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机构专栏
【肯耐珂萨】年后HR开工招聘文案，朋友圈先发为敬！
新的一年 新的期待不少打工人想在年后换工作的心
又开始蠢蠢欲动啦福利到！开年招聘文案来了请马上点赞、在看，转发，收藏！新的一年招贤纳士，顺风顺水！
春节收到来自各个亲戚的关心
女朋友，工资，房子，车子无形的压迫，满满的负能量一醉不能解千愁，但是钱能本人招聘工作已到位年前没时间谈的工作薪酬待遇….咱们现在约02
青春是挽不回的水，转眼消失在指尖
用力的浪费,再用力的后悔，不要沉溺于过去
新的一年，新的生活，新的自己，新的团队!
在这里,你能收获的不仅仅是高薪
还有技能、知识和家人!
收拾行李，寻找新的自己，加入我们吧!
03
开年大吉，从“投”开始
给自己一个机会踏上一段新的征程来我司，必定让你新的一年虎虎生威04
这个情人节马上来了，不过没关系
缘分是天定的，幸福是自己的
想知道你心仪的Ta
有多少金多少潜力多少发展空间吗？
发送：你心仪对象的姓名+简历
到我的微信即可知道哦。
05
上班第一天睡得好吗？
我愁得都睡不着我就想知道追求诗和远方的伙伴过完这个年你的钱包还够支持你去浪迹天涯吗？我司在招岗位XX你想得到的，我们给你平台去大展拳脚
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机构专栏
【北森】HR春节返乡尴尬瞬间，看完我蚌埠住了
每到春节前夕，HR年度最艰难的时刻就来了。
既要忙着年终总结，人才盘点，年底评优，又要找老板要钱做年终奖规划、人力预算，人员调薪，还要处理一大推员工突然离职的问题。
好不容易撑到春节回家，本以为能安心过个好年，没想到依然会遭遇一些尴尬瞬间
新春福利年年愁
员工不满要上头
过年前，HR都需要给员工准备新春福利。岁岁求新意，年年绞尽脑汁，最后买的东西可能员工还不满意。
“我喜欢吃香蕉，你却给我一车苹果？”这话真让HR上头。
究其原因在于，现在的人力资源市场已经变了。新时代员工对企业的需求，也不再是简单的“你给我收”，而是变得更为立体，更关注组织氛围。
在这种情况下，通过北森全新iTalent 移动端，企业可以直接给员工发积分福利，员工可以直接用积分去购物、充话费、办健身卡等，让员工更满意，HR更省心。
此外，HR还可以提前定制企业专属的除夕或者农历新年祝福，员工在节日当天就能看到祝福语，心里暖暖哒。
相亲对象难得有
临时招聘有需求
每年春节，朋友圈都流传着三大烦心事：胖了一圈、还没玩儿够、相亲又失败了！曾几何时，春节和相亲、逼婚捆绑在一起，让无数单身青年“恐归”。但对HR来说，能通过相亲找到对象就已经很不错了。（总拿相亲局当面试局谁受得了）人生已经如此艰难，偏偏公司还有临时招聘需求，一边跟相亲对象约会，一边还得回候选人消息，真让HR尴尬。为了挽救HR的春节相亲计划，北森新招聘云融合HR常见并关注的智能化场景，结合AI等技术，辅助提升招聘效率、提高招聘质量、优化招聘体验。AI视频面试（闪面）能基于语音语义解析/人岗匹配等AI技术，结合硬性条件和软性素质评测，打破面试时空限制，AI辅助多维度分析候选人。
还有应聘咨询机器人7×24小时应答候选人咨询，自动引导报名/投递，释放HR沟通压力，让HR能专心相亲，在新的一年摆脱单身狗身份
假期忙着要带娃
员工也拿你当妈
张心悦在心理学畅销书《焦虑是头大象》里提到，人的发展来源于两种基本的力量——妈妈力和爸爸力。
只不过在组织中，供给者从父母变成了HR、管理者团队、投资人。而HR是协调这两种力量，给组织带娃（培养组织人才）的主要责任人。
作为HR，我们本质上永远都在做带娃的工作。
然而，在春节HR终于有精力带自己孩子的时候，依然会有员工在线咨询各种问题。
在家办公怎么连VPN？公司发票抬头是什么？定点医院怎么改……同样的问题一天要回答好几遍，根本无法安心休假。
面对这一场景，建议使用北森一体化HR SaaS软件，能通过7×24小时智能员工服务机器人，完美解决企业春节休假期间，人事业务咨询量大、响应时效难以满足员工需求的痛点，助力企业打造温暖高效型组织。
员工自助解决体验好，HR也能过个踏实年。
疫情反复要隔离
赶上萌新等入职
返乡HR过年最怕什么？以疫之名“隔离你”。
节前一波新员工已经谈好了年后入职，HR却因为疫情隔离在家办公，该怎么办？
针对这种情况，北森提供「极速入职」场景，HR可以远程提供入职报到的二维码。
入职当天，员工可以远程扫码，然后根据入职指引，在线填写入职材料，完善个人信息，OCR自动识别银行卡号，线上签署劳动合同、竞业协议等等。
全程无需面对面接触，HR远在千里之外，也能帮助员工完成自助入职，让新同事享受流程带来的高效和温暖。
健康打卡要接龙
假期时间不可控
疫情反复，HR可能需要每位同事的每天身体健康状态，如果是手动统计，会给员工带来不好的假期体验，HR也会困于重复性工作。
如果在公司群里接龙，又可能会造成刷屏，影响重要消息的同步。
这时候，企业可以通过北森iTalent安装「健康打卡」应用，定制合适的健康打卡问题，比如必填体温、地点等，定时给员工推送提醒，员工在手机上就能一键打卡。
团队负责人通过数据看板，每天都能查看负责部门人员的健康状况，HRBP能导出管理范围内的所有员工的打卡数据，进行汇总分析，提前做好规划，防患于未然。
HR年还没过完
部门着急把工赶
随着开工时间越来越近，HR还没过完年，就会有一些部门leader，想提前看看团队节后的出勤情况，方便规划工作？
通过iTalent移动端，团队负责人能全面掌握团队考勤情况，比如提前查看2月份团队的请假人数，安排在岗人员工作。
不止是团队考勤，移动端首页已全面接入Ocean主题和报表，团队负责人可以在手机上随时随地查看团队成员情况，包括团队在职、调动、转正、离职中的员工数，掌握团队人才结构，包括团队中高潜力、高绩效、高能力员工数、平均管幅、平均司龄、平均年龄、学历结构等。
这些综合性信息，都可以帮助管理者快速了解团队成员情况，进行下一步管理决策，节省与HR的线上沟通成本。
最后，在今年疫情依然持续的情况下，地方政府或倡导“非必要不离开”，或鼓励“就地过年”。
面对这一倡议，部分员工选择就地过年，也有员工选择返乡回家探访亲友。无论是哪种选择，作为HR，我们都应该予以尊重。
对于选择就地过年的员工，我们还需要给予适当的关怀，提前做好人数统计，制定一个过年计划，安排好员工就地过年的事宜，防范于未然。
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仕邦再次荣登广东企业500强榜单！排名较去年上升65位
喜报今日，广东省企业联合会、广东省企业家协会共同发布了2021年广东企业500强榜单，仕邦继2020年首次申报即入围广东企业500强后，2021年再次凭借强大的综合实力荣登广东企业500强，排名第222位，较去年跃升了65位；同时，在去年9月公布的2021年中国服务业企业500强排名中，位列第459位，展现了强劲的竞争力和稳健的发展势头。
值得一提的是，随着经济的不断发展，广东企业500强的门槛不断提高，竞争越发激烈。仕邦集团能够再次上榜，是深耕行业多年的实力使然。这就是仕邦
作为粤港澳大湾区人力资源行业龙头企业，仕邦深耕人力资源服务行业近20年，拥有73家分支机构，人力资源服务覆盖300多个城市，累计为超过1500家企业客户提供劳动力管理解决方案。
2012年以来，仕邦集团在做大做强的基础上，大力发展科技产业，实力超群，现已拥有2家高新技术企业认证、1家科技小巨人企业、3项高新技术产品认证、5项技术专利、32项软著作。作为中国人力资源行业首家引进世界顶级咨询与专业服务机构的国家级高新技术企业，旗下拥有优秀青年、SPF-PAL、SPF-CORE三大核心系统平台，发挥线上、线下的交付网络体系优势，实现人力资源服务全方位覆盖， 为企业客户提供顾问式服务和系统平台支撑，实现企业效益最大化。
做强、争强、更强
作为粤港澳大湾区最具影响力的人力资源服务企业之一，仕邦始终以“仕优邦兴，成人达己”为使命，不断深化企业服务创新，开辟探索人力资源行业新路径。本年度再次入选榜单是评审专家和社会大众对仕邦的经营实力和品牌影响力的肯定，也是企业客户对仕邦的服务能力的充分认可。
未来，仕邦将持续加强科技建设，着力丰富品牌内涵，不断优化自身服务水平，紧跟业态发展趋势，开拓进取，持续发展，发挥行业领军企业的标杆示范作用，促进行业健康发展！
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【北森】HR SaaS升维竞逐，全场景“降维打击”
所有过往，皆为序章。
亚瑟王说，如果你不能继续开疆拓土，那么你所有的过往终将黯淡无光。
1999年成立时，Salesforce高举“No Software”的大旗，向Microsoft、Oracle、SAP等巨头发起挑战时，恐怕未曾想到SaaS之路道阻且长。然而，正如莱昂纳德•科恩在《颂歌》中写道：“万物皆有裂痕，那是光照进来的地方”。
01CAUTION！人力资源软件决战主场「一体化HR SaaS」今天，当云计算和企业级SaaS如日中天，照耀着寰宇的每个角落时，当Salesforce仅凭CRM SaaS这一垂直市场的市值一度超越Oracle时，当微软也不得不积极转型到云才继续得以坐稳王者之位时，那束光无疑是星星之火已经燎原。同时，当Salesforce在CRM市场稳居第一且是第二名Oracle的三倍以上的同时，在新冠疫情以来，Salesforce又大举进攻协作办公市场，扩大TAM（可达市场），大大拓展了万亿市值SaaS帝国的疆域版图。那束光也照进了北森的联合创始人王朝晖和纪伟国的心中。
2008年，带领北森在人才测评领域稳坐第一多年的王朝晖和纪伟国开始去捕捉那束光。在掉进数个坑里又爬出来的北森，直到2017年初步完成了一体化人力资源管理云平台的战略部署。
从那时开始，北森开始了对准一个城墙头猛攻的战略——成为聚焦于大中型企业的一体化HR SaaS领导者，并持续多年成为中国HR SaaS市场的领导者。
在企业级SaaS市场中，中国人力资源信息化或者说数字化行业，有着鲜明的行业特征，那就是在相当长的时间内，起步早却一直不温不火，市场集中度低且业务相对分散，这导致市场上单模块和全模块厂商长期并存发展。在上个世纪九十年代，英特尔和IDG曾经下重注投资中国人事软件市场。之后，在这家堪称行业黄埔军校的厂商逐渐式微的二十多年中，中国人力资源数字化行业经历了C/S和B/S发展道路之后，于2010年前后受全球IT产业发展浪潮的推动，HR软件开始走上 SaaS化，这推动了行业走上发展的快车道。在这一过程中，受众多因素影响，比如获客成本相对较高而单模块无法获得较高的LTV（客户生命周期总价值），单模块无法获得较高的融资助推发展，单模块在技术和业务上给企业人力资源数字化带来的TCO（总体拥有成本）并不划算等等，这最终让中国HR SaaS行业竞争的主战场剑指HR SaaS一体化。在这场竞争博弈背后，是企业在人力资源数字化选型时的不断试错和纠偏，是风险投资机构的行业洞察或失察，以及幸运或失败，是HR SaaS创业团队的睿智或误判，鲜花掌声或扼腕叹息。而北森，在这场迈向HR SaaS王冠之位的征程中，选择了毫不退缩、旗帜鲜明的决战主场，那就是HR SaaS一体化！
从2017年开始，在相继取得技术一体化和产品一体化的成功之后，现在，北森挥剑决战HR SaaS全场景一体化！强者总是引领市场，在超过6000家大中型企业的抉择和使用下，在多轮数十亿风险投资的支持下，已取得王者之位的北森将再次开疆拓土，为用户提供一个底座足够强壮、体验足够惊艳、功能足够丰富的全场景一体化HR SaaS！
02CAUTION 2HR SaaS一体化的升维战争「全场景一体化」分久必合，合久必分。综观近三十年的人力资源数字化历史长河，当每一次新兴的技术变革逐浪市场时，创新者和挑战者大多是从某个业务场景或痛点切入。在互联网时代，尽管有PeopleSoft和SAP这样的一体化产品，然而，具体到招聘、绩效、学习、劳动力管理等领域，百花齐放，总是有那么一批单模块产品立于潮头，备受客户青睐，随着市场的进化，最终多数领先的单模块厂商被SAP、Oracle、IBM等厂商收购，以打造更加创新、一体化和更完整的HCM解决方案。当移动互联网、社交、云和大数据等诸多技术一起涌来的时候，企业级软件从传统部署模式转向云端部署。作为人力资源领域的Salesforce模式的吃螃蟹者，聚焦绩效管理的Success Factors在2009年赢得西门子全球42万员工的云端绩效大单后不久，SAP于2011年12月收购了Success Factors。SAP收购Success Factors一方面是为了加强SAP HCM在绩效管理方面的市场地位，另一方面是为抢滩云端市场。在中国，人力资源数字化的云端模式始于单模块的招聘软件。大易和北森是招聘云的先行者，两者先后于2007年和2008年开始投入研发和市场拓展。不同于大易始终局限于招聘领域直至被用友收购，北森经过多种模式和多种定位的探索后，从招聘出发，逐渐扩展至绩效、测评、继任、学习等人才管理领域，并在2016年开始部署核心人力，至2017年初步构建起了基本覆盖大中型企业大部分业务需求的一体化HR SaaS。在基本实现产品一体化的同时，北森从2014年开始打造PaaS平台，以便为北森SaaS产品的开发和客户的个性化开发提供一个统一的平台。北森认为，大中型市场以及各行业化的市场一定存在各种各类的个性化需求，立志成为中国HR SaaS领导厂商的北森，不能回避这一巨大的客户需求。决战PaaS成为北森的战略之一。从2016年开始，北森将所有的产品开发部署在PaaS平台上，并逐渐基于PaaS平台为客户提供个性化部署服务。从2020年开始，北森PaaS平台开始向客户的IT部门开放低代码开发服务，这便是森云计划。截止2021年底，森云计划实施后，总计有100多客户在PaaS平台上陆续开发了300多款应用。如果说产品一体化让北森不再有功能上的短板，能够为大中型企业人力资源的所有业务领域提供服务，那么基于PaaS平台的技术一体化使北森构建了一个技术、数据和服务统一的人力资源数字化生态。而这一生态的构建，为北森的下一步战略奠定了雄厚的基础。
强者恒强。作为中国HR SaaS市场独立创业的云原生厂商的代表，北森的HR SAAS一体化战略向着最新的决战，这是本文开头所讲的全场景一体化战略。传统软件厂商在技术一体化和产品一体化上，总是受制于客户是否愿意抛弃过去的巨大投资以及组织内部的能力和利益格局之上；而互联网平台厂商要么以流量优势聚焦在满足中小微企业的标准化需求上，要么面向所有企业提供各类插件型、工具型的应用上。总而言之，当传统软件厂商和互联网头部厂商仍然深陷产品一体化和技术一体化的泥潭中时，北森率先发起了全场景一体化之战。
而这场战争，将是一场升维战争，没有强大的PaaS平台，没有覆盖所有业务需求的全模块产品，没有超过6000家客户作为应用生态，竞争者很难取胜。
03
CAUTION 3
北森的硬核武器
「1+3全场景一体化」
现代人力资源之父戴维•尤里奇说：“任何单个的人力资源管理活动都不能造成变革。除非所有的人力资源管理活动能够共同增加对利益相关者的价值，否则就不会发生变革。变革要求整合不同的人力资源管理活动并且一起聚焦价值增值这一目标，比如目标达成、关键员工保留、组织能力等。”
正在中国大多领先企业中发生的人力资源三支柱转型的变革，正是基于对当今和未来的组织、个体和工作的回应，传统职能型和割裂的HR已无法为企业提供价值创造，惟有流程型和数据驱动型的人力资源管理方能取胜。
与此同时的一个巨大变化是强个体的出现，以及数字化时代用户至上的理念。这催生了员工体验对人力资源数字化的巨大冲击，我们不得不面临的一个事实是尽管企业和老板给HR团队付酬，但是HR组织和老板的最具价值的客户对象则是员工。
著名的管理学家陈春花教授在《协同》中写道：“在数字经济时代，企业应该是一个整体，人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人。效率来源于协同而非分工，因此要求组织必须具备强链接的能力、构建柔性价值网和形成共生逻辑的能力。”
不独有偶，彭剑锋教授在一篇文章中说：“目前，人力资源信息化与数字化还是游离于企业经营，自成一体，往往在自娱自乐，没有真正与整个企业的业务融为一体。所以人力资源管理要跳出专业职能层面，不要局限于原有的‘一亩三分地’，要像企业家和业务经理一样去思考，多思考‘人’与业务的问题。”
基于以上研判，北森在迈向新的HR SaaS一体化高地——全场景一体化时，创造性地提出了“1+3模式”，即：基于1个完整的技术一体化和产品一体化的生态，构建基于员工、HR以及行业3个面向的全场景一体化，这就是聚焦激活个体的员工体验一体化，聚焦拉通断点赋能HR转型到流程型和数据驱动型的HR业务场景一体化，聚焦价值创造赋能业务的行业场景一体化。（点击这里，一文读懂北森全场景一体化HR SaaS）针对1+3全场景一体化战略，北森CEO纪伟国说：“全场景一体化是人力资源数字化落地的最后一公里。我们将深耕全场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。而1+3全场景一体化必将使人力资源软件彻底告别相互割裂的时代，未来十年HR SaaS必将以‘一体化和低代码’为风向，而北森将持续聚焦这个城墙口，提升产品创新和客户服务能力，为中国人力资源数字化变革赋能。” 04
CAUTION 4
2022，用全场景一体化
打赢形势复杂的人才战
百年变局横亘于前，世纪疫情仍存变数。危与机并存，我们既需要如履薄冰的审慎，更需要英姿勃发的激情。
对于肩负着组织、人才和文化使命的首席人才官，我们面临着一场形势复杂的人才战。在诸多行业场景中，我们一方面需要精兵简政、收缩组织、裁撤冗余，另一方面我们仍然需要吸引一流人才、保留中间骨干、激励绩优员工。
2022，北森将与首席人才官们站在一起，用1+3全场景一体化的HR SaaS平台助力企业打赢这场形势复杂的人才战！
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【智通人才】值得信赖的品牌 二十家公司荣获“诚信服务示范”机构类称号
智通人才连锁集团创立于1995年，在全国30多个城市设有多家分支机构，迄今，智通旗下共有20家公司荣获“诚信服务示范”机构类荣誉称号。智通是一家值得信赖的人力资源服务集团、一个值得信赖的人力资源服务品牌。2012年8月，人社部下发《关于加强人力资源服务机构诚信体系建设的通知》，在全国范围内启动了诚信体系建设及“全国人力资源诚信服务示范机构”认定工作。2017年继续发布《关于进一步推进人力资源服务机构诚信服务主题创建活动的通知》，推进诚信体系建设的规范化、制度化、长效化发展。
多年以来，智通集团及旗下多家公司积极参与从国家到地方各级诚信体系建设工作，树立诚信服务意识，恪守诚信服务准则，践行诚信服务制度，提升诚信服务水平，争创诚信服务品牌，每一家分子公司都是一面值得客户信赖的诚信旗帜。
8家公司荣耀上榜 共创广东示范标杆
2021年广东省人才交流协会组织开展“2019-2020年度广东省人力资源服务行业诚信服务机构”的认定工作，从机构建设、服务规范、诚信管理、诚信经营、诚信用工、社会贡献等多个维度，经企业自评和专家复审、相关职能部门核查等程序，于2022年1月25日公布了认定结果，智通集团8家公司荣耀上榜，荣获“诚信服务示范机构”称号，上榜名单如下：
广东智通人才连锁股份有限公司广东智通人力资源外包服务有限公司广东智通美瀚人力资源有限公司东莞市智盈人力资源服务有限公司中山市智通人才服务有限公司广东智通阿匹欧信息科技有限公司东莞松山湖智通美瀚人力资源有限公司江门市智通人力资源服务有限公司4家公司全国示范 诚信服务勇当先锋多年以来，智通集团及旗下多家公司一直积极参与国家到地方各级“诚信服务树品牌、规范管理促发展”为主题的诚信体系建设活动，智通集团早在2014年就荣获人社部首批“全国人力资源诚信服务示范机构”称号。智通旗下培训学院、南昌公司、安徽公司先后荣获“全国诚信建设示范单位”称号、“全国人力资源诚信服务示范机构”称号。
8大省份遍地开花 信赖指数节节高升
除参加国家级诚信服务示范机构建设外，智通集团及旗下多家公司在广东、安徽、江苏、浙江、福建、湖北、湖南、江西八个区域城市，积极开展省市级诚信服务示范机构建设。
在广东省大本营，智通集团是诚信服务示范机构建设的先行者和开拓者，除在招聘、猎头、RPO、外包等服务领域先后荣获“诚信服务示范机构”称号外；在培训领域，智通职业培训学院荣获“社会培训评价组织”称号；在家庭服务领域，智通到家公司荣获“广东省南粤家政十大信得过品牌企业”称号，部分荣誉如下：
华东地区的安徽公司荣获 “安徽省十强人力资源服务机构”“安徽省AAAAA等级人力资源服务机构”称号；江苏省南京公司荣获“江苏省诚信人力资源服务机构”“南京市诚信人力资源服务机构”称号；浙江省宁波公司荣获“浙江省重点培育人力资源服务企业”“宁波市人力资源诚信服务机构”称号 ；福建省厦门公司荣获“厦门市诚信服务示范机构”称号。
华中地区的湖北省武汉公司从2017-2020年连续4年荣获“湖北省诚信服务示范机构”，在2019-2020年连续2年荣获“武汉市诚信服务示范机构”称号；湖北省荆州公司荣获“立信单位”称号；湖南省郴州公司、衡阳公司分别荣获“湖南省诚信服务示范机构”称号；江西省南昌公司荣获“江西省诚信服务示范单位”称号。智通集团及旗下多家公司的诚信体系建设工作在全国多省遍地开花，信赖指数节节高升。部分分子公司荣誉如下：
2022年新春伊始，智通集团及旗下多家公司将继续在各级诚信服务示范建设的道路上，在全国30多个城市继续努力奋斗，不断夯实自身诚信建设，通过专精化和超预期的服务，让客户更放心、更愿意托付,为新时代人力资源服务行业的健康发展贡献更大的力量，如智通新愿景所言：“做更值得信赖的人力资源服务品牌”。
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智通人才连锁集团创新总部正式落户松山湖
1月21日上午，松山湖人社分局与广东智通人才连锁股份有限公司（下称“智通人才”）在光大We谷签订战略合作框架协议，智通人才松山湖创新总部正式入驻位于光大We谷的松山湖人力资源产业园。
松山湖党工委委员、管委会副主任黄乐瑜，广东光大产业集团总经理刘伟权，广东智通人才连锁集团董事长苏琳出席签约仪式。
据了解，智通人才于1995年在东莞创立，现已成为东莞人力资源的龙头企业、标杆企业，在家政人才培训、母婴养老护理和数字化平台建设方面也进行积极探索。数智赋能是智通人才集团六五规划的核心支撑，2021年，智通人才荣获HRTech中国人力资源科技影响力品牌50强。
黄乐瑜在致辞中表示，智通人才将为松山湖人力资源服务业树立典型，是松山湖人力资源服务业发展迈上新台阶的具有里程碑意义的一步。同时，光大We谷是东莞市首家“数字+软件”双授牌产业园区，与智通人才在松山湖设立创新总部的理念符合，初步构建优质企业集群，推动松山湖人力资源服务行业的快速发展。对此，黄乐瑜提出四点希望：一是希望智通人才加快引进主体业务；二是希望松山湖人社分局与智通人才深化合作；三是希望打造松山湖的招聘品牌，探索建设“松山湖人才市场”的可能性；四是希望光大WE谷物业做好招商服务工作。
刘伟权在致辞中表示，2018年，在松山湖管委会的支持下，松山湖人社分局打造的松山湖人才大厦落户光大We谷，成为大湾区“聚才、育才、引才、亲才”标杆示范创新载体。2022年，智通人才集团创新总部落地松山湖，将全方位助力园区人力资源服务迈上新台阶，提速人才聚集，为松山湖科学城的建设招才引智，提供更充足的人才动能。
苏琳在致辞中表示，智通人才集团将聚集技术资源、业务资源，把智通松山湖创新总部打造成全国有影响力的人力资源服务产品创新中心，为松山湖企业和人才提供全产业链的人力资源综合服务，打造多层次、全方位的人力资源服务平台。————此文转自《创新松山湖》公众号
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各地政策不一，HR如何摆脱育儿假焦虑？
近期，受到人口生育政策调整的影响，全国多地陆续立法修改了产假、婚假、陪产假等现有假期，还增设了“育儿假”，消息一出立刻引发热议。
育儿假天数怎么计算？各地分公司的员工政策不同，怎么处理？入离职的员工该怎么折算…… 面对“空降”的假期，HR的新年首先从崩溃开始。
在这种背景下，北森一体化HR SaaS系统快速响应国家政策，重磅上线了“育儿假”产品方案，帮助HR快速统计员工子女数据，自动匹配育儿假规则，高效完成育儿假的发放和工资核算，HR再也不用为育儿假烦恼。
人事假勤薪酬一体化
信息高效收集，告别繁琐
站在企业角度，产假的延长、育儿假的增设，用工成本增加只是一方面；如果一个部门多个人员同时休产假，人员安排也是个大难题，HR不得不提前排兵布阵、做好应对。
再加上各地实行的育儿假政策不一，员工子女数量也在动态变化中。这就要求HR统计清楚员工的子女信息和工作地点等，尤其是各地有分子公司的集团型公司。
但如果用Excel手工统计，数据量庞大，很容易遗漏。
针对以上情况，HR可以通过北森人事云的“在职员工信息采集”功能，在线发起审批流，给员工发送“待办”，提醒在职员工补充或修改上述数据，或根据需要上传子女出生证明等，管理者直接在线审批，整个过程高效合规。
当企业启动育儿假后，基于北森一体化HR SaaS系统的优势，员工的人事数据直接流转到假勤系统，自动匹配企业设定好的假勤规则，为符合政策的员工快速计算育儿假余额，员工的育儿假休假数据会统计到月报中，自动传输给薪酬云完成工资核算。
规则灵活设定
自动规避法律风险
目前，在中国裁判文书网上，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇，案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇。
随着各地育儿假政策的陆续出台，未来因此产生法律风险的企业也会越来越多。
这主要是由于不同地区的员工享受的假期天数不一样，有些地区明确了按子女数量累计，有些规定按子女生日周年或按自然年发放；有些地区甚至还支持转给配偶使用……
规则复杂多样，政策各不相同，HR在工作中就很容易疏忽或是出错，可能影响下游工资的发放，甚至引发劳动纠纷，给企业带来法律风险。
当然，我们也支持设置不同的发放周期，以及每个周期的育儿假额度，可以“按子女生日周年发放”或“按自然年发放”。以子女3周岁以前发放5天育儿假为例。
1、按子女生日周年发放
对应育儿假的有效期范围为子女0-1周岁，1-2周岁，2-3周岁。例如某员工李四有一个子女，出生日期为2019年7月1日，则发放周期为2019/7/1-2020/6/30，2020/7/1-2021/6/30，2021/7/1-2022/6/30，每个周期均放假5天。
2、按自然年发放
对应育儿假的有效期范围将从子女出生日期起，按照自然年进行发放。上述例子中，李四的育儿假发放周期为：2019/7/1-2019/12/31，2020/1/1-2020/6/30，2021/7/1-2021/12/31，2022/1/1-2022/6/30，每个周期放假额度为2.5天、5天、5天、2.5天。
此外，系统支持根据员工的入离职日期折算其应享有的育儿假。员工能随时查看自己育儿假余额，HR也能查看员工的育儿假明细，包括有效期、余额等，若信息有误，也可手动调整，快速更新并重算。
最后，任何一项人力资源管理政策都会给企业带来影响，这就需要企业HR对政策内容进行研究分析，从而形成相应的管理方案。
从目前各地公布的政策来看，有些地区是“提倡”或“鼓励”育儿假，有些地区是“应当”，即强制发放育儿假。企业在启动育儿假时，要仔细研读相关的法律法规，避免合规风险，提升员工体验。
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必看！提升员工敬业度的5种方法？
员工敬业度的高低决定了组织的成功与否。
无论员工是否一直在岗位上，或者有没没有时间，人力资源部门都需要让他们保持参与到工作中。这是因为敬业的员工不仅仅喜欢他们的工作和工作场所，他们还关心两件事：他们的同事和团队表现。
根据盖洛普的研究，大约只有 35% 的员工表示他们很敬业。
因此，人力资源主管和一线经理想要增加这个数字。盖洛普研究人员还发现，当员工关心时，他们会更有效率、创造更高质量的工作并忠于雇主。
这里有五种方法可以在 2022 年提高员工敬业度。
01、设定更好的目标
当员工不了解目标和优先事项时，他们就无法参与到工作中去。
根据Quantum的研究，完全了解明确目标和期望的员工工作效率几乎是不了解的员工的三倍。
从公司高管到一线经理，每个人都需要时刻关注目标，然后员工可以优先考虑他们的工作并保持敬业度。
更好地设定目标的几个关键：
让经理与员工一起设定目标，以便他们确定可行性、瓶颈和截止日期
使员工的职业目标与组织目标保持一致，使他们对整体成功有个人兴趣
围绕流程、时间线、反馈、执行奖励和失败后果建立明确的期望，以及
根据需要，要求定期进行目标监控、进度报告和指导。
02、多关心员工
公司和领导层将希望在今年保持员工敬业度的新水平。
LinkedIn 人才解决方案副总裁 Mark Lobosco表示：“我们看到的是，护理正在上升到最前沿，并成为决策的中心，从而减少工作倦怠并提高工作幸福感。”
事实上， LinkedIn 的研究发现，在工作中感到自己受到关心的员工，为公司工作感到高兴的可能性要高出三倍。
“这意味着管理人员将需要继续调整他们的风格并培养软技能，以在未来的工作中吸引和留住人才，”Lobosco 说。
许多经理在近两年没有与员工并肩工作后，可能需要一些软技能的进修培训。一些提示：
表现出一些脆弱性。分享斗争的领导者为员工提供了一个舒适的开放空间，让他们觉得自己的情绪也很重要。但请注意：表现出脆弱与抱怨或屈尊之间是有区别的。你不想让你的斗争比员工的斗争更大。而且你不想采取“你必须加强”的方法。说出什么是错的以及为什么。例如，“我被一个问题困住了，我感到沮丧和压力。”
说话，有意识地联系。当您与员工进行非正式交谈时，请全神贯注：放下屏幕，忽略警报并仔细聆听。对于正式的一对一，请注意在见面之前要问的优先事项和关键问题。
03、增加员工幸福感
自新冠疫情开始以来，人力资源专业人士和公司领导人比以往任何时候都更频繁地讨论并且我们已经涵盖了心理健康，人力资源部将更加积极主动地关注员工整体福利，以提高员工敬业度。
meQuilibrium 首席医疗官兼联合创始人亚当·珀尔曼 (Adam Perlman) 医学博士说：“随着许多人寻求新冠带来的新视角来成长和发展，他们将焕发新的活力，以增强他们的身体、心理和精神健康。”
帕尔曼说：“工作与生活的整合”，过去被称为工作与生活的平衡。他说，现在我们需要重新想象它会是什么。
人力资源部如何做到这一点？
首先，认识到一天对生活和第二天工作的规模提示，这就是为什么它是关于整合的——让他们更紧密地联系在一起，而不是在工作和生活之间划清界限。
这就是为什么灵活性是员工敬业度的关键因素。即使提供最大灵活性的混合或远程工作不适合您的文化，您也可以在员工体验中融入更多灵活性。当员工必须满足其他需求时，为一线经理提供工具和权力来改变时间表。
04、进行培训干预
除了为一线经理提供工具和权力来建立参与度之外，还要培训他们以机智和优雅的方式介入。
员工比以往任何时候都更忙，不堪重负。当同事辞职、被解雇或选择不回到现场工作时，更少的人将会承担更多的工作。
瑜伽课或冥想课程无法解决这种压力，但知道何时与员工谈论重要话题的经理可以。
麻省理工学院斯隆管理学院教授 Erin Kelly 表示，团队干预会有所帮助，他的研究发表在《超载：好工作有多糟糕以及我们能做些什么》一书中。
凯利发现，其经理接受过检查个人和职业福祉培训的员工的倦怠和压力明显减少，培训还帮助这些经理了解如何更加灵活。因此，与经理不知道如何提供帮助的同事相比，员工辞职的可能性也降低了 40%。
另一种灵丹妙药：幸福工作坊。员工可以谈论他们的压力，发现工作场所中常见的压力源，然后一起寻找多余的做法和政策来释放。
关键是要培养动手能力强的管理者识别职业倦怠的早期迹象以及如何进行干预。
05、加强文化建设
在远程或混合工作环境中，许多公司文化已被稀释。对于在新冠期间或之前雇用的新员工来说尤其如此（而且很复杂）。
“在远程办公的环境中，员工可能会开始感到与他们组织的使命和价值观脱节，” Sterling 的技术、媒体、娱乐和酒店集团总经理 Ken Schnee 说 。
你会想要继续或增加文化建设：定期发送信息，包括提醒您的价值观、价值观的来源以及它们为何重要。
此外，努力建立或改善协作文化。为员工创造跨工作职能和与不同群体合作的机会。
“在这个时代，我们很幸运能够拥有技术进步，使我们能够以独特的方式进行沟通和联系，”Schnee 说。“使用这些工具与组织内的不同人员进行互动可以营造一种团结感，并帮助人们感觉与你的使命和价值观更加紧密地联系在一起。”
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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机构专栏
年终攻略：OKR这样搞，HR用了都说好
OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今，越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样，每到年底，关于如何定次年OKR，就成了HR心头的老大难。
那么对企业和HR来讲，怎样才能快速引入OKR并且成功实践，真正达到助力企业战略落地？如何制定有效的KR？OKR的基本制定流程是什么样的？
制定目标，案例引导
从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。
此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。
KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。
一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。
但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好的指导员工。
之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。
针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。
OKR调整，有迹可循
对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。
尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。
“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”
这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。
所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。
另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。
为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。
公开透明，团队协作 OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。
因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。
在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。
所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。
北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。
在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。
OKR复盘，落实执行
在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。
对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。
对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制订后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。
对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。
北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。
OKR+绩效评估 两手抓两手硬 OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。
这就违背了制定OKR的初衷。
但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。
一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。
另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。
绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化的激发员工，完成组织目标。
在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。
时至今日，OKR已经受到各大企业的青睐，希望通过OKR管理来加强企业目标管理，实现高效发展。
同时，选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。
北森OKR，更适合中国企业OKR的管理工具，为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案，横向到边、纵向到底，实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联，统一方向和步调，共同实现企业战略目标。
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机构专栏
过高期待是毁掉一个人的开始
前言
前段时间，有位朋友问我：
直属领导给我布置了一个我根本完不成的目标，我反馈说这个目标不太合理，就挨批评了。
领导跟我说：“因为对你有高期待，所以才会给你很高很高的目标。目标没有不合理的说法，只要接到目标，就要想办法完成，要给上级信心！”
“你对你自己的期待难道就这么一点点嘛？一个人的成就是不会超过他的目标的。”
我现在很矛盾。
因为我觉得领导说得好像很有道理，毕竟周星驰也说过“做人如果没梦想，那跟咸鱼有什么分别？”
但我心里就是很没底，还是不敢接这个肯定完不成的目标。
到底我是哪儿出了问题？最后他很困惑地问我。
其实，有高期待是对的，跳一跳够得到的高期待，是有助于激发我们自身或他人潜力的，百利而无一害。
但过高期待就不同了，过高期待是搭着梯子都够不到的期望，在这种期望下几乎是有百害而无一利的，无论是对被期望者，还是期望者来说，都是如此。
过高期待的危害
1、作为被期望者
1）行为扭曲，急功近利
一个人无论是被自己过高期待，还是被别人过高期待，都会因为正常手段难以达成目标，而会背离客观规律，去做一些急功近利、投机取巧的事。
比如，一个人想一年内就从年收入20万涨到年收入100万，那么他肯定不会想着通过认真工作、多年如一日地深耕某个专业领域来达成，而是会考虑买彩票、投机、高杠杆赌博这类拼运气的歪门邪道。
2）畏首畏尾，想赢怕输
被过高期待后，意味着根本没有犯错的机会，因为哪怕一点错不犯都完不成目标，更何况还要加上犯错后带来的损失呢。
因此，被自己或别人过高期待的人，做事时往往畏首畏尾，想赢怕输。
既想一把博个大的，又非常担心万一失败了后怎么办，在这种心理下，本来能做成的事往往都做不成。
3）挫败感带来的自卑或躺平
被过高期待后，还有一个巨大的危害，就是会导致一个人的自卑或彻底躺平。
过高期待也就意味着你基本实现不了自己或别人所期待的目标，这种情况下，你会在持续的失败后丧失自我效能感，要么对自己的能力变得不自信，要么就是彻底放弃躺平了。
这点我特别有感悟。
我的朋友里，有一些工作两年年薪三四十万的朋友，虽然跟同龄人相比已经很不错了，但却很自卑，甚至想着辞职不干。
相反的是，有一些工作五年二十来万的朋友，状态特别积极，阳光乐观，对自己和未来充满了自信。
为什么会有这么奇怪的反差呢？
因为前者对自我的期待特别高，总觉着自己马上工作就满三年了，年薪还没过六十万，属于团队里很差的；而后者的二十来万在自己的环境里已经是出类拔萃了，自然就更自信。
因此，一旦期待过于高出自己的能力后，不但起不到刺激一个人的作用，反而会造成长期的伤害。
2、作为期望者
前面我们知道了自己被人过高期待后的危害，那么自己对别人过高期待是不是也有危害呢？
是的，同样也有危害。
1）对人：影响人际关系的和谐
过高期待就代表着对方基本达不到你的期望。
别人达不到我们的期望，我们就很容易失望，而且期望越大失望越大，甚至产生怨气。
这种失望和怨气，就会导致你们之间人际关系的紧张。
2）对事：影响做成事的成功率
我们给别人安排的事肯定是设想对方能够完成的，甚至有些事是非常关键的，一旦不能如期完成就会导致全盘皆输。
如果我们是基于过高期待给对方安排的事，那就意味着对方做不成的概率极大，从你安排的那一刻起就代表这件事等同于失败了。
过高期待的原因
过高期待既然有这么多的危害，那为何我们还会不自然地产生过高期待呢？
主要是因为下面这些原因。
1、对自我过高期待的原因
我们年轻的时候，对自己的期待都很高。
比如，近期的一个调研显示近70%的00后认为自己工作10年后年薪会过百万。
而实际上，全国范围内年薪过25万的人比例也只有不到 1%，也就意味着99%以上的人工作10年后年薪都不可能达到100万（以当前物价水平的同等购买力来比较，不考虑10年后的货币贬值）。
但为何这么多的00后会有这样的过高期待呢？
原因主要有两点：1）元认知水平偏低；2）受外部比较影响
1）元认知水平偏低
所谓元认知水平主要是指对一个目标难度的正确评估水平，以及对自身能力的客观评估水平。
00后一是因为尚未进入社会工作，对工作情况、晋升加薪的空间等等都缺乏最基本的了解，因此自然难以正确评估年薪百万的难度。
二是我们所有人对自身水平都是习惯性高估的（因为这种习惯性高估自己的乐观倾向对我们来说是利大于弊的，能让我们对未来更乐观、更敢于挑战困难），一个经典的案例是90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上
2）受外部比较影响
人是社会性动物，我们对自身的定位更多是通过与别人的比较来确定的。
比如，我们现在觉得身高一米八就是高个子了，那是跟我们现在的平均身高来比的；假如以后人的平均身高到了一米八五，一米八的人就成矮子了。
之所以有近70%的00后觉得自己10年后能够年薪百万，很大的一个外部原因就是现在各种自媒体、网红为了引流，没有底线地炫富或过度包装自己，让00后误以为大多数人都是年薪百万以上的。
这种外部比较偏差就导致了对自我的过高期待。
2、对他人高期待的原因
除了对自我有高期待外，我们也经常对他人抱有不切实际的过高期待。
撇开元认知水平低这个共同因素外，还有两个很重要的原因：1）自身人格弱小；2）控制欲强。
1）自身人格弱小
心理学上有个观点：对别人期待太高，是自身人格弱小的表现。
因为人格弱小，所以把部分自我功能外包给别人，期待别人来满足自己，而不是自己去动手。
这种心理在家庭和工作中各有一种很典型的案例：
家庭中的案例：将希望全都放在子女身上，恨不得子女事事都很优秀，弥补自己各种做不到的遗憾。
工作中的案例：对能干的下属有不切实际的高期待，恨不得下属什么都能做到，其实如果真有这样的下属别人又凭啥跟着你干呢。
2）自身控制欲强
还有一类控制欲很强的人也会对自己控制下的人产生过高期待，因为他给的期待只是从自己的要求出发，而不管别人的具体情况。
这种超强控制欲下的期待，往往会超出一个人能做的程度，哪怕跳一跳也够不到。
像乔布斯就是其中的典型，他只管自己想要的你能不能做到，而不管你实际的能力和遇到的困难有多大。
现在我们知道过高期望产生的原因，那么要如何应对才能消除这些过高期望带来的负面影响呢？
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