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机构专栏
每个月的那几天，对HR好一点
■ HR日常算薪烦恼，你占了几条？
1、公司员工几千人，薪酬方案几十套，信息量庞大，算薪就要好几天？2、底薪、提成、绩效……算薪项目实在多，容易漏还容易错？ 3、转正、调动、离职……员工有异动，薪资有调整，如何保证都算准？4、个税场景多，政策总是变，系统来回切，说起算税报税就流泪？进入到7月，又迎来每年一度的社保缴费基数调整。每年的税费调整和政策变动总是让HR苦不堪言。人力资源本身已经是个“吃力不讨好”的工作，而在这当中，最“吃力不讨好”的当属做薪酬发放的。
对他们来说，全年工资发放无误是一件再正常不过的事，大家都觉得理所应当；但只要有那么一次算错，就堪称是重大失误。
所以每个月总有那么几天，HR们都压力倍增，沉迷于算薪无法自拔。
在这种时候，我们不仅应该多给他们一些理解，还可以多想想，怎样才能对他们更好一点？
北森薪酬云全面升级薪酬核算解决方案，从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴，只需4步，帮助企业和HR实现一体化算薪，让薪酬管理更加智能和高效。
数据准备
无论企业使用什么样的算薪系统，数据准备始终是最基础也最重要的一步。有了北森薪酬云，HR可以在线向业务部门发起薪酬数据采集，并结合人事、假勤数据自动生成员工发薪相关信息，极大地提升数据采集效率。在线数据采集：HR可以在系统中发起数据采集流程，自动发送给相关负责人。相关人员可以在线填写，也可按模板批量导入。数据收集完毕后，发送相关领导审批，通过后即可生效。HR可以随时查看填报进度，及时跟进、催办。 自动生成发薪人员：系统会结合员工的入、转、调、离数据，自动生成当月需要发薪的员工，同时智能统计新增、补发、减少的员工，HR无需反复沟通、核对。
薪税核算
数据准备就绪，就到了核心的一步——薪酬和个税的计算。北森薪酬云拥有系统强大的配置能力和精准的核算能力，操作简单，HR一看就会，一算就对。
智能核查数据异常：系统预置13种可能会影响薪资结果的数据项目，包括一些人事流程，如调动、批量调动、转正等，HR可以及时查询并处理这些异常情况。
强大配置能力与精准核算：系统支持多套薪资方案，满足多公司、多类别员工的计算规则。HR可以通过公式配置，轻松获取任职、调薪、奖金、假勤等数据，支持入职、离职及月中调薪工资自动折算，一键完成算薪。另外，系统直连税局系统，支持工资薪金等多税种，准确核算员工个税。
智能分析薪酬差异：薪酬计算后，系统自动对比并标记本期与上期的薪酬差异，提高HR薪酬复核效率。发薪审批时，系统自动按部门、公司、成本中心等维度汇总差异，辅助审批。
灵活发薪
一番薪酬核算智能操作后，到了“激动人心”的环节——发工资。工资发放前可能需要经过部门主管、人事主管、财务主管、总经理等多层审批确认，审批角色不同，关注点也不同。有了北森薪酬云，HR就有了灵活、高效的发薪法宝。
灵活的发薪审批流程：系统可以设置分角色提供审批信息，如HR节点可查看员工明细，但财务审批节点只能查看汇总信息，最大程度做到薪酬保密，还能实现审批进度可视化。
高效的工资发布：企业可以按法人公司批量导出银行报盘文件。HR可以灵活配置不同工资条模板，员工在PC端、移动端、企业微信、钉钉、邮箱等多个渠道查看，工资条还支持传统密码、指纹识别、人脸识别等加密方式，保障薪酬安全。
个税申缴 个税申报是所有HR在薪酬核算时的一大困扰。北森【个税通】支持在薪酬计算场景中直接嵌入算税部分，在一个系统中就可以完成所有报税操作，HR能真正做到轻松申报，算税无忧！
多法人批量申报：个税通可以实现多法人实体一键算税，在线轻松申报综合所得。系统支持多税种，包括工资薪金、年终奖、一般劳务、实习生劳务、离职补偿金、股权收入等，发放场景全面。
一键在线缴款：个税通申报后，保留前期申报结果，关联协议账号、扣款等信息，一键缴款，完成业务闭环。
至此，北森 “薪酬核算四步法”全部完成，整个过程高效而智能。精准的薪酬核算提供了扎实的数据基础，企业可以进行科学的预算管理和成本分摊管理。
企业管理者还可以利用机构、序列、职级等多维度的薪酬数据进行人工成本分析，并结合经营数据分析单位人工成本的投入产出情况。
借助北森薪酬云，通过智能高效的薪资核算与全方位薪酬管理，让薪酬管理不再发愁。
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机构专栏
58魔方·中国行|人力资源企业数字化转型发展
由“58魔方”主办，“喜马拉雅轻学堂、领顾咨询”联合举办的《数字化浪潮来袭，赋能企业数字化重塑》沙龙活动，在上海圆满结束，活动针对人力资源数字化转型实践展开研讨分享，通过人力资源数字化转型在蒂升电梯（中国）、喜马拉雅的实践运用，解决企业在人力资源数字化建设中的技术问题和难点。
58魔方·中国行
数字化浪潮来袭，赋能企业数字化重塑回顾
在产业互联时代，数据将成为所有企业的核心资产。基于大数据重塑商业模式乃至企业管理模式，并最终将引领人力资源管理必然地走向数字化转型。人力资本数字化平台就是顺应这种时代潮流，致力于帮助用户构建数字化中台，通过数据重新构建企业人力资本管理体系。
数字化转型已经成为时代的风潮，如何实现人力资本数字化转型，就必将成为摆在我们面前的关键问题。
活动邀请到蒂升电梯（中国）首席人力资源官陈敏，喜马拉雅VP张远，凭借全球技术和人才网络，丰富的行业经验和敏锐的行业洞察，通过实战经验分享帮助企业利用认知、AI、云计算等进行数字化重塑，构建具有前瞻性业务模式。
活动现场
人力资源数字化转型实践
分享嘉宾-蒂升电梯（中国）首席人力资源官 陈敏
分享内容概要
人力资源数字化转型在蒂升的实践
平台化、数字化背景下的人才赋能机制
在企业中如何运用好人力资源数据分析
声音的梦想
喜马拉雅组织演化和赋能创新
分享嘉宾-喜马拉雅VP 张远
分享内容概要
解构－万物得其本者生，万事得其道者成
重构－无边的内容产业重构引发员工赋能新变化
实践－喜马拉雅新商业教育
数字化到底为我们带来怎样的改变？从整个发展策略上来说，最早信息化帮助我们提高了效率，把很多手工的东西变成了电脑可以统计、计算的东西；后来以三支柱为核心的人力资源技术的发展，更多的是打通了人力资源部门自己的小循环和业务部门之间的连接关系；现在我们提的数字化，是帮助企业以及帮助核心人才更好的转型，适应未来，适应新的环境与挑战。
在企业数字化转型的过程中，我们每个人都要做到空杯归零，因为既往经验已经无法指导我们未来的经营，只有具备底层的能力才会实现数字化转型的成功。
关于58魔方
58 魔方成立于 2015 年 3 月份，是以交付为导向的人力资源服务外包平台，在全国设有35个分公司，2个千人级的交付中心。公司致力于数字化改造人力资源基础设施，为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。前端直链58同城主站，后台4亿人才库，由2000人的交付团队聘力、利用数字化智能交付系统为企业供给人才。
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2021中国人力资源官超级盛典开幕，北森HR SaaS战队正式成立！
由润泽文化、北森、行知探索和华章经管联合举办的“2021中国人力资源官超级盛典”于7月5日在北京举办了隆重的启动发布会。大会将通过多方强强联合，打造中国人力资源官群体的年度巅峰活动，行业超级盛典！# 一 场 顶 级 盛 宴 #
开启中国人力资源官的超级进化、重塑新生
会议宣布将于2021年9月30日至10月4日，在敦煌和瓜州召开《2021中国人力资源先锋思想大会暨玄奘之路人力资源官戈壁徒步》大型活动。这将是一场汇聚人力资源行业前沿知识与实践的盛大活动，万名中国人力资源官将一同直面现实，磨砺身心，破壁思考，最终完成身心脑的进化之旅，获得重塑新生。
会上，多位行业大咖进行了分享。其中，机械工业出版社副社长、华章公司董事总经理范兴国发表大会致辞；行知探索文化发展集团董事长曲向东，北京大学国家发展研究院教授、BiMBA商学院副院长宫玉振，北森云计算董事长王朝晖相继发表主题演讲。润泽文化副总经理、DIGLab创始人、2021中国人力资源官超级盛典组委会秘书长郑大奇向大家介绍了《2021中国人力资源官超级盛典》项目的详细情况。☉ 行知探索文化发展集团董事长曲向东与北森云计算董事长王朝晖发表主题演讲同时，会上发起的《中国人力资源官2025宣言》汇聚了多方力量共同起草，跨越五年持续践行。宣言围绕成为面向未来的超级人力资源官，提出关于拥抱业务、提升人力资源专业领导力、跨越数字鸿沟、家国情怀和跨界学习等六个行动方向。值得期待的是，盛典后续持续数月、覆盖15个城市的健康运动、人力资源奥斯卡大奖评选、十一期间在敦煌举办的人力资源思想大会、敦煌戈壁徒步、星空夜话等系列活动，将为人力资源官们提供一次思想与实践的深度沉浸式体验，助其打开思维、提升视野，真正实现全方位的自我重塑，从而促进人力资源服务行业加快转型升级的脚步，进一步推动行业未来的发展与变革。# 一 支 超 级 战 队 #
齐聚HR技术派共赴巅峰盛宴、共筑行业未来
这样一场充满挑战和激情的征途，注定不是一个人的徒步冒险，而是一群人的结伴征战。因此在启动发布会现场，一支超级战队也同步宣告成立，它就是：CHRSC中国人力资源官超级盛典、玄奘之路戈壁徒步001号战队——北森SaaS战队！这支战队由北森组建，意在集结一批勇于创新、善于创新，拥抱新技术和新方法，引领HR数字化转型的企业HR精英，一起奔赴戈壁，结伴突破。本支战队由北森云计算联合创始人、CEO纪伟国先生担任领队，几位战队重量级代表也同时亮相。他们分别是：○ 战队荣誉领队：杨壮，北大国发院管理学教授，曾任北大国发院BiMBA商学院国际院长、联席院长；○ 战队特邀专家：周禹，博士/博士生导师、人大商学院/MBA中心主任、组织创新与人才战略教学杰出教授；○ 战队特邀教练：①杜葵，人合正道企业管理首席顾问、恩派基金会理事、阿那亚研学院创始合伙人；②张高，中国人力资源研究会智能分会常务理事，曾任百度教育事业部总经理；③左葆瑜，国内知名DHR专家。（特邀专家教练持续更新中……）同时，多位来自企业的CHRO队员代表也来到了发布会现场，他们均表达了对战队十足的期待和信心，并在“技术派，无惧时代”的口号声中，共同宣告战队正式成立！领队纪伟国对战队的理念和目标进行了生动阐述，这是一群HR技术派的携手并进，他们组成了人力资源行业第一支超级战队。在未来的几个月，他们将一起经山历海，奔赴戈壁之旅，共享巅峰大赏；他们也会在征途中不断探索交流，挖掘内心之信念力量，共筑人力资源数字化全新未来。同时，这支战队从超级盛典中应运而生，也将因强者共聚而创新发展，除了在短期的戈壁征途中一展风采，战队也会在长期的自我发展中持续赋能、交流学习、共同进步，逐渐成为未来HR数字化转型的先锋力量。这是一支专业的、长期的、极具创造性的超级战队！北森SaaS战队特色活动
为战队成员全面赋能！
#2021#
☞ 导师教练团全面赋能
☞ 城市运动拉练
☞ 先锋企业游学
☞ 数字化案例工作坊
☞ 圆桌沙龙
☞ 社交酒会
北森SaaS战队宣告成立的同时，也面向社会开启了正式招募，只要是企业中的精英人力资源官、对数字化转型感兴趣或者渴望突破的HR等，都可以报名加入。战队期待更多志同道合的人一起，挑战极限，突破自我，革新进化，重塑重生，拥抱光荣与梦想！面对百年未有之大变局，数智化转型赛道上日渐拥挤，人力资源官面临着全方位的挑战：后疫情时代人力资源的挑战、数字化鸿沟横亘、Z世代职场人心声此起彼伏等……北森SaaS战队集结最强的力量，打造一个集专业、体能、公益为一体的超级战队，拥抱新技术，无惧新挑战，共同经历、共同应对、共同转型变革。现在扫描下方海报二维码，即可报名加入！
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机构专栏
“薪用工”——成就企业持续增长的IPO催化剂丨星云案例
如何在启动IPO前避免外部用工不合规的问题？“薪用工”咨询助企业搭建生态化用工平台，整合行业内外部资源，降低用人成本，实现高效发展。
IPO需求下的用工转型
今天要说的企业是国内某龙头科技媒体创新企业，经营范围主要包括策划文化交流活动、广告设计、制作、代理等，自2007年成立以来，一直致力于打造专注中产家庭消费的社区媒体平台，用科技为客户提供更精准更有效的社区媒体流量。截至目前，该企业已在全国103个城市设立超过60万部电梯智慧屏，每天覆盖45000个社区、2亿中产家庭人群，服务过23000多位客户。
作为社区媒体平台行业内的领军人，其经营范围已经覆盖全国多个省市，也凭借其出色的综合实力，受到了众多客户的青睐。随着企业规模的扩大，其固有的贴纸式、电子屏式电梯广告运维成本过高，急需向数字屏时代转换。直播等新营销方式的出现，导致电梯广告行业需求量大幅下降，同时，在疫情的重创之下，该公司众多B端客户流失。该企业急需寻求新的运营方式，帮助企业渡过难关：
01
规划上市
其业内对手公司已经先行上市，该企业上市进程因各种因素受阻，急于重新整合资源，达到上市条件，启动IPO，加速上市。
02
提升获客能力
希望通过更合理的方式调整营销模式，对大中型企业持续维系良好的合作关系，并进行电梯广告投放引导；对中小型企业进行精准化营销，按照其宣传需求进行定点投放。达到拓宽获客渠道，提升获客能力的目的。
03
降低运维成本
利用多元化用工的方式，搭建行业生态化平台，降低内部员工成本，同时吸引更多外部人员加入平台，共同为企业获客，实现降本增效。
他们找到了“薪用工”咨询01
分析企业现状，为企业梳理组织架构调整方向和用工转型定位
用友薪福社对该公司的组织架构、营销模式、设计项目分配制度进行了全方位的了解，并对全公司各个层级岗位人员的调研、访谈、数据收集后，对已有信息进行逐项分析，并根据平台化用工逻辑和以往的成功经验，制定出适合该企业平台化的解决方案。
关键动作：
l 组织架构和人力资源战略梳理
l 多元用工方式设计
02
设计个性化的用工转型解决方案
经过深入研究，我们为该企业提出生态化平台主体的组织建议，用新的组织架构承载部分公司业务，并针对该公司运维服务端及营销端分别制定了用工转型方案。
在运维端，该企业本身已经在使用一些零工，但用工方式和工资分配方式都十分混乱，尚未形成合理的法律关系和税收关系。薪福社团队调查获得了各岗位员工的绩效工资、劳动合同、岗位职责，并依据专业的用工方法论，对具体工作进行了分类转换，转化后运维端岗位仅保留了巡检的职责，其他职责如广告上传维护等全部作为任务项在平台发布。
针对营销端，对营销任务汇总分类，保留了核心业务，如行业分析、用户分析等，将揽客、签约等其他营销任务平台化。内外部员工均可通过公司平台接取任务，提升个人收入的同时为公司创造更多价值。
此外，我们还利用岗位分析方法论，为公司提供了平台化定价策略，其中包括核算原有工作量及绩效，对工作任务及收入进行拆解，根据业务设计定价模型为新的平台化任务定价等。
关键动作：
l 提供平台组织建议，设计组织架构
l 平台化任务拆解及定价
03
提供技术支持，解决人员合规问题，实现项目落地
在确定组织结构优化、用工转型方案后，用友薪福社利用独有的SaaS技术，为其初期信息化建设提供了系统工具支持，并不断跟进后续项目进度，大幅降低了企业平台化转型的落地难度。此外，我们还帮助企业解决了原有非正规用工的问题，通过生态化平台合法合规地整合了内外部人力资源，并提供了员工讲解、换签流程文件、风险控制以及转型员工保障方案等各项服务，帮助企业更好地进行后续的落地实施工作。
关键动作：
l 提供SaaS工具支撑
l 企业用工合规转换，员工换签与保障方案设计
l 实施辅导
转型后的他们？生态化平台建设成功后，用工合规性问题得以解决，且提高了企业效益，加速了该企业IPO进程；企业营销端获客速度提升，运维端服务支撑提效，企业业务收入实现40%的提升，并且其用工成本下降了15%。
如果您认可我们的服务，如果您的企业在与用友薪福社合作的过程中也取得了不错的成果，我们欢迎您加入【星云计划】，与用友薪福社一起迎接通途未来！
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机构专栏
瑞人云助力成功人力，打造人力资源服务数智化高质量发展引擎
经过深度的系统考察以及需求匹配，基于瑞人云人力资源服务全流程数字化转型解决方案和以“客户成功为中心”的实施交付，成功人力资源集团携手瑞人云，打造人力资源服务数智化高质量发展引擎。
成功人力：更懂中国的人力资本专家
成功人力资源集团（以下简称“成功人力”）是中国人力资源服务业龙头企业之一，2004年成立于江苏省苏州市，旗下有成功人力、悠客、薪税大师、蚂蚁网四大品牌，是一家致力于人力资源全产业链管理与开发的综合性企业。经过近17年的发展，已在全国43个城市设有分支机构，2019年服务员工超过十万人，2020年营业额超100亿元，业务合作横跨通讯、电子、IT、汽车、医药、金融、物流、快消等数十个行业，帮助数千家国内外知名企业降低成本、提升效率。 在为更多企业提供专业服务、为更多劳动者解决就业的同时，成功人力加大对行业研究、产品创新等方面的投入，进一步加强与全行业优秀品牌的互动与学习，致力为成为受社会各界尊重和认可的HRO一流品牌，为提升人力资源服务业的地位贡献自己应有的力量。瑞人云：更懂HRO数字化转型的实践者
人力资源服务数字化转型不应局限于技术手段上的转变或某一板块的数字化改造，而是应该通过数据驱动的核心，实现人力资源服务机构数据的挖掘与分析，优化管理效率，升级业务流程，驱动创新发展。基于多年人力资源服务行业的业务场景、实践经验与行业研究，瑞人云以独有的三大操作端口：平台端、企业端、员工端为主体，将人力资源服务社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建了完善的数据驱动的人力资源服务数字化转型解决方案。 成功人力在人力资源服务数字化的转型之路上一直积极探索，基于瑞人云业务流程标准化、业务数据强关联、账套模板灵活配置的开发逻辑，通过瑞人云将SaaS技术与成功人力专业服务相结合，实现可持续化的数字化转型，打造人力资源服务数智化高质量发展引擎。 释放数据要素价值，赋能行业数字化转型。瑞人云积极拓展人力资源服务应用场景与技术融合的广度与深度，打造集CRM管理、招聘管理、服务流程管理、服务效率管理、财务控制管理于一体的人力资源服务数字化转型新生态，为不同发展阶段、不同业务体量、不同场景诉求的人力资源服务机构提供专业的数字化转型解决方案和技术支撑，助力更多人力资源服务机构数智升级，基业长青，为中国人力资源服务高质量发展贡献力量。
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机构专栏
白皮书调研重磅开启，参与调研有机会获得社保论坛门票！
企业社保是人力成本的关键组成部分，它不仅关系到企业和员工个人，更和我国的社会保障体系息息相关。谈到社保，那就不得不提《中国企业社保白皮书》。作为行业领先的薪税保综合服务商对中国企业社保现状做的深度调研报告，51社保一直对社保白皮书保持最高的严谨态度和专业度，在广泛调研、力求真实、精准聚焦的基础上制定白皮书。以企业社保从业者的角度观察社保政策、业务经办以及企业内部设备管理的变革，全景展现中国企业社保现状，真实反映企业HR社保人职业发展状况。
2021年将是白皮书连续发布的第9年！回顾往期的社保白皮书，长这个样子👇👇👇
《中国企业社保白皮书2017》
《中国企业社保白皮书2018》
《中国企业社保白皮书2019》
《中国企业社保白皮书2020》
今年的社保白皮书又来啦！2021年的社保白皮书将在一年一度的HR年度盛宴【第九届中国企业社保论坛】上发布，作为送给中国企业的一份特别的礼物。这份礼物需要您亲自参与，每一册《中国企业社保白皮书》系列报告，都是由数十万企业HR和社保从业者共同完成的。我们希望身为人力资源从业者的你，也加入这个属于你我的“试验场”。我们相信，只有紧随企业的真实声音，才能探测出更准确的社保问题和建议。2020年调研问卷投放针对HR从业群体精准触达195,223人次，同时对4278家企业进行了深度调研和访谈。2021年我们希望在此基础上更进一步，为企业社保和相关从业者带来更真实、更务实、更前瞻的数据分析解读，所以需要更多的社保工作者参与调研。
2021年中国企业社保现状调研已开始！
诚挚邀请HR、企业社保负责人参与调研（扫描二维码，即可参与）👇👇👇每一份调研结果我们都会仔细认真对待，也诚挚感谢您的支持与信赖！我们为所有填写问卷的朋友
准备了以下回馈
👇👇👇回馈1：《中国企业社保白皮书2021》全景展现中国企业社保现状，探讨政策难点，真实反映从业者建言，极具企业社保管理、合规参考价值；《中国企业社保白皮书2021》将于9月发布，届时我们会第一时间将电子版白皮书发送至您的邮箱。 往期白皮书一览
回馈2：中国企业社保论坛·参与机会中国企业社保现状研究深度解析，准确把握政策发展趋势、抢占制胜先机，获悉人资最新技术、服务与解决方案。参与填写调查问卷，将有机会受邀参加大会，现场与业界大拿面对面交流。 往期论坛现场照最后，再次诚恳的邀请大家于百忙之中抽出时间，参与填写问卷，一同成为时代发展的践行者。扫描二维码填写调查问卷参与并领取白皮书PS：您所填写每一项真实情况和看法，对于完善人力资源社会保障政策实务和企业社保管理都具有十分重要的意义。我们会严格遵守《统计法》规定，对您填写的所有数据严加保密。期待您的参与！
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机构专栏
2021年全国31省市工资标准新鲜出炉，北京上海涨幅领先！
工作虐我千百遍，我待工作如初恋。每个月最值得开心的时候，莫过于工资到账那一刻，满满的幸福感和成就感。
近日，北京上调最低工资标准，月最低工资标准从2200元调整到了2320元。可查阅原文：北京工资上调，补贴增加！工资不到这个数，单位违法！上海紧接着也上调了最低工资，调至2590元。同时51酱发现年内，北京、天津、江西、黑龙江、陕西、新疆、西藏等多地都陆续上调最低工资标准。31地最低工资标准一览 截至目前，上海、北京、广东、天津、江苏、浙江的第一档月最低工资标准超过2000元。其中，上海最高为2590元，北京紧随其后2320元。但今年多地陆续上涨最低工资标准，专家表示，上调最低工资标准能直接带来工资增长，主要通过提升一线劳动者的基本工资和加班费基数的方式促进劳动者的工资增长。如果不调整最低工资，企业一般很少会主动普调一线员工的工资。天津7月1日起对最低工资标准进行调整，其中，月最低工资标准由每月2050元调整为每月2180元，最低小时工资标准由每小时20.8元调整为每小时22.6元。 黑龙江从4月1日起上调最低工资标准。调整后的月最低工资标准按区域分为三档，第一档为1860元，第二档为1610元，第三档为1450元。同样，调整后的小时最低工资标准也分为3档，第一档为18元，第二档为14元，第三档为13元。 陕西5月1日起上调最低工资标准，各类区月最低工资标准均增加150元。一、二、三类区由1800元、1700元、1600元分别调整为1950元、1850元、1750元。 江西自4月1日起上调最低工资标准，一类区域最低为1850元/月，二类区域最低为1730元/月，三类区域最低为1610元/月。 新疆最低工资标准分四个档次，从4月1日起执行。月最低标准分别为1900元、1700元、1620元、1540元，均上调80元。 西藏自7月1日起，将现行月最低工资标准1650元调整为1850元；现行小时最低工资标准16元调整为18元。最低工资包含五险一金吗?
各地规定大不同最低工资标准是指应发工资而不是实发工资。51酱为大家收集了一些地方的规定，汇总7类如下，仅供学习参考。1、最低工资不包括社会保险费和住房公积金：北京、上海、安徽劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付。——《北京市人力资源和社会保障局关于调整北京市2019年最低工资标准的通知》，京人社劳发〔2019〕71号，2019年5月8日。个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。——《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》，沪人社规〔2019〕5号，2019年3月22日。在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：(三)用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。——《安徽省最低工资规定》，自2017年2月1日起施行。 2、最低工资剔除住房公积金：江苏劳动者按下限缴存的住房公积金不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付。——《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》，苏人社发〔2018〕173号，2018年7月12日。3、最低工资是否包含“三险一金”分情况：新疆全日制就业劳动者月最低工资标准分为两种形式。一是含劳动者个人缴纳的养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用（以下简称“三险一金”）的月最低工资标准，分四个档次，即1820元、1620元、1540元、1460元。二是不含“三险一金”的月最低工资标准，也分为四个档次，即1441元、1241元、1161元、1081元。——《关于调整新疆维吾尔自治区最低工资标准的通知》，新政发﹝2018﹞19号2018年3月6日。 4、最低工资包括个人应缴纳的社会保险费：江西、湖南、宁夏最低工资标准包含劳动者个人应当缴纳的社会保险费。——《江西省人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知》，赣府厅字〔2017〕125号，2017年10月30日。最低工资标准包括劳动者个人应缴纳的各种社会保险费。——《湖南省人力资源和社会保障厅关于湖南省2017年调整最低工资标准的通知》，湘人社发〔2017〕42号，2017年6月7日。最低工资标准和非全日制劳动者最低小时工资标准，包括职工个人应依法缴纳的各项社会保险费。——《宁夏回族自治区人民政府关于调整全区最低工资标准的通知》，宁政发〔2015〕97号。5、最低工资包括个人应缴纳的社会保险费和住房公积金：重庆、四川、山东、浙江、河北、内蒙古、贵州、云南（其中重庆、四川、山东明确的是包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，浙江、河北、内蒙古、贵州、云南则规定的是劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。）最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。——《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知 》，渝人社发〔2018〕229号。最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。——《四川省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》，川府发〔2018〕19号，2018年6月28日。劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。——《山东省劳动和社会保障厅关于最低工资执行中几个具体问题的通知》，鲁劳社函〔2006〕387号。最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费（包括养老、医疗、失业保险费）和住房公积金。——《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻执行<最低工资规定>有关事项的通知》，冀人社字[2016]108号，2016年6月30日。计入最低工资标准的项目包括按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。——《河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》，冀人社字[2016]108号，2016年6月30日。最低工资标准中包含：基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金的个人缴纳部分。——《内蒙古自治区人民政府办公厅关于调整自治区最低工资标准及非全日制工作小时最低工资标准的通知》，内政办发〔2017〕135号2017年7月26日。月最低工资标准包含劳动者个人应缴纳的基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费和住房公积金。——《贵州省人力资源和社会保障厅关于调整2017年贵州省最低工资标准的通知》，黔人社厅通〔2017〕279号2017年6月22日。计入月最低工资标准的工资报酬，包括按规定应由劳动者个人缴纳的基本养老保险费、失业保险费、基本医疗保险费和住房公积金。——《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》，云人社发〔2018〕16号2018年3月27日。6、其他类最低工资情形：基本上是第4类或者第5类。此外，天津市属于第5类，即最低工资包括社会保险费和住房公积金，不过暂未找到官方文件，网上：天津市人力资源和社会保障局表示，社会保险和公积金个人缴费部分应由劳动者个人承担，由用人单位在工资中代扣代缴，如果合同约定的是最低工资，那么扣除社会保险和公积金个人缴费部分，实际支付的工资会低于最低工资标准。黑龙江省哈尔滨市属于第5类，即最低工资标准含个人应缴纳的“三险一金”[哈尔滨市人力资源和社会保障局关于发布执行最低工资标准的通知，哈人社发(2013)30号]。从山西、湖北、陕西、河南等多地的规定来看，基本上与《最低工资规定》第十二条的规定类似，个别地方进行了细化。吉林、青海、福建、广西等地则没找到相关规定。也就意味着，除了前5类地区有明文规定的外，其余地区的最低工资基本上包括社会保险费或者包括社会保险费和住房公积金，即第4类、第5类。最低工资上调这8个待遇全得涨上调最低工资标准，对增加职工收入，特别是促进提高低收入职工的工资水平将起到直接拉动作用。职工的失业保险金、医疗期内的病假工资、试用期工资、公益性岗位工资以及单位歇业、停产等情况下工资、生活费将随最低工资标准的调整而上涨，直接影响8类收入。1、领取最低工资劳动者工资上涨我国《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果最低工资上调，意味着领取最低工资劳动者的工资也会跟着上涨。2、因病休假期间病假工资上涨劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果最低工资标准上调，那么，按最低工资标准计发的病假工资也会相应增加。3、带薪休假工资跟着涨《职工带薪年休假条例》规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《劳动法》规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。如果你的基本工资是按最低工资标准设定的话，最低工资标准上调，你的带薪年休假工资也会有所增加。4、试用期工资更高根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。最低工资标准上调后，按最低工资标准领取的试用期工资也将提高。5、用人单位停工、停产，得到的劳动报酬将会增加《工资支付暂行规定》第12条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。6、领取经济补偿金员工工资上涨《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付(以劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为标准，若低于最低工资标准的，按当地最低工资标准计算)。最低工资标准上调后，按最低工资标准领取的经济补偿金也将提高。7、失业保险金提高根据相关规定，失业人员失业前所在单位和本人累计缴费满1年不足10年的，按最低工资标准的70%发放；满10年及其以上的，按最低工资标准的80%发放。最低工资上调后，失业员工领取的失业保险金也会相应增长。8、影响职工公积金月缴存基数根据《北京住房公积金缴存管理办法》，职工工资扣除职工住房公积金月缴存额后，低于北京市劳动与社会保障局公布的当年最低工资标准的，职工住房公积金月缴存额可以降低，以达到最低工资标准为限。单位住房公积金月缴存额不变。
下岗、内退等类似情况职工工资扣除住房公积金月缴存额后，低于北京市劳动与社会保障局公布的当年下岗职工基本生活费的，职工住房公积金月缴存额可以降低，以达到下岗职工基本生活费为限。单位住房公积金月缴存额不变。
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机构专栏
招非全日制员工降低用人成本，这3大风险HR都了解吗？
很多企业因为受所属行业特点影响，会存在明显的业务淡旺季，这给企业用工带来很大困难。为平衡淡旺季两种状态下的人力成本，多数企业都选择采用非全日制用工形式，来帮助企业平稳度过业务期。
科普一下：常见的非全日制用工包括实习、兼职和退休返聘。
比如618期间，长沙一家电商公司就增加了十几位兼职客服分担原有客服工作量；杭州某快递网点也急招兼职分拣员、送货员来应对疯涨的快递单量。
当然，不仅仅是电商、物流行业会采用大量非全日制员工，很多企业也会根据业务需要，来增加非全员工数量。
那么非全日制用工到底有什么特点、优势？我们HR又要注意哪些用工风险？
非全日制用工优势
按照《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
企业招聘非全日制员工，好处显而易见：
1、非全日制用工可以不签订劳动合同，这对用人单位就很方便，可以口头约定劳动报酬等事项，也不存在双倍工资的问题。
2、非全日制用工不需要缴纳社会保险费。
按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险，而只需要为员工参加工伤保险，且工伤保险费率非常低。
3、非全日制用工可以随时终止用工，不需要支付经济补偿金。
因为不存在劳动关系，采用非全日制员工的企业可以根据业务需要，灵活调整用工人数。
那么，非全日制用工有这么多“好处”，企业在采取这类用工形式时，又有什么需要注意呢？
非全日制用工注意要点
1. 非全日制员工工伤风险
虽然企业可以给非全日制员工单独购买工伤保险，但这类员工一旦发生工伤，用人单位还是要承担工伤保险基金理赔范围之外的费用，而且繁琐的工伤认定、理赔流程也会让企业HR感到头疼，不知如何处理。
针对这个问题，企业可以和51社保合作，将非全日制员工岗位外包给51社保，51社保提供的岗位外包服务都会赠送雇主责任险，有效把控企业非全日制用工风险。一旦兼职员工发生工伤，51社保可通过雇主责任险为企业申请工伤理赔，降低企业工伤处理难度和成本支出。
2. 非全日制用工工时把控风险
需要注意，非全日制用工一般每天工作不超过四个小时，一周不超过二十四个小时，如果长期超过工作时间，那么就会影响到非全日制用工的法律认定。
比如每天的工作时间都超过四小时，八小时上班制之类的那就不是“非全日制用工”，而是“全日制用工”。这种情况对企业而言，极为不利，因为员工可能要求企业支付：
①未签订书面劳动合同的双倍工资差额
因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同，只用签订口头协议，因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。
②未购买社会保险的赔偿责任
一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。
③经济补偿金或者赔偿金
一旦员工被认定为全日制，单位想和员工解除劳动关系，要么支付经济补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。
当然，如果企业同51社保合作，采用51社保的非全日制工作员工岗位外包方案，员工是同第三方公司签订劳动或劳务合同，与实际用人单位之间不存在劳动关系，形成劳动主体隔离，可以避免企业直接发生劳动争议。
3. 非全日制用工的发薪报税风险
按照法律规定，非全日制员工工资支付周期最长不超过十五日，也就是说，每半个月要向员工支付一次工资。而且公司需要对非全日制员工工资个税进行预扣预缴，如果兼职人员与企业之间存在雇佣关系的需要按照工资薪金计征个税，没有则按照劳务报酬计征个税。
相应政策链接：
根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》(国税发〔1994〕89号)第十九条规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”
如果企业没有按照规定的发薪周期、报税方式给非全日制员工发薪报税，那么也会面临相应的劳动纠纷、税务风险。
51社保提供的非全日制工作员工岗位外包方案，企业仅需登录101HR SaaS服务平台，提交需求服务单，51社保工作人员就能高效、及时地为企业解决员工发薪报税难题，降低企业非全日制用工的发薪报税风险。
（通过SaaS服务平台线上处理外包员工薪资发放）
除了帮助企业解决非全日制用工难题，51社保也能提供针对全日制员工的岗位外包服务：
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机构专栏
【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资
36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资，由 GGV 和愉悦资本投资，本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市，市值超160亿美金。此前，公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资，36氪曾对其进行过详细报道。
成立于2017年底的「超级简历」，以简历制作工具获得年轻人的喜爱，2020年开始衍生到求职招聘业务，产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才，目前已积累C端用户超750万，其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。
在简历制作工具方面，超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板，用户选定模板并填写内容后，简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪，公司曾调研过几百个HR，了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度，因此超级简历的最大特点是精简而专业，简历转化率高，能快速地找到关键信息。
在求职招聘方面，超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前，已经1000多家企业在超级简历注册企业账号，其中签约合作的有几十家，包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示，超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题：
一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历，但找工作的渠道分散，超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此，企业与超级简历进行合作，能够挖掘到更多找不到的人才。
二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式：一是广告模式，用户付费就会被推荐到置顶位，越容易被看见；二是推荐模式，平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时，活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。
而超级简历在做的是数据洞察模式，让求职者在填写简历的时候，涉及的数据维度更加丰富，并贴上相应的多维度标签。基于此，智能计算出求职者对职位和企业的匹配度，让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征，实现人才岗位的智能匹配。
公司收入来源分为两块：一是C端用户的会员费；二是B端用户的招聘和广告费用。另外，超级简历还为企业提供多维数据后台，目前仍处在测试阶段。2021年第一季度，公司营收同比去年呈翻倍增长。
近年来招聘行业不断涌入玩家，包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势，朱英楠表示，与其它企业的产品定位不同，超级简历从上游简历切入潜在候选人，将目标瞄准95后优质的头部候选人，并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元，通过信息化和数据化的方式，从人才洞察解决招聘双端问题，是这个行业潜在的机会。
「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验：CEO 朱英楠是一名连续创业者，曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人，也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者；技术负责人沈科，曾创办前小析智能，为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。
接下来，超级简历计划加大数据维度上的投入，通过数据分析获得用户的想法，目标是成为数据化招聘的人才引擎。
来源：36氪
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机构专栏
在碎片化学习时代，高手是如何学习的？
我发现很多人，都有同一个困扰：
我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？
如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？
看起来，这的确是个无法调和的矛盾。
那么，我们该怎么办呢？
其中的关键在于两点：
第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。
第二，用碎片化的时间，有节奏地学。
用碎片化的知识
构建体系化的知识网
蜘蛛捕食，需要结网。
如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。
学习，也是如此。
你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。
所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。
相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。
如何构建知识网呢？
01
构建知识网的基本框架
构建知识网的方法有两种：
第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。
任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。
所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。
然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。
比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？
然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？
当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。
第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。
现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。
这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。
1） 先学“点”
“点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。
这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。
2） 再看“线”
“线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。
例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。
3） 再看“面”
“面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。
每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。
所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。
这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。
4） 最后看“体”
“体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。
每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。
所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。
可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。
你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。
“点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。
02
更新和拓展知识网
光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。
如何更新和拓展现有的知识网呢？
这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。
比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。
这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。
后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。
我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。
所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。
于是，就有了这幅新的时间管理图：
当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。
所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。
而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。
这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。
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