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机构专栏
新版发布|仁云数字化人力资本管理平台4-1：核心人力平台
过去的2020年，一场突如其来的疫情加速了企业数字化转型的脚步，数字化转型已经成为企业的核心战略。
从小部分企业的数字化初尝试，到愈来愈多的企业加入HR数字化队列，人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
人力资本管理平台
仁云作为专业的数字化人力资本管理解决方案服务商，始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
核心人力平台
仁云数字化人力资本管理平台—核心人力平台：能够有效管理企业的组织架构、薪酬、假勤及员工管理，基于时间模型的组织及员工全生命周期管理，释放HR的双手，提高组织效能，从而使企业降本增效、提升员工体验。产品介绍
01、组织管理
有序、高效的实现人才的合理配置，实现企业发展压力的有效传递
支持组织复制、组织合并、组织分拆
动态生成组织架构图，可自由选择是否显示负责人信息
支持职务职级管理，支持按职务簇进行归集管理
支持岗位信息管理，包括岗位基本信息、价值领域、胜任力模型、发展通道等
支持按成本中心或岗位序列进行归集管理
02、员工管理
全生命周期的员工管理，入转调离一键处理，轻松建档，批量管理。
灵活的系统拓展能力，支撑复杂业务情况，支持一个平台完成相关操作
线上管理员工各种档案，支持员工在线签署文件，一键办理入职、转正、合同续签、调动、离职操作
集成薪资配置等操作，实现人事入职与薪酬联动
03、薪酬管理
精准、高效、安全的薪酬全流程自动化管理，解放HR双手。
一键生成实时的分析报告，支持智慧决策
薪资计划管理，可自定义每月薪资计算流程和薪资核算轮次
无缝连接薪酬管理和报税系统，多法人实体一键算薪算税，轻松完成在线申报与缴款
落地多套薪酬体系，结合入、转、调、离及假勤等数据，贴合业务场景预置流程，自动算薪
04、假勤管理
大数据支持，智能、高效、全自动实时计算复杂考勤。
适用多种考勤制度，支持常日、弹性、轮排班；
支持移动考勤，员工可以移动签到、外勤签到；
加班、请假、漏签卡申请，系统一键处理，高效响应；
数据报表实时查看，异常提醒，自动汇总计算；
精准数据解析，实现灵活的人员调度。
05、合同管理
自动扫描上传，员工信息电子化管理，助力企业数字化转型。
纸质档案电子化管理
支持档案借阅
电子档案自动分类、版本控制等，便于查询和浏览
仁云科技数字化人力资本管理平台，专为大中型企业打造人力资源智能化、数字化、场景化服务平台，助力企业实现人力资源管理流程自动化、数据可视化，从而达到降本增效、提升体验，为企业数智化转型升级提供有效的解决方案。
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机构专栏
重庆再添标杆，瑞人云助力联英人才构建区域人力资源服务生态圈
继重庆多家知名人力资源服务机构之后，近日，重庆联英人才签约瑞人云，致力打造引领重庆人力资源服务高质量发展的增长极和新的动力源，构建区域人力资源服务生态圈。
重庆联英：创新发展路径重庆联英人才是重庆领先的人力资源服务专业机构，在人力资源服务行业已走过20年的历程，一直重视科技在人力资源服务中的作用。公司旗下设立多家专业服务机构，为客户提供灵活用工服务外包、岗位外包、项目外包、劳务派遣、人事代理、招聘外包、人力资源管理咨询等人力资源服务综合解决方案，先后为重庆市内外企业提供各类人力资源服务超过10万家次，人才服务超过300万人次。
在业务持续增长的同时，联英人才致力利用互联网云技术，实现外包业务全方位数字化经营管理。
瑞人云：赋能协同发展产业生态圈的架构基础是现代信息技术，作为人力资源服基础平台的搭建者、生态圈的构建者，瑞人云通过深耕多年的人力资源服务行业的服务经验和技术累积的双向结合，多维度链接政府、人力资源服务产业园、人力资源服务机构，用工（人）企业、就业人员五大主体，以应用化、场景化、数字化的方式促进人力资源服务机构内外价值链重构，不断为各区域人力资源服务机构提供全过程、全领域、全要素的一体式人力资源服务数字化转型服务，并助力其依托区域优势和资源，全面提速自身发展，科技赋能构建区域人力资源服务生态圈。
基于对瑞人云赋能构建人力资源服务生态圈经验和技术的认可，联英人才通过瑞人云技术赋能，将当地人力资源服务产业上下游进行有机整合，从而提供全产业链的人力资源服务，在重庆当地做强链接，做精载体，以成渝相向共兴为引领，共同助推成渝地区双城经济圈建设。
合作产生机会，生态创造价值。瑞人云聚焦人力资源服务行业生态圈功能体系的构建和迭代，累计服务合作客户覆盖全国30个省市自治区，并将继通过生态化协同为客户创造最大价值，推动人力资源服务行业的高质量发展。
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机构专栏
面试时，如何和面试官谈薪水
不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。
他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。
我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。
最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。
这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。
大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？
核心原因就是信息量。
薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。
而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。
企业掌握的信息包括：
市场价格：
这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告
自己能开什么价格：
这个岗位公司自己的薪资预算
求职者过往拿多少钱：
求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明
求职者期待拿多少钱：
在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少
相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？
自己的薪水：
我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱
招聘启事上宽泛的薪资区间：
企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」……
所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量 。
孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。
知己意味着：
我们需要知道自己的市场价值
我们需要给自己找到充足的要高薪的理由
我们需要知道自己的底线在哪里
知彼意味着：
我们需要知道企业这个岗位的薪资结构
需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色
需要知道企业对我们的需求程度。
HR角色
很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。
事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。
不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。
如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：
要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；
要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。
所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。
如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。
大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。
市场价值
判断自己的市场价值，是最难的。
自己在市场上的价值，如何判断呢？
美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。
薪资是最复杂的。
同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。
在互联网行业拿得肯定比制造业要高。
即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。
大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。
小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。
对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。
我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；
企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。
这种情况下开出的offer，基本是合理的。
这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。
即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。
即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。
举个例子：
你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。
那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：
感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。
如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。
提价策略
那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？
1
要自信
第一步，要自信。
有没有小伙伴在面试时说过这句话？
「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」
「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」
其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。
但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。
2
清晰报价
第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。
不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。
还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。
要坚定。
比如说我希望跳槽拿到1万5。
如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：
我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。
3
挖出薪资架构
第三步，挖出对方的薪资架构。
在面试谈薪的时候 ，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。
我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。
在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。
薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：
1-现金部分：
底薪
年终奖（固定部分 & 浮动部分）
绩效奖金 & 佣金 & 津贴
2-类现金部分：
年假
员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）
长期激励计划（股权、期权、年金……）
3-员工职业发展相关：
员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）
员工晋升成长机会
公司名气，行业地位
……
作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。
但前两部分是可以通过面试问到的。
你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。
举个例子：
如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？
我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：
N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？
N天年假，贵司的年假制度是怎样的？
N股期权，贵司是否提供类似的期权？
Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。
这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。
如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。
我就会很客气的告知：
虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。
4
底线思维
最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。
在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。
如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。
有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。
你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。
那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。
当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。
对于企业来说，也同样有薪资底线：
企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。
前提是这个候选人满足岗位的需求。
但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。
除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。
推后谈薪时间
所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。
在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。
HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？
我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）
然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。
如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。
他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。
如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。
经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。
这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。
在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。
为什么要往后推？
有两个原因：
提升你作为求职者的主动权。
简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。
到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。
增加企业放弃你的成本。
整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。
现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。
HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。
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机构专栏
【重磅启动】肯耐珂萨“星跃奖”2021年度申报正式启动！
【2021年5月12日，北京】由中国领先的数字化组织效能提升专家肯耐珂萨创立的“星跃奖”2021年度（第四届）奖项申报正式启动！
肯耐珂萨“星跃奖”以中国企业人力资本管理实践最高奖项为定位， 遵循“寻找人力资源管理实践过程中企业最佳解决方案与创新的进步理念” 为主旨，设立最佳雇主、企业文化、人才发展、绩效管理、招聘创新、数字化转型等六大人力资源管理门类评比，每年选评出来自大中华区企业人力资本管理过程的卓越项目暨方案，推动人力资源管理的发展与进步。过去3年的奖项评选中，已有2000+企业参与其中。2020年度的评选更是盛况空前，1000+份全国各行各业的来稿，经过初筛，选取了462家企业、523个案例送入评审环节。
由人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家经过三组的激烈讨论，在说服与被说服的辩论之后，最终选出20家最佳实践（Top）案例和120家优秀案例。
获奖企业中不乏腾讯、搜狗、京东、得物、360、巨人等互联网知名企业，也有雪花、公牛、三花、莱克等实体行业优秀企业；房地产行业的正荣、蓝光、金地、金茂等企业，生活中常见的VIVO、湊湊、平安、兴业、上汽等企业也积极参与其中。
无论是参与企业的品牌知名度，案例实践成果，还是来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，都诠释了肯耐珂萨“星跃奖”的价值及公信力。 该奖项的美誉度将提升您、团队和所在企业在大中国区的声望，以及在所处市场、行业及社区中的知名度，有助提升知名度和加强品牌形象，带来众多市场推广的机会。
另外，此奖项也能提升您或团队在员工、投资者、客户、供应商，以及业界和其他社会人士心目中的声誉。作为获奖者，您将受邀出席万众瞩目的颁奖典礼接受殊荣，获得与国内外顶尖商业领袖相识和交流的机会。请不要错过这个机会。如果您的企业人力资本管理实践中有所成效，欢迎报名。
本次大赛的评选结果将在9月15日，2021肯耐珂萨用户生态论坛上颁布。
奖项设立2021星跃奖将延续过往的奖项设立”最佳雇主“、”企业文化“、”人才发展“、”绩效管理“、”招聘创新“、”数字化转型“六个门类的评选，各分类奖项名称及细分：
参选条件❶ 2021年“星跃奖”（X Awards）接受所有在华企业参与；
❷ 报名企业成立不短于24个月，规模不小于100人；
❸ 报名企业24个月内无被劳动监察部门处罚记录；
❹ 由企业的人力资源高管或HR团队提交的报名或申请；
❺ 人力资本管理解决方案已在企业中实施的真实案例；
❻ 预申请参加“星跃奖”（X Awards），须同意与该奖项相关的条款与条件。
—— 本次活动最终解释权属于上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司所有
评审规则
作为最具权威与公信力的人力资本管理解决方案竞赛，肯耐珂萨“星跃奖”中国企业人力资本管理实践大赛将秉承公平公正的态度，项目组委会初审核参选资料，优选企业进行脱敏处理，再交由专家评审会匿名评审；所有参评企业的数据和资料将用统一的代码进行编号，由专家评审独立审阅，整个评审过程将不被告知所评企业的名称；独立评审会的评分结果将进行加权平均，得出每个项目的得分，最终确定获奖结果并予以公布；本次评选的评审委员会为独立评委会，即所有评委均非参评企业内部相关人员。
本次评审将邀请来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，通过访谈、讨论及严格审核参赛解决方案，评选出最终获胜的解决方案 。
为确保奖项的公平、公正，评选过程不接受参选企业任何赞助，也不收取任何费用，获奖企业均可在书面许可后获得肯耐珂萨“星跃奖”(X Awards)标志的使用权。
2021肯耐珂萨“星跃奖”人力资本管理实践大赛致力于发掘人力资本管理的优质、创新、有效解决方案并助力人力资本管理可持续性发展进步。
时间流程
报名时间：2021年5月12日-7月31日
初审时间：2021年8月1日-8月15日
专家评审：2021年8月16日-8月25日
获奖通知：2021年8月26日-8月31日
颁奖典礼：2021年9月15日
传播周期：2021年9月-2022年9月
报名方式您可以通过点击以下链接下载报名相关文件，并将您的参赛方案以附件形式发送至官方邮箱：knx@knx.com.cn。
主办方的资料收取工作时间为工作日周一至周五上午9点至下午18点之间。收到您的申报材料后，我们会发送确认邮件~
有您的2021将更加精彩，期待您的参与！
相关资料下载
肯耐珂萨2021星跃奖介绍手册
肯耐珂萨2021星跃奖评选申请所需资料清单肯耐珂萨2021星跃奖申请表
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机构专栏
迄今最大融资：北森完成2.6亿美金F轮融资，顶级投行加持！一体化×低代码引领HR数字化风潮
5月11日，一体化HR SaaS及人才管理平台北森在京举办F轮融资暨春季产品发布会，宣布完成2.6亿美元规模F轮融资，同时发布2021年春季系列新产品新特性，以“一体化HR SaaS+低代码平台”为核心，持续布局人力资源云服务，助力各行各业快速实现人力资源数字化转型。
本轮融资由【软银愿景基金二期、高盛、春华资本、富达国际】联合投资，老股东经纬中国、红杉资本中国基金、元生资本、深创投持续追加投资。华兴资本担任本轮融资独家财务顾问。
此次融资规模是HR SaaS赛道迄今为止最大一笔，本轮结束后，北森也成为这一赛道融资规模最大、估值最高的独角兽。本轮融资将主要用于一体化HR SaaS产品创新、客户成功体系完善以及组织和人才建设。
人力资源软件相互割裂的历史必将成为过去，未来十年HR SaaS将以“一体化和低代码”为风向，而北森将持续聚焦这个城墙口，提升产品创新和客户服务能力，为中国人力资源数字化变革赋能。
北森联合创始人兼CEO 纪伟国01、“一体化”定位直击企业痛点，两年估值翻三番
自上轮融资之后，北森在两年时间内估值翻三番，到今天再创行业融资新高，同时吸引了软银愿景、高盛等国际顶尖投资机构，且之前的所有资方也全部跟投，都说明了北森的投资价值。那北森倍受资本青睐的原因是什么？
高盛高华证券有限责任公司董事长，高盛全球合伙人 范翔
经纬中国合伙人 熊飞
首先是HR SaaS行业正迎来爆发式增长。当前，中国乃至全球的商业竞争格局正在发生巨大变化，一场疫情更是让企业组织能力面临前所未有的考验。企业向管理要红利，实现精细化和高质量发展，成为最迫切的时代需求之一。在这种背景下，人力资源数字化尤其是HR SaaS的黄金时代已经到来。根据艾瑞咨询的数据，中国HR SaaS市场近年来的年均增长率都超过40%，预计在2023年将超过70亿。
其次是北森“一体化×低代码”的独特价值定位和领先优势。一体化意味着HR软件和数据不再割裂，低代码平台意味着可灵活定制，这直接切入了中国企业人力资源数字化管理的核心痛点。
在过去20年间，人力资源软件面临着云计算和人才管理的双重冲击，逐渐演变出了独立的安装版eHR软件（人事薪酬假勤等）、独立的招聘系统软件、独立的e-Learning软件、独立的人才测评软件等四分五裂的市场格局。员工的数据在各个割裂的系统中无法统一分析，企业面临巨大的业务挑战。同时，中国企业人力资源管理模式、流程和具体业务千差万别，中大型企业对于定制开发的需求旺盛。
北森董事长、联合创始人 王朝晖
北森从以上痛点切入，打造了业界第一个HR业务属性的低代码PaaS平台，在此平台上不断推出HR相关模块的SaaS软件，最终形成了包含招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、绩效云、学习云等9朵云、近20个模块在内的一体化HR SaaS套件，同时依托PaaS平台为大中型客户提供灵活的定制开发和自主开发服务。
这对长期以来形成的HR单品软件割裂的格局带来了巨大冲击。到今天为止，一体化、可定制的HR SaaS已经发展为市场主流。IDC的研究数据也证实了这一点：从2016年起，北森正式超越传统国际软件大厂，成为中国HR SaaS市场领头羊，至今已连续五年位列该市场第一。
大咖观点
我们非常看好北森作为中国HR SaaS领导者的潜力，公司目前已经完成了从招聘、入职、人事到绩效、继任、离职的全产品线构建，为企业提供覆盖员工全周期的一体化人力资源管理SaaS解决方案。我们非常高兴能与北森团队合作，我们期待并将支持北森在提升企业人力资源管理效率上的不断创新和进步。--软银愿景基金管理合伙人 Kentaro Matsui先生
云计算和大数据的进一步采用使中国人力资源SaaS市场具有更光明的前景。北森通过长期专注研发和客户服务已成为市场领军者,其独特定位亦使北森在人力资源软件市场发展和成长中获益。--高盛资产管理部董事总经理 孙梦曦
北森深耕人力资源服务行业近20年，是当之无愧的国内HR SaaS 领域领军者。凭借快速高效的迭代力、强大的交付和服务、一体化的人才管理体验、平台级的产品规划和发展理念，出色地满足客户的个性化需求。相信公司在富有战略眼光、专业笃定、长期坚守的管理层领导下，将成为人力资源服务行业的龙头。--春华资本合伙人 张晶
HR Tech是企业服务领域最大赛道之一。北森作为SaaS产品的绝对领先者，产品导向，持续创新，一站式为客户提供一流的人力资源SaaS产品。我们长期看好公司发展，期待成为国内企业服务领域领军公司。--经纬中国合伙人 左凌烨
02、春季新品亮相，一体化场景全面深化
“一体化、可定制的HR SaaS是人力资源软件的未来”，纪伟国在发布会上旗帜鲜明地喊出了自己的观点。
而此次春季亮相的新品，也在一体化功能场景上进行了充分延伸和创新。本次北森共迭代超过1000个系统特性，并重点发布北森People Analytics解决方案，以及制造业、零售连锁等行业解决方案。
其中，北森People Analytics解决方案则充分展示了软件一体化后带来的数据价值，让人力资源数字分析从报表统计进入指标分析的2.0。主要通过PA七步法方法论、人力分析指标库与主题预置、八大维度与超过200个指标地图帮助客户快速落地数据分析，加速管理者决策。
同时，针对制造业的复杂假勤管理、连锁门店的员工招聘与日常管理等行业特殊场景，北森发布系列解决方案，帮助行业用户更加高效地管理一线员工。“从通用类特性走向行业化场景是一体化HR SaaS的重要趋势。”纪伟国说。
03、低代码PaaS平台升级，赋能企业个性化创新
另一大惊喜无疑来自低代码PaaS平台。来自北森的数据显示，其80%的客户均需要不同程度的客户化开发。因此，北森持续8年打造HR业务属性的PaaS平台，不断提升客户化开发能力，同时逐步向企业开放，发布APP Store，打造开放生态。
去年6月，北森推出PaaS平台开放计划——“森云计划”，鼓励合作伙伴通过PaaS平台自主搭建企业专属应用，加速技术与业务之间的衔接。短短半年时间，已有超过30家企业开发出100多个创新应用，2021年预计将有超过200家企业加入。
一位“森云计划”的用户表示，“在北森的低代码平台上，从提出需求、评估测试到功能上线，我们完全掌握了数字化管理创新的自主权。”
今年，北森PaaS平台又有重磅创新，上线了元数据驱动的页面设计器——“鲁班画布”，用户可以用拖拉拽方式搭建个性化页面；同时发布了完整模拟并安全隔离生产环境，实现客户自主试验开发与敏捷交付的“开发沙箱”；进一步升级了工作流能力与BI商业智能分析能力，让生态原创变得更简单、更敏捷。
04、新一代HR SaaS，以员工体验为先
“新一代的HR SaaS软件，要从覆盖功能走向员工体验。”发布会现场，纪伟国表示对员工体验的关注与实践将是HR SaaS下一步发展的新拐点。
为此，北森发表Nature Design3.0设计理念，以“高效、愉悦、温暖”定义新一代HR SaaS系统。目前，这套设计理念已经在北森新招聘云、全新版移动端iTalent2.0等升级版本中得到实践。其中，新版招聘云在上线后的六个月时间里，客户数量达到300多家，预计一年内客户数量将突破1000家。
“员工只需要一个入口，企业需要一个平台、一套解决方案、一个供应商”，纪伟国说，“这就是一体化HR SaaS带给客户的价值。北森在过去已经帮助6000家大中型企业利用数字化工具建立了系统化的人力资源管理机制，未来我们会一如既往，聚焦一个城墙口，以一体化可定制的SaaS产品、技术和服务，帮助中国企业打造数字化组织，提升组织效能。”
想了解更多信息，5.26周三北京，特邀北森云计算联合创始人兼CEO现场为你分享交流！
HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
截止4月23日，HRTechXPO目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多滴滴、京东、泰康、字节跳动、安永、西门子、ABB中国、中国电力、有赞、大北农、中交疏浚、嘀嘀无限、中海石油、联想、百度等.
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FESCO携多家名企亮相留学英才招聘会 助归国人才就业
2021年5月8日，FESCO携数十家中外知名企业亮相2021春季留学英才招聘会暨高端人才洽谈会。本次留学英才招聘会由教育部留学服务中心主办，吸引了200余家国内知名机构，近万名求职者参加
FESCO携亚马逊、鼎桥、微软、爱立信、搜狐等知名企业，为归国留学人才提供优质的就业平台。
FESCO此次为求职者带来了百余个中高端岗位和FESCO内部职位，求职者可以在此次招聘会现场，通过与企业HR的面对面交流，找到心仪的岗位。
自2012年创办以来，留学英才招聘会已成功举办18届，本次招聘会共有500余家国内单位参展，提供岗位超过20000余个，招聘会现场还提供国（境）外学历学位认证、档案存放、就业落户等相关业务的咨询服务。
为吸引海外人才归国就业，教育部留学服务中心近年来不断完善留学回国服务体系，每年春、秋两季的留学英才招聘会都吸引了大量优质海归人才与众多知名企业参展。
FESCO自首届留学英才招聘会就参与其中，希望通过全方位的人力资源服务，进一步拓宽海归学子的就业渠道，实现海归优质人才与高端企业的对接。
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GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会召开在即
5月11日，中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森将在京召开“GO！HR SaaS”F轮融资暨2021春季产品发布会。
本次发布会将于5月11日下午在北京举办，并通过北森官方视频号同步开启线上直播。
届时，将有国际顶级投资人、合作伙伴、客户以及国内百余位媒体人共同见证F轮融资以及重磅创新产品的发布。
亮点1：北森F轮融资规模能否再创行业新高？
与往年春季产品发布会不同，北森F轮融资发布成为一大看点，目前有关融资规模与投资机构引发业界猜想。
回顾北森融资历史，从2010年完成千万A轮融资到2018年“资本寒冬”逆市完成总金额超过1亿美元的E轮融资，北森曾多次在融资数额及公司估值方面创HR SaaS赛道新高。本轮融资是否将再次成为HR SaaS行业最大规模的一笔?北森一体化HR SaaS的终极价值将如何呈现值得期待。
亮点2：一体化+低代码PaaS诠释更强性能
从2002年成立至今，北森以“科技成就人才，帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力”为使命，通过一体化HR SaaS帮助超过6000家中大企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全数字化管理。
北森一体化HR SaaS包含人事云、薪酬云、假勤云、招聘云、绩效云、学习云、测评云、继任云、调查云等9个软件产品和近20个HR套件，堪称业界全线豪华阵容了。
那2021年春季产品还能带来什么惊喜？基于角色、基于业务、基于场景、基于数据的一体化能力还能如何加强？制造业、连锁业的高行业特性是否将被满足？
与此同时，北森低代码PaaS平台在去年正式对企业客户开放，成果如何？北森是如何对企业IT自主开发应用进行赋能的？今年PaaS平台还会有哪些新功能，让企业开发更加敏捷高效？30分钟搭建一个APP的梦想能否照进现实？
亮点3：未来十年人力资源数字化将走向何方？
国际视角的产业透视，顶尖投资人的产业分析，北森基于6000家大中型客户最佳实践的产业洞察，将折射怎样的技术和发展趋势？上云还是不上云？一体化采购还是单品集成？新技术新概念眼花缭乱，作为HR该如何正确认知做好准备？
欲知，现场还有哪些HR Tech “黑科技”发布？
HR SaaS新十年将会如何开启？
中国人力资源数字化将掀起怎样的风潮？
尽在GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会现场！
目前直播预约已开启，我们诚邀您一起巅峰再越，共鉴未来！
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瑞人云创业故事：坚持初心，坚持信念，坚持前行
4月21日，瑞人云联合创始人&CGO钟梁艳，受邀参加由广州人力资源服务协会主办的“人力资源服务业高端人才培养计划—创业菁英研修班”，并做主题分享，首次和与会的160+人力资源服务领域的创业者们分享了瑞人云创立和经营的故事，得到了在场嘉宾的广泛共鸣。在此将钟梁艳分享的瑞人云故事核心部分摘取出来，与更多的人力资源服务领域的同行们共享。
瑞人云发展至今，远还无法谈及成功，但阶段性的总结，对关心瑞人云发展的每一位朋友和我们每一个瑞人云人，都有非凡意义。以下来自钟梁艳分享实录（部分文字有修正）＞＞01、初衷
加入创业团队的信念来源于创始人的笃定
此次分享，给到我们的其中一个题目是合伙人的寻找。我想，作为一个合伙人，逆向思维，怎么选择合伙人呢，也是一个非常有趣的视角。我用我加入瑞人云的评估要素做了一个提炼，供大家参考：其实，这也是一个商业BP的简单模型，不论是寻找合伙人，员工，还是融资，都不可避免的要回答这些核心问题。
瑞人云创始人龚晓鸥是我多年的合作伙伴，对人力资源服务行业，龚总本身的人品性格，我都比较了解，所以我加入瑞人云，不算冷启动。我的评估过程也自然相对比较顺畅。
人力资源服务在中国发展40余年，有持续的社会需求和政策支撑，人力资源服务领域的数字化又相对早期，进入者还不算多。虽然小众，但绝对是刚需的领域。龚总是这个行业出身，不存在太多理想主义的想象，落地也是没问题的。
龚总是销售、猎头出身，财商、情商和逆商，都令我敬佩。瑞人云的创始团队，一个是与龚总共事十几年的同事负责产品；一个是对技术和人力资源服务有多年研究的计算机博士；而我，则是多年的合作伙伴。团队组合和人品性格，都经过长久的考验。
资金保障方面，有的团队很幸运，启动之初，靠着团队成员和一些好的点子，就能拿到种子轮天使轮的融资，而更多的团队，靠的是创始人或者团队的原始积累。瑞人云的启动资金，来自龚总在人力资源行业10多年创业的持续积累。
对于很多互联网公司来说，尤其是B端产品，核心成本是研发，瑞人云先后投入在产品研发上的成本接近5000万，且预计还将不断投入，没有持续的资金支持将是不可想象的。同时，我们也可以从资金的使用计划中，看到创始人的经营理念。产品是灵魂，不持续投入打磨，无异于无源之水，谈不到长久发展。
02、信念
“这是一条不容易的路，要坚持做我们认为正确的事”
另外，我想分享一下我个人理解的关于瑞人云在经营过程中的几件我们认为很重要的大事，以及我们具体踩的坑：产品方面
产品诞生初始，我们几乎踩了所有想自己数字化的人力资源服务机构踩过的坑。找IT外包，各种类型和价格的IT外包，差不多三年的时间，交了几百万的学费，就像我们很多数字化意识非常领先的客户所经历的一样。直到把这件事当做专业事情专注来做，才慢慢走上正轨。
为了让瑞人云符合更多类型和区域人力资源服务的具体业务场景，我们需要更多客户的真实需求，实现瑞人云1.0版本到2.0正式商用版本的巨大跨越。
需求从哪里来呢？幸运的是，龚总在十几年的人力资源服务行业从业生涯中，结交了非常多志同道合的创始人朋友，经营的也是所在区域标杆的人力资源服务机构。他们认同龚总的产品理念，坚信人力资源服务的数字化大方向，他们是我们2.0产品重要的需求输入和测评者，在这里也非常感谢他们。
2.0正式推向市场之后，尽管已经做了充分的准备，作为一个标准化的SaaS，还是不可避免的在从相对开放走向完全开放的过程中遇到了非常大的挑战。这里不得不提到国内SaaS厂商的共同难题，客户的本位主义。很多企业的业务可以这样分为两大类别：标准化的批量客户，非标准化、少量但核心的客户。非标准化业务的无限满足，反而可能是企业竞争力的核心所在，全面业务的标准化是一个无法完成的任务。瑞人云在无限满足客户个性化需求和打造一个适合大多数人力资源服务机构需求的标准化产品中艰难地寻找着平衡。
现在，瑞人云已经迭代到了4.1版本，继专为人力资源服务机构研发的CRM系统、个人社保、电子网签、个税申报、灵活用工等系统之后，经过反复打磨的招聘系统也即将上线，不断更新迭代的、标准化的瑞人云正不断满足越来越多人力资源服务机构共性的个性化需求。同时，我们也在不断链接生态体系下的各类接口，满足不同场景下的关键应用，支持定制化和本地化部署。可以说，瑞人云正不断扩展人力资源服务数字化SaaS平台标准化的边界。
营销方面
产品是道，营销是术。好的产品是市场环境下企业存在的核心价值，2B的产品尤其如此。这是瑞人云创立之初，就一直践行的经营理念，这也是为什么，直到瑞人云2.0已经相对成熟之后，市场上才开始逐渐看到瑞人云的身影。然而，普遍的情况是，市场和产品部门往往是脱节的，把一艘普通的船描绘成航母，一定程度上是市场部门能力的体现。这个时候，坚定的信念就显得非常重要，SaaS产品的盈利模式，一定是续费。市场一定是在产品之后，产品不够好，行业又不够大的情况下，客户美誉度比市场知名度更为重要。
首先的首先，一定是产品经得起B端客户决策链条放大镜般的考验。
做市场时，我们遇到了“作为一家成都的科技公司，如何有能力去征服全国人力资源服务行业”的质疑。坦白说，我们当然没有能力一下子取得全国同行的信赖，虽然成都作为互联网第四城，并不缺乏技术能力。我们当然也不认为地处成都是原罪，但事实是，瑞人云只能通过一个又一个的客户的信任去赢得市场。
一个行业的长者非常认可瑞人云，但他建议我们，走“农村包围城市”的路径。我们其实一开始是被动在这么做，现在，可以骄傲的说，不到两年时间，北上广深，每一个城市，我们的客户数量也都超过了十位数。最近，广州智通人才也成为了我们的合作客户。我们依靠产品，加持市场营销动作，赢得了阶段性的胜利。
关于人力资源服务行业或是互联网B端产品的营销，我不讨论的理论知识，只说一些我们朴素的实践经验。大家知道瑞人云是从2019年开始，开始亮相各种行业内论坛或者作为主办方的活动，创始人龚晓鸥龚总和我也不时出现在很多展会分享。我曾经听过一个同行说，2B的营销动作，最开始基本就是粗暴的靠创始人人肉站台。没错，但这只是我们传递产品价值，触达客户的一个环节而已。真正有效的营销，我做了一个统计，排在前三的，是互联网、市场活动和销售的陌生开发。说明什么呢？说明人力资源服务行业对数字化转型的意识和主动性已经很强了，我们要做的，就是提供一个满足客户需要的产品，并让他们找到。另外，销售内部的流程管理和打法总结，仍然是非常重要的，借助CRM的体系管理，确实非常有帮助。服务方面
SaaS的运营，一定离不开客户成功的概念。一开始，我们是没有这个概念的，我们只知道要做好客户服务，尽可能极致的服务客户。我们的运维7*24小时提供服务，专业和敬业也得到了客户的一致好评。然而，我们还是在2020年初，将原来的客户运维部门重组成为了现在的客户成功部。是什么触发了我们呢？2019年下半年到2020年，公司的业务经过长时间的沉淀，有一个爆发式的增长，我们发现了很多以前没有意识到的问题。比如有一小部分客户，对产品满意，对服务也满意，但由于各种各样的原因，在续签的时候还是选择离开我们。
我们很诧异，仔细了解才发现，客户对数字化系统的需求之前，可能还有对自身业务流程标准化的需求，很多客户在做数字化的选择时，其实很大程度上不是一套数字化工具本身，而是一套基于数字化工具的标准化流程和制度。仅仅的被动式服务已经不能满足需要了，我们需要做引导式的咨询服务。好在，我们积累的服务300多家客户的经验，给了我们构建标准化的底气。
我们从改革部门名称开始，改革部门职责，招聘要求，培训输入和激励手段，开始做标准化流程，做制度，迅速使我们的团队具备提供300多甚至更多客户数字化下标准化建设的咨询能力。在产品壁垒之上，我们的服务壁垒正在以惊人的速度构建。每一个客户成功经理，都要朝半个甚至一个咨询师的路径去成长。让我们每一个客户成功经理，都随着瑞人云，随着客户一起成长，这也是我们组织不断发展的核心力量。创业永无止境，瑞人云和所有人力资源服务行业的同行们一样，永远在路上。坚持“让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台”的初心，赋能人力资源服务行业的数字化转型，拥有打造最好产品和服务的信念，我们和人力资源服务行业的同仁们一起，保持前行。创业要有信念，我很庆幸瑞人云是一家有信念的企业。永怀空杯心态，向优秀者学习，做自己的决定。祝愿大家都能在创业这条路上为他人所不为，得他人所不得。
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万众e签强势上榜“2021中国人力资源科技创新品牌30强”
4月23日，由中国领先的人力资源科技平台HRTechChina发起的“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选暨表彰仪式在上海隆重举办。FESCO打造的万众e签·电子签约服务平台凭借技术创新、产品创新、体验创新及专业、多样化服务等，从众多品牌中脱颖而出，成功入选中国人力资源科技创新品牌30强榜单。
“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选活动共收获78家人力资源科技机构参与提名，并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关，历时30多天的严格审核，最终评选出30家人力资源科技机构入围本次“HRTech中国创新势力”榜单！
作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。
万众e签·电子签约服务平台依托实名认证、区块链等技术为客户提供高效、便捷、安全、合规的一站式电子签约解决方案，充分尊重企业的个性化需求，做到“一个企业，一个模式”，根据企业的实际需求灵活匹配，并可根据客户需求提供“标准版”“定制对接版”“本地化部署版”等多版本套餐；帮助企业在不同阶段与劳动者便捷、高效的完成协议签署。通过一站式的解决方案，万众e签覆盖合同全生命周期智能管理服务，致力于打造全领域电子签约服务，助力企业降本增效和数字化转型。
此前FESCO APP·综合智慧服务平台曾荣获HRTechChina“2018中国人力资源科技极客大奖”。
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这可能是最容易落地的职业规划指南了！
只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。
职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。
首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。
职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；
职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；
职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。
了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！
职业定位
如何进行职业定位呢？
在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。
我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。
什么意思呢？
举个简单的例子：
2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：
时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；
小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；
几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。
所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。
当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧：
1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型
每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。
比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。
那怎么样判断自己的优劣势呢？
其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。
根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？
这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。
2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业
时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。
一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。
比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；
而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。
那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。
所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：
（1）这个行业的规模足够大
如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。
就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。
我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。
（2）这个行业在上升期
处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。
如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。
（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会
我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。
那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？
首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业 ，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。
当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）
通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。
此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！
比如，想了解智能家居行业发展报告：
当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：
首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；
其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；
最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。
这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。
这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。
职业目标设定
前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。
职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。
那如何设定职业目标呢？
其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：
比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监...
从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。
那是不是这样就完成了呢？
当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？
意思就是：
1、目标必须是具体的(Specific)
2、目标必须是可以衡量的(Measurable)
3、目标必须是可以达到的(Attainable)
4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。
职业通道
设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了——
怎么样去实现这个目标。
毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。
从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。
所以，首先我们得把职业发展分阶段：
举个例子：
第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；
第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；
第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；
第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责...
把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。
基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：
然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。
基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。
综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下：
1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面；
2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位；
3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。
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