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【盘点】【招聘第三方】国内外招聘管理系统
招聘管理系统，在国外经常被称做Applicant Tracking Systems (ATS)、Talent Acquisition Systems (TAS) 或e-Recruitment System。本文旨在为大家介绍国内外的招聘管理系统供应商，因本人没有条件测试每家供应商产品或者即使进行测试但不能公开内部截图及架构，所以本文纯属介绍性质。
其实每一家传统招聘网站都是一个招聘管理系统，它也有职位管理与发布、简历管理与搜索、面试安排等功能，只不过这个招聘管理系统是单一渠道的ATS。为什么企业在使用传统招聘网站的同时还需要引入招聘管理系统呢，我觉得是因为单一渠道的ATS不能接收与解析其他家网站的简历，而每一家公司的招聘渠道多少有两家以上。
关于招聘管理系统的选择，雇得易李炯明先生有过自己的见解。他认为有四个评价指标：1、开放性可集成架构；2、流程与功能模块化，高可配置性；3、支持自定义；4、满足用户使用偏好多样性。各位招聘人士在选择招聘管理系统时候记住这几个评价指标，12是指功能模块化，客户需求啥就上啥；34是指功能个性化，客户还需求啥就改啥。
讲完招聘管理系统的评价指标，下面介绍几种国内外的招聘管理系统，各位可以上网页链接去看看各家的功能及服务。
一、国外招聘管理系统
1、taleo
taleo是HR云服务及招聘管理系统鼻祖级的，已被甲骨文收购；全球有3600多家企业使用Taleo公司的产品，用于人才招聘和绩效管理，其中包括财富500强中的47家企业以及全球200多个国家和地区的2900多家中小型企业。Taleo公司的人才管理平台因其强大的可配置性和可用性闻名于世，并在世界级的基础设施上运行，有效率高达99.9%。
http://www.oracle.com/us/products/applications/taleo/enterprise/recruiting/overview/index.html
http://www.oracle.com/us/media1/taleo-recruiting-cloud-service-1657076.pdf
2、workday
WORKDAY是美国目前唯一一家为企业提供全套基于云计算的人力资源管理软件服务公司。凭借云计算系统，跨国企业和敏感性公司可以实现全球所有员工同时在线办公，数据录入，修改；管理层可以依靠实时数据对问题作出判断，跨国公司实现全球统一版本无缝连接；所有员工可以登入网页版本、桌面版本和移动版本进行数据操作。 WORDAY成立于2005年,2012年10月13日IPO，发行价28美元，融资额约6.37亿美元。
http://www.workday.com/company/about_workday.php
http://www.huxiu.com/article/1890/1.html
3、silkroad
仕睿科技集团(SilkRoad Technology)是全球领先的综合性人才管理解决方案供应商之一，拥有超过15年的专业人力资源解决方案的研发和全球项目实施的经验。 集团总部位于美国芝加哥，欧洲、北美及亚太地区设有20多家分支机构，集团亚太区总部位于新加坡，也是亚太区产品研发中心所在地。 目前在全球75个国家和地区拥有超过3，000家企业客户，公司规模从500人到20万名员工不等，其中世界500强企业客户超过160家。每天有超过6百万的用户在线使用我们的解决方案进行人才招聘、新员工入职、绩效考核和员工培训等HR方面的工作。
http://www.silkroad.com/
http://www.silkroad.com/cn/Products/OpenHire/OpenHire_Resources.html
4、肯耐珂萨
Kenexa： 创始于1987年的肯耐珂萨(Kenexa)总部位于美国，2005年成为纳斯达克上市公司，在全世界27个国家和地区设有分支机构，是业界唯一一家有能力将技术、服务、科学及信息化产品完美地结合在一起的人力资源外包供应商，在不断快速发展与收购兼并后，目前是全球领先的权威整体人力资源解决方案服务供应商。在帮助客户提高人才招聘效率，提升员工生产率及留任率，改善管理决策能力等方面，kenexa居于业内领先地位。目前Kenexa全球拥有1500名员工，收入总额与客户规模综合实力达到了全球第一。肯耐珂萨于2008年9月进入中国。
http://www.knx.com.cn/2XB.html
二、国内招聘管理系统
1、雇得易
“雇得易”是一款完全基于SaaS(软件即服务)架构的在线应用管理软件平台。它融合了最先进的信息技术以及最佳的招聘管理实践，将各种招聘活动，关键业务流程、方法、人员和技术结合在一起，实现并保持企业招聘过程协同、效率优化以及产品业务的可持续性目标。
http://www.hirede.com/Company/aboutus
http://mkt.hirede.com/Market/Index/
2、北森
国内唯一面向大中型企业的招聘管理系统，集招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身， 帮助企业快速脱离作坊式招聘的困境。让您的招聘过程将变得快速、专业、低成本，并更有效的执行企业战略。帮您打造最佳人才-企业互动模式，保证企业在人才战争中胜出。
http://www.beisen.com/aboutus/introduction/index.html
http://www.beisen.com/product/irecruit/introduction/index.html
3、大易科技
大易科技是国内首家提供基于云计算模式的在线招聘选拔解决方案供应商。公司秉承“更快、更准、找人才”的价值理念，为中国企业提供基于云技术的招聘管理与人才测评应用与服务。同时，作为云端招聘管理平台的先行者，大易科技还致力于以信息技术推动企业招聘绩效的提升。
http://www.wintalent.com/website/jsp/inside_zpglpt_zs.html
4、云招
云招科技（北京）有限公司是一家专注于为客户提供基于云计算的在线招聘管理解决方案（OurATS）的服务提供商。公司的核心管理人员来自 Google、Intel、Manpower等国内外知名企业，在人力资源、IT技术领域拥有十多年的专业经验。云招人将先进的理念、丰富的人力资源管理经验与IT技术完美结合，研发出适合在全球使用的招聘管理系统（OurATS）。
http://www.ourats.com/RecruitingChannel.html
5、职酷云
Mr.Jobs 是由拥有本地丰富人力资源管理实践经验和招聘经验的专家与来自海德思哲（Heidrick & Struggles）国际人力资源专家团队共同参与研发的一套在线应用（SaaS）招聘管理解决方案。
http://www.cnstaff.com/cn/product-1.html
6、诺姆四达
上海诺姆人才服务有限公司是目前中国最具专业和品牌影响力的综合性人力资源服务机构。集团以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才管理平台开发构建、胜任力模型构建应用、人才测评、招聘管理、薪酬绩效、培训发展以及人力资源管理咨询等综合性人才管理服务。
http://www.normstar.com/proinfo_127.htm
7、三茅
三茅招聘管理软件，于繁琐、重复的招聘事务中拯救出宝贵时间，从而有更多时间用于行业交流、素质提升、人脉培养、职业晋升，与精英同步成长。秒搜简历、统一简历格式、智能人才库、人才分类管理、各种招聘数据分析、日周月人才统计报表，三茅招聘管理软件均可一键搞定。是HR不可或缺的招聘利器。
8、枇杷派
枇杷派云招聘是南京枇杷派网络科技有限公司为企业精心打造的云招聘管理系统。汇聚众多招聘渠道，依赖业界最精准匹配算法，大大提升简历筛选、搜索、测评及面试流程跟踪的效率，降低人工成本，缩短招聘周期。
http://pipahr.com/index.php/
9、蚂蚁招聘
蚂蚁招聘致力于为中小企业破解招聘难题。借鉴国际一流公司成熟的招聘经验、结合中国中小企业的实际情况，提供被验证、易操作的廉价招聘解决方案。
http://www.mayizhaopin.com/
http://www.huxiu.com/article/35445/1.html
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在线招聘进入2.0时代：前程无忧、智联招聘已经进入死局？！
注：在线招聘行业，新老模式对抗已经愈发激烈。新型的招聘网站来势汹汹，对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
2014年6月12日，有17年历史的招聘网站“老前辈”智联招聘在美国纽交所挂牌上市，成为中国在线招聘业第二家上市公司——早在2004年，它的老对手前程无忧就已经成功登陆纳斯达克。
5月6日向纽交所递交招股文件后，智联连续拿出4版修正稿，到6月12日敲响上市钟，前后不过30多天，成功地打了场闪电战。
按上市当天收盘价计算，智联市值7.32亿美元，仅为前程无忧(18亿美元)的40%。但用一位资深媒体人的话说，晚了整整10年，市值不到对手一半，智联终于和老对手站上了同一条起跑线。
与在线视频、在线旅游等行业相比，在线招聘市场规模不大。艾瑞咨询估计，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。过去10年，场子里上演的是前程无忧、智联招聘和中华英才网的“三国演义”，直到2014年春天，一些“年轻人”从市场上冒出了头来。
短短半个月，8500万美元涌入这个行业。先是上线只有8个月的垂直招聘网站拉勾网3月末宣布获得500万美元A轮融资;而后成立不到两年的猎上网宣布了来自IDG和华创资本的千万美元金额的A轮融资。到4月中旬，主营猎头业务的猎聘网完成了C轮7000万美元的融资。
对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
来叩门的不只是这些年轻的“野蛮人”。今年年初，分类信息门户网站赶集网也将重心转移到招聘，CEO杨浩涌很豪迈：“目前赶集网最大的竞争对手是前程无忧。我们的目标是做中国最大的招聘网站。”他计划在两年之内赶超前者。
全球最大的职业社交网站LinkedIn没有理由袖手旁观。2月25日，LinkedIn推出中文版“领英”，5月23日，在京举办大型线下活动。4个星期之后，在发给用户的邮件中，LinkedIn中国宣布其会员已达到500万。
在领英举办线下活动的同一天，新浪微博宣布推出“微招聘”服务。新浪方面称，微博上有求职需求的活跃用户达到1亿，同时还有70万认证企业。他们要做的，是把彼此需要的双方连接起来。用新浪微博CEO王高飞的话说，“微博就是一个求职者的大平台。”
这个沉寂多年的市场，忽然喧闹起来了。
“老前辈”不甘寂寞
互联网招聘的“老前辈”中，有些日子过得还是不错的，至少在目前。
5月8日，前程无忧发布了2014财年第一季度未经审计财报。据称，公司第一季度总营收为4.372亿元人民币，同比增长14.9%;净利润为1.185亿元，同比增长8.9%。最值得留意的是网络招聘服务营收为3.015亿元，同比增长21.6%，增长原因是使用这一服务的独立雇主从去年同期的20.6万名增加到了25.9万名。
与此同时，智联招聘也透露，其2014财年第一季度总营收为2.557亿元，同比增长17%;其中网络招聘营收为2.036亿元，同比增长13%，占总营收的80%。而4198万元的净利润，相比去年同期增长了83%。尽管营收不过前程无忧的6成，净利更是刚过三分之一，毕竟还在增长。
几乎同时诞生——中华英才网和智联招聘是1997 年，前程无忧是1998年——的3家招聘网站，前程无忧上市后一骑绝尘保持盈利;智联招聘几经波折终于在2011年艰难扭亏;最命途多舛的当属中华英才网。
2005年4月，中华英才宣布与全球最大的网络招聘供应商——美国的Monster公司达成战略合作协议，后者以5000万美元收购其40%股权成为股东。2006年、2008年，Monster又两次出资，以1.94亿美元收购剩余的55%股权，中华英才成为其全资子公司。
但从2010年开始，中华英才市场份额持续走低。在2012年第3季度，Monster亏损高达1.942亿美元，主要原因就是计入了中华英才2.33亿美元的亏损额。2013年初中华英才再次被出售，北京总部大约一半员工被裁并拿到离职补偿，没拿到补偿的在职员工闹出了集体抗议事件。
其实Monster的日子也不好过。
2013年《福布斯》杂志评选美国十大招聘网站，曾经垄断美国传统招聘市场的Monster仅仅排在第6。这家全球最先上市的招聘网站如今股价已经跌去9成，每年的营收和职业社交网站LinkedIn相近，市值却相差了30倍。
拉勾网许单单观点犀利：Monster代表的传统招聘模式在美国已经式微，前程无忧、智联招聘之类网站是Monster的学徒，“Monster的今天一定是智联招聘和前程无忧的明天。”
不过他也承认“明天”未必马上来临。10多年来，前程无忧和智联招聘培育了众多用户。之前没什么新公司对它们构成威胁，原因也在于此。一位虎嗅网友的评语一针见血：“直到死掉的那一天，中华英才网都没有改变服务方式。”
一直以来，传统招聘网站的服务广受诟病。因为主要收入来自于企业付费(展示广告、发布职位、下载简历)，求职者的用户体验基本被忽视了。求职者冀望广种薄收，往往盲目地投递大量简历。所谓的系统匹配功能形同虚设，企业HR的邮箱被完全不匹配的求职简历塞满，连浏览一下的心情都没了。下一回合当然就轮到求职者陷入漫长的等待。
许单单将这种模式总结为“先批发，再零售”：“比如51job(前程无忧)通过打广告买了很多流量过来，其实就是批发来很多简历，然后再把这些简历零售给不同的招聘企业，赚取中间的差价。”这一模式导致网站成为“销售导向的公司”——“是卖东西的而不是做产品的”。
“老前辈”们显然不想被看作无法创新的“等死一族”。2013年，智联招聘就推出了一个新产品，针对中高端人群的招聘网站——智联卓聘。负责人王忠选是新加坡海归，回国攻读中欧商学院的MBA后，创办过便利店O2O公司，两年后加入智联。他向《财经天下》周刊解释，他们说的中高端求职者，是指年薪10万以上的人。他们注意到这个人群有独特的需求：第一，其中80%的人倾向于被动求职，希望机会主动找到他们;第二，觉得个人职场价值被低估，希望工作机会跟自己的能力匹配，不愿看到年薪三四万的工作。
智联卓聘设计产品时回应了这些需求。他们采用了跟投递简历反方向的思路——职位推荐。招聘方登录网站，搜索到合适的简历之后，可以点击“I want you”按钮——这是《中国好声音》带来的灵感，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或拒绝。同时他还可以选择公开或不公开自己拒绝或接受的职位。假如你拒绝了年薪10万-20万的职位而接受20万-30万的，招聘方就会明白你对自己的估值在20万以上。
智联卓聘还引入了猎头。他们从智联庞大的简历库中筛选出优质的简历以吸引猎头。“然后猎头就会通过他自身、还有他的职位去激活我们的候选人。这其实是一个双赢的场面——猎头获得了简历，我们获得了激活状态的候选人，候选人获得了更多的价值，找到更合适的工作。”王忠选表示。
求职者一旦接受了职位，就可以和猎头在线下沟通，而后双方可以在网站上相互评价——这是借鉴了电商的思路。如此一来，一个消费者(求职者)的评价可以帮其他消费者(求职者)判断，这件商品(职位)跟自己的需求是不是匹配，这个商家是不是可靠。同时商家也可以指出这位消费者(求职者)是否诚信(有没有自称的能力)。
王忠选透露，目前为止，推出半年多的智联卓聘已经有2.5万个猎头入驻，提供的职位量是9万，展示职位推荐或评价的候选人则有100万。未来他们会向企业收费，而已经付出劳动的猎头则可以免费使用。
螳螂捕蝉，黄雀在后。在传统招聘网站努力开发中高端人才资源时，一匹黑马——不，一匹黑驴忽然杀进来搅局。
“找房子，找工作，找装修……啥都有”的赶集网，正将重心偏向“找工作”。
为什么集中资源做招聘?赶集网产品副总裁赵世勇向《财经天下》周刊解释：“中基层招聘的市场规模越来越大，比高层的市场规模大得多，至少未来5年内这个趋势不会变，而且这还是一个快速增长的市场，而赶集的用户和这拨找工作的人很匹配。”
从赶集网App“工作通”初始页面上的关键词：行政、销售、司机、技工/工人，就可以看出赶集招聘的服务对象是以蓝领为主。出乎一般人的意料，蓝领用户在无线端找工作的比例非常高。但在手机上录入自己的大段简介毕竟不方便，赶集的产品部门于是结合用户在无线端的使用特点推出“工作通”，采用C2B模式，即用户发送需求，企业响应。目前赶集网无线端简历量和PC端简历量已经持平。
赵世勇告诉记者：不同工种求职的难易度大不相同。比如保险经纪人、技术工人、销售需求量很大，企业招起来也特别急，但在期——春节前后或暑假时根本招不到人，只能加钱招。相反司机、厨师之类，可能是20个人去争抢一个职位。企业就会对求职者的资历、背景、证书等千挑万选。
将招聘作为重点不是一帆风顺的。作为分类信息网站，赶集网涉及的类目非常多，人员和资源却相对有限。当招聘成为焦点，巨额的广告投放和人力倾斜引起了其他业务线的不满。但CEO杨浩涌在压力之下没放弃招聘战略。相关数据证实了坚持的价值：2013年通过赶集找工作的人次达到10.9亿，也就是日均300万人次。当年赶集招聘业务线营收同比增长180%。这是杨浩涌敢于向行业老大叫板的底气所在。
“年轻人”猎取功名
年初赢得资本青睐的“年轻人”们，其实并不是同路人，至少他们对猎头的态度截然不同：猎上和猎聘的业务围绕猎头展开，拉勾做互联网领域垂直招聘，却要屏蔽猎头。
IDG资本(猎上网投资者)副总裁牛奎光告诉《财经天下》周刊，中国猎头行业的发展是由跨国公司驱动的。1990年代开始的十几年是猎头迅速发展的阶段，随着中国经济的大爆发，市场对猎头的需求已经放缓了，“但IT行业是例外，中国互联网爆发，IT人才供不应求”。
对中国猎头市场的繁荣，猎上网CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企业是大是小，自己急需的人往往也是别人急需的。而许多企业有相似需求，意味着这是供小于求的市场，企业很难收到主动投递的简历。想解决这个问题，就要找做这件事能力和驱动力最强的人，也就是猎头。
辛小蝶大学毕业后就开始做猎头，不久创办自己的猎头公司。但在2012年底，她“革了自己的命”，关闭还在盈利的公司，创建了猎上网。10年猎头生涯，使她深知猎头和企业间存在信息障碍。她用滴滴打车来打比方，“在没有滴滴打车之前，出租车司机直到乘客上了车才知道目的地是哪里。如果对方要去自己不熟悉的地方，运营的时间成本会增加，而且到了陌生地方不容易接活儿，可能导致空载返回。”猎头们也有类似的问题。他们传统的接单方式是同客户公司一一进行沟通，但却无法担保客户的人才需求在自己擅长领域内。
与此同时硬币的另一面企业也遇到了相似的问题。他们经常会发现猎头对自己的需求理解得并不太准确。辛小蝶认为这是因为企业找错猎头，“肚子疼照心电图是看不出一二三的，猎头也一样。想找产品经理，不能让金融猎头来帮忙。就算他一年能帮客户推荐30个总监，他也帮不了你。”
猎上要做的是为猎头和企业搭建平台，利用互联网加速信息流通。他们按地域、行业、可以推荐的职位层次，对猎头进行了分类和标准化评估。用辛小蝶的话来说，这是在帮猎头提升服务效率。而后当企业把需求发到猎上网时就会有合适的猎头跟他们对接。另一方面，有专长的猎头可能不断接到同质化的订单，有机会充分利用自己积累的候选人资源。
与传统招聘网站不一样的是，猎上并不收取企业发布职位的费用，而是按照一定比例(一般在25%左右)抽取企业支付给猎头的佣金。他们还宣称要“对结果负责”，如果候选人没有通过试用期，将百分百退款给企业。
猎上网的对手猎聘网把大量广告投放在地铁通道，创始人兼CEO戴科彬同分众传媒董事长江南春、经纬中国创始管理合伙人邵亦波一起出现在广告上。戴科彬表示：“北上广工作3年以上的人坐地铁的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受众，三年以上的人需要他们去注册，三年以下的人需要他们知道猎聘是精英族群换工作的地方。”
戴科彬也经历过“求职难”。2008年辞去宝洁公司品牌经理职务后，他发现在三大招聘网站上很难找到合适工作，想找猎头又不知道哪家好，于是动念为中高端人才建立一个LinkedIn那样的职业社交网站。这个“看上去很美”的想法，被现实撞得头破血流。结果他只好成立一个猎头公司，把业务转到线下，网站则成了猎头公司的官网。他发现与白领市场的成规模不一样，猎头市场相对分散，许多公司都是利用信息不对称挣钱，不像国外的成熟猎头公司通过咨询等服务挣钱。他觉得信息不对称问题可以通过互联网来解决。
几经波折，猎聘终于形成了这样一种模式：提供实名制互动平台，让企业、猎头和职业经理人三方实现互动。猎聘自己的说法是，这里已经聚集了6万多猎头、1100万个人用户以及10万企业用户。
为吸引猎头入驻，猎聘对其采取免费政策，猎头只要上传了职位就能获取金币，支付金币可以获取简历。为了减少猎头发布虚假信息赚取金币的现象，后来又将条件改为除了上传职位，猎头还要回复求职者、处理简历并获得好评。此外猎聘还推出了一个分级体系，求职者可从响应速度、处理简历的效率、服务专业性等方面打分，评定猎头的“星级”。
在传统招聘网站，企业客户经常购买的服务有职位发布、广告展示、简历下载。猎聘网对企业的收费也包括了这几项。对求职者的收费则被命名为“增值服务”，包括了简历置顶，简历群发，主动以电话、私信联系猎头或HR等等。
有趣的是，戴科彬似乎有点怀念做线下猎头的日子。拿到7000万美元融资后，猎聘网开始组建一个规模在一千人左右的人工服务中心。戴科彬认为，猎头不可替代的核心价值是鉴别高端人才、提供职业咨询等相对个性化的工作。而有一些相对标准化的“轻猎头”服务则可以由猎聘来完成——例如通过电话沟通来提高候选人名单的转化率。
许单单又要唱反调了。他认为是传统招聘网站不作为把许多用户拱手让给了猎头，“互联网行业招聘工作了三四年的产品经理和技术人员都要通过猎头。这种猎头是没有任何技术含量的。”他估计未来中国猎头会从50万减少到20万，没有技术含量的猎头会被拉勾网之类垂直招聘网站“干掉”。
2011年，3位腾讯前员工许单单、马德龙、鲍艾拉一起创办3W咖啡，将其定位为“互联网的圈子”。据说，他们正是在这里想到：创业公司不容易找到合适的IT人才，程序员又不了解创业公司的需求，从用户视角改良、提供互联网领域的求职解决方案，大有可为。这个解决方案就是拉勾网。
最初，拉勾想把线下的关系迁移到线上去，打造“互联网行业的LinkedIn”，很快以失败告终。3个月后重新上线——也就是现在的拉勾网，模式回归常态：企业HR发布职位，求职者上传、投递简历，尝试完成供需匹配。
许单单自诩拉勾网“擅于做产品，不会打广告”。至今为止公司总共才花了几十万广告费。四五十人的创业团队，只有一个销售，绝大多数人是做技术的。
为了更立体地展现招聘方，除了介绍公司、发布职位信息，拉勾网还可以列出创始人简介、微博地址、接受过的采访等等信息。求职者投出简历之后，还可以实现跟踪，不管有没有面试机会，总能很快收到回复：“已经查看简历”、“邀请面试”或“抱歉，您被拒绝”——大多直接来自用人部门。
“有时候HR反馈太快，用户都不相信是真人的回应，还以为是系统通知，我们不得不把反馈再延迟一分钟。”许单单告诉《财经天下》周刊。“在拉勾网上，平均投4次简历就有一次面试的机会，在前程无忧你得投28次。”
匹配精准、反馈及时为拉勾吸引来了众多求职者。
截至6月底，拉勾网上的简历数量达到了25万左右，总投递量则接近300万份。使用拉勾网的互联网公司已经超过5000家，其中包括腾讯、百度、阿里等知名企业。每促成一个职位招聘成功，拉勾网会向企业收取500-2000元佣金。如果招聘的职位很高，则按薪水的一定比例收取。这样的收费模式，跟猎头很相似，尽管价格远低于猎头公司。就像许单单说的，拉勾在用自己的方式“干掉”没价值的中低端猎头，所以从一开始，这家网站就在努力屏蔽猎头。
与拉勾网模式相似的美国“弟兄”——IT行业的垂直招聘网站Dice.com，也许一定程度上预示了拉勾网的前景。2014年第一季度财报中，Dice营收同比增长20.3%，达到6000万美元。Dice流量仅为Monster的二三十分之一，收入却是Monster的四分之一，而净利润甚至一样多。
“不速之客”LinkedIn
对赶集网的转型，至少猎聘等新秀还不用太紧张，更值得他们担忧的是来势汹汹的LinkedIn。
美国马萨诸塞州立大学去年做过一项研究，调查美国过去5年净收入成长最快的500家公司对互联网社交媒体工具的使用。结果显示LinkedIn已超越Facebook，成为大公司最常用的社交媒体工具。也是在去年，应该是某位用户开了个玩笑，LinkedIn上甚至还出现了招募教皇的消息。
LinkedIn于2003年上线，2011年在纽交所上市，目前股价在170美元左右，市值约为200亿美元，已是全球商务社交网站的巨擘。在《福布斯》杂志评选的2013美国十大招聘网站中，拥有2.3亿用户的LinkedIn占据榜首。
LinkedIn初创时，Monster这样的公司仍是占有主导地位的招聘网站。LinkedIn的创新是在求职网页增加了Monster尚未涉足的社交模块。求职者可以在网页上创建职业档案，和访客互动交流。这一功能使得用户对LinkedIn产生依赖感，更加频繁地登录网站以及更新个人资料，而非只是在找工作时才想起登录。而对寻找人才的企业用户来说，这个内容丰富的职业档案资源库有巨大吸引力。
LinkedIn目前的收入中，招聘服务占到一半，广告占到30%，其余来自于高级订阅。用创始人豪尔的话来说，“广告商姗姗来迟，但它们确实来了。”不过LinkedIn仍然决定不过多依赖广告收入。目前普通会员使用LinkedIn是免费的，用人单位发布工作机会、使用招聘工具套餐以及搜索用户资料物色潜在候选人;求职者订阅职业信息以及索取联系方式，则都需要付费。
LinkedIn的CFO史蒂夫·索德罗前几年曾表示，LinkedIn的目标客户是职员在500人以上的公司，如此规模的公司在全球范围内有7万-8万家，当时已与LinkedIn签约的是1.2万家。他们认为，美国之外的市场更加广阔。
2012年4月，LinkedIn在北京成立代表处。2014年1月，任命原糯米网CEO沈博阳为中国区总裁、全球副总裁，正式进入中国市场。2月25日，LinkedIn增设简体中文测试版，命名为“领英”。很可能是为了预防水土不服，LinkedIn选择与宽带资本、红杉资本组建一家合资公司。
外来的大和尚一定能念好经吗?Monster入主中华英才就是一个反例，LinkedIn又如何呢?在戴科彬看来，LinkedIn并不完全是“陌生人”，“之前它已经笼络了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以进不进入中国没有太大差别，有个中文版无非是在本地运作起来方便些。”
LinkedIn的官方数据可以佐证戴科彬的看法：截至2014年2月，中国大陆已经有超过400万用户使用LinkedIn的英文网站。
但戴科彬还是认为LinkedIn暂时很难在中国成功。“这个模式要求人们在商务社交中公开彼此的背景。外国人比较诚信，会把自己的背景公开。但在中国很多人会造假简历。中国有句古话叫‘英雄莫问出处’，不愿意让人知道自己的背景，尤其是背景并不特别好的时候。而且现在整个社会信任度不高，大多数人还是害怕把自己的信息透露给陌生人。”
在他看来，LinkedIn要在中国获得充分的发展，或许要等到“80后”、“90后”这些在社交网络中成长的年轻人成为企业中高层的主力之时。
事实上LinkedIn在中国早就有了一些“学徒”，例如大街网、天际网、优士网，包括猎聘本身也借鉴过LinkedIn模式，只是其中没有任何一家能形成大气候。
许单单认为LinkedIn在中国最大的对手是微信这类社交工具。
腾讯尚未显露出进军职业社交招聘的迹象，新浪却已经动起手来了。今年5月，新浪微博推出“微招聘”，使用碎片化简历模式——系统会不定期地向用户推送消息，用户完成简单的问答后可将其保存为简历。注册用户还可以在微博上发布求职信息，系统会将其推荐给相关的企业。数年前百度也曾尝试进入这一领域，只不过投入数亿、名为“百伯”的项目不幸夭折罢了。
在线招聘，谁敢说BAT并没有盯上它呢?
文章来源：《财经天下》
文/杨蕾 周昶帆
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公众平台数据统计功能更新
微信公众平台数据统计功能今日进行了更新，增加了更多统计项。
1、用户增长页增加增长来源统计，可按来源查看新增人数
2、用户属性页增加终端和机型分析，可查看用户使用哪些终端和机型
3、图文群发页增加图文详解功能，可查看图文消息的详细属性，和读者的属性数据
4、图文统计页增加阅读渠道统计，可按渠道查看图文页阅读数据
5、图文群发页和图文统计页增加微信收藏统计，可查看每篇图文的收藏次数，或所有图文的每日总收藏次数
6、增加消息关键词页，可查看用户发给公众号的消息中有哪些关键词，便于公众号了解用户需求
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解读“微信十条”，到底带来了什么变化？
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，面对此项用户规模如此庞大的移动互联网新型服务，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
今日，国信办发布了《即时通信工具公众信息服务发展管理暂行规定》，规定主要从行业资质、隐私保护、实名注册、备案审核、内容限制等方面对即时通讯平台及用户行为进行规范，并明确了对违规行为的处罚措施。
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，在一定程度上取代了短信的地位。面对此项用户规模如此庞大、应用面如此广泛的移动互联网新型服务，之前业界一直有过关于监管层规范的讨论，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
当下业界关心的重点是：“国信办十条”会对国内的即时通信市场带来怎样的影响。特别是作为领头羊的微信，新规定有何利弊？
“国信办十条”文字较多，谨将其总结为以下三大要点：
一、对微信等即时通讯工具服务提供商进行了规范，要求取得相关资质、落实安全管理责任、健全各项制度、配备相应人员，保护用户隐私，接受社会监督，及时处理举报信息。
二、对微信公众号等即时通信工具公众信息服务者开设公众帐号，必须经过即时通信工具服务提供商审核，同时由即时通讯工具服务提供商向互联网信息内容主管部门分类备案。同时，对时政类文章的发布采取了更加严格的限制措施，要求公众号管理者必须具备相关资质。
三、对微信用户等即时通信工具服务使用者，注册帐号的时候必须签订协议，承诺遵守法律法规，同时必须提供真实姓名，即所谓的“实名制”。
如何解读国信办对即时通信工具的态度？通过仔细分析笔者有如下观点：
1、此次“国信办十条”并非打压
从整体基调来说，国信办并非要打压和遏制即时通信工具的发展，相反在第七条还提出“鼓励各级党政机关、企事业单位和各人民团体开设公众账号，服务经济社会发展，满足公众需求。”也就是说，将即时通讯工具定性为值得鼓励使用的新型工具，规范的出台并非打压。
2、“国信办十条”是正常的规范性动作
在天朝，所有人对“实名制”应该都不陌生。只要是做过网站的朋友，一看到“备案”也应该感到非常熟悉。纵观十条规定，其实并没有太多新鲜的东西，大部分都是在QQ、微博、普通网站等传统PC互联网时代就开始采用的监管政策。
所以“国信办十条”并非是特殊事件驱动，在特殊时间点发布的监管政策，仅仅是国信办作为监管部门在履行指责，好歹要弄点东西出来，否则领导认为你没干活怎么办？
这几年即时通讯工具发展迅猛，特别是微信已经拥有了超过4亿的活跃用户，这些平台性工具已经拥有了巨大的影响力，并且信息传播的速度非常快。影响力如此大的一个信息通道，监管部门不盯着是不可能的，这不是新闻自由不自由的问题，对他们来说就是失职。
那么以微信为例，“国信办十条”对普通使用者、公众号、微信平台自身各有怎样的影响呢？
对普通使用者几乎没有影响
顶多是你注册的时候需要验证一下个人真实身份，签订一个在线协议（对已经注册的用户估计也需要补充这道手续），稍微麻烦了一些，除此之外几乎没有影响了。你在微信上该和朋友吹水就吹水，聊天就聊天，几乎不会感觉到“国信办十条”的存在。
当然，完全没有影响也不可能。在过去，很多政治类、野史类、揭秘类等文章在微信平台上广泛传播，很多人对此津津乐道，很爱看。不好意思，估计以后政治、时评类的文章在微信上会越来越少了。只有获得资质的“国字号”公众号才能发布时政类内容，但是它们发布的内容你也不一定爱看。
在内容的多元化上，监管前和监管后肯定会发生不小的变化，这是对普通使用者较大的一个影响。
对公众号制约变多了，风险加大了
首先公众号的开通就麻烦了许多。在过去，公众号开通申请只需要腾讯一家审核通过便可以了，一般三个工作日可以搞定。但以后不一样了，在腾讯审核通过之后还需要报互联网信息内容主管部门分类备案。目前具体的备案程序还没看到，不知道备案是公众号开通的前置程序还是后置程序。但是根据经验来看很有可能是后置程序，也就是公众号开通申请必须等所在地主管部门审核通过后才能正式通过。
这样带来的最大影响就是时间大大延长了。有过网站备案的人相信都经历过这样的过程，万事俱备只欠东风，就是网站备案等了一两个月都没有消息，让项目实施的时间根本不可预期。
不知道微信公众号的备案会不会最终也变成这个样子，但是存在这样的概率。
此外，未经批准的公众号不得发表、转载时政类新闻，这对公众号来说是一个不小的制约。时政是大多数人都关心的热门话题，事实上之前很多公众号就是通过和时政打擦边球，或者主打时政内容来提高曝光率，吸引用户关注，这当中大部分都属于“无证经营”，并不具备相关资质。
“国信办十条”发布后，最难过的应该就是这一类公众号，要么彻底转型，要么就被玩死。对其他不主打时政的公众号来说也要小心了，发布内容的时候必须谨慎，到底怎样的文章可以被归类为“时政新闻”呢，说实话，界定标准很模糊，还没看到具体的评判标准，一切都掌控在腾讯和监管部门手里。在这种边界不清楚的规定下，估计大家都要老实一段时间了。
而且，目前“国信办十条”也只是暂行规定，不排除以后会推出更多更具体更广泛的行为约束，大家都只能“带着脚镣起舞”，肯定没有以前自由了。
但从短时间内看，对大部分公众号来说其实影响并不大。相关数据显示，牵涉到“时政”的公众号占比不到1%，大部分人可以松一口气了。
对微信平台本身的影响
“国信办十条”发布后，腾讯控股收盘跌了3.46%，显示出投资者的担忧。那么，这项新规定对微信来说影响如何？笔者认为利弊参半。
有利的地方：
1、明确了监管部门的态度
对微信这种业务，可以说监管层的态度一日不明确就不能说可以高枕无忧，当年Skype在野蛮生长后被叫停的事情也不是没有发生过。“国信办十条”的发布，在规范的同时可以看出监管者还是以鼓励和包容的心态看待即时通信工具的，这样反而少了后顾之忧。
2、有利于净化微信生态环境
经过一段时间的野蛮生长，微信迅速成长为一个综合性平台，但与此同时也开始滋生各种不那么规范，甚至是违法的行为。在微信上，朋友圈过度商业化已经不是一个新鲜的话题，各类微信诈骗事件也在网络上经常可以看到，甚至有不少公司利用微信进行涉嫌传销的商业活动。
腾讯官方采取了各种不同措施打击此类行为，但是微信整体生态环境确实呈现恶化趋势。“实名制”、“备案制”对利用微信进行违法犯罪的人来说具有很强的威慑力，对净化微信生态环境应该是具有比较大作用的。
不利的地方：
1、不利于平台自由化、多样化的发展
监管是自由发展最大的毒药，目前“国信办十条”并未呈现更多具体即时通信工具行为规范上的约束，但是现在既然能出“十条”，当然不排除以后会陆续推出“二十条”、“三十条”。只要有了一个开端，制度和约束总是趋向于越来越多、越来越具体、越来越严格。
对于一个平台来说，宽松自由的环境更容易萌生创新的想法和做法。当监管层附加的条例越来越多的时候，大家都在带着脚镣起舞，一定程度上对这种自发生长的力量会产生伤害。
2、不利于用商业规则、商业效率发展平台
当微信上面多了一项规定，一个管理部门的时候，想单纯用商业规则、商业效率发展平台就变得非常困难了。举个例子，微信在不断加快公众号的审批速度，好了，现在多了个备案手续，就算你微信官方审核速度再快也挡不住人家备案审核的慢啊？效率不再是微信独家可以决定的事情。
再举个例子，微信在商业上的各种战略、做法，以前或许马化腾拍板，甚至张小龙拍板就可以决定了。那在以后，会不会又需要某个政府官员点头呢？反正将“舆论内容管控”的帽子带过来，你还真的一点办法都没有。
综合上面的解读，“国信办十条”对微信带来的影响是全方位的，有好的一面，也有不好的一面。规定只是一直条文，最关键的还是监管层如何去落实。此事后面会如何继续发展，笔者会保持关注。
【作者大南，专注微信深度研究，公众号：daxiaov】
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观点
HR，快来发现小数据之美
最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想一旦运用在企业内部管理上，管理者包括HR在使用数据来做决策时，其精确性或客观性要求往往较高，特别是对于实际问题的解决，其容错空间大大缩小。因此，管理中的大数据思想几乎可以说一个伪概念。原因是多数管理中的数据，包括HR管理的数据，其规模是相对小的，这些数据往往是是零散的、不精确的、不连贯的、定义不统一的，其远远不能称之为大数据，在这样的数据基础上，你敢说可以开展大数据分析吗？
事实上HR的数据分析与大数据思想恰恰相反，我们应该具备的是将数据变小的本领，需要关注敏感有价值的数据，而非一味开展人均培训小时数、人均人工成本、人均招聘成本等一阶分析或宏观分析的内容。你可以这样去理解我们即将开展的小数据分析：
1、细分样本对象
这是小数据分析寻找数据价值的关键基础。样本对象的划分从组织（集团下属企业之间、事业部之间）到岗位类型（职位类别或管理层级），再到人员性质（新老员工、不同年龄和学历的员工等）的划分，二维、三维或多维分析。很简单，“新进的年轻的高学历的研发人员对绩效管理中考核评分客观性的满意度较低”的分析结论，明显比“员工在绩效管理方面的满意度较低”更有价值。
2、关注异常值
统计学中，在展开样本分析时，对于数据异常值，往往视其为糟粕，注意，在HR管理中，这些小数据，其敏感性往往较高，往往可以从中发掘有趣的、典型的、令人担忧的或其他有重要价值的趋势、结论。如满意度和敬业度的异常值、薪酬管理中的异常值、绩效考核中的异常值等。
3、关注数据差异性
同一类数据样本中的差异性也是我们需要关注的重点，和异常值一样数据的差异性往往通过离散程度来进行发现，简单的方法如使用分位值、极差、两倍标准差等基础统计方法。两个部门的平均绩效得分相同，但两倍标准差（有95.5%的可能性使得数据落在这个范围之内）相差一倍，就可以发现其离散程度、评分的客观性或指标设计合理性等方面的问题。
4、已知相关要素的关联分析
为什么分析相关要素？不是说不相关要素之间找出关联的价值更大吗？如果不相关，要素之间的驱动型就是直接的吗，如果不相关，却又有关联价值，这难道不是自相矛盾？我们重点关注的是，相关因素之间，关联因子和程度是怎样的，分析是过程，结论、建议、改进方案是重点，关联性找到后，就可以得出如何驱动的结论。如薪酬定位和关键人才离职率、敬业度与组织能力、人力资本和企业效益。
5、变化性对比
我在前面曾经提到过动态数据分析的重要性，基于活的数据，归纳或演绎。HR数据分析的最高境界，和所以商业、管理职能的数据分析价值一样，是预测。变化性对比分析将帮助你实现这样的结果，两个相关的、动态的因素之间，取得变化规律并开展建模和预测。
当细分了样本对象，关注到异常值和数据的差异性，并且开展了相关分析，你就能逐步发现HR管理中的小数据之美，不过HR若想要驾驭小数据分析，还有以下几个关键事项要注意：
1、数据收集应遵循结果导向，以终为始的收集和管理；
2、持续跟踪和多数据论据分析，确保动态性；
3、不断监控数据来源和质量；
4、实时收集和发掘小数据的参考基准和外部参考值（包括情报信息）。
最后总结一句，我们已经领略了大数据的宏大之美、创新之美，但这却像皇帝的新装，众人纷纷叫好却迟迟不得亲近。快来关注小数据，看看她在现实中就可以触碰到的惊艳之美，精准和务实之美。还是那句话，作为HR的你，一起来发掘数据分析之美，不断的接触她，亲近她，和她谈一场缠绵悱恻的恋爱吧，和无中生有的直觉判断说再见，和味同嚼蜡的HR分析报告说再见，和大数据说再见。
文/杨冰
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观点
小型企业社交媒体使用指南–信息图
免费的社交媒体网络为资源有限的中小企业开辟一个新领域。在国外，Facebook，Twitter，Instagram,Pinterest以及YouTube均被各类企业在营销、公关、客户关系、市场调查和品牌认知方面广泛运用。
对企业的挑战在于需要在过少与过多利用社交媒体之间找到平衡。本图从6个方面为小企业社交媒体营销提供建议：
1、保持主要社交媒体平台的可管理性和账号活跃度。
2、思考目标群体的三个属性：年龄、性别和兴趣。开始扩大在社交媒体上的投入前，了解你的目标受众以及哪一个社交媒体平台最适合帮助你达成目标。
3、别忘了Pinterest，这是一个优秀的在线图片收集管理工具。它有助于吸引新消费者、开展新项目。它对于设计师和零售商来说是重要的平台。并且可以用于激发灵感、与客户进行项目合作。
4、根据公司自身情况，打造社交媒体形象和说话方式，保持一致性。将自媒体内容与行业信息有机结合。倾听你的关注者，与他们建立良性关系。
5、内容规划、创意、发布是社交媒体战略的关键。多花些时间思考这些东西。以图片为核心的帖子或推文最抓人眼球、最有可能被分享。
6、检测内容的影响度，与你的目标相对比。你的衡量标准可以是：参与度和媒体提名数，社交媒体转换多少消费者，正负面舆论。
【文章来源：199it】
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观点
如果你也身在小团队，该选择哪款协作工具？
浓缩观点
所有的团队协作工具都有一个共同的目标，那就是提高工作效率，如果你在用着协作工具的同时，还需要一大堆的云端存储，日程提醒等应用，那只能说这个协作工具是非常失败的。但同时，一个好的协作软件要做到团队协作+ 任务管理 + 知识管理再加简单，是一件非常不容易的事情。
近一年来，移动端发展已经成为互联网新的竞争点，云服务的概念也已经成为趋势，除了云端存储的各种云盘以及有道云笔记、印象笔记外，各种企业、团队协作工具大量的涌现出来。从国外的Asana（在一定程度上可以说是项目管理类协作平台的鼻祖）、Trello、Yammer，到国内的后来者们如Teambition、Worktile、Tower.im、明道等不下十种的协作软件，都希望在企业协作工具市场分一杯羹。这些产品有着各自的有点有缺点，在国外的版本上取长补短，相互竞争。
为什么越来越多的创业者在加入企业协作软件市场？
首先，企业越来越重视信息化管理，扁平化也成为企业管理的趋势。同时在网络越来越普及和方便的情况下，在多个移动端办公成为常态，使人们更加需要云服务的出现，进行资料的存储和传输。
其次，基于传统时代的办公环境和方式已经不适合当下，原来拖沓的企业层级结构、各个项目及员工之间的沟通不畅，工作进程无法实时监控等众多因素，需要一种更加高效率、便捷的协作方式出现。
最后，中小型创业团队相较之大公司而言，团队所需要面临的问题也会相对较多，更加需要一个流畅的协作工具来帮助执行，而就团队来说也比较轻，这可能也是为什么协作软件比较倾向于中小型团队的一个原因。
那么，这些被人关注的产品到底是不是好用？尽管海外团队协作型应用市场和产品都比较成熟，但由于其产品汉化问题、较难在国内落地等问题，钛媒体编辑选择放眼国内，试用了几款诞生在国内的企业协作工具，尝试对其产品做简要的点评：
企业协作软件的评测
第一款产品Worktile。并不是因为他是国内做的比较早或者做的好，而是因为这是我接触的第一款企业协作软件，从界面上来说，算是一款比较简洁的产品，在功能上主要分为任务、项目、日历、文档和讨论。
作为一个小白用户来说，在笔者刚开始还没有见过任何一款团队协作产品的时候，这个界面对于我来说操作起来确实不容易，好在它有着用户社区和帮助中心，里面有很多详尽的帖子来帮助小白用户掌握各种技巧来方便办公。
Worktile最让我觉得有亮点的地方，是在每个任务底下都可以设置检查项，拖拽进行任务分配之后，可以设立检查项，来查看每一个任务的进度，同很多协作软件一样，可以在任务底下进行讨论或@。作为移动端来说，worktile方面表示主要是想解决团队协作的及时性问题，注重办公效率，所以设计的非常简洁，功能也相应减少，同时安装包也很小。
总结：这款产品着重于项目管理和任务管理方面，做到了简单，但是用户体验和界面设置都还有待提升。而Worktile方面也回应到，今后的产品优化的方向会更加的简单，使信息化不高的企业更容易上手。
价格：10 人以下团队免费，10 人以上团队每人每月 10 元，100 人以下公益团体及学生社团可免费使用。
第二款产品teambition。从使用感受来说，这是目前国内的项目管理方面做得比较好的协作软件，功能是比较齐全的。它也是以团队项目管理为核心，并围绕主要功能增加了资源共享，素材分享等功能，设置了团队成员动态的时间流板块，同时还支持项目或任务回顾。整个页面的设计非常的小清新。
作为一个项目管理的协作平台，最重要的还是应该在项目这部分。teambition不仅可以实现任务、列表及成员分配的拖拽，还可以对任务紧急情况进行标记以及重复任务的安排。另外，同Worktile的检查性功能有点相似，它可以在某个任务底下添加子任务，跟踪任务进程。而“分享墙”个人觉得有点和文件库相似得功能，但加入了评论的功能，可以实现即时通讯、实时互动。
总结：总的来说，teambition的使用还算流畅。在移动端上ios版本的后台不运行时仍然会有提示，但是安卓版本只有在后台运行时会进行消息提示。其实teambition一直将另一个国内较早的团队协作创业项目tower.im视作比较强大竞争对手，在笔者的使用体验之后看来，其在功能设置上和teambition是有几分相似，但在用户体验和界面设计上teambition似乎略胜一筹。
价格：在收费这一点上与tower.im也较为相似，免费版拥有20个个人项目（指同时运行的项目）。企业版拥有无限项目，并且会逐渐增加管理和数据统计方向的功能。企业版收费499元/月，按年付费。
最后一款协作软件，名字叫“伙伴”。这是一个加入了社交因素的协作平台，笔者其实是不赞成在企业协作软件里加入社交因素的，所以在此没有去研究明道或者国外的Yammer等。作为一个协作软件来说，最重要的还是提高效率，过多社交元素的引入会导致一个软件变得越来越臃肿，但是这款名为“伙伴”的工具，在这方面处理的还算恰当，功能齐全的同时还不会受到太多社交信息的干扰。
与前面两款适合中小型企业使用的协作软件不同，伙伴更适合大公司来使用，它有着很清晰的公司分层结构，还可以查看各个部门的工作进程。但同时，还是刚才说到的因素，个人觉得伙伴的界面设计过于臃肿，加入了很多企业社交因素在里面，或许对于大公司来说是个不错的选择。
总结：目前伙伴是部署版的，企业用户可以自行下载伙伴的服务器程序，在公司内网建立属于自己的伙伴协作平台，数据和稳定性可控，在必要情况下可以完全隔离外网。
虽然笔者一直对协作工具中的社交元素不感冒，但是提到企业社交协作平台就不得不提到明道和国外的Yammer，就好比你虽然不喜欢吃葱姜蒜，但那却是美食中必不可少的调味品。Yammer 是企业社交网络的开山怪，而明道是国内最早，有一定影响力，也是专注于做企业社交平台的产品。基于产品定位，明道和Yammer的界面都很注重社交应用，包括群组、通讯录、人脉等之类的工具，就产品界面来说也是遵循清新简洁的风格，给人的第一印象很好。
明道作为后来的模仿者并没有完全将Yammer模式搬进国内，而是在功能方面稍微的突出了团队协作功能，而Yammer 则是纯粹的企业社交网络。其实在国内，中小型企业或团队因为人数较少，交流沟通基本上用不到企业社交平台，近一点了,“交通基本靠走，沟通基本靠吼”，稍微远一点了，QQ、微信完全可以解决沟通的问题，所以明道可能也考虑到了这点，它更像是针对稍微大点的企业建立的社交平台，同时在团队协作方面进行项目管理的处理。
什么样的软件才算好的协作工具？
归根结底，所有的团队协作工具都有一个共同的目标，那就是提高工作效率，如果你在用着协作工具的同时，还需要一大堆的云端存储，日程提醒等应用，那只能说这个协作工具是非常失败的。但同时，一个好的协作软件要做到团队协作+ 任务管理 + 知识管理再加简单，是一件非常不容易的事情。
目前国内的大多数协作工具会主动的设置任务提醒，web端会进行桌面通知或邮件通知，移动端在后台运行时也大多会进行通知，但是笔者觉得，团队协作的一个理想状态是它能够长时间保留在团队成员的浏览器后台。
这就需要团队协作工具不只是一个只有在有任务提醒的时候才去登陆的东西，需要产品增加更多让团队成员在完成项目管理的同时，又能够自觉的登陆这个平台，但是本身又不会产生信息干扰的核心功能。而后续的协作工具可能会增加更多自定义功能，以及更具体的模板来帮助企业或团队建立更流畅的工作流程，来切合团队需求，提高产品的黏性。所以说培养用户的使用习惯还是一条非常漫长的道路。（文/韩佩）
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观点
史上最具创意招聘广告集锦|看看人家是怎么招聘的！
招聘广告是人才接触公司的第一步，招聘广告给人才留下的印象很大程度上代表了公司的品牌及形象。传统的招聘广告已经不足以吸引顶尖的90后人才，他们渴望新奇、有生命力、有创造力的公司作为他们发展的摇篮。怎样的招聘广告更具有吸引力？跟着小编来看看最火的十大招聘广告，看看人家是怎么招聘的！
装酷型公务员广告 / 颠覆传统公务员形象
文字游戏招聘广告 / 对职位的全新诠释
反面打脸招聘广告 / 负面效果强调重要性
老板画饼型招聘广告 / 史上最真诚招聘
老头卖萌型招聘广告 / 严肃与滑稽结合
脱离高级趣味型招聘广告 / 大胆风格，体现品牌形象
慷慨激昂型招聘广告 / 只要你敢来，我们便敢招
隐藏太深型招聘广告 / 就怕被你看到
最近腾讯发布了一个老老实实说职位型的招聘广告 / 还在招哦
VIA:视觉志
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观点
观点：面对大数据，你可以害怕
在互联网日益繁荣的今天，越来越多人的工作、生活、社交都逃不开百度、腾讯、阿里、360等大小互联网企业甚至个人的全方位数据监控。当这些网站比你妈还更了解你的时候，你感觉到的不是关怀，而是恐怖。
腾讯拿到民营银行的执照，互联网圈内同行议论纷纷的同时，最害怕的就是招商银行之类把客户服务根植在微信的金融机构了。在大数据时代，数据收集将是商业经营的起点，你会安心的把自己的数据交给自己的竞争对手吗？
不光是企业，其实每个人都要害怕大数据。亚当和夏娃在伊甸园吃了苹果之后，第一件事就是给私处遮上树叶。大数据时代，不小心拍得照片可以让你一夜成名，你的想法、行为、过去都被商家记录，你其实每天都生活在天体海滩。
现在小崔和方舟子还在争辩，转基因是世界人口爆炸的福音还是对人身体的伤害?这个辩论，时间会给出答案，但是大数据更是一个值得大家争辩的事情，因为大数据涉及了我们的生活习惯和社会法则。大数据带来的副作用，大大超过了以前人类发明的范畴。
商业的大数据就是通过电子化数据的收集，包括手机轨迹，通话，信息，上网行为，购买，旅游，金融，等全方位的数据收集，对你进行分类、判断，推销。作为国内电商时代的开启者，淘宝上云集了数量惊人的数据：每一笔订单不仅包含顾客姓名、收货地址、下单时间等基本信息，甚至连顾客什么时候开始浏览某一件宝贝，跟售前客服讨价还价的过程，在几点几分下单成交，都有全部记录。通过这些信息记录，可以鉴别出你喜欢的东西，推断你的身份、收入、银行存款、家庭事业状况等等。
在互联网日益繁荣、BAT三巨头触角无所不达的今天，越来越多人的工作、生活、社交都逃不开百度、腾讯、阿里、360等大小互联网企业甚至个人的全方位数据监控。
有许多人认为掌握了越多的数据，越详细的数据，就有机会通过“大数据”分析法来获得一个金矿。但当这些网站比你妈还更了解你的时候，你感觉到的不是关怀，而是恐怖。
现在的大数据分析，缺乏取样标准，不代表真实的因果关系。
在传统的统计学里面，最重要是数据的采样。比如一种药物的有效性，需要两组对比人群，在严密的实验条件下，长期跟踪，才能都出结论。现在的大数据分析，往往是数据的堆积和简单的关联分析。从严格的科学来讲，是一门伪科学。因为数据只是数据，只是过去，简单的数据积累不说明任何问题，不能真正判断一个人，预测一件事。
如果基于大数据武断营销，那就是真正的恐怖了。从以下几个方面，就可以看出为什么大数据会让你害怕：
1. 害怕身份被盗用
在移动互联网时代，我们的朋友更多出现在网上。社交网络、QQ、微信、微博取代了面对面的人际交流，虚拟交流也在改变世界和人。基于大数据的应用流行之时，将有大量的人借用和盗用网络身份，达到个人目的。也许你从来没有离开老家，你的网络大数据却涉嫌犯罪。
2. 害怕数据造假
在一切看数据说话的今天，每个人、每个企业和商家或多或少都在改变数据。因为各种利益关系错综复杂，报出来的数据往往都应景而异。大数据时代，有意的网络数据造假也能成为一个商业领域，用来帮助别有用心的人或商家制造数据。
3. 害怕数据框定
比大数据更复杂的还是人。从心理学的角度，让人做出选择，就意味着要舍弃其他的可能性，这是一件异常困难的事情。人的认识和选择会应为各种原因，产生跳跃性的变化。如果按照数据分析，把人丢进一个箩筐终生定格，据此给他不光是特定类的商品，进而决定他能否从事某件事，限制他的网络视野，也是很不合理的。
例如，把大数据作为广告精准投放标准，虽说有一定合理性，但也并不绝对，这是由于人类的购买心理十分复杂。比如说有个消费者只是浏览了一辆汽车，跟着是汽车广告通过各种方式和渠道的狂轰滥炸，除了骚扰，并没有效果。
4. 害怕数据不公和数据歧视
完全依赖大数据进行分析、对人进行分类，其实将触及社会不公和歧视。作为商家，考虑到经营成本、营销利润和效率，其实暗地里都会打着各种小九九，而不是表面上把各类消费者一视同仁。毋庸置疑，高端消费者是各类企业的最爱，而低端消费者却让企业皱眉。但现在呢？每个人的消费记录和各种数据都被电子化的方式采集和收集着，一举一动逃不过大数据的记录。对保险公司营销员来说，你这个人的所有信息数据可以一览无余，不用你开口，他已经判断出是不是需要让你参保、保费标准等等；消费数据记录和售后服务记录，甚至都能让卖家挑选买家，把你列入顾客黑名单也不是不可能。
不可避免的，一旦成为数据穷人，那么就会面临歧视服务，所有消费者都是平等的这句话将成为历史。
5. 害怕数据垄断
目前的商业格局是：两方数据垄断势力正在形成，一方是国营企业，如电信、电力、医院等，一方是以BAT为中心的互联网大佬。特别是后者，在广泛收集数据之后，已经以大数据为依托，开始布局全行业的垄断性的经营，范围包括电子商务，教育，医疗，物流等。而这些垄断一旦形成，将大大降低中国企业的创新能力和竞争能力。
【本文作者系商谈创始人、中国云计算专家委员会专家黄柳青博士，微信公众号：青柳黄云 qingliuhuangyun】
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观点
资深HR教你如何选好招聘管理系统
【本文来自招聘研究网】
招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口，是企业人力资源管理系统中的核心工作，担负着从经营战略和目标出发，为企业选人用人的重任。
以从前的招聘管理的方式，企业一般通过在报纸、杂志刊登招聘广告，以及参加人才招聘会等方式进行招聘等，这些方式耗资、耗时，甚至贻误了企业的生产经营。近些年来，由于网络技术的发展，网络招聘渐成趋势，但这些方式都没有将人力资源工作者从繁重的接收简历、筛选简历中彻底解放出来，仍然存在一些局限性。据了解，大多数人力资源经理70%的时间都是花费在日常事务性工作中。为了实现人才招聘的一站式管理，将人力资源经理从繁琐的事务性工作中解脱出来，以IT技术平台为支撑的招聘管理系统应运而生。
一套好的招聘管理系统应该具备如下特性：一、操作简便性。数据显示，普通招聘系统的使用可以两倍提升招聘效率，但过于复杂的系统操作却使HR望而却步，宁愿回归到传统的招聘模式。基于广泛的用户使用习惯调查研究，经过设计的倍智人才理才“e招”全新招聘管理系统具备如下特性：界面友好、使用方便、不需要培训就能轻松管理。
二、功能精练性。据统计，现有网络招聘渠道不下20种，但90%以上的有效简历却来自占比不到20%的传统专业招聘网站。企业在招聘渠道和招聘方式上的创新往往投入巨大却收效甚微。基于渠道效率和招聘有效性分析，倍智人才理才“e招”对系统进行了有效重组，重点关注给企业创造实际价值的功能，例如：只整合优势渠道，保证简历数量的同时保证质量；自定义简历筛选，使企业根据自身特点及岗位需求快速确定候选人，操作简单，效果好；无缝测评，精准筛选合适人才。
三、流程管控性。研究表明，企业招聘过程中最大的难题在于跨部门、跨层级协调面试工作。保持面试官与面试者之间、面试官与面试官之间的高效沟通是企业关注的重点问题。基于对面试流程和组织架构的深入思考，倍智人才理才“e招”对系统的设置做了优化，表现为：独有的招聘日历功能，有效安排面试工作，清晰明了；招聘进度表一目了然，便于实时管理和监控；强大的报表功能，对招聘有效性进行实时评估。
四、易维护和更新管理的特性。现代企业管理个性化很强，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的招聘管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统，可以快速灵活地根据客户需要进行客户化开发，增加、修改客户流程、客户界面，这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。倍智人才理才“e招”，不断更新，易维护易管理。
人员招聘是人力资源管理活动的一个重要环节，它是根据组织的人力资源管理规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段吸引那些满足岗位要求的潜在员工求职的过程。有效的招聘管理系统能够帮助企业建设自己的人才储备库，从而在组织需要时能够迅速录用到能满足岗位要求的新员工。
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