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机构专栏
被实习拖垮的大学生们。
01
你以为秋招里打败你的人：
海内外名校+成绩年级前5%+学生会主席属性的天之骄子。
实际上秋招里打败你的人：
手握两份大厂高质量实习+简历笔试面试准备充分的同龄人。
对于还没有拿到Offer的同学来说，当务之急就是立刻补充一份名企实习经历。毕竟，简历/笔试面试技巧这些都可以在短时间内迅速提升，但实习却没有办法！
《2020年秋季大学生就业报告》显示，企业更偏爱有实习经验的招聘者，75.4%的受访企业表示将候选人实习经历视为加分项。
在近年卷生卷死的求职环境下，如果你的意向行业还是互联网/金融/四大等热门行业，有无实习经历几乎直接决定了你最后的Offer情况。
02
然而不少高校都即将放假，再加上反复不定的疫情，实地实习的难度显而易见。别慌！这个时候就轮到地点不限、时间灵活的远程实习闪亮登场了。
提到远程实习，你可能会想岗位是不是打杂、没有含金量，但其实字节/宝洁在内的大厂远程实习项目的含金量，甚至比普通公司的线下实习还要高。
如果你还能出色完成任务，还有机会获得正式工作内推，简直不要太香。
特别是对于没有办法回国，与国内大厂核心实习“绝缘”的留学生来说，远程实习可以说是你毕业后进名企、拿高薪的捷径。
超级简历调研了1w+用户的实习需求，集合了互联网/咨询/四大/快消/金融等行业资源，邀请了麦肯锡/宝洁/字节/中金/德勤等头部名企导师加入，重磅打造了超级计划——只需4周！全程线上！灵活办公！你就能get一份能写进简历里的名企实习项目！
■你可以得到什么？
有名企背书、官方认可的高含金量远程实习
实操头部大厂内部运作的真实项目&项目成果
业内前辈大牛1v1指导&精英人脉资源积累
在职导师开具、提升求职竞争力的实习推荐信
■ 哪些人适合参加？
因为缺少实习经验没有拿到秋招Offer的应届生
暂时无法回国补充实习经验的留学生
觉得日常实习时间太长想快速为简历镀金的在校生
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01.
写进简历里的名企项目经历
提到远程实习项目，你可能会有这样的担忧
这些顾虑，这一次你可以全部打消。我们的超级计划，和互联网/咨询/四大/快消/金融等热门行业内的头部名企合作：麦肯锡/宝洁/字节/中金/德勤...，光是简历上这些名企闪亮亮的招牌，就能让你之后的秋招补录/春招中，打败80%以上的竞争对手。
同时，这次远程实习也绝对不会是那种打杂，0产出的项目。你将会在工作中真正投入到企业运作中，并会有业内精英大牛亲自线上指导，从头到尾实操项目案例，产出一份实打实的项目报告：有数据！有产出！有含金量！
你的能力将在这份项目报告里得到最大的体现，绝对能在找工作时让HR眼前一亮！02.大厂导师1v1带教，迅速提升求职能力
学姐知道很多同学没有什么实习经验，甚至是0实习，对行业/岗位认知比较少，不知道如何找到最适合自己的岗位。
在正式参加超级计划的项目之前，我们将会有专门的导师线上根据你的求职方向、兴趣爱好、性格等帮你推荐匹配最适合你的公司以及岗位。
之后，每一名同学都会有一位对应的一线大厂在职导师1v1线上指导教学，全流程呵护式陪伴，在1个月的时间内完成产出一整套完整的项目。
在这个过程中，你还能收获深厚的业内知识，掌握大厂的工作思维&方法，积累到业内名企里才有的人脉资源，增强你在求职竞争中的核心优势！
03.含金量爆表，官方认可的导师推荐信超级计划旨在帮助同学真正地找到好工作，有一个前景光明的未来。 参与的小伙伴将会在完成项目后得到由名企在职导师开出的、得到官方认可的推荐信。这份推荐信将会为你的简历镀金十倍不止，求职时获得大厂HR的青睐。如果你是低年级想要留学申请和申研的同学，推荐信的含金量还能决定名校选中你的机率，简直是一举两得！
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机构专栏
品牌动态|58魔方夺冠第七届宁波人力资源服务双创总决赛，推动数智化人资发展
2021第七届中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛决赛圆满举行。本届大赛以“数字赋能 产业重塑”为主题，紧跟互联网数字发展，聚能产业，深度调动数字产能。中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛自2015年成功举办第一届以来，今年已是第七届。过往六届大赛，奠定了坚实基础，同时也树立起人力资源行业的高度，通过大赛形式，优选领军企业品牌，提升整体行业的高速发展。本次大赛自今年6月份启动以来，经过组织发动、宣传推介、项目征集、初审初赛等环节，来自全国共24个省份、38个城市和地区项目参赛，最终20个团队脱颖而出入围决赛。而后通过线上+线下联动的方式，展开了一场精彩纷呈的巅峰对决。相较往届，今年的参赛项目大部分应用了AI、大数据、Saas云平台等新科技、新技术，与资本融合度更高，跨界融合特点更加明显，并呈现出向人力资源领域“专、精、深”发展的趋势。
58魔方智能突围，实力夺冠作为以交付为导向的人力资源服务外包平台，58魔方多年致力于对人资行业数字化转型的系统升级工作，本次大赛中，58魔方经过层层闯关，最终夺得一等奖桂冠。
58魔方拥有强大的数字化智能交付的技术底层和运营逻辑，前端直链58同城主站4亿人才库，全国设有两大千人级交付中心，利用数字化智能交付系统为企业供给人才。近年来，企业数字化转型是不可逆的趋势，而在庞大的数字化转型工程中，企业不可避免的要付出巨大的成本和精力，58魔方依靠在人力资源行业多年的积累和探索，搭建的基于海量数据的智能招聘交付系统，以其“专，精，深”的优势，高效率陪跑企业数字化转型。数字化智能交付，创领人力资源行业未来58魔方针对用人企业“高效率的人才精准导入”的痛点,构建了三维数字化的人力资源服务解决方案：降低用人成本——将人才策略和业务策略相结合，帮助企业培养人才，降低成本。增加服务效能——以标准、专业化的服务，成为企业的专业外部HR团队，帮助企业提升招聘效率，提高招聘质量、为组织战略决策提供支持。
保持用人的机动性——致力于为企业提供专业而灵活的人力资源外包服务，高效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。
58魔方在本届中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛决赛中夺冠，也对未来中国人资行业的发展起到引领和推动作用。关于58魔方 58 魔方成立于 2015 年 3 月份，是以交付为导向的人力资源服务外包平台，在全国设有35个分公司，2个千人级的交付中心。公司致力于数字化改造人力资源基础设施，为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。前端直链58同城主站，后台4亿人才库，由2000人的交付团队聘力、利用数字化智能交付系统为企业供给人才。
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机构专栏
探讨数字化转型 共促人力资源高质量发展——中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班成员赴智通人才连锁集团考察交流
2021年12月2日下午，中山市人社局邓洪科长、中山市人力资源协会会长曹登民带领中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班成员（以下简称“高研班成员”）莅临智通人才连锁集团考察交流，智通人才连锁集团总裁李纲领及相关负责人参加了接待交流。
高研班成员一行在李纲领总裁的陪同下，先后参观了智通外包呼叫中心、智通人力资源服务展厅、智通RPO、智通会网中心、智通智能制造培训学院、智通到家，了解了智通人才连锁集团的主要业务和产品，对智通人才连锁集团多元化人力资源综合服务表示称赞。
参观后，双方就人力资源数字化转型开展了座谈交流。首先，李纲领总裁作了主旨为“创新是创新者的通行证”的热情洋溢的致辞，李总裁指出，智通看似是一家人力资源公司，实际上是一家大数据公司，智通服务用人单位200多万家，服务人才2亿多人次，已经形成了庞大的数据资源库。智通新的六五战略核心是强化政策与行业研究，建立高水平智库，提升专业能力，通过文化引领、人才驱动、品牌跃迁、数智赋能、协同共创、资本运作，实现做强招聘、做深培训、做大外包的高质量发展之路。智通一直在打造学习型组织，探寻人力资源的创新之路，希望与中山同行多多交流，共同关注人效的提升，让人力资源服务于实体经济，实现人与城市共同成长。
随后，智通智能制造培训学院院长黄廷胜作了《智通教育助力推动城市高技能人才发展》的主题分享，分别从个人培训、院校专业共建、政企服务三个方面进行阐述和案例讲解。智通网聘事业部总经理欧阳威作了《制造强国、招聘助力——智通人才连锁集团制造业人才招聘矩阵介绍》的主题分享，详细讲述了智通人才网、校校招、熊猫进场等数字化招聘产品。中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班结业仪式也在会上顺利举行，高研班成员收获满满，圆满结业。
中山市人力资源协会会长曹登民表示，李总裁、黄院长和欧总的分享直击行业痛点，并给出了解决方案，中山人力资源同行探讨的问题在智通找到了答案。
最后，中山市人社局中山市社会保险基金管理局档案管理科科长邓洪作总结性发言，邓科对智通在数字化浪潮下的多元化人力资源综合服务以及创新服务探索给予了高度赞赏，他说，创新是人力资源服务机构提升服务手段的灵魂。他倡导中山的人力资源服务机构与智通一起携手，不断创新，凝聚行业力量，实现行业高质量发展，为大湾区建设做出更大贡献。
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机构专栏
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机构专栏
让你人缘变好的 8 个技巧
现在这个社会，一个人要想成就自己，很重要的一点就是要有一个好人缘。
把朋友搞得多多的，把敌人搞得少少的。
那怎么才能有一个好人缘呢？
一、别害怕被别人讨厌
也许你会疑惑，为什么让人缘变好，第一点是不要怕被别人讨厌？
因为很多人的内心包袱太重了，总是过于看重别人的评价，小心翼翼地看别人脸色调整自己的行动。
别人脸色微微一变，他就已经退了十万八千里了。
但问题是你的锚在别人船上，你就只能被人牵着鼻子走。
太看重别人的态度，而不思考自己到底想要什么，你会过得很累，也不会收获别人的尊重和喜欢。
舔狗舔到最后，必然一无所有。
自私一点你会过得更幸福。因为再牛逼的人也是毁誉参半，也不可能受到所有人喜欢。
所以不要太有包袱，这个世界上天然就有人不喜欢你。
毛选第一篇文章，开篇就说「革命的首要问题，是分清谁是我们的敌人，谁是我们的朋友」。
人缘变好的第一个问题，就是分清你可以和谁成为朋友，和谁只能成为路人，而不是想和所有人都成朋友。
世界上没有绝对的一碗水端平，有亲有疏才是人生常态。
二、嘴甜是一种高级生产力
古人说「话是开山斧」，嘴甜是一种高级生产力，经常能起到意想不到的作用。
世界上没有人不喜欢听好话，哪怕此人心如磐石，被夸多了也会磐石开花。
会夸人是一种高级生产力，经常起到意想不到的作用。
但很多人不喜欢夸奖别人，对别人最高的评价也就是「还不错」，以为夸奖别人就贬低了自尊。
其实大可不必，你夸奖了别人，别人也不会因此低看你一眼，反而会大大提升对你的好感度。
三、学会普敬：对每个人都要礼貌、尊重
我知道有些人以为，所谓的人缘好，就是跟有用的人玩得好，跟没用的人无所谓。
我们也说的功利一点，堡垒总是从你意想不到的地方攻破，这个所谓不重要的人，也可能起到非常大的破坏作用，只不过你不知道。
我认识一个做广告制作的老师，就是这种相处模式。我在一个会上亲眼见过，有个我们共同的乙方，跟他友好地打招呼，他径直走过去理都不理。
但是对更重要的人，他就一副笑脸贴上去。
但他不知道，这个被冷落的乙方，也是他的一些甲方的朋友，会在关键时刻给他背刺，让他丢了不少项目。
我特别喜欢禅宗六祖惠能的一句话：「见性是功，平等是德，内心谦下是功，外行于礼是德。」
要普遍地尊敬别人，不管他权钱名利的高低大小，都要对人家有基本的尊重，都要有基本的礼貌。
毕竟你也不知道，这个人对你的社交圈会有什么影响。
你看很多大佬，特别谦恭有礼，因为做个普敬的「好人」，不要有意无意的树敌，是潜在成本最低的人生模式。
四、尽可能的真诚
真诚，是一切优质关系的基石。
没有人是傻子，你的敷衍、欺骗、轻视，都会被人看在眼里，成为人际关系中的毒药。
前段时间，有个朋友跟我说了好几次，拜托我给她介绍男朋友，有次我还真的遇到了一个我觉得蛮优质的男生，就告诉了她。
结果这个女生两天后才回我，当头第一句话「想不到你还真给我问了啊」。
我一阵无语，但还是把男生的信息和照片发给她，我说要不你也给我发两张照片，你们加个微信聊聊？
结果这个女生给我回了一张，眼歪嘴斜的搞怪自拍。
我好不容易才忍住了臭骂她的冲动，最后没有回复她，毕竟如果不出意外，我跟这个人这辈子都不会再有交集了。
不想谈就说不想谈，看不上人家就婉拒，已经有了新欢就直说，哪怕实在找不到理由也可以说对方不是你的菜……
有些人在社交关系中，喜欢随口一说，或者存心欺骗，或者心有轻视，或者自作聪明，或者态度敷衍。
可能不是所有人都像你一样聪明，但大家也都不是傻子，你的一切小心思，都被别人明明白白的看在眼里。
与其自作聪明，不如真诚一点，你的麻烦会少得多。
5、远离一切是非
我知道很多人特别喜欢八卦，甚至还会成为八卦的制造者、传播者。
但老话说得好，常在河边走哪有不湿鞋，爱说是非者，必是是非人。
如果你太爱是非，你就会莫名其妙被卷入这些离奇事件。
所谓人缘好，无非是别人对你的印象好。
如果不管是事主，还是听八卦的人，都会顺带想到你，无形之中就败坏了大家对你的印象。
就像我刚参加工作时，我们领导说的，不止不传播八卦，连听都不要听，不光浪费时间，还容易带来不必要的麻烦。
6、乐于助人，但绝不滥好人
我说人要常怀利他之心，如果能随手帮忙，留下一份善缘最好。
但也不能成为滥好人，因为一旦你的「自我」边界被打破，就会被别人无度索求，最终你会很痛苦，别人也会对你多加指责。
有个好心人每天都会，给他家附近的乞丐一点施舍，起码持续了几个月。
后来这个好心人遇到了经济困难，不再给这个乞丐施舍了，还特地向他解释说自己遇到了困难。
乞丐大怒，你怎么能拿我的钱，去养你的老婆孩子呢？！
听起来很荒诞，但人心如此。
助人为乐确实能提升别人对你的好感度，但绝不能无度付出，否则大概率会让你得不偿失。
这就是俗话说的，升米恩，斗米仇。
我的建议：
1）小忙可以随便帮，但如果对方始终没有回报，停止帮忙。
这个回报可以是感谢，也可以是小礼物，请吃饭。
不是为了回报本身，而是这个人不值得帮，帮多了会让你不胜其烦。
2）相处起来让你不舒服的人，不要帮。毕竟你的精力要花在有意义的人身上。
3）帮助别人，你内心要有一个下限和上限。
下限是指你要有一个筛选，什么样关系的人，或者付出什么的人可以帮助。
上限是指帮助别人要有限度，决不能无休止的付出。
7、不要公开指出别人缺点，因为人家自己心知肚明
很多人以为自己是世上最聪明的人，时不时喜欢公开指出别人的缺点，哪怕是在别人明确表示不开心之后，还要硬贴上去指责人家的缺点。
非要摆出「你有缺陷，我要死谏」的架势。
前两天我看一个老师发视频，有个读者贴上去指责人家脸长，哪怕再人家表示不想听之后，他还是继续说。
这个老师后来说，我脸长自己难道不知道么？我有什么办法，世界上又没有锯脸手术
把这个杠精拉黑之后，他说整个世界都清净了。
所以如果不是有私仇，千万不要公开去指责别人的缺点，因为人家对自己的缺点，了解的比你更深。
更何况，你自己的事情还没搞定呢，还有闲心去褒贬别人，不是吃饱了撑得么？
8、手里的牌越多，你可能就越受欢迎
最后我在老生常谈一点。
我本科时有个老师是知名的营销专家，有次他上课时跟我们说，在没人理和被利用两种极端中，他宁愿选择被利用，因为能够被人利用，还说明他有价值。
说的功利一点，如果你有钱、有本事、有人脉，那你身边难免会有心怀各种诉求的人。
不管对方存心正或者不正，不管这些「人缘」是否纯粹，这些都是难免的。
做个善良、正直、谦逊的好人，或者是提高社交的技巧，当然会让你更受欢迎。
但是努力赚钱，提升自己的本事，也一样能让你更受欢迎。
这就是郭德刚说的，「穷人站在十字街头耍十把钢钩，钩不着亲人骨肉;有钱人在深山老林耍刀枪棍棒，打不散无义宾朋。」
所以最后，祝你有钱、有本事，还特别招人喜欢。
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机构专栏
年前离职要不要发年终奖，赔偿金算不算年终奖，今天统一回复
年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现，在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益，设定了最低工资等标准，但也考虑到用人单位的自主管理权，对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议，裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职，公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢？如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数？有的公司说的是年终奖，有的公司说的是13/14薪，这两者有什么区别？...看完本文，你就全都知道了。建议收藏！年底离职，有没有年终奖？针对这些问题，我们来看看下面这一则漫画。最后划重点：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给，取决于以下两个方面: 第一方面：在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。参考案例：上海—非员工原因导致离职，年终奖照给2016年底，公司告知李某，因公司经营战略调整，其可以转为城市合伙人，也可转岗到上海总部，也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚，美味公司以“客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。2017年初，李某申请劳动仲裁，要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果：历经仲裁、一审和二审，最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中，美味公司向法院提交了薪酬管理制度，其中第2.4条规定，“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上，对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励，发放范围为当年12月15日前入职，且发放日在职的员工等)”。法院认为：“就系争2016年绩效奖金，因在李某持有异议的情况下，仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某，且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因，美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面：在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。| 参考案例：浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号，以下简称“浙江解答四”)：“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”年终奖和n薪（13薪/14薪等）有什么区别？第一点：两者的性质不同年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。第二点：发放时间和金额不同在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源：深圳工会、法律快车、HR学习帮
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机构专栏
HR做得快崩溃了？肯家感恩节好礼请查收！
一年来到尾声，11月感恩季、12月的圣诞季，你却在忙着……
绩效考核
人才盘点
招聘面试
被鸽和背锅……
入行前以为HR轻松不累，没想到最后做到快崩溃
难怪#HR做得快崩溃了# 都上了热搜，隔着屏幕都能感受到HR们的心酸要问HR们感恩节最想感谢谁？感谢不鸽不奇葩的候选人感谢好沟通不甩锅的业务部门感谢忍受我聚餐全程约面试的闺蜜感谢招聘管理系统一键筛千份简历功能感谢老板的肯定，公司的重视感谢被优化员工的“不杀之恩”……
做HR真是太难了，却正因如此，工作被肯定的时候成就感也格外大。 而肯耐珂萨在这个节日里，最想感谢的，是你~
每一个正在使用我们的HR，选择了我们的客户朋友。
14年深耕HRSaaS行业，正因为了解HR的“难”，才有了肯耐珂萨不断的技术升级和产品创新。而每一位客户的选择和肯定，激励我们不断成长…… 一直以来，肯家的服务都受到了众多客户的一致好评，而正值今年尾声之际，我们也想认真听听每一位HR的心声和反馈，并为大家准备了一些心意好礼~如果您已是肯耐珂萨的客户，给我们过去一年的服务打个分，留下您的期许；
如果您有意向成为肯耐珂萨的客户，告诉我们您最想让我们解决的难题；
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肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察
艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。
2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。
人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。
◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点：
❶ 企业HR管理痛点与变化
❷ HRSaaS应用场景延伸
❸ HRSaaS产品选型
企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能
发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。
痛点：
❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法；
❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。
成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。
痛点表现：
❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理；
❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。
成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。
痛点体现：
❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难；
❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。
稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。
痛点体现:
❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径；
❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低；
❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。
肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。
肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。
HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。
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机构专栏
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机构专栏
众合云科创始人兼CEO余清泉：前瞻社保政策趋势，持续向合规化、数字化迈进
9月24日，CESIS第九届中国企业社保论坛在北京四季酒店盛大举行，众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!
以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在论坛上的分享实录。
各位朋友大家好，分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级，众合云科是一个集团性的品牌，该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等，欢迎大家进一步了解我们。
2020年中国就业人口有7.51亿人，其中约有4.63亿的城镇就业人员，参加职工基本养老保险有3.29亿人，只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人，如果我们认为它大体上相当于在职职工，与养老基金相比只有不到50%的比例。
中国企业社保是一个非常大的事情，值得持续关注。
为了提供更有价值的数据，我们做了一个广泛调研，今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次，回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持，才有了今天的调查报告。
在这近5000家的企业参与调研的受访者里面，HR的占比是78.4%，其中管理级HR的占比大概是45.1%，三年以上的HR占比56.8%，如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。
2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史，可以毫不夸张的说，这几年恰恰是中国社保变化最大的几年，2021年开启了一个全新的时代，接下来社保还会有更大的变革。
中国企业社保合规之路任重道远
我们看一下今年的调查结果，首先是合规发展指数，相比去年63.9%的指数下降了3个百分点，包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。
这和我们今年面临的环境有关系，仔细分析至少面临了三重压力：
第一是单位缴费刚性回调的压力，去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费，而今年到1月份的时候直接回到原来的水平，所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。
第二个压力则跟每年基数的上下限有关系，2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中，今年用的社平就有两年的积累在里面，所以呈现跳档回调趋势。
第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动，比如北京在2018年的时候养老比例是40%，当时希望用三年的时间逐步调整到60%，所以当时设定了2019年46%，2020年51%，到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动，所以到今年我们要消化这两年的成本。
中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的，譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的，在基数或者其他方面上海也做得不错，而在川渝地区还有非常大的空间。
关于合规模型，我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面，第二是参保及时性，第三个是基数的合规性。
首先在险种的覆盖面上，今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%，这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多，有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些，也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。
第二个是参保的及时性，今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%，较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期，有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象，试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。
第三个是基数的合规性，基数合规与去年的调研相比稳中有降，今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%，比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%，该数值已经连续三年下降，从这个指标来看，大家已经意识到基数合规性的重要性。
合规是一条长远的路，需要我们持续地推进。
中国企业对社保的认知态度日趋成熟
中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。
早些年HR提问最多的是我想给员工交社保，但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题，而是问员工怎么看待社保这个问题，比如社保会涉及员工买车买房，子女入学等。
在白皮书中，我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下，这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面，仍然有53.2%的企业设立专岗，说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。
据白皮书数据显示，认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%，同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%，说明企业现在看社保问题也越来越成熟。
中国企业劳动用工呈现出
多元化和市场化的趋势
今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工，有46.5%的企业使用了在校实习生，有35%的企业使用了派遣外包员工。同时，29.1%的企业使用了兼职员工，28.1%的企业使用了退休返聘员工，近19%的企业使用了残疾人员工。
即使在50人以下规模的小微企业中，实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。
伴随着多元用工，企业也有自己的担忧，管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权，也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。
社保商保搭配的多层次
综合保障成为趋势
今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障，已经成为企业关注的重点和发展趋势。
据白皮书数据显示，在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险，34%的企业选择了采购医疗保险，35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲，社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主，而职工社保的前提是有劳动关系，所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下，企业难免会有非常大的担心，这恰恰是商保所能起到的作用。
另一种是现在很多企业会选择福利型的保障，对员工来讲，我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求，比如有些企业员工平均年龄很年轻，离退休还很遥远，所以基本上员工感觉不到社保的好处，这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。
前瞻政策趋势新变化
2021年进入了一个新的时代。
今年我们已经全面建成小康社会，我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点，我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年，未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面，未来社保会发生巨大的变化。
建党百年期间，我们的社保事业有六大发展阶段，从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段，社保事业经历多次变革。
2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖，可以分为两个大的方向，一个是职工的社会保险，一个是居民的社会保险。前者针对就业前提，后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖，譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保，影响非常深远。
企业都是时代的企业。在新的发展阶段下，新时代下企业理念要注意三大转变，从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。
以前强调劳动保障，建立劳动关系是基本前提，因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题，平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系，也没有社会责任，但是今天我们的思维要发生变化，因为我们要从大的社保角度去看它。
以前事业单位是一套制度，企业是一套制度，实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保，这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外，未来公共服务能力会进一步提升，企业更要关注劳动权益保护，重视员工体验和更多回报社会。
从2021年到2025年这五年中，我们的政策趋势将会发生怎样的变化，需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书，了解五大趋势新变化。
前瞻远见，所有企业的经营一定要看的更远，规划和把握前进的节奏，同时积极拥抱各种政策变化，顺势而为，迎接一个新的时代。
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