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观点
培训管理的互联网思维 2.0--六脉神剑
产品思维：
用KM去输出,让每个培训项目都有输出, 产品是输出的载体!
以产品的眼光看解决方案,建立自己的产品标准,来评估资源
培训产品是内容的设计和组合, 做培训不要停留在流程上,要走进内容,经营内容.
项目思维
少谈些体系，多做点项目，目前中国的企业大学,大多都是项目制, 企业的成熟度决定的
项目的模式,是每个企业不同的,找到适合自己的模式,有效是唯一标准!
推荐用互联网的工具来进行模式的设计,比如之前分享的模式画布
用户思维：
诊断学员的需求,不只是分析! 了解提出要求背后的动机,那是真正的需求
测试下学员的学习风格,匹配学习资源! 讲师没有好与坏,关键是匹配. 有很有工具可以直接应用
提供有价值的内容,这是根本! 学员希望了解的是KNOW HOW: 关键行为是什么?
互联网讲UED，UI！重视环境的设计,学习行为和绩效的产生都是基于环境.
HR要了解人，组织行为的研究和洞察！ 例如: 态度不是原因,是结果!
站在学员角度去设计培训组织流程, 推荐: 服务蓝图的工具
迭代思维:
构思培训项目,要想清楚, 1.0如何到2.0？ 找到容易迭代的模式
好的课程开发方法，开发速度“快”而且容易”更新跌代", 这是培训开发的有效性追求！ 传统的开发方法过重
推荐模式: 对话式, 情境式,
营销思维:
建立你的组织学习的品牌，让公司的员工去认知你的学习品牌！
找到最适合你组织的学习传播渠道，把你的学习内容和培训产品放在渠道中，去持续经营这样的传播！
培训本身就是一种营销方法,用营销的思维去经营培训! 营销和执行必须一个在路上！
数据思维
建立自己的指标体系, 数据是部署出来的, 最有价值的数据在于学员的行为！
积累你的数据, 通过相关性分析，去分析组织学习的各个因素
将你的培训数据和其它HR数据进行关联，你可以得到属于你组织的组织学习行为状态，进行组织群体研究！ 基于这些数据, HR的专业度在于：你对人的了解！
【本文作者：章森】
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观点
我们需要“工作版微信”的10个理由
文/罗超
最近一款叫“脉脉”的应用火了。先是打出一系列吐槽微信的海报，自称“工作版微信”，隔空喊话“生活用微信，工作用脉脉”，引发争议。后又被小道消息冯大辉撰文狠狠泼了一瓢冷水，拥泵开始反击，推至风口浪尖。
这次口水战的核心在于：在social network这件事上，生活和工作是否需要分开？如果答案是肯定的，那“工作版微信”就有市场，如果答案为否，那脉脉模式可以休矣。
这个问题，我的态度很鲜明：必须分开。理由有10点。
1、微信的本质是IM，IM的核心诉求就是完成一度人脉的通讯，简单直接。人脉的挖掘和管理，是它天然的缺陷。起码微信没有打开二度人脉，而人脉是工作社交的核心之一。
2、白领们的微信朋友圈已经被工作绑架了。老板po的消息要不要点赞？客户要不要互动？公司公众号push的消息要不要分享？Leader煲的心灵鸡汤敢不敢屏蔽？人在江湖，身不由己。
3、白领们在微信上的形象被绑架了。每当你想po一张自己的呆萌二逼照，秀秀么么哒的时候，你一想到自己高大上的职场形象就毁于一旦，赶紧点了取消键。
4、白领们的message box也被绑架了。不管你是下班，还是休假，工作照催，活儿照追，工作群24小时不眠不休。你还不好意思不回复，微信和QQ的差别在于，前者“永远在线”。
5、莫名其妙被拖到一个工作群，群里黑压压一堆人，Rose有3个，Jack有8个，你根本不认识到底谁是谁，谁是谁家的谁。微信的工作场景应用，真的傻到爆。
6、还记得MSN么？当年MSN和QQ就是一个管工作，一个管生活，挺和谐。后来微软自己不争气，MSN挂了。其实QQ也不咋争气，开发了TM、RTX，显然腾讯自己也觉得工作和生活不适合放在一个篮子里。
7、的确，很多人在微信上加同事、合作伙伴和客户，把关系庸俗化，故意让生活和工作傻傻分不清楚，反而成了工作社交的润滑剂。但这是一把双刃剑，这就好比两口子在同一家公司上班，好处是24小时在一起，坏处显而易见。
8、微信在强化其工作场景能力？微信企业号？这只能让微信继续走向一个四不像的庞然怪物。我一点都不看好四处出击、连接一切的微信平台战略。微信已经太重了，它几乎要完成人类所有的在线场景，累不累？
9、冯大辉自己也承认，微信永远也做不好信息的聚合和检索，这决定了诸如求职等工作场景，微信是肯定做不了的。
10、将工作场景放到微信中，对很多白领来说，已积重难返。只有期待一款工作版微信的诞生，完成场景的分离，大家才能解放出来。8小时之内用工作版微信，8小时之外尽情生活。
如果要我列下去，我可以列出100条理由。当然，相比我们需不需要一个“工作版微信”，我们需要一个怎样的“工作版微信”这个问题更值得考虑。真正决定脉脉能不能做起来的症结在于：如果微信解决了移动时代人与人异步通讯的需求，那么脉脉解决了什么？
脉脉需要给用户一个难以抗拒的理由。这个理由至少我暂时还没发现。
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大数据时代下的HR五大变革需要
在农业经济时代，土地最为重要，所以地主最为吃香；到了工业经济时代，机器最为重要，机器所代表的技术、产品、资金决定了这个时代的成功者是谁；而现在是知识经济时代，所以显而易见，知识最为重要，可是知识需要进入到人的大脑里才会有价值，所以归根结底，拥有知识的大脑最为重要，谁能管理好这种大脑，谁就能赢得未来！
然而，这又是一个知识爆炸的时代，我们所知道的东西不是太少，有的时候是太多而无从分辨，信息不是太少，而是太多！我们生活在一个被信息和数据淹没的时代。还好，有一个新的词汇出现了，那就是大数据时代！在大数据时代，各种管理都会面临新的挑战，人力资源管理也不例外，如何在大数据时代脱颖而出，以下五大变革一定要把握好：
一、从效率优先到效能优先
人力资源从业者一贯以专业人员自居，专业人员的本质是效率优先，在大数据时代，人力资源如何从效率中走出来，将日常工作交由系统和共享服务中心完成，将自身的重点放在效能上，专注于如何提高组织的能力，如何打造优秀的文化，如何实现组织的目标；如何整合信息资源、预测组织未来的需要，并且采取有效行动，这些将更为重要。
二、从模糊管理到量化管理
不止一次，很多管理者问我，如何给支撑部门的员工设置量化的KPI，似乎人力资源的工作是与人打交道的，很难量化。事实上，由于缺乏对数据的掌握，人力资源的从业者更多是从定性的角度来管理自己的工作，之所以定位为业务伙伴，而不是业务本身估计也是这个原因。因为业务部门是要靠数字来说话的，学会这点将是HR的未来必备能力。
三、从模仿为主到创新管理
中国的人力资源管理到今天为止，还没有多少原创的内容，几乎所有拿得出手的都是泊来品。事实上，坐拥全球最大的人力资源库，我们的管理还在模仿西方的内容，谈到人的管理，中国远古的思想者已经解决了很大的一部分问题，我们继承了多少？大数据的特点就是整合信息、预测方向、从而采取行动，善用这点，我们还有机会！
四、从人力资源到人力资本
将人视为资源与资本是两种不同的视角，前者意味着要充分开发利用，而后者则意味着要加大投入，因为资本是可以带来增值回报的！有了大数据的支撑，我们可以很好地衡量人力的资本价值，我们可以对标，甚至在不同的行业里对标，我们能够说明差距在哪里？我们能够说明投资回报率是多少！
五、从观念呈现到数据呈现
我们容易从观念上来说明一件事，但我们并不善于从数据上来说明一件事情，我们经常说员工敬业度重要，可我们的敬业度处在什么水平？与其它公司比如何？培训的结果并不是课堂反馈分数这么简单，3个月以后改变在哪里？如何数据呈现？我们的人员成本合理吗？成本收入比是多少？大数据时代创造了这样的可能，可是我们具备这样的能力吗？
变革已经开始，这个世界只有两种动物，一种是因时而动的；另一种是已经死亡的！
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作者：叶阿次，微公众号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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工作版微信? 「脉脉」没戏
最近几天看到有个叫「脉脉」的应用在抱微信的大腿，自称「工作版微信」（点击阅读《脉脉林凡：定位工作版的微信》）。而之前就不时会看到有来自「脉脉」的各种公司匿名爆料，个别还涉及个人隐私。说实话，我挺反感走这种路数的产品。
最开始我还以为「脉脉」和「陌陌」同音。后来看到域名，才知道这是人脉的「脉」。既然是人脉，其实多少还是有 LinkedIn 的影子。虽然脉脉的创始人强调说产品定位不是 LinkedIn ，而是「工作版微信」。「生活用微信，工作用脉脉」，脉脉这样的想法是好的，但实际场景则不尽然。为什么？
其一，越来越多的人生活用微信，但其实工作中也把微信当成一个很重要的辅助工具，更何况微信也在推「企业号」这样的职场服务。
其二，以朋友圈为例，微信实际上为用户提供开关去筛选屏蔽信息，用户的生活圈和工作圈可以分离。
其三，人与人的交际是混沌的，天下没有绝对的「工作社交」，也没有纯粹的「生活社交」，尤其是中国人，「把关系庸俗化」反而是工作社交的重要目标。
当然，微信毕竟本质上是一个通信工具，很难做信息的沉淀和内容搜索与聚合，这样在面对一些特定的场景，比如求职招聘，就未必那么适合。尽管如此，「是否需要一个工作版的微信」是一个伪命题。
所以我说，脉脉之类的产品还是应该走 LinkedIn 的产品路线。但有一点需要探讨一下，所谓的「人脉」真的是职场必需么? 我个人觉得这也许是个伪需求。毕竟，我们所理解的人脉是一个错综复杂的事情，很难进行产品化，六度分隔理论给我们带来的也仅仅是关系链接而已，不管你是二度关系还是一度关系。但这个链接本身价值或许并没那么大。
前面我说到信息的沉淀与聚合，其实这也是 LinkedIn 以及它的追随者们做的并不好的地方。LinkedIn 上的最常见用户行为，说白了就是交换关系链接和搜索信息，不少人很烦为什么上面那么多猎头，这很正常，因为这是产品机制决定的。这个模式比旧的招聘工具有效，但并不能完全覆盖用户的主要需求，尤其是对求职者来说更是如此。
我们看一个典型场景：假定有一个求职者，看到某个公司的招聘信息，投递简历之后，接下来他应该做什么事情? 不用说，应该去想办法多了解该公司的各种信息。问题来了，去哪里了解? 目前没有特别好的工具来帮求职者做这件事。这时候，用户想要的是一个类似公司点评类的产品，而通过点评和互动，不同的用户之间自然而然的就会有社交行为。注意这跟一上来就疯狂加一大堆联系人那种行为是截然不同的。
脉脉是一个以技术见长的团队，计算分析用户之间的关系应该驾轻就熟，但除了这个，还需要内容。如果不能通过有效办法刺激用户生产出高度相关内容，完全可以以技术手段分析用户行为并聚合推荐关联度更高的信息，帮助用户在职场某些阶段进行辅助决策。类似「匿名八卦」板块的信息的运营是一个不小的挑战，这类信息短期看或许有价值，但长期来看，可能价值不大，或是应该加以合适的引导。
最后我想说的是，脉脉如果仅仅将自己定位成「工作版微信」，而在需求挖掘上没有走出差异化竞争的路线，其未来我并不看好。
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LinkedIn入华半年，重新认识领英的“双边”商业模式
入华半年的领英团队相对低调。据了解，由于海外版产品相当成熟，领英前期筹备阶段主要力量集中在汉化产品（包括PC和移动版）的开发。据其5月披露的数据，中国区用户已经积累到500万，日新增用户增长80%，移动端访问量提高了20%，算是交出了一份“期中”考试答卷。LinkedIn入华之初，因其职业社交定位和媒体属性，搅动了国内传统招聘行业以及部分媒体。LinkedIn可能打破“海外企业入华见光死”的窘境吗？如何看待未来的行业竞争？中国区总裁沈博阳近期接受了钛媒体采访。
LinkedIn在今年年初宣布入华后，几乎所有人对它的第一印象都是一家加入本土竞争的“招聘网站”。事实上，很多人都有必要需要重新认识LinkedIn及其中国区公司“领英”。
一个很明显的差别是，典型招聘网站的用户都是从“求职”的需求出发；而注册领英的用户往往初始需求并不是“求职”。LinkedIn成为排行在Facebook、Twitter之后的几大社交网络之一，提供免费的社交服务（附加会员服务），就是因其用户模式是“先社交、再求职”。同样的，中国合资公司领英也是主要服务于“被动求职者”这一人群。
这群被动求职者中的活跃用户，有很大的比例是相当于传统招聘猎头公司的“高端注册用户”。领英总裁沈博阳透露，目前LinkedIn中文版用户中，拥有等同于“经理”以上职位的用户占到42%，这群偏中高端人群构成了领英的前端——社区；而领英的后端业务和其母公司LinkedIn一样，即提供解决方案。
唯一不需要考虑的事：商业模式
2011年在纳斯达克上市的LinkedIn在海外的成功，主要归功于其“双边”的商业模式，我简单概括其为2B模式和2C模式。LinkedIn财报显示，人才解决方案、营销解决方案和优惠性订阅产品是其三大收入来源。
从社区形态来看，LinkedIn的生意主要是围绕“人”，即3亿全球职场实名用户，而针对这其中的付费用户，定制化的个人职业服务就是变现方式。不过，其核心的商业模式是销售为客户制定的解决方案，一项被称为人才解决方案（LinkedIn Talent Solution）的产品，目前已经能够给LinkedIn贡献其全球收入的55%。而据领英公司相关人士透露，目前LinkedIn母公司已经有约150家客户是来自中国的企业。
这项人才解决方案服务已经吸引了阿里巴巴、华为、联想、百度、腾讯、新浪微博、京东、海尔、顺丰等企业的关注。有些企业，正在面临在国内外大幅扩张和拓展业务带来的人才短缺问题，也迫切需要可以覆盖全球的人才平台和招聘解决方案。沈博阳告诉钛媒体，“国际化”是领英同本土招聘网站竞争的核心竞争力之一，另外一个是在变现方面的优势。
第一，国际化的客户价值
主动求职是一个低频需求，因此招聘网站做社区基本是一个伪命题，因为当用户使用招聘网站的服务之后，很可能很长一段时间都不会再次登录了；而LinkedIn的社交基因，黏住了大批社区用户。事实上在LinkedIn入华前，早期一批注册领英的中国用户往往在语言优势、全球化视野上都要高一些，吸引他们的就是可以参与“国际化”的交流。
第二，在做收入方面的优势
对于LinkedIn中国团队来说，唯一不需要考虑的是商业模式。在用户端，领英为个人用户推出的商务类账户升级套餐，最低消费是23.99美元/月（商务版、商务增强版、旗舰版三档套餐的月费依次是23.99美元、47.99美元和74.99美元）。
而由于“投放非常精准”，领英对企业收取的广告费用非常，如何掏出企业口袋里的钱并不需要花太多心思。沈博阳表示，这也是为什么中国团队在搭建初期，“更愿意在招聘解决方案上投入更大的精力”。
另外他还透露，能在现有非常小的中国用户规模（500万而已）上快速启动客户销售，主要原因是在企业级服务业务上，他们对本土客户（比如阿里巴巴这种互联网行业大客户）提供的服务收费标准是基于LinkedIn“全球3亿用户”这个盘子。
LinkedIn入华的醉翁之意，就在于借全球的人才库拿下落地在中国的客户。拓展中国区客户也成为领英这家公司的最主要目标。
沈博阳最近正在忙着面试，他透露，已经在自己的办公室陆续面试了几位牛人，希望选到一位合适的销售负责人，同时公司也正积极的组建其销售团队。“本土企业正在接受一个新型的招聘方式，这需要一个学习的过程”。
打破海外公司入华的“魔咒”
因为众所周知的原因，海外互联网企业入华困难重重。从谷歌到Myspace等无数“先烈”企业已经证实了这一点，Facebook高管也屡次在公开场合表示“不考虑入华”；落地中国，如何契合中国市场？这才是领英面临的最大挑战。
首先，在盒子公司成立之初，在架构上要更独立。引入红杉和宽带资本两家风险投资正是出于这个考虑；领英公司的部门设置也同海外母公司一一对应，沈博阳作为中国总裁，直接向CEO汇报，是被“当成一件独立的事情在做”。
沈博阳回忆称，他在一次给美国同事内部分享中发现，美国对于中国市场有多大还是不够了解。他列出世界TOP的科技公司中给母公司高管们展示，中国很多企业排行靠前，最终促成了入华一事迅速敲定。
而在产品方面，领英选择微信作为最早的合作伙伴，显示出这支本土团队擅长借力的优点。领英账号已经同国内头号社交平台微信打通，拥有LinkedIn账号的用户只要添加了微信联系信息，其个人LinkedIn账号将在微信个人页面上自动展示；而微信方面，也已经加入了“领英名片”的交换和分享功能。
不过，目前领英的移动端体验依然面临大量的吐槽，这将是LinkedIn本土化进程中的下一个突破点。
不急于强化媒体属性
与激进的拓展预期形成对比的是，在入华后的LinkedIn在早期并没有足够的看重其“媒体属性”，或者说沈博阳在弱化这一问题。
LinkedIn社区被视为媒体的竞争对手，主要原因就是其社区上积累的精英人群逐渐形成的Influencer群体，可以提供大量优质的内容，甚至成了媒体记者编辑们寻找选题、研究采访对象的最佳方式。而由于中国区用户量的限制，目前，领英中文社区内容的不足显然不够支撑起一个“社区输出内容”的模式。
沈博阳表示，未来将加强鼓励、引导用户使用中文注册、中文发布内容，“我们未来也会引入更多的中文的新闻进入到网站，让用户看到更多的新闻才能引发分享。这块要加强”。从总裁到其团队给人的印象，领英的早期战略似乎是“醉翁之意不在酒”，内容运营的优先级并不高。被国内互联网观察家如魏武挥等人评价为“全球超级媒体平台”的LinkedIn属性，似乎在沈博阳的规划中被弱化。
一方面，受目前中文用户规模的限制，生产内容依然乏力；也就是说，对于媒体平台的愿景，中国区目前能做的贡献十分有限。这或许是领英弱化媒体属性的原因之一。而在扩大影响力方面，其运营团队在缓慢推进。比如，领英目前正在尝试通过线下活动如“领英·影响力”沙龙，来弥补这一不足。
“性感的生意是具有风险的，无趣的生意是十分安全的”，沈博阳一句总结性的评价，代表了领英的价值观，也显示出其对中国互联网环境的深刻了解。
【文章来源：钛媒体】
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股价上涨推动新一轮科技收购浪潮
2014年初，一些重磅交易的收购价格让许多人感到不解。也许黄金时代又回来了。
Google、苹果、微软和Facebook这样的在多个科技层面角力厮杀的公司都以接近自身历史最高成交价——或者，至少是他们近十年内的最高价——的金额达成交易。
同样是这些公司，拥有着富可敌国的现金。
骚动的大环境造就了大手笔收购的新浪潮。其中的逻辑很简单：当你股价很高时，就应该用它来买东西。股票总量当中实际流通的一小部分比例上升，就会拉动整个估值上涨。为何不动用这一空间买些玩具，或者买些可能对你现金流造成威胁的新贵公司呢？
实质上，投资者赋予你的短期账面价值可以拿来作为武器使用。
再举几个例子。今年2月Facebook收购WhatsApp时，该公司的股价大约在68美元每股上下。而Facebook在2013年夏天股价低迷的时候，股价还不到24美元每股。随后一路高歌挺进2014年，在1月末到3月间不断创下股价历史新高。Facebook在2月19日收购了WhatsApp，在3月25日收购了Oculus。
仅仅一个月多的时间里，完成两笔总额为210亿美元的交易，都在当时股价最高的前后达成交易。你明白了吧。
随着投资者对科技股的暂时性看低，Facebook的股价与其他科技公司一样开始下跌。不过请记住，Facebook股价下跌时，收购成本也在下跌——你用股票完成的交易，股价下跌时，就等于成交价格打了折扣。就跟用美元买东西一样，美元贬值，理论上你买的东西就升值了。这就是公司选择在高股价时进行收购的一个重要诱因。
如今科技股已经回暖，纳斯达克指数接近4500点，而收入下滑的公司在IPO之后股价也一路狂飙。
做好准备迎接黄金时代吧。
在这个RelateIQ被Saleforce以约3.9亿美元的价格收购时，而据我所知该公司每年的经常性收入还不到500万美元的年代里，一切都没有表面看起来那么简单。
我曾向风险投资人杰森·莱姆金（Jason Lemkin）询问，当前的市场环境是否会在短期内引领一个猛烈的收购浪潮。他认为会是这样。莱姆金的观点是，这一周期还会持续2年时间。如果他预测准确的话，未来相当长的一段时间内一切都会风调雨顺。
目前尚处于测试期Tracou公司为各个行业的公司股价提供分析数据，该公司CEO布拉德·萨姆斯（Brad Sams）在给TechCrunch的评论中也把股价上涨和激进的收购浪潮联系起来：
随着股市推动全线达到历史最高点，各家公司都希望使用股票中凭空出现的价值作为交易谈判的一部分。即便手头有充裕的现金，他们还是给创业公司开出了现金加股票的价码，这样的方式很容易达成交易，而且不需要动用账面上太多的现金。
科技巨头们在云存储服务、手机硬件、消费音乐多个领域角力厮杀，每一个领域都值得展开收购，这样一来你的竞争对手就没法与你匹敌。这就拉动了收购价格的飙升。恐惧是推动收购价格的一大原因——Saleforce收购RelateIQ可不是为了短期的营收。
谁会因此受益？很容易想到Pinterest，Box和Dropbox。要知道，收购可能会是相当高的价格，即便其中现金的比例很小——数倍于估值的成交价的重磅交易会造成更大的轰动，不过小公司也可能以匪夷所思的价格被收购。
并非所有的高价收购都不理智，尽管有时候会造成数额巨大的减记。举例来说，Facebook对Instagram和WhatsApp的收购现在看来太有先见之明了。
除此以外，所有的平台公司都需要在竞争领域不断增加赌注也是催生收购的一大原因。有一点越来越成为共识，每个人都需要分析数据。TechCrunch记者马修·潘扎利诺（Matthew Panzarino）这样总结道：
苹果收购了Testflight，Facebook收购了Onavo，Twitter收购了Crashlytics。如果你是一家对移动有兴趣的现代互联网公司，拿到分析数据都必须支付高昂的费用。在移动时代，被广泛应用于分析的内部市场情报以及崩溃分析报告会给你带来超越金钱的价值。这些公司知道这一点，他们也愿意拨出一大笔费用以确保决策时数据流的及时、准确、有效——无论是产品相关还是涉及未来并购的决策。
于是这些公司经常会一窝蜂地行动。不过每一家平台公司都有自己独特的DNA，各自的潜在收购名单也不尽相同。Google就不会收购Beats，苹果就不会给Uber投资，而微软也不会在Facebook身上砸一大笔钱——最后一条是开玩笑啦。
每个人都在说，2014年下半年收购市场还会风起云涌。请在评论中留下你的预测，哪一家会被收购，价格会是多少。
（译：顾秋实 文章来源：TC中国）
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微信第三方发展将个性化、垂直化、服务化
7月24日晚间之后，一大批微信公众号的文章阅读数被微信强制曝光，每篇文章底部都增添了点赞功能。原本避谈“营销”的微信生态，将在微信更大程度开放微信公众账号数据的趋势下，逐渐增强其营销属性，加快实现微信生态全面的商业化。
目前而言，微信此次增添的两项功能还只能促使微信生态微变，但以微信为发展基础的众多微信服务商，他们比常人都要更为关注微信生态的变化，此次微信生态的微变，更是对微信第三方的一次战前鼓舞，也将带来巨大的挑战和机会。
鼓舞的什么?随着微信生态不断改变，微信第三方服务商的洗牌期即将到来，微信第三方服务行业将渐渐标准化。如何在洗牌期到来之前，通过差异化、垂直化树立平台更具优势的微信第三方服务能力，将成为第三方平台迎来洗牌期之后还能拥有未来优势竞争力的关键。
微信第三方平台接连融资，微信服务商未来之战的前奏
近日，对于微信第三方来说，除了微信此番在微信生态上新出两大功能，引起行业热议之外。微信第三方服务商“微盟”获得了来自华映资本3000万人民币A轮融资的消息，更是令不少希望走上资本道路，更快地发展自己的微信服务商惊喜不已。
微盟是非常典型的微信第三方平台。而在此之前，微信服务商微信海、点点客也都得到了资本帮助。整个微信第三方行业，虽然诞生时间并不太长，但依托于微信庞大的市场，被投资者们观望的时间也不短了。此番随着微盟等微信服务商接连融资，未来越来越多的微信服务商将会得到资本援助，微信第三方行业的资本市场逐渐打开，让更多的投资者开始重视这个领域。这样的情况，对于微信第三方来说，是未来行业战的前奏，是基础物资的准备，更能帮助其树立未来的行业地位。
整个微信第三方作为依托于微信而兴起的行业，发展的重点还是要和微信生态联系起来。在微信生态的变化下，大量做企业一体化解决方案的微信第三方，首要的就需要加重运营能力的提升，稍微弱化技术手段在解决方案的重要性。除此之外，选择走垂直化、差异化的路线，提升自己的服务能力更是微信第三方发展方向。
微信第三方重运营时代到来
自微信第三方行业兴起伊始，帮助商户解决微信二次技术开发就是微信服务商的核心功能。虽然随着用户需求多元化，行业竞争加剧，微信服务商不再仅仅提供技术支持服务，从技术支持到后期运营推广的一整套流程，都整合进入了微信第三方服务平台的解决方案里，但大多数微信第三方平台还是属于技术型企业。
今年4月份，微信生态发生微变，服务号群发次数由原来的每月一次改为每次四次，并且开放高级群发接口，给商家更多的自主运营权。随着微信生态对商家基础技术支持的力度不断加大，靠技术为生的服务商生存更为艰难。实际上，作为商家而言，无论是以品牌为目的还是以销售为目的而选择微信第三方平台为其服务，技术始终只是第一步。
微盟创始人孙涛勇此前接受媒体采访时曾表示，很多微盟线下的商户不会使用电脑，或者没有时间使用电脑。这样的现象就和很多线下商家没有技术团队，没有精力筹备技术开发团队一样。大量的微信服务商提供集开发、推广运营一体的微信解决方案，之所以会开拓后续的推广运营业务，也是商家有需求。商家们选择让微信第三方代运营，但很多微信服务商，特别是中小企业的运营商，每日发布商家广告，抄袭其他账号内容，保持了账号的更新，就称其为微信公众的专业运营。
随着微信文章阅读数的开放，那些运营之时刷数据的服务商会在短暂的一个时间内存在很大被客户发现数据作假的风险。在所谓的O2O时代，很多线下商家的微信公众都需要线上和线下结合起来，需要有很强的线上+线下运营能力。这样的运营推广能力是很多中小型微信第三方尚不具备，也需要加强的。在微信第三方重运营时代即将到来之际，真正能够在微信号的运营推广上，专注好的服务商在未来会很有竞争优势，能够在技术，运营、培训、推广都已经真正专业，而不依赖数据作假的微信第三方将更有未来。
要从技术型企业转为运营型企业，对于很多微信服务商都是非常困难的。而拥有资本和资源的帮助，无疑能够加速团队的变革，加快转型。未来的微信第三方服务市场，是属于运营上不落于行业平均水平的团队的。
未来的微信服务商：垂直化、差异化、专业化
在笔者看来，除了上述的提前转型运营型服务商之外，用专业树立行业口碑，用垂直提前布局增强自己的核心竞争力，用差异化做出自己的特色，也是微信第三方未来的发展方向。
虽然说，影响微信服务商和商户合作的因素可能并不仅仅包含这些技术手段和运营手段，甚至还有着人性的因素。比如有商户向笔者吐槽过，他们给上数万元给服务商，实现了二次开发又交了每月数千的代理运营费用之后，虽然钱花了生意没有改变，但好看的数据成绩就是爽目。虽然后来意识到可能被坑了之后，但为了面子，他不会各种张扬服务商的坏处，甚至还要拿着服务商已经作假后的数据跟朋友介绍，变相为服务商打广告。
不少微信服务商就这样利用很多传统商户的面子漏洞，败坏了整个微信第三方行业的名声。而他们的公司，也属于那种“销售型”的微信服务商。
随着微信近期将微信文章的阅读数量公开之后，微信服务商代理运营商户微信，是否存在数据作假就更有参考的要素，依赖数据作假而“骗一个，是一个”的销售模式就会有所改变，没有专业的能力，生存将会更加艰难。(当然，也不能排除上述的销售型微信服务商能够寻找其他的销售话题)
微信生态越来越透明，对服务商专业水平就越来越高。但在竞争已经非常激烈的微信第三方行业，如何与微盟他们这些刚刚被资本帮助的第三方竞争，如何与比自己强的第三方竞争呢?
除了微信生态变化所被迫专业化之外，为了更好的未来，往美容美发、线下餐饮、汽车销售等细分领域垂直化发展，做出类似“专业美容行业微信服务商”的垂直化的品牌出来，提前在洗牌期占据自己的垂直领域优势，也能够帮助微信第三方提前树立更大的竞争优势。
市场的垂直化只是微信第三方垂直化的一个方面，服务能力也可以垂直化。市场可以变，市场的垂直方式也可以变，微信第三方真正的垂直化能力是能够更垂直地为商户解决问题，通过在某个领域实践自己的垂直化服务能力，并树立垂直口碑，发展这样的垂直化服务能力，会无形间实现差异化。一旦这样的垂直化服务能力已经令平台具备行业优势，纵然选择垂直化的市场不太合适，换在其他的市场也同样拥有很快的适应能力，这就是微信第三方服务能力垂直化的优势。
微信官方的公开信息显示，如今微信公众号的总数已超过580万，日均增长数由去年的8000个上升至1.5万个。微信第三方市场空间正随着微信的不断发展，随着微信加快商业化，随着微信生态的更加透明不断膨胀。微信服务商此刻就已经要开始转型，开始增强自己的行业竞争力，能否在运营推广上垂直专业下去是微信服务商能否实现差异化竞争的关键，微信第三方的未来，是属于运营能力垂直化的第三方平台的!
【作者：小谦】
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招聘的同时也是营销？哪些内容营销方式最有效–信息图
哪些内容营销方式最有效？这取决于企业的产品服务和目标消费群体。而平时HR在运用社交媒体等进行招聘的同时，亦是对企业进行宣传，进行营销的一个过程。这张信息图有社交媒体、新闻稿、音频、博客、白皮书、音乐、动画、信息图、视频、研讨会、APP、游戏等16种内容营销方式的对比介绍和他们的使用方法。
【文章来源：199it】
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猎聘CEO戴科彬自述：如何撬动不活跃的职场精英
口述 猎聘网创始人 戴科彬
活数据库的基础是重度垂直
我中山大学毕业后去了宝洁。宝洁愿意培养人，我是那届最快做到品牌经理管理岗位的大学生，收入也蛮高。但我很快发现，四五年后才能够再涨一级。另外，我当时的领导是外国人，晋升空间有限。那时，我有了很大的职业困惑：如果我再跳到其他世界500强企业也差不多，到国企肯定没戏，到民企我又不知道哪家好。我希望搭建一个平台，能帮助像我这样有困惑的职业经理人。
2008年，我兴冲冲创业，想做一个类似于LinkedIn的经理人职业发展平台。那年金融危机，根本无法融资，无法做互联网的事，因为互联网烧钱。那个时候很难，公司有很多问题，工资发不出，房租什么的都是费用，对我来说是一个极其煎熬的过程，不知道这条路怎么走，最困难的时候公司账上负十几万。我向家里借了钱，把车卖了，筹集了差不多五十万让公司活下来。当时我只有一个想法，先让公司活下去，再摸索出一条路子。我们开始做猎头。
一直到2011年，猎聘都是一个猎头为主营业务的公司。我原来的理想是做一家互联网高科技公司，没想到做成一个猎头公司。当时公司有五六十号人，一年收入1000多万，除了给猎头20%外，交交房租，发发工资，剩下的都是利润。
公司利润极好，所以转型时遇到巨大的阻力。这些人不明白，好好的一份简历，原来能卖几万块钱，现在十几块钱就卖出去，人家想，疯了!公司要转型，有新人加入。这些人既不是传统做猎头的人，又要去抢猎头的资源，在公司内部不但不挣钱，还要花大钱，地位比他们还高，他们怎么想?心里极其不平衡。
那年转型对公司、对我都是极大的考验。公司员工走了三分之一，少一个猎头就少一个资源，少一份收入。做线下的人走到线上会有一些小的误区，短期利益把握不准。我们花了一年的时间调整，不停跟大家讲我们要转型，最后留下一大拨志同道合的人。但我要是没做过猎头，真不知道招聘是怎么回事。我们是典型的线下有资源，搞懂了怎么做，才想到搬到网上。其实在2008年的时候，我就想过做LinkedIn的模式。但当时我觉得LinkedIn的模式很难做。我问了10个中国人，大概七八个人都觉得这个东西很鸡肋——没什么用，在中国社会里，真找一个人，不见一面，打个电话你觉得找得到吗?
2011年，LinkeIn上市，用户活跃度很低，好像是脸谱(FaceBook)的二三十分之一。这个数据让我恍然大悟：我一直以为linkedin里的人很活跃，以为中国人跟外国人不一样。原来这个网站不是因为用户活跃而成功的。高端的外资猎头用LinkedIn用得很凶，我在研究，他们用LinkedIn干吗?我发现LinkedIn是很好的找人途径。它的收入里，绝大部分是猎头或企业付的钱。
猎头的本质是什么?它有一个强大的数据库，而且那个数据库还不能是死的，比如电话号码、工作经历不对了，这是死数据库，Linkedin最伟大的地方就是它是一个活的数据库。
用猎头撬动职场精英
在中国就业市场里，只有20%不到的人是主动求职者，超过80%的人属于被动求职者。企业真正想招的是这80%。猎聘如果能够把中国的中高端白领圈在这里，他们之间有千丝万缕的关系，他们的关系一旦形成，任何一个点都可以放大到一条线和一个面。但做这件事，对我们来说最大的挑战在哪呢?——用户怎么进来?如果我不打广告，用户是不是自主动起来。怎么做?
做品牌营销是我的专长，我很清楚什么时候、什么阶段需要打广告。我们刚做猎聘网的时候，是很简单的一个平台，没人知道我们，早期你想找猎头进来，找职业经理人进来，你要建立他们对猎聘品牌的信任。在中国，广告是打开信任度很重要的方式。
2011年6月7日猎聘网转型上线，2011年底到2012年年初打了一拨广告，很多人被洗脑。我们的广告词是什么?更多机会，更好发展。我如果告诉你这里有好工作，你会觉得，我现在的工作还行。但我告诉你，这里有更多机会，更好发展，你感觉不一样。我是说给职场听的，谁不想要机会?你哪怕现在是个CEO，你也会觉得下个公司的CEO可能会更好。
我认为，无论是互联网产品，还是实体产品，品牌价值非常大，它对于人们对一件事物的认识有决定性影响。我一直跟我们产品团队讲，一定要注意品牌气质。我们的产品上有很多像回形针、便签纸这种设计，用的是比较稳重、冷静的颜色，你知道为什么吗?因为这是商务，我们绝对不会搞一个大泡泡。这就是产品细节。
我觉得中高端人才需要有品牌植入，让他觉得猎聘是一个可让让他获得更好发展的地方，然后有猎头不停地把他勾引回来。猎聘2008年到2011年积累了一些猎头公司的数据。猎头原来通过通讯录，靠人脉推荐，做很多拜访来工作，效率极低。有了猎聘网之后，效率高了很多。最近有一个猎头，第1季度成了17个单，除了4个单是通过人脉转介绍外，其他全是通过猎聘网找到候选人。一个候选人收5万的话，他通过猎聘网大概有65万的收入。猎头这行从业人员不多， 我们从来没花过一分钱推广费在猎头身上，如果你做得好又免费，一下子传遍了。我们没必要向猎头收钱，我看到的价值远比这个大。
我们真的帮助了猎头，猎头也愿意帮我们推。你想想，一个猎头一天得跟多少人去沟通?说我们从猎聘网看到你的简历了，我们最近要找什么职位，你有没有兴趣?久而久之，你被洗脑了，你会觉得猎聘存在蛮多潜在的机会。猎头其实在一定程度上帮我们在传播。在猎聘网上放了一份简历，猎头还真看到了，这些人就一传十、十传百，同事之间都会说，要找工作就把简历放在猎聘网上，有猎头找。
我们2011年开始尝试提供职业发展秘书服务。最开始只收50元/月，完全没有人工介入，很简单，就是排名靠前，短信群发。后来推出金卡vip服务，480元/月，通过高科技和人工结合的模式提供个性化服务，比如打电话告诉你猎聘怎么使用，会告诉你简历的哪个地方要填写完整。有一些人看到职业机会不错，可以通过金卡的服务，让秘书帮他向企业推荐，同时从企业拿到反馈意见，告诉他合不合适。
我们大概有100多人的职业发展秘书，未来三年发展到1000人。到目前为止，这块业务只占猎聘整体收入的10%。它的意义在哪里呢?中高端职场的人都有秘书，所以我们也给他们配秘书，迎合了这帮人内心的需求。这个钱对于那些高收入的职场人群来说不贵，我们通过这种收费，真的把一些高端会员挖掘出来了。
中高端用户注册上来的时候，不知道是哪些人来找他，不想随意把手机号码暴露。他填手机号码的时候，我们给他一个选择，可以选择转接电话模式，为此猎聘投了大钱做电话转接系统。中国大概有1.34亿的白领，工作三年以上、年收入10万以上的人有4000-5000万。通过近三年的努力，猎聘目前大概有1140多万注册用户，中高端人群的比例大概70%，已成为中国第三大招聘网站。
做内容吸住用户
2013年，LinkeIn的转变又给了我很大的启发。它在利用媒体、内容效应提高平台的影响力，吸住它的用户。猎聘最近为什么要做问答社区，要产生很多好的内容，做猎聘秘书这样一个微信传播号，就是为了跟我们的用户持续产生互动。
我们的微信分为服务号和订阅号。用户订阅后，可以查询、订阅职位，每天晚上8点钟，后台根据你的需求在数据库里扫，定期给你推，你可以用移动碎片化时间知道进展。我们的微信打开率很高，40%。我们最近跟途牛做了专场招聘，通过微信秘书，很多职位途牛24小时之内反馈。微信是联系和触达用户很轻的方式，每天可以打开很多次。我个人认为，一个忠诚的深度用户才会用App，对于求职来说，可能性不太大。
我们的高端用户，总觉得自己是Somebody，有分享自己的知识和经验的欲望，最好给他一个平台，表达结束后如果有价值他愿意继续做。其实猎头和HR在猎聘网能看用户的简历，但那只是事实，并不能代表用户的能力和观点，为什么要面试?就是想听一下用户的观点。我们有一个同道问答社区，职场人可以参与一些行业的讨论，可以把自己精彩的回答放在简历里，作为HR和猎头评价的另外的标准。其实到我们这里来的人都很清楚，好好回答问题，猎头会找我，HR会找我，同行会找我。同道问答2013年7月上线，参与问答的人近80%没有求职行为。还有猎头在回答用户的问题，如果用户觉得猎头回答得不错，可以给他发简历。
你看传统的招聘网站是一个广告网站，跟用户之间其实没有什么情感联系可言。猎聘通过微信触达模式，用户对猎聘品牌的认可度更高，服务体验更好，或者说得再直接一点，再营销的成本很低。你知道为什么像智联招聘、前程无忧，它们前面10年，花了很多钱砸广告，一轮又一轮的广告。因为用户找到工作就离开，下次看哪个平台有工作就去哪个平台。如果用户以找工作为目的，是不会对你有情感联系的。猎聘网想把它做成社区，有猎头，有HR，还有人脉去帮助他，持续产生联系，这样的社区模型比较容易让人对猎聘品牌有很深的情感联系。
不靠广告模式
企业在招聘的时候，招聘频率最高的是初级人才，中高级别的招聘，频率没那么高。我们用了一个高频的招聘活动免费给企业使用，带动稍微低频率的付费招聘活动，这就是互联网思维。频率高的产品免费，频率低但愿意付费获得服务的产品收费。
前程无忧、智联招聘，他们主要服务的是0~3年工作经验的人，这些人需要找工作，不需要看机会，他们具有广告价值。前程无忧和智联招聘给想招聘的企业打广告获取大量的利润。我们这一块是免费的，IT、互联网、房地产、制造、能源、消费品等行业的企业可以免费获得这种初级人才。我们通过免费的模式跟它们付费的模式去打，它们要跟进我们这个模式就比较难。我们自己内部有一套算法，这个人注册进来，我们就可以算出这个人是属于哪个等级的。
企业在猎聘网不仅可以针对20%想找工作的人发布职位，还可以成为 企业增值服务会员，会费分为9800元、15800元和25800元。企业HR可以向目标人群主动发起应聘邀请。当你的企业不是那么知名，或你的企业对候选人来说有一定的(竞争)敏感性，不愿意理你的时候，我们可以提供意向沟通的服务模式——通过猎聘跟用户沟通，并把信息转达给企业，人工介入后效率更高。我们还采用社区问答的模式，将企业品牌的内涵和对人的要求巧妙结合在一起，发送给行业相关领域的人，邀请他们过来参与讨论，过程中达到品牌曝光及人才的鉴别，把招聘行为变为求贤。目前猎聘有1万多家会员企业，收入9000多万元。
(整理 i黑马 卢旭成)
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观点
看我们的未来：穿越2035，HR世界大不同
回顾国内人力资源发展的最近二十年，不得不感叹时代进步的飞快。当年企业的一个人事专员或二三个人的劳资部门，如今已完全被高度细分、充分专业化的人力资源管理和开发体系所取代。试想在1995年的中国，如果看到以下HR职位的招聘广告，相信谁都不知道这些职位究竟是干什么的 --- 人力资源业务伙伴，组织发展经理，人才管理专员，整体薪酬顾问等等。
全球化的浪潮引领了中国人力资源管理理念逐步与发达国家融合接轨，科技的进步推动了管理手段的不断推陈出新，市场的激烈竞争也促使了人才专业化技能的提升。这一切也为今后人力资源的快速变革发展带来了可能。早在1996年，全球知名人力资源管理咨询专家、密歇根州立大学商学院教授戴维·尤里奇(DaveUlrich)就提出了人力资源业务伙伴的核心思想，即人力资源部门不应该只关注自己做了什么，而应该关注对组织的贡献和价值。他所提倡的人力资源三大支柱和四个新角色，给人力资源管理领域带来了极为深刻的影响。直到今天，很多企业还在实践这方面人力资源管理的转型。其中，有成功的案例也有很多经验教训。即使戴维·尤里奇本人，也认为这仍将是一个值得继续反思、修正和实践的领域。
那么，二十年后的HR世界究竟会是什么样的呢？人口年龄结构的调整，世界经济发展的重心转移，移动互联技术的革新，大数据时代的信息管理，究竟会给我们带来什么样的变化呢？不妨让经历过中国经济最快速发展的二十年的我们，一起来做个大胆的猜测吧。
以下的事也许就会发生在2035年的职场：
一、高度精炼、专业化的HR管理，凸显人力资源业务伙伴价值
Chanel，Pear公司的CPO首席人才官
Pear是一家约3000人规模的高科技研发、销售和服务类企业，员工分布在国内主要城市，在海外有办事处。Chanel是公司的CPO (Chief People Officer), 也是董事会的核心成员。她所领导的People Partner Group（人才战略伙伴部门）共有五个高级顾问，分别负责：
1. 人才获取（Talent Acquisition）-人才需求规划，雇主品牌和员工价值定位，人才吸引和测评；
2. 人才管理（Talent Management）- 人才绩效评估与潜力开发，人才梯队规划，领导力培养；
3. 整体薪酬（Total Rewards）- 薪酬市场调研与规划设计，激励机制；
4.信息分析（Business Intelligence）- 员工数据搜集与统计，人才关键指数报表与分析；
5. 共享服务（Operations）- 人力资源供应商选择、服务监督与管理。
这五个顾问中，除了整体薪酬和信息分析是外聘的兼职顾问以外，其他都是专职的。高级顾问下面没有专职员工，但有人力资源服务商提供的驻场或在线服务人员。顾问们的角色很明确：
1）倾听高级管理层的需求，提供咨询、分析和建议；
2）培训、引导企业中层或部门领导开展各项人才管理；
3）挑选并监督指导人力资源供应商提供的服务。
通过这样的管理架构和服务模式，Chanel和她的团队可以避免埋头于应付人力资源基础业务，有时间专注了解业务需求，通过数据和专业分析帮助管理层做决策，真正起到战略合作伙伴的作用。企业中层或部门的业务管理规根到底是人的管理，People Partner部门把人才管理的角色放还到业务领导手里，并通过提供紧密、专业的领导力和教练技能培训、定期访谈辅导，让每个业务线或部门的领导选好人、留好人、用好人、培养好人。原先人力资源部门所有的基础工作，比如员工入离职流程、考勤休假管理、薪资统计发放等共享服务内容，都凭借先进的远程数据管理交由第三方公司完成。这一类服务公司经过多年的发展整合，已经能够提供非常专业、高效、低成本的服务。
二、移动数字技术，彻底改变员工的工作方式和职场体验
Thomas, Pear公司新上任的销售经理
Thomas刚刚接到了一个offer确认电话，非常兴奋！Pear是他非常仰慕的一家公司，他经常在一些行业媒体、研讨会议上看到Pear公司代表分享他们的引以自豪的工作体验，因此通过非常便捷的手机应用关注了Pear公司。没想到短短一周内，他就收到手机信息，被邀请参加在线测评。他的面试也是通过几次视频顺利搞定。
在他正式加入Pear的前一周，他接到人力资源服务公司的电话。这家公司代为Pear提供员工入职服务，Thomas通过视频会议方式愉快地接受了入职培训和辅导。更让他想不到的是，除了在线填写入职资料和登记公司福利项目之外，这家公司还寄给了一份欢迎邮件和礼包到他家，希望他与家人共同庆祝加入Pear！
做为一名零零后，Thomas除了拥有很好的IQ和EQ, 还具备DQ (digital quotient）。这也正是Thomas喜欢Pear公司的原因。Pear提供一切移动和数字化办公所必要的设备，员工完全可以在任何地方办公，包括家里。公司的写字楼主要是各种大小和类型的会议室，供一对一面谈、开会和聚会活动。员工的移动应用终端里，有各种通讯工具（包括语音、视频）和公司管理应用（休假、报销、业务报告和工资单等）。员工的工作绩效按业务成果来评估，而非依据地点和时间等传统考勤手段。灵活、高效、人性化的工作方式，正是吸引和留住年轻一代的方式。
Pear的销售总监Eric是Thomas的直接上司，经常给予他业务上的启发和指导，同时也关心他的培养和发展。他们会定期碰头交流反馈，调整工作目标，帮助Thomas 提高技能、发挥最优水平。在Eric身后，有一支人力资源专家团队，定期给像Eric这样的中层和部门领导提供辅导和人才管理方面的建议。
二、借用外脑，专业高效，节省成本
Kathryn，Pear公司人才战略伙伴部高级顾问
Kathryn曾经是一家跨国五百强企业的人力资源总监，现在一家人力资源协会的薪酬委员会担任委员，专门为企业在员工薪酬和激励方面提供咨询建议。她接受了Pear公司的邀请，成为People Partner Group人才战略伙伴部门的兼职顾问。
Kathryn的职责很明确，充分了解Pear公司董事会和管理层的战略，提供市场和行业信息帮助决策，同时负责咨询、规划、建立企业管理层和员工的薪酬激励体系；实施、监督整体薪酬方案，开展全员沟通和评估反馈。
通过引入第三方顾问的方式，Pear公司不仅获得了专业的咨询服务，确保薪酬架构体系在市场保持领先地位，同时也节省了长期聘用高管的成本，以项目成效作为衡量指标，更经济、高效。随着中国经济与管理手段与世界的快速接轨，类似像Kathryn这样的人力资源高级顾问在市场上有很多，有效地帮助企业减少管理风险并降低管理成本。
以上是我们假设在2035年，即将发生在Pear这类优秀企业的故事。对于我们今天的企业管理者，会不会有些启发呢？
作者：盛吉安，普华永道中国大陆及香港地区人力资源总监，法国马赛KEDGE商学院特聘顾问，智领荟VHR创始会员.
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