资源项目的调研及选型
2020年伊始，突如其来的肺炎疫情席卷全球，这场疫情不仅威胁到人类的身体健康，也使大部分企业面临着前所未有的挑战。但往往危险与机遇并存，在疫情冲击下“医药”、“新零售”、“远程办公”、“线上直播”等业务均迎来爆发式的增长。
纵观逆势增长的企业，疫情期间数字化能力或许成为生存与否的关键。伴随着“上云用数赋智”政策的推出，我们可以洞见未来，企业数字化转型将是大势所趋！
「 直播第二期 」
如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型
在疫情来临时，数字化的企业在应对危机、变化时的快速响应，令所有人都惊讶。也让越来越多的企业意识到了数字化转型的重要性。
人力资源作为企业管理的重要组成部分，企业的数字化转型需要人力资源数字化的支撑，人力资源必须同步创新，支持企业的数字化变革。对于HR、企业来说，如何做好人力资源数字化转型成为了重中之重。
在整个人力资源数字化转型项目中，项目前期的“项目调研”及“技术选型”非常关键。根据相关调研报告显示：70%数字化转型项目的失败，与前期的“项目调研”、“技术选项”有直接的关系。
因此，前期的“调研”及“技术选型”在很大程度上决定了整个项目的成功与否。那么，如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型呢？
人力资源项目选型的坑你踩过哪些？
如何做好项目前期的痛点梳理及调研需求？
如何找到适合自身需求的项目供应商？
欢迎参加【05月22日-下午15:00】的线上直播：《如何做好人力资源项目的前期调研及技术选型》，参与直播将有机会获得价值199元的“故宫口红”一支！
人力资源效能进化系列沙龙 — 往期回顾：第一期：《医药大健康如何实现动态佣金激励与合规》
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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数据安全三分技术七分管理，平安发声移动互联网安全论坛
5月20日，第二届移动互联网安全论坛以云会议形式召开，就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办，多家知名企业参会，平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。
5月20日，第二届移动互联网安全论坛以云会议形式召开，就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办，多家知名企业参会，平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。
移动互联网的普及加速了企业在经营管理过程中的数字化转型。平安智慧经营通过自主研发整合了智慧人事、智慧经分、智慧销售等管理系统，并对外输出，助力中国企业突破经营管理数字化转型瓶颈。不过，在移动互联网带动的数字化浪潮中，数据安全问题也日益显现。中国信息通信研究院研究报告显示，当前中国互联网行业信息、数据滥用与泄露等问题十分突出，提高企业相关技术能力迫在眉睫。对此，张君毅提出，企业提升数据安全能力应从提升技术和优化管理两个维度考量。在以数据为中心的安全保护当中，三分是技术，七分靠管理，管理本身就成为数据安全保护非常重要的前提。同时，需要有对应的战略、组织、流程以及工具来完成数据安全的全面保护工作。张君毅分享了平安在企业数字化、智能化转型过程中的数据管理经验。平安首先建立起了一体化的数据安全组织体系，通过闭环管理保证内部对外的数字传递，系统化规避风险。其次建立了可控、可查、可见、统一的数据安全运营中心，通过不断跟业界找差距、搭体系，打造强大的数据能力矩阵，保证整个体系健全运行、安全合规，达到金融级专业的信息安全保护。此外，平安着重加强各大场景的考验，进行数据的全生命管理。以平安一体化数据安全体系为依托，平安智慧经营完善了各个应用场景下的数据安全系统。 “管理最终是落实到不同应用场景下的，只有考虑到不同使用者的切实需求，才能够做好管理信息系统的一体化布局。”张君毅说。数据安全最终要达到的状态是，数据使用合规合法、数据流动保障安全、潜在的信息风险可实时认证，账号统一，最小授权，并可溯源，同时对于数据管理政策都能够落地。 张君毅强调说，平安的产品始终坚持三个价值，一是经济价值，二是社会价值，三是生态价值。平安集团智慧经营与战略合作伙伴，包括大型国央企等，在一体化数据应用方面拥有许多成功经验，共同加强了数据安全方面的制度建设与技术升级，也期待更多的企业可以分享这样的成果。 本届互联网安全论坛重点讨论了目前中国数据安全领域的现状及未来趋势，并就数据安全的行业自律、技术应用、资本投入、法律完善、用户意识等话题展开了深入研讨。人民网董事长叶蓁蓁和中国信息通信研究院副院长王志勤，分别发表了关于提高中国企业信息安全标准的演讲。点击“这里”，可查看人民网论坛全程报道！
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【仁云科技】用户体验在HR共享服务平台中的应用探讨
现在很多用户都越来越关注用户体验，由此倒逼平台服务商也在用户体验上进行深度挖掘。如何提供更好的用户体验，将直接决定平台使用的满意度和HR服务的满意度。用户服务体验并非仅仅针对员工，应该考虑所有的平台使用者，包括员工、上级、HR、领导，甚至应聘者、离职者、合作者都应该纳入用户体验的设计范畴。
HR共享服务平台的设计初衷，就是以服务的思维进行产品架构和功能设计。所以，提升用户体验是HR共享服务平台自出生以来就必须自带的基因。笔者结合仁云HR共享服务平台的功能开发和业务实践，梳理出提升用户体验的几大途径：
1、交互界面的友好性。
交互界面友好性是员工服务体验的最基本要求。它不仅仅包括UI设计，还包括UE设计。2C产品一般在交互界面友好性方面做得非常深入，完全可以作为2B产品的参考。另外，在UE设计方面，平台功能尽量不要隐藏太深，尤其在移动端的功能设计，一般建议控制在三个步骤之内能完成目标操作。
2、场景辨识的智能性
通过场景智能辨识，让平台自动判断场景的触发条件，尽量减少手工操作的频率。比如仁云HR共享服务平台中的“薪资计划管理”，如果已完成的薪资计划场景基本都是在每月5号左右发起，平台可在当月5号自动触发薪资计划，并按照已经设置好的薪资核算流程进行任务工单的推送。
3、功能设计的自动性
通过功能自动性设计，可以极大地减少手动操作，让平台按照既定规则自动管理。比如结合九宫格的人才分布进行工单配置，当员工处于绩效和能力都高的明星位置时，平台可自动发起晋升或提薪工单，当员工处于绩效和能力都低的灰狗位置时，平台可自动发起降薪或离职工单。如果需要考虑管理介入，可以在平台自动发起前加入时间阈值，允许在某个时间之后发起，从而为HR或上级提供管理缓冲。
4、参数配置的灵活性
通过参数配置实现差异化管理，并能应对不同的管理解决方案，是任何系统都需要考虑的关键点。比如数据词典、权限配置、模板配置、流程配置、报表配置等，都是实现参数配置灵活性的主要功能。
5、人机交互的便捷性
通过智能语音实现人机交互的便捷性，是目前发展的主流。目前主要还属于语音输入，后面发展目标应该是基于自然语义解析的真正的智能交互。另外，通过丰富知识库和语料库，实现功能导航或操作指引，也是实现人际交互便捷性主要的发力点。
6、用户响应的即时性
满足用户响应的即时性有很多途径，比如电话、邮件、消息平台、聊天工具、自助平台、智能助手等，这也是几乎所有软件都能提供的方式。在这些通用方式之外，HR共享服务平台还结合工单服务中心，将用户问题快速匹配或转交给最合适的解答者。
7、流程监控的实时性
在HR共享服务平台中，流程都可以像查看列车运行图一样直观地展示，方便用户可以对流程进行实时监控。比如已处理、处理中、未处理、未开启等通过不同的颜色进行展示，或者预先设置好流程或工单的标准处理时间，通过实际处理时间进行自动计算。流程或工单如果出现停滞或延时，平台自动进行警示。
8、数据分析的可视性
数据可视化是智慧决策的基础要求，也是通过视觉提升用户体验的有效途径。比如在HR共享服务平台中，数据看板分成三个层面，第一个层面是模块看板，可以分别查看绩效、薪资、培训、招聘、人才发展、平台管理等不同模块的数据。第二个层面是综合看板，包括面向领导决策、HR管理、业务管理的不同的HR看板。第三个层面是大屏看板，可以通过大屏部署对人力资源数据进行实时监控和分析。
提升用户体验的途径相信还有很多，仁云HR共享服务平台也将通过不断地迭代升级，为用户提供极致的用户服务体验。
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【关爱通】“粽”享美好生活 在线采购有好礼
【福利方案】 关爱通福利解决方案
注册认证即领100元礼品卡
企业采购千元起即可抽奖，高中奖率
【联系采购意向】（请告知HRTech推荐，获取更好服务 ）
采购意向表：点击填写（提交后可以联系HRTech获取礼品一份）
产品咨询电话：400-920-6969（关注公众号“中智关爱通”）
详细福利方案如下：
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端午有礼最「粽」要！来，跟着我们一起「搞事情」
最近后台留言最多的问题：“今年情况比较特殊，那么端午福利要怎么策划，比较合适？”
闷了这么久，是时候组织大家「浪」一波了！什么粽子艾草，什么粮油米面，统统让道，开开心心的把端午福利这件事「搞大」，让沉寂了小半年的「同学们」放肆过端午！
ROUND1 创意礼品
最福利端午礼册惊喜上线！
甄选了近百款热卖商品，食品生鲜、家电数码、家居家纺、日用个护、电商卡券应有尽有，员工线上挑选自己喜欢的礼品，直接快递到家，无接触更安全！特别准备了多种不同口味的粽子，全面照顾全国各地的小伙伴，甜咸党不用PK，传统和创新都能得到合理安排，让福利不打折，关怀更加倍。我们的优势◎ 无接触式福利发放和兑换，更安全◎ 多个档次任意选择，灵活成本控制◎ 每档均配置创意品牌粽子关怀加倍◎ 品类丰富，满足员工个性化需求◎ 性价比高，给员工更优质的体验ROUND2 线上互动有钱没钱都不妨碍大家网上冲浪，组织一场热热闹闹的线上主题活动。线上活动好处多多，安全、受限小、玩法多、关键还省钱！既可以加深员工间的互动，还能够推广企业文化，同步企业价值观，增加员工的归属感。策划一场完美的端午线上员工活动秘诀很简单，创意很重要，参与感也是必须的，能调动大家主动分享的活动那就更完美了。比如，用最福利直播来场司内《相信未来》线上演唱会，用音乐魅力链接员工，增加企业凝聚力。除此之外，帮你准备了很多案例哦！抄作业的旁友可以看这边：《如何用数字化技术策划一场引爆朋友圈的员工线上活动？快来CCC！》 ROUND3 定制粽子礼盒过节要有仪式感，预算充足且人数众多，还有一群脑洞大开的员工的公司，普通的端午礼品根本无法诠释这些“有趣的灵魂”！深度定制的创意粽子礼盒才是首选！不仅可以输出全套企业文化，还能使员工与公司的联系更加紧密哦~今年最福利也为大家准备了两款标准定制粽子礼盒！ 天生出「粽」礼盒礼盒内部包含五芳斋或荃盛等品牌粽子（多种口味可选）、创意香囊一份，在设计上充分显示年轻化的同时，又保留了传统理念，礼盒腰封处可定制企业logo，是企业定制的首选。哪吒闹海粽子礼盒 除了以上那些品牌粽子，这款礼盒还配备了一份精美的布艺包装餐具作为伴手礼，美观实用，开启精致生活！当然，其他深度定制的粽子礼盒可以直接联系我们哦~你想得到的想不到的我们都能帮你完美实现！官方咨询电话☎400-819-6883
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2020医药行业薪酬多维解读：逆势涨薪或开启人才争夺战（内含35家上市公司高管薪酬）
一、国内医院薪酬情况
近日，丁香人才发布《2020中国医院薪酬报告》（以下简称报告），报告通过对全国93家医院财务部门的调研，筛选出2830条薪酬数据，对目前中国医务人员的薪酬状况进行了呈现。
▍不同等级城市的医务人员薪酬差距较大
首先从地域层面来看，《报告》显示，一线城市平均薪酬达25.3万，二三线城市19.0万，四线及其他城市是12.8万，这也意味着一线城市是二三线城市的1.3倍，是四线级城市及其他城市的2倍。
总体而言，医务人员的平均年薪为18.5万元，是全国城镇在岗职工平均年工资（4.25万元）的4.35倍。
▍肿瘤科、心血管内科等科室薪酬较高，儿科等科室较低
科室间的薪酬差异更加明显，可以达到 20%-75%，且通过图表可以看出，职称越高，科室间的差异越显著，不同科室的初级和中级医务人员的薪酬差异则没有那么巨大。
整体来看，肿瘤、心血管内科、神经内科、骨科属于高收入科室，而儿科和皮肤科相对靠后。
▍职称间的薪酬差异明显
职称对薪酬的影响不逊于医院性质，在各级城市中，职称带来的薪酬差别在 30%-50% 不等，且城市等级越高，差距越明显。
高职称的人员拥有更高超的医疗技术、更丰富的诊疗经验和承担更高的风险和难度操作，医院的薪酬主要是以按工作量分配、向风险与难度高的业务人员倾斜的政策，这体现出医疗行业对高级人才在薪酬上的倾斜。
▍城市级别越低，民营医院支付薪酬越高
近年来，公立医院和民营医院数量上呈现出此消彼长的变化趋势，民营医院为了吸引和留住人才，往往需要支付比公立医院更高的薪酬，这一点也在调研中得到了验证。
在较低级别的城市中，求职者在民营医院的待遇可能要比在公立医院更高。
同时，调研结果显示，民营医院固定薪酬比例平均在63%，而公立医院在47%，说明民营医院以更高比例的固定薪酬弱化绩效工资的占比，一定程度上减轻医务人员的工作负担和压力，以此来吸引更多人才。
二、医药行业疫期薪酬情况
▍医药行业：疫情期间，逆势上涨，涨幅达8.64%
根据今年3月薪智发布的“2020新冠疫情劫后薪酬报告”，报告显示：除医药和传媒外，互联网、金融、房地产、消费品、教育、制造等行业税前月度实发薪酬平均值，全部下跌，其中制造、教育的薪酬跌幅超过20%。
而医药行业2020年2月的税前实发薪酬相较于2019年11月、2019年12月、2020年1月的月度实发薪酬平均值，逆势上涨，涨幅达8.64%，高于传媒的6.51%，在所有行业的薪酬表现中，一枝独秀。
据薪智分析，医药和传媒之所以有所上涨，是因为医药和传媒在疫情期间发挥了特殊的作用。
从2003年的疫情经验看，疫情消退后金融行业很快恢复正常；制造行业会因为补充产能的加班费上涨，实发薪酬会迎来报复性反弹；教育培训行业需要较长时间恢复；影响最大的是房地产行业，恢复到正常水平往往需要将近一年的时间；而医药行业将在较长一段时间受到资本市场欢迎，在人才竞争中更具底气。
▍医药行业：变动薪酬上涨，主要是由于加班费和特殊津贴
具体来看，除固定薪资外，医药行业2020年2月的变动薪酬相比于此前三个月，也是上涨的，涨幅达11.92%。
调研显示，从各行业实发薪酬看，固定薪酬的影响并不大，主要受影响的是薪酬中的变动薪酬部分。
从数据来看，教育、制造、金融行业的变动薪酬发放几乎腰斩，疫情重灾区的数字更为严峻，不少企业的变动薪酬清零；消费品行业由于电商渠道的支撑情况还算可以，但线下渠道由于各省的安全防控措施，几乎清零，而且线下的商铺由于囤货和租金问题，现金流压力巨大，未来几个月的薪酬情况都难以理想。
而医药和传媒行业的上涨主要是由于加班费和特殊津贴。据了解，不少药企尤其是疫情防控重点保障物资生产企业，比如供应新冠肺炎诊疗方案推荐药品的相关药企，春节期间几乎都处于加班加点的状态。
▍医药行业：总体招聘需求旺盛
薪智针对各行业536家企业的调研数据显示，在招聘预算、薪酬预算、培训预算、福利预算上，金融、房地产、消费、教育、制造下调明显，其中制造行业更是全部下调。
而医药和传媒行业在这些预算上，均呈现上浮和预上浮的态势，调研显示，医药行业和传媒行业的企业普遍乐观，看好行业的发展。
三、国内药企薪酬情况
根据米内网调研，去年上市药企员工薪酬数据情况：董事长最高1732万，员工人均最高近35万元。
▍百亿营收药企，员工薪酬出炉
2019年，米内网根据上市公司年报，梳理出了百亿营收药企的薪酬信息。
数据显示，共23家药企的员工人均薪酬超10万，10家公司超15万。其中，迈瑞医疗、国药股份、天士力位列前三，分别达到34.95万元、22.38万元和19.48万元，迈瑞医疗的以12万的差距，将第二名国药股份远远抛在身后。
从高管薪酬来看，13家药企的董事长薪酬超100万，迈瑞医疗和复星医药的董事长薪酬均超过1000万。18家药企的总经理薪酬达到100万以上，迈瑞医疗依然位列第一，为总经理支付薪酬高达1663.91万元，是第二名复星医药总经理薪酬的两倍。
从雇员人数来看，白云山、复星医药、上海医药均有庞大的雇员队伍，其中，上海医药成为最大雇主，一共有47590名雇员。
可见，无论对是高管还是普通员工，迈瑞医疗和复星医药支付的工资都足够大方，可谓“最佳雇主”。
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机构专栏
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