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限时领取！北森《2021中国制造行业人才白皮书》发布
面对未来的人才从哪里“获取”？Z世代下的制造人才怎样才能“管好”？怎样最大化“用好”人才？
文末下载《2021中国制造行业人才白皮书》即可一键get！前100名还可免费获取纸质版白皮书。
彭剑锋教授鼎力推荐，北森研究院最新成果《2021中国制造行业人才白皮书》现在已经正式发布啦！支招制造业人才转型升级，破局人力资源数字化，干货满满。
根据白皮书内容，我们还总结了一份制造业“抢人”指南，这就来为各位制造业的HR朋友们奉上~ “抢人”指南之招聘篇：招聘手段若不狠，HR地位怎么稳？现在的求职市场，大概可以概括成：“白领求职挤破头，蓝领岗位无人问”。以机械制造业为例，北森调研显示，即使随着工业4.0和AI智能机器人的快速发展，仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上，但是蓝领操作工可用数量的减少之快，是制造业HR不得不面对的一项难题。解决当下蓝领操作工不足问题，灵活用工和人脉圈是两个不错的方法。1、灵活用工是指把部门非核心岗位外包给灵活用工平台。由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者的方式，能大大减轻期所带来的招工难题。 2、人脉圈脱胎于过往“熟人招聘”的模式，借助人脉圈的内部推荐新玩法也可以为企业所用。通过加大宣传和激励的方式来招聘更多员工，对部分企业也能起到不错的效果。 “抢人”指南之留人篇：
没有留不住的人才，只有不用心的HR
想必大家都能感同身受这个企业怪圈：互联网服务业人才扎堆，传统制造业招工难留人更难。在北森《2019-2020中国企业敬业度调查》中显示，医药行业员工的敬业度水平落后于其他行业，年度降幅超过9%，也是唯一一个敬业度低于60%的行业。可想而知，人才留任问题将使得医药企业未来一段时期的发展难度陡增。推动人才活力的激发，要以绩效为抓手，以文化为土壤。1、全面绩效管理全面绩效管理模式运用到具体的岗位上会有不同的设计和着手策略，比如医药研发岗位普遍具备高流动性和高薪酬的特点。而医药研发本身是一项周期长、风险高的活动，这就需要企业以绩效考核为抓手，及时把控研发质量，激励研发团队士气，提高员工与组织的目标一致性。2、提高文化认同企业有策略地使用发展资源，提高文化认同感也是常见的留人手段，包括：让人才发展路径更显性化，建立人才发现机制，重视文化融合与体验等。
“抢人”指南之发展篇：
“养成系”YYDS，自己培养的人才最香
我们都知道，“没有发展空间”是员工离职时被提及最多的理由之一，可见发展空间对于员工，以及对于企业想留住员工的重要性。
比如电子信息制造业尽管作为先进方向的代表，在人才发展和任用方面却“不够先进”。
调查显示，企业中决定员工晋升的因素仍以业绩为主，对潜质的考量只有令人惊讶的7%。这导致在行业存在巨大的人才缺口时，现有人才也会缺少发挥的机会，一方面人才不足，一方面却人才浪费，实在是内外夹击。
职业发展可以留人，机制建设和领导力都是保障。
1、机制建设
机制建设包括很多，比如在企业内逐步建立人才活水计划机制，为员工发展提供更多选择；建立人才发现机制，为员工晋升和发展提供更多元的评价视角；以及通过建立人才盘点等流程，给人才定期“浮出水面”的机会。
2、领导力建设
对中基层领导来说，要将“管理转身”作为专项工作开展，注重提高情境领导能力，以减少领导力缺乏造成的留人困境；对高管领导来说，要注重提高战略能力、决策力、沟通表达和团队影响力。另外还可以为中层以上管理者设置人才保留与发展成果指标，定期追踪、考核。
“抢人”指南之数字化篇：
运筹于数字化之中，决胜抢人大战
只有互联网在讲究迭代吗？当然不是，从新能源汽车如何迅速赶超传统车企就可见，没有哪个行业是永远稳定且安全的。
北森调研显示，未来3年，车企将面临的最紧迫的三项挑战是打造敏捷型组织、数字化转型和运营效率提升。企业在落实新的业务部署过程中，对人才需求的判断和梳理也必将更频繁和及时，人才的培养发展和任用也更需要与业务进行实时关联。
促进组织向敏捷进化，要不遗余力地推进人才管理数字化。
1、设立数字化目标
设置阶段性业务关联的数字化目标，短期聚焦核心业务和业务人才，提升运营效率；长期融合人力资源数字化和业务数字化。长短期目标结合，加强和业务之间的关联。
2、借用一体化系统
运用和借助外力，引入外部有成功实践的信息化系统来推进数字化，在数字化方案设计时，还要考虑一体化的设计，减少数据孤岛的产生。
3、打造数字化文化
将数字化意识和文化融入企业日常宣导中，自上而下提升数字化意识，同时在HR和业务领域都要引入数字化人才，增强团队数字化的能力。
——“抢人”指南到这里就结束啦——最后，真心希望每一位制造业的HR朋友，面对不可多得的人才，都能找得到、招得来、留得下！“抢人”指南只是一道开胃小菜，想要获得关于制造业人才如何转型升级的更多干货，扫描下方海报二维码，即可领取《2021中国制造行业人才白皮书》，限时免费，先到先得，前100名还可免费获取纸质版！
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好人 VS 坏人：HR到底有没有被误解？
最近几年，HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后，这个职业就越来越不受待见，甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。
在工作中，HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变，时而温情脉脉地关心员工，时而板起脸来提各种各样的要求，设置各种各样的考核。
更巧的是，HR既是“好人”拼音首字母的缩写，同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。
HR到底是好人还是坏人？今天是818人力资源日，在这个专属HR的特别节日里，就让我们来一场正经battle，为HR正名吧！
在电影《无间道》中，刘德华有一句非常经典的台词：“给我个机会，我只想做个好人。”
很多时候，当好人还是坏人，似乎并不是完全由自己说了算，甚至想要当一个好人，会比当一个坏人还要难得多，因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。
其实善良也需要有点锋芒，好人也要懂点技术，这样才能让你的善良更有温度和力量。
北森一体化HR SaaS，涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块，一站式解决人力资源数字化工作，让你轻松当一个有底气的好人！
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北森 福利
作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间？#欢迎在评论区尽情分（tu）享（cao）我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份！
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什么是数智化？HR数智化转型有哪些实际应用！
人工智能的应用正在改变着我们生活工作的方方面面，在HR方面的应用也不例外；近来，我们讨论的话题从HR数字化转型慢慢的转向HR数智化转型。
什么是数智化？
顾名思义，“数”：数字，数据；“智”：智能、智慧；那么HR数智化的意思就是利用数据驱动HR业务，运用HR智慧管理系统辅助HR进行工作，从而达到帮助企业进行降本增效，释放HR效能，提升企业的竞争力。
仁云数智化的应用！
智能咨询服务
Q：很多时候，我们HR会面对员工各种各样的咨询问题，有关于企业的，有关于员工关心的福利、社保、公积金、薪资、假勤等等一系列问题，很多时候我们无法及时回复，或者咨询太多，导致其他事务被耽搁，每天忙的焦头烂额，痛苦不已。
S0L：仁云HR智能机器人，员工贴心的小助手，HR好帮手，帮助HR承担大部分咨询接待及事务性工作，释放HR双手，让HR从事务性工作上解放出来，将更多的时间投入到员工服务及公司战略上去。
智能诊断服务
Q：为什么最近员工离职率越来越高了？为什么最近公司业绩出现下滑？为什么今年人力成本要比去年高了很多？……经常被老板的问题搞的焦头烂额，然后你开始加班加点做调查，做数据分析，但是得到的结果却往往没有令老板满意？
S0L：仁云HR智能诊断服务，利用大数据及人工智能算法，对企业的及员工进行360°监控，当企业发展出现异常状况或者产生病变的时候，实时生成诊断报告，HR及管理者可以根据报告对症下药，迅速而有效的应对各种挑战。
智能预警服务
Q：员工工作好好的，却突然提出要离职，到底哪里出现了问题？面试的时候，明明非常优秀的一个员工，在进入企业工作了一段时间后，工作积极性为什么逐渐下降了呢？……到底是员工的问题还是企业的问题？能不能提前预警呢？
S0L：仁云HR智能预警服务，通过人工智能分析，从员工入职开始记录，包括员工入职后的工作状态、业绩情况、绩效等表现进行分析，并在员工产生异动的时候提前预警，HR可提前知晓，并及时和员工进行沟通，并解决问题，让员工更好的投入到工作中，降低离职风险，使企业人尽其才，才尽其用。
智能决策服务
Q：招聘旺季，大量的求职简历投递进来，每天加班筛选简历打电话，可还是招不到合适的员工；员工调岗、竞聘、出差派遣等，都有多位候选人，难以抉择谁最合适……
S0L：仁云智慧决策服务，通过人工智能对候选人进行标签化，并对员工建立人物画像，当有需要决策的时候，会自动将与业务需求有关的候选人进行匹配排名，推荐最合适的候选人给管理者，辅助管理者决策。
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直播｜818 HR节，来点不一样的Thinker Talks
要说起造节我国HR也是凭着“够优秀”拥有了自己的节日”818中国人力资源节“即将到来提前祝每一位人力资源工作者节日快乐！818 HR节年年有今年我们来点不一样的2021中国人力资源官超级盛典特邀文跃然、周禹、吕峰、刘辉、周丹五位行业大师为各位HR同学带来一场思想激荡的Thinker Talks！每天抽出一小时，来一场思维升级我们还为大家准备了一波特别福利818专属节日，多重好礼不停！更多精彩，尽请锁定Thinker Talks直播间扫描下方海报二维码即可预约报名👇
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人力分析如何落地？快来看这3家企业的做法
People Analytics（以下简称PA或人力分析），无疑是当下HR领域最时髦的话题。尽管很多企业HR萌发了“PA”的意识，但是在付诸实践时，常常会遇到许多问题和挑战：数据又多又分散，不知道如何下手？ 数据标准不一，操作不规范，数据治理难度大？数据无法有效关联，没有通用的标准，无法构建分析指标？……为帮助企业HR解决以上问题，北森提出PA解决方案，包括PA七步法、PA指标地图和PA最佳实践，从战略解码和人力指标体系建立入手，制定数据治理规范，实现报表和主题分析，并通过数据监测、预警和报告，深入洞察数据，最终赋能业务，加速管理决策。此外，北森还在8大分析维度，预置了200多项人力分析关键指标，以助力企业开启人力分析之旅。当然，只有理论还不够，有了方法论和指标地图后，我们的人力分析到底该如何有效落地？这是PA下一步重点动作，也是企业最关心的问题。在此，我们分享3家企业的PA落地经验，共同探讨PA数据化应用价值，为企业人力数字化转型带来关键跨越。 01、互联网破局 首先要分享的，是一家专注文化传播的互联网公司，在成立的10年里，员工人数从不到100人发展到如今的3000多人。员工规模快速增长的背后是成倍的业务扩展。在明确走数字化转型之路后，企业高层确立了核心战略，即成为全面线上的连锁经营体。HR团队希望借助People Analytics的建设，从交付型HR成长为专家型HR，并能对公司的业务进行预测性、指示性的分析，体现整个人力工作的价值。借鉴北森PA七步法，该企业首先将战略解码为实现营收、提高人效和扩张业务这3个人资部门的战略指标，并确定人力资源的关键任务——构建高效的人才供应链，规范管理成规模的员工，挖掘干部人才，打造一支高标准、高绩效、高激励的“三高”团队。接着是把这些定性的指标转换成定量的指标。比如，体现人才资产的员工规模、干部数量、绩优占比等软实力指标，体现组织效能的员工人效、顾问人效等战斗力指标，体现人员流动的员工主动离职率、干部离职率等凝聚力指标。确定具体指标后，HR团队在北森HR SaaS系统上整合了一体化人力资源数据，利用北森Ocean BI分析平台，完成个性化的报表和主题建设，通过自动化订阅、预警提醒功能，帮助相关管理者深度洞察业务，提升管理效能，监测管控风险。例如，如果发现某个战区凝聚力指标相对较差，战区管理层可以比较运营线人员、学科线人员和绩优人员的离职率，深入洞察到底是管理环节还是业务单元出了问题，并提出改进方向。通过七步上线PA分析后，HRD提炼了几点价值：
数据分析落地：梳理内部资源，搭建从无到有、从有到优的人力数字化运营体系。
促进管理提升：对数据及时性和准确性提出了更高要求，规范过程管理。
为深入分析奠定基础：未来会持续整合业务数据对接业务系统（营收、客单、产量等），实现全面人效分析。
02、 重工出击 第二个分享的案例，是一家超过百年历史的海洋工程装备龙头企业。作为传统行业，多年来其人力资源发展水平对比新兴行业存在着一定距离。企业希望提升精细化管理，增强对业务的支撑，由此衍生与北森共建People Analytics项目的契机。企业的生产模式决定了他们需要与多家分包商合作管理数千名的分包商员工。过去，管理者仅能对分包商提供的工人数量进行管控。现在，通过实时的PA数据看板，管理者还可以看到各岗位、各工种的匹配和结构比例、船级社证书持有情况等信息来进行精细化管理，要求分包商在合适的时间，提供需要的岗位工种和技能员工，以更好的一线人力配置，提升协同能力与交付效率。受整体劳动力市场的冲击，蓝领新生力量补充困难，操作工人老龄化问题日益严重，导致焊工、装配工等技能型人才出现短缺。为应对制造业普遍存在的“招人难、留人难”的问题，企业在离职数据分析中，将员工保留、遗憾离职等指标纳入对一线经理的考核中，提升经理们对人才保留的关注。通过前期的PA项目，该重工企业初步实现了：
报表线上化分析：实现人力资源管理常用报表基础搭建，满足各类角色管理需要。
员工精细化管理：完成人力资源信息看板、分包商考勤看板等数据看板的配置，掌握关键人员信息。
深入洞察业务：通过关注高绩效人才、特种作业人员等人员情况，提醒管理者关注人才保留。
03、 制造转型 最后分享的案例，是一家半导体、显示以及新能源等测试领域的高科技制造集团，该集团人事数据零散，无法结构化地把控组织、人员现状，人力成本无法深入分析。传统的人力资源管理模式已然跟不上业务发展的脚步。上线北森一体化HR SaaS系统后，人力资源业务实现全面线上化，为综合性PA分析提供数字化基础。该企业从增长指标、流动指标、结构指标三大维度，构建了员工分析指标体系，依据员工增长、新员工转正、核心人才离职、岗位分布、司龄/年龄分布等各项指标，综合性把控组织和人员现状，为人力资源管理提供抓手。比如，结合人员离职的职级和司龄分布，企业发现职级越低离职率越高，2-5年人员离职占比最高，与离职原因中反馈的职业发展有密切关联。这就提示管理者要重点做好人才梯队建设，对于不同发展周期的员工进行职业生涯辅导与内部成长规划，落实培养发展，保留低职级但高潜力员工。通过PA项目的共建，企业HR团队已完成：
落地复杂分析：从招聘到人事、薪酬、测评、其他（如问卷、假勤等）五个看板主题。基于法人公司维度搭建了自定义分析报表，满足复杂详细数据分析。
支持核心组织管理：在集团、事业群、子公司管理模式下，搭建完成核心组织显示事业群专属看板。
赋能管理决策：通过数据监测、预警等工具，辅助管理者智慧化决策。
人力分析工作是一个漫长的过程，基于多家企业的反馈，我们发现制定一套完整指标体系是开展人力分析的关键。在此，我们也提出PA实施过程中的3点建议：1）确定人力分析目标
人力分析需要以结果为导向，从企业战略和人力资源部门的关键任务出发，制定数据分析阶段性目标和工作计划。2）输出完整指标体系企业需要根据目标筛选合适的分析指标，构建指标体系。并明确指标的定义、计算逻辑和取数来源。3）制定数据治理规范
准确实时的数据是分析的基础。明确数据的输入和核查标准，定期审计并纳入考核。人力分析结果是给管理者决策提供依据，需要持续分析验证决策的有效性，根据用户的反馈不断调整。成熟的企业需要及时搭建专业的PA团队，持续投入资源，让PA真正发挥作用。我们认为，未来HR工作重心不再是繁琐的事务，更多的是用数据说话，深刻洞察业务，设计具有企业特色的人力模型，最终实现数字化管理。在这个旅程中，北森People Analytics解决方案有望帮助更多的人力资源管理者们高效落地人力分析，实现人力价值。
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新增确诊111例！上班感染新冠算工伤吗？医疗期怎么计算？人社部回应了！
短短十来天，南京疫情已波及至15省份20多个城市，医管局连发2文，指导抗疫工作。
大家的心弦又被牵动了起来，虽然上次51酱给大家科普了防疫隔离期间的工资、假期计算标准，但大家还有更多的问题。上班期间感染新冠算不算工伤？打新冠疫苗算不算病假？被防疫隔离算不算医疗期？其实这些问题，早在年初复工的时候，人社部就已经回答了，而且还有相关的劳动案例可以参考。51酱在此再集中答复一下吧~ 疫情期间和复工后的
相关问题解答
1、外地员工返岗或新招录的外地员工，需不需要隔离？
外地员工返岗、新招录的外地员工，应按照企业所在地政府规定，确定是否需要隔离以及如何隔离。
2、企业能否以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员？
不能。各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。
3、在疫情防控期间，企业是否可以延长工作时间？
对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，企业经与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
4、职工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业能否解除劳动关系？
不能。企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
5、受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时重新签订的，可否顺延集体合同期限？
受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。
6、受疫情影响，劳动者紧缺的企业，如何合理合法开展“共享用工”？
“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任
7、受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可否延期支付职工工资？
对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。
8、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。
9、接种新冠疫苗算病假吗？
现在国内疫情形势依然严峻，各地都在逐渐开展新冠疫苗的接种工作。因为很多人都需要上班，需要请假接种新冠疫苗，那么这种情况是否可以按病假算呢？《工资支付暂行规定》
第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
那么，接种新冠疫苗是否属于上述规章中所述的依法参加社会活动？如果所在地政府已经部署新冠疫苗的报名接种，依据传染病防治法的规定，个人具有配合有关部门实施防疫措施的义务，即已经构成了依法参加社会活动的条件。用人单位应当按照劳动者正常上班的标准对劳动者支付工资。10、疫情期间，员工谎报行程，单位有权解除劳动合同吗？
疫情防控期间，公司应当服从人民政府采取的应急处置措施，全面掌握企业员工外出情况，主动配合做好员工健康信息登记和管理等工作。
员工负有如实汇报、填报健康登记表及配合履行疫情防控措施等义务，如果因员工谎报行程，影响到公司利益，威胁社会公众利益。公司可依据相关规章制度和劳动纪律，合法解除劳动合同。
涉疫劳动人事争议处理的4点政策解读 （一）不可抗力的法律适用1、政策要点
今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。
2、存在问题
一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。
3、处理依据
人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”
因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。
主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。
广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）
（二）劳动合同
1、政策要点
一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。
二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。
2、存在问题
相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。
3、处理依据
一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。
二是用人单位对于劳动者存在以下情形的,可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。
三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。
（三）医疗期
1、政策要点
新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。
2、存在问题
一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。
3、处理依据
根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。
主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。
（四）年休假中的“协商”
1、政策要点
企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。
2、存在问题
实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。
3、处理依据
带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。
另外，关于疫情期间的工资和休假安排，之前51酱已经发过相关科普文章：本土新增55例！人社部权威解答：员工被隔离，工资必须正常发！
目前，全球疫情形势仍复杂、严峻，部分省份相继出现本土疫情，“战疫”仍未结束，防护还要继续，希望大家继续保持高度的防护意识。
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全国省会公积金大变！事关购房贷款、到手工资...
目前全国大部分城市公积金调基政策都已发布公积金调基政策，之前51酱已经给大家汇总过50+个城市的公积金基数。
每年公积金基数的调整，都对我们职工的工资有着重大的影响。公积金基数上调，交的公积金越多，到手工资当然越少。但好处在于，本来之前要缴2年多公积金，才能积累满足贷款条件的余额，但扣费增加以后，个人和公司交得都多了，攒够余额的速度也在加快。公积金贷款可比商贷划算不少呢！51酱跑完了所有省会城市的公积金官网，把剩余城市的公积金基数，也给大家分享一下。 01、武汉市
一、住房公积金缴存基数、缴存比例和月缴存额
（一）个人住房公积金缴存基数为职工本人上一年度月平均工资（年收入总额/12个月）。最低缴存基数不得低于上一年度武汉地区职工最低月工资标准；最高不得超过上一年度武汉地区在岗职工月平均工资的3倍。
（二）武汉地区的住房公积金缴存比例最高为12%，企业可在5%至12%之间自主确定；非企业单位不得低于8%。职工和单位的住房公积金缴存比例一致。
二、2021年度武汉住房公积金缴存基数下限按区域划分为两档，主城区为2010元，新城区（江夏区、黄陂区、新洲区、蔡甸区）为1800元。
三、调整后的武汉住房公积金缴存基数下限自2021年9月1日起执行。
02、长沙市
一、调整内容
(一)住房公积金缴存基数
住房公积金月缴存基数为职工本人上一年度月平均工资，即上年度全年税前总收入(包括工资、奖金、年终绩效奖励和各种津补贴)除以12之金额。职工住房公积金缴存基数最高不得超过长沙市统计局公布的上一年度职工月平均工资的3倍。月缴存基数不得低于我市人力资源和社会保障部门发布的2019年度最低月工资标准(最低月工资标准1700元/月)。
根据长沙市统计局公布的“2020年长沙市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为105603元”计算，2020年度长沙市城镇职工月平均工资为8800元。因此，2021年职工住房公积金月最高缴存基数为26400元，最低为1700元。
湖南省内铁路职工的住房公积金缴存基数上限参照广州市铁路职工缴存基数上限进行缴存(广州市铁路职工缴存基数上限以每年广州住房公积金管理中心公布的公积金缴存调整文件为准)。
(二)住房公积金缴存比例
根据国务院《住房公积金管理条例》、《长沙市住房公积金管理条例》、湖南省住房和城乡建设厅《关于(长沙市人民政府关于调整住房公积金最低缴存比例的请示>的复函》(湘建金函〔2019〕130号)以及住房城乡建设部、发展改革委、财政部、人民银行《关于规范和阶段性适当降低住房公积金缴存比例的通知》(建金〔2016〕74号)等相关规定，2020年度长沙市单位和职工住房公积金最低缴存比例为5%，最高缴存比例为12%。凡住房公积金缴存比例高于12%的，一律予以规范调整，不得超过12%。
(三)住房公积金月缴存额上、下限
单位职工住房公积金月缴存额为缴存基数分别乘以职工本人和所在单位的住房公积金缴存比例之和。计算公式为:月缴存额=月缴存基数*(职工缴存比例+单位缴存比例)。
经测算，2021年度长沙市住房公积金月最高缴存额为6336元，月最低缴存额为170元。
二、执行期限
住房公积金缴存基数、缴存比例每年度调整一次，各缴存单位应于2021年7月9日至9月30日办理住房公积金缴存基数、缴存比例和月缴存额的调整核定工作。
03、郑州市
一、缴存比例和缴存基数
（一）缴存比例调整要求
郑州住房公积金缴存比例为单位和职工个人各5%-12%。缴存单位可在5%-12%的缴存比例区间内，自主确定住房公积金缴存比例，住房公积金缴存比例较上一年度降低的单位,应当经单位职工代表大会或者全体职工大会表决通过。
（二）缴存单位基数规定
郑州市统计部门公布的2020年度全市非私营单位在岗职工平均工资为89464元，按照住房公积金月缴存基数原则上不得超过统计部门公布的上一年度职工平均工资三倍的意见，确定2021年度住房公积金月缴存基数上限为22367元，住房公积金月缴存额上限为5368元。按照郑州市2020年度最低工资标准为1900元，确定住房公积金月缴存基数下限为1900元，住房公积金月缴存额下限为190元。
（三）灵活就业人员缴存规定
2021年度灵活就业人员住房公积金缴存比例为20%。根据郑州市统计部门公布的2020年度全市城镇私有企业职工平均工资为56062元，确定住房公积金月缴存基数上限为14014元，住房公积金月缴存额上限为2802元；灵活就业人员住房公积金月缴存基数下限为2800元，住房公积金月缴存额下限为560元。
三、2021年度缴存基数调整的有关要求
（一）住房公积金缴存基数每年调整一次。2021年调整时间为：2021年7月1日至9月30日。年度基数调整需提供《河南省住房公积金缴存比例、缴存基数调整申请表》和经办人身份证。
04、西宁市
一、住房公积金缴存基数
2021年度职工住房公积金月缴存基数为职工本人2020年度全年工资总额的月平均数，工资总额按国家统计局《关于工资总额组成的规定》(统制字〔1990〕1号)核定，2021年新参加工作、新调入职工仍按原有基数执行。
二、住房公积金缴存基数上下限
根据青海省统计局统计公布的西宁地区城镇非私营单位就业人员2020年度月平均工资计算，2021年度住房公积金缴存基数上限为24591元，下限不得低于西宁地区现行最低工资标准1700 元。
三、住房公积金缴存比例上、下限
职工和单位的住房公积金缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%，不得高于上一年度月平均工资的12%。
四、调整时间
缴存单位基数调整时间为2021年7月1日-2021年8月31日。
05、成都市
一、住房公积金缴存基数以职工本人上一年度月平均工资计算，计算口径按照《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》（统制字〔1990〕1号）要求执行。2021年度住房公积金缴存基数上限为25499元。二、缴存基数下限按照上一年度成都市最低工资标准相关规定，执行以下标准：四川天府新区、成都东部新区、成都高新区、锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区、龙泉驿区、青白江区、新都区、温江区、双流区、郫都区、新津区住房公积金缴存基数下限为1780元；简阳市、都江堰市、彭州市、邛崃市、崇州市、金堂县、大邑县、蒲江县住房公积金缴存基数下限为1650元。三、各住房公积金缴存单位应按本通知要求，及时调整住房公积金缴存基数。相关调整工作原则上应于2021年8月31日前完成，确保职工的合法权益。06、洛阳一、办理时间
2021年7月8日-9月20日。各单位具体调整时间附后，逾期不再办理基数调整。
二、缴存基数
1.住房公积金缴存基数应符合规定范围，最高不应高于2020年度洛阳市城镇非私营单位从业人员月平均工资6416.67元的3倍，即19250元；最低不应低于河南省人民政府发布的《河南省最低工资标准》(豫政〔2018〕26号)，即市区(含偃师区、孟津区)、新安县、栾川县的月最低工资标准为1900元；伊川县、宜阳县、洛宁县、嵩县、汝阳县的月最低工资标准为1700元。
2.灵活就业人员的住房公积金缴存基数，下限为2020年度洛阳市城镇私营单位从业人员月平均工资的80%，即3079元，上限为2020年度洛阳市城镇私营单位从业人员月平均工资的3倍，即11546元。
三、缴存比例
1.单位和职工住房公积金缴存比例均不应高于12%且不低于5%。同一单位职工的缴存比例应一致。
2.灵活就业人员的缴存比例为16%。
07、济南
一、住房公积金最高月缴存基数
按照济南市统计局公布的2020年度济南市城镇非私营单位在岗职工年平均工资计算的2021年度住房公积金最高月缴存基数为27098元。
二、住房公积金最低月缴存基数
2021年度住房公积金最低月缴存基数与去年保持一致，分为两档，单位住所地为历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区的最低住房公积金月缴存基数为1910元；单位住所地为长清区、章丘区、济阳区、莱芜区、钢城区、平阴县、商河县的最低住房公积金月缴存基数为1730元。
08、天津
一、确定缴存比例
国家机关、事业单位及其职工按各11%或各12%的比例缴存住房公积金。其他单位可根据自身情况，在5%-12%间自主确定单位和职工的缴存比例。单位与职工的缴存比例应当一致。
二、办理缴存额调整
单位根据《关于调整2021年住房公积金缴存额的通知》（津公积金委〔2021〕4 号）规定，计算2021年度职工缴存基数。2021年度住房公积金缴存基数最低不得低于2050元，最高不得超过29730元。
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日本劳动法和雇佣条例解读
JAPAN日 本日本是高度发达的资本主义国家，作为世界第三大经济体，日本以其先进技术和经济实力而闻名。
其自然资源匮乏并极端依赖进口，发达的制造业是国民经济的支柱，科研、航天、制造业、教育水平均居世界前列。同时，日本的服务业，特别是银行业、金融业、航运业、保险业以及商业服务业占GDP的较大比重，且处于世界领导地位。
截至2019年，日本的劳动人口为6700万人，失业率为2.4%，相对较低。
概 述1.日本的商业文化日本是一个非常重视遵守规则、合作、信任和信誉的国家。在业务环境中，日本非常重视合规性、完整性、质量和服务的准确性。此外，日本作为一个高语境文化的国家，尤为注重彼此信任和在组织内部和人际关系中的和谐。
商业文化类型
2.在日本新建法律实体在日本，要为新成立的公司开立公司银行账户，注册代表的住所必须在日本，且为日本居民。
*自2019年3月以来，银行规则发生了改变，如果代表居住在日本以外，就不再可能在日本开设企业银行账户。
在日本新建法律实体的5个步骤
3.劳动基准法《劳动基准法》是一部为雇员工作条件设定最低标准，以保障劳动关系中所涉及到的相关权益的法律，于1947年根据《日本宪法》第27条第二款颁布。这项法律是一部统一的雇员保护法，因此，即使雇主和雇员之间达成协议，也不允许其工作条件低于劳动基准法的最低标准。
在劳动雇佣关系中，公司必须遵循下列主要劳动法律条款：
主要劳动法律条款
4.工作时间
在《劳动基准法》中，其规定了日常工作、休息时间和休息日等规则。工作过程中，即使雇主支付了加班费，也必须有提前签订劳动管理协议(第36项协议）。如果没有该协议，则禁止雇员工作时间超过法定时间或在节假日工作。*第36项协议是《劳动基准法》中第36条规定的有关“加班和休假”的法律。
5.加班时间及加班费*如果公司要求员工加班或在节假日工作，则必须提前将签订好的第36项协议提交给相关的劳动基准监督署。
加班时间及加班费
*如果雇佣双方达成协议，雇主可提供带薪休假来代替加班工资。
其他说明：
如果每周有两天休息日（例如：周六和周日），则一个是法定休息日，另一个是非法定休息日，具体按相关公司规定，企业必须规定一周内的一天为法定休息日。
无法领取加班补偿的情况：
- 在公司注册名单中包含的所有人员，如总经理和高级管理人员。
- 经理/主管职位或以上（因其工作职责超出工作时间、休息时间、休息日等规定，但午夜加班补偿仍然适用）。
6.休假类型
a. 年假
雇主雇佣雇员连续6个月，且其出勤率达到全部工作日数的80%以上时，必须予以连续或分期地让其享受10个工作日的带薪休假。对于每年度获得10天以上带薪休假的雇员，公司须使其每年切实享受5天的年度带薪休假。但是，如果雇员申请的带薪休假日期有碍业务的正常运营时，雇主可以要求变更休假时期。
工龄与每年可享受的带薪休假天数的关系如下表所示：
带薪休假天数
年度带薪休假的权利2年内有效。即当年应享受的有薪假期的未休假部分可算入次年。因此上年未休部分与当年新获部分合计之后，每年最多可以享受40天（工龄7年6个月以上者）带薪休假。若雇员并未行使年度带薪休假的权利，且由于时效或离职等原因失去该权利的，则由公司来决定是否根据其剩余的休假天数给予金钱上的调整补偿。
*每周工作少于4天、每周正常工作少于30小时的兼职工人，另规定带薪休假。
b. 其他休假类型
在法律上，必须给予一下符合条件的雇员相应的休假。此外，禁止辞退、减薪、因下列休假而降职等行为。但是，每名适用雇员在获得以下休假前，必须满足6个月或以上的工龄。
其他休假类型
此外，公司通常会为特殊的带薪假期制定政策，如“婚礼和葬礼假”、“暑假”、“志愿者休假”等，作为员工福利计划的一部分。
7.解雇和离职金
a. 解雇
解雇必须要有客观而合理的理由，被认为符合社会一般理念，否则视为滥用解雇权而无效。因此正当的解雇，首先要于工作守则等文件上事先明确规定可以解雇的理由。再者，在日本，除了当事人自己和解外，支付一定的金额以解除劳动合同的方式并不受法律承认。
解雇类型
如果有必要解雇一名雇员，只有该公司的相关人员(如管理层、HR)或作为第三方的律师才能出席讨论。其他人员在法律上不被允许。
*若雇员处在试用期，在加入公司后的14天内，可立即解雇。
b. 离职金
由于法律上没有规定离职金，公司不需要把它纳入公司制度。因此，它可以作为一个公司特定的额外项目来引入。许多公司也将其作为他们的雇员额外离职后福利的一部分。此外，在引入离职金制度时，有必要在工作条例中制定相关规定。以下是离职金制度的一个示例：
离职金制度示例
8.公众假期
日本每年有16个公众假日。然而，由于2021年今年的东京奥运会，公众假期的数量已经增加到17个（7月23日-体育节通常不是假日）。因此，从明年开始，它将像往常一样回到16个。
2021年的公众假期
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