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意大利的马克·扎克伯格，19岁辍学创建新型招聘网站Egomnia
当很多大学生还沉浸在各种法律，技术，财经考试的复习中，来自意大利的小伙子Matteo Achilli已经准备在今年九月将他的线上招聘公司发展到世界各个角落了。但是其实这一切真没什么奇怪的。
他的公司，Egomnia，和谷歌，微软展开合作关系的计划已经推上日程;而公司服务的“蓝筹客户”早已有诸如 沃达丰(英国电信企业)， 宝格丽(意大利著名手表和珠宝品牌)，意大利忠利集团，索尼爱立信这样的大公司了。
回想到3年前在他高中毕业前想到创建Egomnia招聘公司的那个思想火花，其实这一切真的没什么好惊奇的。
没遇到天使投资人
“大学生可以查到他们申请学校的排名，”Matteo Achilli说，“然后我突然就想到，为什么不给那些招人的公司建一个求职者的排名，而这个排名取决于他们和招聘的岗位匹配程度?”
尽管这只是简单的想法，但是对于一个还在上学的男孩，想要创建他理想中的公司，他那一点存款根本不够，他还有很长的路要走。
“很不幸，意大利没有风险投资和孵化器的大环境，因此我只得独自前行。”他这样说到。
他试图去招几个专业程序员写算法，但是他们想要10万欧元，他可没这笔钱，计划还没开始就流产了。
随后他问了问一些学生程序员，一些人同意为他写算法，只要十分之一的价格，他的父亲帮他筹了这笔钱。
但是一个公司光靠一套算法和一个19岁的创始人就能开下去了?
扎克伯格效应
意大利博科尼大学有着欧洲最久负盛名的商学院，在那儿的的第一年，Matteo Achilli得到了别人的帮助，一个学生写了一篇关于他的公司Egomnia的文章，文章登陆了一些全国性的网站，被多次转载。
当正式上线的那天，已经有1000个学生和20家公司入驻Egomnia了。
Matteo Achilli告诉我们，在博科尼大学的就业服务和100多家公司有紧密联系。
但是真正的巨大转机，来自于意大利充满影响力的杂志Panorama，把Matteo放在首页，并授予他“意大利的马克扎克伯格”这样的称号，很容易让人联想起Facebook的创始人马克扎克伯格。
杂志的封面很快像Facebook进入纽交所的新闻一样，成为了非常轰动的消息。
一瞬间各种公司都蜂拥而至，他们想知道更多关于“意大利的马克扎克伯格”能为他们的公司做些什么，甚至有微软这样的大公司把Matteo置于其羽翼之下，展开了合作关系。
两年后，Egomnia已经有25万会员了，700家公司在用他们的服务。
“我们在谱写互联网的历史，”他说，“对于互联网来说，真正的行家是年轻人，那些头发还没发白的人”
“在22岁做就能做这些事情，对于所有人来说都充满创新精神的意味。一开始我觉得年龄是我的劣势，现在我才明白，这是我最大的优势所在。”
他的成功故事已经不仅仅局限于意大利了。几个月周后，他要在家乡之外开一个新的工作室，于圣保罗，巴西。
网站很快会在英语版之后再弄一个葡语版，与此同时，新上线的高级服务专门为那些有需求的公司设计，收费服务很快就会正式运营。
目前已经有一部关于他生活历程的电影正在摄制中，制片人想让他自己演自己，但是他拒绝了。或许是省下来的时间能让他去复习一下法律，科技和财经的考试吧。
【文章来源：i黑马】
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人力资源“云管理”
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
我是谁?这或许是世界上最难回答的问题。
在当下的企业管理者中，HR(人力资源)们就正在成为对自我认识最迷惘的一个群体。由于大多数人力资源管理部门都无法表现出其创造战略价值的能力，这不仅使得很多HR们找不到存在价值感，业务部门许多老板都开始质疑乃至反感HR的存在，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因。
互联网时代的到来，更使得“去人力资源管理”的口号迅速流行。这不仅仅是互联网工具的使用大大改变了人力资源管理的形态和理念，一些互联网企业本身的成功，也似乎检验了取缔HR部门的“真理”。
人力资源可以“不管理”?
作为轻资产而高智力含量的互联网业，虽然几乎是最依靠人力资源的行业，却成为了对人力资源管理质疑程度最高，或者说是“去人力资源管理”程度最高的行业。
互联网What's app 用55人的团队就创造了190亿美元的市值。无疑，这个团队的每个人都是巨大的资源，但它却没有人力资源管理。正如他们自己来说，宁愿花更多的时间和钱去做产品!
小米成立三年就把销售额做到了300亿，这似乎充分证明了这个机构的管理能力，但他们却认为管理是不信任员工的方式——只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他人都是工程师;用责任感替代KPI，强调对客户负责;几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作;粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……这一切都根本不需要人力资源管理。
当然，在企业创立初期，人力资源管理的粗放确实会普遍出现——创始人团队的热情和有可能带来巨大利益的期权池、原始股往往就是最好的人力资源管理。但现在互联网业的庞然大物，例如Netflix都正在实践“去人力资源管理”的理论。
Netflix的组织管理，对于传统人力资源管理可谓一种彻底的“颠覆式”创新：全员无边界活动，自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分(这种方式在传统人力资源管理模式里不是用于“评价”而是用于“反馈”)，每年按照市场价格重新核定工资;没有培训，他们说这是员工自己的事情……
其实，这样的趋势并非由互联网企业带来，传统企业中，这类趋势早已是暗流涌动。
在中国拥有众多信徒的稻盛和夫，其“实学”中最精要的就是阿米巴模式，即将各个业务单元做成能够独立经营的公司。在他的语境里，人力资源管理似乎并不重要，人力资源部之类的职能部门是被其他部门养着的，用内疚来驱动工作。他们讨论“经营”而忽略“管理”。
中国企业家中，教父级人物张瑞敏也在海尔进行了类似的改革。为了避免冗长的决策链条，他们将决策权放到了一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均被激发出巨大的经营活力。甚至，他们将每个人都变成了“公司”，夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。他们依然强调“经营”而非“管理”。
“不管理”其实是“云管理”
我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。
“去人力资源管理”的企业，都没有固定的组织模式，其组织结构、业务流程、岗位系统几乎完全柔性化，企业内的员工呈现一种看似杂乱无章的网络化协作，“虚拟团队”盛行，人人依靠能力来定义自己的活动范围，却能不断产出让人羡慕的高绩效。
这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限调用，实现利用效率最大化，而任何的需求都能得到“云”的回应。
“云”源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。如果把计算能力传到“云”上，就是“云计算”;如果把信息传到“云”上，就是“信息云”;如果把数据传到“云”上，就是“数据云”。
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
相对于原来固化的组织模式，这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化的组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标。但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。
如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的“云管理”模式强调的则是组织能力。原管理模式需要的是一套制度或工作计划，这种全新的管理模式需要的则是一个强大的“资源调配机制”。
用“铁三角”进行“云管理”
预设无边界的“云组织”很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变“乱”，事实上，许多企业都曾作出类似的尝试，但企业更需要的是那套“资源调配机制”，让企业“乱中有序”。否则，变“乱”后的企业，每个人按照趋利避害的行为模式，都会逃避责任，不知道自己应该做什么，也无法进行专业化深耕，反而会降低组织效率。
所以，企业还需要“云激励”和“云培养”，与云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制去承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的激励资源都可以被自动调用到员工不同的贡献上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速回报;云培训解决“让员工有能力干”的问题，所有的培训资源都可以被自动调用到员工不同的需求上，员工可以用最高效的形式得到最新、最需要的培训内容。
云激励和云培训之间有相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工(来自组织内外)去承接任务;不能适应则被淘汰，员工因此有强烈的动机自行提升能力，正如Netflix没有员工培训，但总有人才涌现。当云培训系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，自然而然会承担企业需要的角色。
人力资源管理三大支持系统中的配置系统，在传统的语境下，也许是最有影响力的系统。但现在企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用;员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适(并非固定)的位置上，自然不需要组织内那只“看得见的手”——不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。
所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云培训”。
当下，可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，但这些特点背后的本质仍是“人力资源管理云转型”。这些模式总能轻巧地让企业走上正途，但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质。这些模式里，所有员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少(这在计算机术语里叫“可扩展地获得”)。所有的激励资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，只要他们完成了相应任务。所有的培训资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，而且都是最新的内容和最合适的形式，确保员工拿来能用、用了能好。
所以，未来人力资源管理不会被企业删除，而是会走向云转型!
词典
云服务 (来源：百度百科)
通过“云”提供的服务分为三大类：
软件即服务(Software as a service，SaaS)：SaaS应用是完全在“云”里(也就是说，一个Internet服务提供商的服务器上)运行的。其户内客户端(on-premises client)通常是一个浏览器或其他简易客户端。Salesforce可能是当前最知名的SaaS应用，不过除此以外也有许多其他应用。
附着服务(Attached services)：每个户内应用(on-premises application)自身都有一定功能，它们可以不时地访问“云”里针对该应用提供的服务，以增强其功能。由于这些服务仅能为该特定应用所使用，所以可以认为它们是附着于该应用的。一个著名的消费级例子就是苹果公司的iTunes：其桌面应用可用于播放音乐等等，而附着服务令购买新的音频或视频内容成为可能。微软公司的Exchange托管服务是一个企业级例子，它可以为户内Exchange服务器增加基于“云”的垃圾邮件过滤、存档等服务。
云平台(Cloud platforms)：云平台提供基于“云”的服务，供开发者创建应用时采用。你不必构建自己的基础，你完全可以依靠云平台来创建新的SaaS应用。云平台的直接用户是开发者，而不是最终用户。
【文章来源：来源：企业观察报】
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大数据的潜在影响及制度需求
关于大数据，我有几点看法：第一，由于大数据刚刚热起来，所以不必着急下结论。当年IT刚刚发展时，研究增长问题的权威罗伯特·索洛(Robert Solow)教授提出了一个“索洛悖论”：“我们到处都看得见计算机，就是在生产率统计方面却看不见。”直到过了15年，到2002年时，他才公开承认说：“我现在发现IT可能对生产率是有贡献的。”对大数据的研究，可能也需要一个很长的时间才能确认价值所在。
第二，可能性不等于可行性。现在有种观点：“到底是大数据还是大忽悠？什么都讲是大数据。”其实是说现在讲的或者设想的都是“可能性”而不是“可行性”。“可行性”要到什么时间？现在还看不出来。它需要合理的制度安排，还需要企业、公司不断地进行商业实践、不断试错，以及科研工作者对大数据分析技术的不断改进。
第三，目前的研究主要还是提问阶段，而不是解决问题。当然，如果能提出好的问题，这也算是一个研究的好成果。
最后，本文尽量多摆事实、少讲道理；多提供一点素材，少提供一点观点。
一、大数据的产生、内涵及争议
首先，大数据何来？实际上大数据一直存在，存在于不同的地方。比如每个人都包涵着很多数据：身高、体重等等，包括观点、思想。但是过去没有互联网，所以这些数据很难得到应用。数据分析在很早就存在。春秋时孙膑就曾用对方营地做灶的数量来判断对方军队的数量，从而指导打仗。不过，当时这样的数据非常少，有这个利用能力的人才会成为时代的智者。
然而，现在的情况不太一样了。互联网应用以来，从2005年开始，数据在不断地增长，到2010年以后基本上是一个指数增长的过程，到2013年时已经超过4个ZB，每年的增长率超过50%。这就是一个从量变到质变的过程。
之前为什么不说大数据呢？这是个相对的概念，到某一天它的增长速度突然特别快的时候，“大”的概念就蹦出来了。所以它其实不是一个严格的学术概念，只是因为在量变的过程中大家感觉到这种质变，或者感觉它里面有价值。
主要的数据来源
主要的数据来源，总的来讲有两个方面：
第一，物的数据。
其中比较有代表性的，就是由传感器组成的物联网，这个概念是IBM在2009年提出来的一种商业模式，当时叫“智慧地球”。就是把传感器装到不同的物体上面，然后展现它的各种数据，比如温度、湿度、压力等等。物联网这几年的增长速度比较快，能达到20%－30%的增长速度，物的数据在不断地增加。
第二，人的数据。
其中最典型的是移动互联网的发展。近年来移动互联网占整个互联网流量的比例越来越高，移动端尤其是用户自己发送数据的比例大大提高了，这也是大数据非常重要的一个来源。通过这些移动端的数据，就可以判断一个人的职业、兴趣、品质或者其每时每刻的位置，就是说，靠这些数据能很精确地找到每个人的各种情况。
数据为什么会突然大量增加？一是IT成本下降，此外，跟这两年云计算使用率的上升有很大的关系。从亚马逊弹性云存储的文件量增长情况可见，从2006年到2013年增加的量是非常显著的，到2013年二季度时已经有2万亿数量文件存储在弹性云上。
那么，云计算为什么会降低IT成本？基于我们之前一年的实践研究数据可知，首先，从需求方来看，过去购买一些硬件包括服务器、电脑等等，成本比较昂贵。但是云计算系统把IT资源集中起来后，以租用的方式来使用，就比买它的价格便宜很多。从供给的角度来看，当把所有的IT资源集中起来以后，会有非常明显的规模经济，因为同时运营很多台服务器(当然这是基于技术)，其成本会显著下降。
这里还有一个范围经济的概念：当把IT资源集中起来以后，不单有规模经济，还经营了多种的资源。比如说，搜索可能需要占很多CPU的计算资源，但是磁盘资源可能没那么多；电子邮件可能相反。当它集中运用的时候，可以同时得到这两种效率。所以，这也是云计算对IT成本下降的一个贡献。
大数据四“V”
关于大数据的定义，现在谈得最多的就是所谓的四个“V”，也有五个、六个“V”之说。IDC(互联网数据中心)归结的四个“V”中，第一个就是它的实际规模。从早先的KB，到TB，一直到后来的PB、EB，数据的量在不断地增加，这是一个表面的现象。
第二个“V”是多样的数据类型，尤其是里面包涵了大量的非结构化的数据。什么是非结构化的数据？比如在网上发一条微信，这句话本身没法拿来做统计或计量分析，但是可以在里面提取结构化数据进行分析。这样的数据反而占数据量很重要的一部分。
第三个“V”讲的是价值，有两点：一个是价值大，大数据带来各种可能性；另外一个比较重要的是，它虽然量很大、价值也很大，但是密度很低。在互联网上抓取的1GB的大数据，里面有用的可能只有千分之一、万分之一，或者百万分之一，所以，挖掘和分析比原来更加困难。
第四个“V”就是动态数据的快速处理。在这方面云计算的贡献比较大，这里比较核心的，也是大数据将来能不能从“可能”到“可行”转变的两个要素，即：非结构化和低密度。这两者其实互相相关，如果技术上能解决怎么分析非结构化数据、怎么从低密度价值里面提取数据的价值，那么大数据的应用可能就会有一个飞跃的增长。所以，我觉得非结构化和低密度可能是大数据的核心东西。
那么大数据是什么呢？如果管中窥豹，从点上去看它，首先，大数据的“大”肯定是一个相对的概念，它不是一个绝对的概念。另外，它更不是一个学术性的概念，而且这里面需要关注的就是非结构化的数据可能占大数据的主要部分，尤其是来自于网民的交互式的数据可能是未来大数据的主体之一。
从分析方法来看，过去得到数据或者统计的方法是抽样，然后利用概率论和随机过程等数学的方法来推理，从而达到目的，推测得出全部数据。现在有这种可能性，如果成本降得比较低的话，就可以获得全部的数据。
对大数据的质疑
当然，对大数据也有非常多的质疑。首先，有人提出“大数据陷阱”。数据是不是越多越好？实际上，对任何企业或个体来说，数据肯定不是越多越好，肯定有一个最优的数据量，因为要分析大量的数据，方法是不是可能？分析成本有多高？这个大量的数据包含的价值有多大？所以，对每一个企业都有一个最优的数据量，就是从拿到的数据范围里面获得的价值和为了获得这些价值而付出的分析成本，它们两个接近相等的时候，可能就是最优数据量。
再就是，MIT的凯特·克劳福德(Kate Crawford)教授提出“大数据中存在偏见和盲区”：数据在生成或采集的过程中并不都是平等的，大数据集存在“信号问题”，即某些民众和社区被忽略或未得到充分体现。这个比较典型，比如说，国内现在有6亿多网民，有时候不能用6亿的数据去判断13亿人的状态，因为这个过程不是靠抽样得到的。
第三个问题就是“泄露个人隐私成为日益严重的担忧”。在我们不知情时，数据就被人拿走了，这是很可怕的事。
二、大数据应用的潜在经济影响
如果从宏观或者立体的角度看，人类整个经济发展的过程其实就是不断地把一些不可利用的资源变成可利用的资源的过程。这个过程一般就是技术的一个个大突破，当然每一次技术突破都伴随着不断的、大量的投资过程，并将其转化成价值。
比如2008年的金融危机，一开始大家都关注金融的问题，后来很多经济学家提出，这可能是过去的IT技术的经济效应不断耗尽，而新的技术还没有出来所造成的现象——当技术处在一个不给力的阶段的时候，金融就发生问题。实际上很多发达国家在2008年以后也是寄希望于一套新技术来摆脱实体经济的衰落和危机，大数据包括云计算、新能源都是被他们寄予厚望的几个关键技术之一。
下一代通用目的技术？
1995年时，通用目的技术的概念被提出，其特征就是它在许许多多的部门都具有广泛而且普遍深入使用的潜力和技术活力，区别于一般的专用技术，它的影响非常广，甚至一项通用目的技术的发展和进步往往会引发全面的生产率的收益。
到2005年时，加拿大的Lipsey教授出了一本书，总结了人类历史发展过程中经历的24种通用目的技术——从青铜冶炼，到钻木取火，一直到2000年左右的互联网信息技术。所以，如果从增长的视角来观察大数据的话，一个核心的问题就是：大数据会不会成为大家期待的下一代的通用目的技术？如果是的话，它可能会带来比较显著的经济增长效应。
目前，大家都在期待着通用目的技术，但是真正在市场里摸爬滚打的风险投资家们，他们显然还没有明确地认为哪一项技术能够成为代替互联网的下一代通用目的技术。
在2004年左右时，有人提出了“BT会代替IT”的观点，讲了很多生物技术的可能性，但它最终没有转化为能够看得到的“可行性”——到现在为止，它也没有真正实现对IT的替代。包括2008年以后的新能源或者云计算、大数据，它们都没有真正出现一个让投资热高涨的阶段。所以，现在我们还没有明显地看到下一代通用目的技术是什么，只是有很多的设想，包括今天对大数据可能也只是一种设想、一种期望。
产业发展前景
从大数据本身的情况来看，是不是具备一些通用目的技术的特征？麦肯锡研究院根据其模型做出一些具体的预测：大数据可以为美国的医疗服务业带来3000亿美元的潜在增加值，对欧洲的公共管理每年有2500亿欧元的潜在价值，为位置服务产业带来6000亿美元的潜在年收入。同时，零售商充分利用大数据可实现运营利润增长60%——这是一个非常可观的数字，因为大数据现在对制造业的利润平均可能不到5%。另外，制造业充分利用大数据可降低整个成本的50%。
上面是宏观地看，现在提供一个微观的案例。德国小贷公司Kreditech不需要客户提供信用证明，比如资产等，只是通过访问用户的一些电子商务数据(在中国就是淘宝、eBay的数据)、社交数据(比如Facebook)来了解你的电子商务购物行为、手机的使用情况以及位置数据等，然后用这些数据来侧面分析客户信用度。这个贷款过程非常快，用模型来判断，只需几秒钟，放贷只要15分钟。当然，它只提供小额贷款，目前这些国家的高额贷款主要还是大银行在做，它们有传统优势，但是大银行关注不到的一些地方，就由小贷公司提供服务。Kreditech提供的贷款额度最高为500欧元。从效率上来看，这已经是一个很好的尝试了。这样的公司现在美国、英国比较多。
在中国，比如，新的互联网企业、新的龙头企业BAT，当初2000年互联网泡沫的时候，讲的是搜狐、新浪、网易这样的企业，现在阿里管它们叫“互联网1.0”。现在BAT都是掌握了大量数据的企业。其中百度有最大的网页搜索数据，阿里巴巴有最大的电商数据，腾讯掌握着最大的社交数据。所以，这不是一个偶然的现象。
为什么这样的企业会成为引领现代互联网产业发展的企业？很可能跟大数据的价值有内在的关系。举一个小例子：打车软件深度发展就是基于位置的服务，在每个点上可以看到周围有哪些车，甚至车的位置也可以知道。反过来也一样，司机可以看到每个乘客的距离有多远。这种数据如果在这个行业有很深应用的话，甚至可能会对用户的购车行为产生影响。
在中国，工信部下属的赛迪做过一个关于投资的预测：对大数据的投资从2012年到2015年大概每年增长100%左右，这个速度甚至超过国外的速度。
对波动的冲击效应
宏观经济学两个基本的问题：一个是增长，一个是波动。前面讲的是一个经济增长的视角，其实从经济波动和政府干预的视角来看，大数据也会带来一些冲击效应。
这里要提出一个问题，大数据的发展能否真正改善供需平衡？因为短期的经济周期性的波动的危害也是比较大的，其核心就是供需不平衡。大数据对此会不会有贡献？举两个例子：一个是淘宝搞的“订单农业”。它通过网上的数据平台去获得需要的信息，然后再按照订单来组织、安排生产。另外一个例子是制造业。2013年海尔同阿里合作，叫“家电定制”，先由阿里来收集消费者对海尔产品的需求情况，然后再组织生产，生产周期大概1个－2个月。当时这个活动的效果也不错。
当然，不能由这两个案例就推而广之说大数据能解决供需平衡的问题。如果收集全国所有的数据，恐怕量比较大，而且也比较困难。但是，至少从这个角度来看，我们看到这种可能性，值得思考。
再就是对政府干预合理性的影响。为什么政府需要干预？因为市场失灵了。为什么市场会失灵？比如在二手车市场上，供方和需方的信息是不对称的，卖车的人拥有比买车的人更多的信息。在这种情况下，如果消费者真的按照市场均衡的价格去买二手车的话，买到的只能是劣等车，好车是买不到的，这就是“劣币驱逐良币”的现象。从这个例子可以看出市场是有可能失灵的，所以需要政府在某些方面给予干预。但是在大数据的条件下来看这个问题的话，如果一个二手车的买家在合理的制度安排下，比如可以到保险公司去查它的数据，就知道它修了几次，出了几次险，到4S店去看就知道它每次出险修的是什么地方。这样买家就可能知道二手车的全部信息，这样会不会对清除这种现象有很大的改善？
讲这个故事就是说，经济学的一些传统的分析范式也好，一些传统观点也好，甚至有一些结论，很可能在大数据的条件下会发生很大变化，比如政府干预的必要性是不是比以前更加不必要了。这都是需要研究的问题。
三、大数据对社会治理的可能影响
十八届三中全会讲到：“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。”“国家治理体系”和“治理能力”到底指的是什么或者如何推进？大数据对这个问题应该是可以有贡献的。
比如，在许多西方国家，通过选举这套代议制度来把民意反映到政府的层次，而国内除了人民代表大会制度外，更多是领导通过调研的方式来体察民意。这实际上是一种抽样的性质，去看一些个案，但个案容易在实践中出现虚假现象，甚至国务院领导都曾被地方作假所蒙蔽。所以，这种体制下怎么去感知民意？现在互联网至少汇聚了6亿网民的一些数据，在一定程度上体现了大数据的“全样本”特征，有一个很好的技术基础。
第二个案例是“犯罪预警”。有些地方的司法部门已经建立了一个大数据分析中心，通过分析互联网中，比如商业方面的一些业务数据，包括来自于传感器的传感数据、一些邮件、互联网花费单、银行账户等等，将各类结构化的、非结构化的数据集中到大数据中心来，然后通过线索识别、指纹抽取等一系列手段进行分析，从而达到预警。
再比如，美国洛杉矶警察局总结认为，利用大数据的分析软件，成功地将辖区里的盗窃犯罪降低了33%，暴力犯罪降低了21%，财产类犯罪降低了12%。其方法很简单，就是用模型把洛杉矶区域内即将发生犯罪的特定语句挑出来，比如人们谈论的话：“出去啊”“看球啊”“喝酒啊”等等，通常会与犯罪相关的语言。这就是非结构化的数据，因为它跟犯罪没有直接的关系，是通过经验挑出这些语言，然后作为预防犯罪的一些敏感词。
这也可能是对社会治理的一个应用，至于怎么去用还需要探索。
还有城市管理方面的一个案例。SpotHero是美国一家手机应用公司，客户开车到一个地方去时，周围有几个停车场，每个停车场有多少个停车位，包括每个停车位的价格是多少，通过这些数据去判断最适合自己停车的地方。
除了人的数据以外，传感数据的应用也有广阔空间。比如说物的数据，我听到过一个例子，就是有个城市里有很多休闲的地方，每个地方都有座椅，如果在座椅上安装一个温度传感器的话，大概就能知道每天哪个公共设置的座椅温度最高，温度高说明它利用率高，也可以知道哪些椅子长时间没有人坐。就是说，完全可以通过传感器的数据来安排之后的公共基础设施，使其达到一个最优的状态，通过这种方式来不断地优化一个城市的治理。
四、大数据应用的制度需求
和政府的作用
从经济学的角度看，一个很核心的问题是如何界定数据的产权？有很多人把大数据比喻成石油，一种新的资产。但是，这种产权和财产权应该有很大区别。我觉得，产权的界定是大数据交易和商业化的前提。经济学家科斯曾经讲过产权界定的重要性，如果产权没有进行界定的话，可能交易就没有效率。
这里讲一个美国金融贷款公司的案例，它主要给一些小微企业贷款，贷款额度比德国的Kreditech公司要大一些。它贷款的前提是去联邦快递(UPS)查询企业的快递记录，但UPS需要企业的授权同意；另外，即使企业同意，UPS也可以拒绝金融贷款公司的要求，后者还需要付钱给UPS。小微企业也可以直接找UPS拿到自己数据，因为它有这个权利，但金融贷款公司可能质疑数据的真实性。因此，这些企业可以寻求UPS的数据认证，然后再将其交给贷款公司。这样，UPS可以同时向小微企业和金融贷款公司收取费用。
立法界定产权
对大数据来讲，如果要利用起来，核心在于如何界定数据产权。但是，这个产权不是天经地义，应该从经济效率或者社会学的角度出发来界定它，就像专利、像工业产权一样。就是说，应该怎么有效率，然后怎么去界定产权。
我觉得，至少需要三个层次的立法：比如刚才讲的数据的商业运用应该是什么边界？个人隐私保护应该在什么边界？政府数据的公开应该在什么边界？这样，大家运用起来才能得心应手。一个是会有更多的可用数据，另外也能减少更多的顾虑，目前基本上还是一个比较混乱的状态。
另外，还有一些其他的制度需求。首先，还是需要公平竞争的环境，比如对金融行业使用大数据的前景是非常好的，但现在也存在很多的市场准入门槛，使银行仅靠存贷差就可以过好日子。出租车也是一个案例。所以，国内如果应用大数据的话，这会是一个很大的问题。
第二，数据安全或者信息安全的问题。
关于这点甚至提得更高，说“数据主权比产权还高”，包括一些安全预警与审查机制，以及数据存储的地域限制。欧洲搞云计算时就提出了一个原则：欧洲的一些关键数据不能够放在美国的云计算中心。再比如对国家数据的外泄要立法等。
第三，行业性立法。
这方面美国已经做了一些。在中国的医疗行业，实际上在大数据出现之前，病历在医院已经电子化了，但是不同医院之间仍然不能够共享，所以这也是一个体制问题。如果能通过行业性立法，把这些能够利用的大数据都放在一个平台上，那情况就大不一样了。包括教育方面，也有很多体制问题需要解决。
政府的作用
最后，简单说一下政府的作用。
首先，国外政府在做什么？比如2012年美国政府推出“大数据行动计划”，已经炒得很热。主要是在研究和应用上投了很多钱。
第二，数据开放。奥巴马2013年签署法令，要求所有新增政府数据都必须以电脑文件方式向公众开放。白宫颁布了开放数据政策，要求政府部门列出所有可公开的数据清单。如果不可公开的话，也要作出说明。主要是列出这些数据，及时向公众开放。
第三，政府采购。云计算时，联邦政府还任命了一个首席技术官，专门推进联邦政府和部门的云计算应用。现在数据服务可能也是这样。第四，制定法规。这不仅是中国的问题，美国也有医疗、教育、个人隐私等方面的问题，也需要制定法规。在欧洲，有关个人隐私的法律很多，但还有很多的工作要做。
在中国，首先领导层比较关注。2013年9月，中央政治局在中关村进行开放学习，百度CEO李彦宏现场讲解了大数据。部委层面也有很多。2013年11月19日，国家统计局与百度、阿里等11家公司签订协议，共同建设“国家统计局大数据合作平台”。因为阿里公布的数据基本上是所有平台上所有小企业数据的集合，所以它对小企业的感知比统计局要强得多。这种合作也是有好处的。
在法规方面，去年9月，工信部颁布了《电信和互联网用户个人信息保护规定》。这个规定是个起步，和国外的法律体系相比还有很大差距，还需要继续努力。
最后，就是资金支持。自2012年以来，科技部、发改委、工信部等部委在研发、探索和产业化专项上，陆续支持了一批大数据项目。对这种新的技术，云计算也好，大数据也好，地方政府往往还是走在中央政府之前。现在基本上是“多点开花”的状态，陕西有“大数据科学园区”，广东有“大数据战略工作方案”，上海有“大数据研发三年行动计划”，山东有“产业联盟”，辽宁也在搞。在中关村，还有“大数据产业联盟”。
五、关于大数据的建议
第一，不必急于出台所谓的战略性规划和设立产业专项资金。
因为国内的IT企业也好，地方政府也好，已经意识到大数据产业的发展前景，现在热情非常大。在这种情况下，以国家规划和专项资金等方式进行鼓励，有可能扭曲正常的市场行为，甚至催生泡沫。
在云计算发展的过程中，这已经非常明显。很多地方搞云计算搞成了云地产。在这种情况下，我觉得云计算产业可能已经有了过剩的苗头，不希望大数据也出现同样的问题。
第二，怎么合理改造、建设和布局好IT基础设施？
对大数据来讲，有两个方面：一个是互联网带宽，这没问题；另外一个，其实云计算本身就是大数据的一个基础设施，本身就是处理动态的海量数据的。如果没有这样一个系统，数据是不可能大规模存储的，也不可能大规模快速计算。很多传统数据中心及旧服务器资源，可以通过建立虚拟数据中心或进行就近合并等方式进行改造利用。
另外，一些新建的大规模的数据中心，如何通过统筹，合理布局，能够真正地让云计算实现降低IT成本的效果，而不是相反。除云计算以外，主要就是加快“宽带普及提速工程”的推进速度。这个日本和韩国做得比较好。
第三，如何推动隐私保护和公共机构信息公开等立法。2012年全国人大常委会通过了《关于加强网络信息保护的决定》，工信部也有保护个人信息的新规。但是还有很多的工作要做，如何继续完善个人隐私保护立法还是有很大的问题。
再者，对互联网数据商业化应用范围如何界定？数据滥用应承担哪些责任？目前都还没有有法可依的东西。然后就是政府信息公开的程度。最后就是哪些数据可以向境外流动或允许境外企业开发利用，也需要有一些相应的法律规定。
最后，资助大数据基础技术研究，包括人才培养。现在搞大数据分析或者大数据应用，人才很缺乏，这种情况不光是国内存在。
作者为国务院发展研究中心技术经济研究部第二研究室主任，本文为作者在洪范法律与经济研究所举办的学术研讨会上的发言
via： 《财经》杂志
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观点
内推创始人自述：在阿里招聘体系中，悟出颠覆猎头行业的商业模式
以下内容为采访内推网创始人黄小亮的口述整理。究竟是谁在推动“内推”，让我们一探究竟：
脱胎于离职的招聘网站
我在阿里巴巴工作，做了两年多产品，然后跳槽去盛大云计算，负责云计算平台产品和运营，13年年初的时候在纠结是跳槽还是自己创业，在想这个问题的时候，有观察到，互联网这么大个行业，没有一个好的平台来满足互联网人跳槽/找人的平台，传统的51，智联等平台已经被互联网人抛弃，猎头又有蛮多的局限性，同时联想到当时我在阿里时经历的全员招聘的新模式，觉得这种模式肯定是未来的一种招聘趋势，就这样诞生了做内推网的想法。
带着想法我去就跟我现在的合伙人李程一起聊，一拍即合，13年4月份开始做第一个版本，零零碎碎花了一个星期的时间就上了一个简版的网站，上线后在几个小论坛发了个广告贴，反向非常好，4个多小时网站就有接近1000的UV，用户反响也非常不错。
网站上线没几周，就有各种投资人约我们谈，见了10多家投资人之后，有两家投资机构7月份给了我们投资意向!
为招聘重新定义
整个互联网的竞争越来越激烈，竞争的核心就是人才，各个团队都是在不择手段挖掘人才，大多互联网公司为了抢夺人才，都在使用全员招聘这种模式，即P2P招聘。
原来的招聘模式是单点的，大团队招人依赖于HR，这就会有效率的瓶颈，如果能把应聘者和对应的要人的团队直接对接，这样沟通的效率会大大提升!而且HR对互联网专业人才的识别也不如招聘团队准确，要人的团队懂人才，这样应聘者在一开始就能和招聘团队互动起来，沟通更加直接，信息的对称性是最佳的，整个招聘路径也是最短的，招聘双方的感受会更好。
神运营与神推广
13年4月24号上线的，当时我们到几个论坛上发个贴，很多混社区的人和我们互动，非常看好我们的模式，很快网站上线当天晚上UV就接近1000了。
有了第一波种子用户，网站很快就上轨道了，13年5月底日PV已经达到六千，UV在1-2千波动，6月份【道哥的黑板报】和【小道消息 by Fenng】都在微信公众号上大力推荐过我们的产品，6月份各种数据有了蛮大的增长。
因为我们的招聘模式的特殊性，招聘者大多是团队的人，一开始我们就引导每个人发个性化的招聘贴，而不是千篇一律，这样的优质招聘贴会更能吸引到跳槽的人，这种传统的招聘网站是很难做到的。我们有优质的招聘贴，再加上数十倍于传统招聘平台的’招聘者’,招聘贴更容易传播到微博、朋友圈等社交渠道。我们来自于社交渠道的流量也一直占有可观的比重。
之所以大家非常喜欢这个网站，其中有个蛮重要的因素就是我们是个人人都可以免费使用的产品，对用户很友好，不像传统招聘网站，一开始就要几千上万的套餐费用，我们把招人的用户门槛降到最低!我们目前注册用户已超过15万，日PV达 20多万。
两个月，投资找上门
投资人觉得我们两个在两个月左右的时间内，两个人做到这样一个用户量，并保持快速增长，蛮认可我们团队。
从业务方向上他们也非常看好这样一个垂直行业的招聘平台，尤其是互联网行业的招聘垂直行业，他们非常看好。
同时投资人也看好我们P2P的全员招聘的业务模式，这种在招聘行业里面，是全新的模式。
摸索中的盈利模式
现在人才市场确实挺紧张的，在这样一个创业大热潮期，都要更快的找到人才，这时候我们提供他们更多曝光职位的机会的付费服务，如置顶，搜索竞价，广告等;还有简历库的变现，这些都算是比较常规的盈利模式。
我们近期会尝试通过机器算法的方式给付费的企业主动推送高质量人才，更加高效的使得招聘双方对接。
同时我们每月会有几场拉风的专场招聘，如果要参加类似的活动，之后会收取一些服务费。 如上个月的【特斯拉接送面试专场招聘】活动，这个月【最奇葩最给力福利专场招聘】等等，
编者注：
刚刚上路一年的内推网，在垂直招聘这条路上大步前进，带来的示范效应也可见一斑，类似的拉钩网、哪上班等陆续成长起来，未来的垂直招聘，必将继续攻城略地，成为中国招聘网站进化的强大推力。
【文章来源：i黑马】
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观点
未来社交网站长这样：15秒内让你闻名全球
2014年8月1日很早以前，悉尼社交媒体专家、战略公司L&A Social Media创办人吉娜·雷德尼亚克(Gina Lednyak)就开始关注社交媒体的进化，看着它们的缔造者将其从简单想法变成巨额财富和媒体帝国。社交媒体进化的速度令雷德尼亚克感到吃惊，她预测了社交媒体未来的5个发展趋势：
所有人15秒内可闻名全球
将来，人们可以通过15秒的虚拟视频闻名全球。这很有可能，从YouTube sensations到Vine megastars，无疑越来越多的人将开始享受自己的15秒。随着社会关注度持续萎缩，微价值被无限放大，我们将会看到15秒名人现象增加到令人难以置信的水平。
新极客时代来临
热门约会应用Tinder正创造全新的社会模式，改变我们约会的方式。这款应用不仅可以让人体验游戏化的约会，还可以消除时间间隔和距离，拉近数字世界与现实世界的距离。这意味着什么？社交网站永远无法取代面对面的真人关系，移动约会应用的崛起将导致上偶然情缘几率持续下降。约会市场将越来越注重效率，人们的即时满足感和好奇心增强。我们可以立即了解其他人的兴趣和性格，可是我们如何看待自己？
Facebook将变高科技巨头
自从马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）在自己的宿舍中推出Facebook以来，它已经成为世界史上市值最高的公司之一，价值1350亿美元。尽管如此，近来依然有无数人质疑Facebook的未来。而在评论家们各抒己见的时候，扎克伯格开始巧妙地进行收购行动，从WhatsApp到英国的Ascenta等。在未来时间，Facebook将继续从世界上最大的社交网站向高科技巨头转变。
虚拟现实与社交网络融合
在诸多明智的并购案中，Facebook并购虚拟现实设备厂商Oculus最出人预料。我们猜测，Facebook对Oculus有更多计划。扎克伯格本人曾说过，虚拟现实是“明日的平台”，有机会“改变我们的工作、游戏以及通信方式”。我们想知道，未来世界社交媒体是否会与大学互相转换。这可能无法预测，但我们可以肯定，社交媒体将发生巨大变化。
可穿戴装备的未来形态也引发争论。它们可能比智能手表和健身带更大，你可能会看到完全不同的产品出现。想想内置导航系统的头盔，为宠物准备的可穿戴装备，可调节衣服颜色的只能纽扣等。
MySpace悲剧会重新上演吗？
人们经常会争论下一次“MySpace悲剧”何时上演。不幸的是，用户习惯或观念的小小改变都可能在一夜之间碾碎一个社交媒体网络。很难预测今天的哪个社交媒体巨头会遭遇MySpace类似的命运。尽管MySpace没有深入分析、大数据以及向其他网络学习的能力，都是其没落的重要原因。但实质原因是，MySpace的进化未能满足客户需求。
【文章来源：199it】
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观点
“一切靠关系”：网络时代的八条职业社交建议
你如果知道海蒂•罗伊珍（Heidi Roizen），很可能是通过2000年哈佛商学院以她的名字命名的案例，这个案例讲述了如何高效的建立，维护，以及进入一个职业的人际关系网。在案例中，罗伊珍强调了建立成功人际网络的三个要素：与合适的人建立交往，与他人互动前后的表现，以及时间推移中你能保持的一致性。她在自己的每一份工作中都运用了这三个元素：从早期的科技创业者到风投投资家、苹果高管、公司董事，一直到现在的工作——风险投资公司德丰杰（DFJ）的业务合伙人。
我们最近问她，在社交媒体时代，她维护人际关系的方法中什么发生了改变——同样重要的是，什么一直没有改变？一下是她的建议。
一、用社交媒体加快建立联系的速度
我在社交媒体上关注很多人，并阅读他们发布的内容。现在人们拥有这些平台是一件非常棒的事情，你可以去找他们，然后根据这个人在社交媒体上公开发布的内容来了解这个人。实际上，我最近开了博客，一部分原因是，当你所从事的职业是风投资本家，你的存亡就由你所吸引到的，以及找你要投资的人的质量决定。我认为，你让自己在社交媒体上展露得越多并真正的定义对于你来说重要的东西，你将会有更多机会吸引到那些和你想法有共鸣的企业家。
二、但不要把社交媒体上的联系和真实的亲密混淆
某些人和你在LinkedIn上建立了连接，并不代表他们是你的朋友。社交媒体营造了一种亲密的假象，尤其是当人们选择过渡曝光自己的时候。社交媒体允许我们建立更广的人际关系，但是说到底，人与人之间的关系并没有改变，——我们并没有提升一个人与更多的人建立亲密关系的能力。
每一个人都要给自己的“可接近性”设一个上限。举个例子来说，我在LinkedIn上收到很多要我帮助建立联系的请求，如果双方我都认识，或者我认为这是一个合理的请求，比如某个人那里有职位空缺，另一个人则在找工作，我很有可能会帮忙。但是如果有人想一次跨两个台阶：“亲爱的海蒂，我正在试图与一个人建立联系，你能帮我把这个请求发给你可能认识他的朋友吗？”我会直接全盘拒绝。因为我不会让我的关系网帮我去做一件我并没有参与的事。
三、在给予的基础上建立关系
有一本很棒的书叫做《给予和获取》（Give and Take），书中谈到了那些帮助别人却不指望回报的给予者。说到底，做一个给予者是一件好事，不光是就你个人而言，研究表明，最成功的人际关系建立者和那些最成功的人都是给予者。简要的说，是在你并不知道以后想要用这些关系去做什么的情况下，先在你的资本银行里逐渐壮大你的人力资本。
四、想有更大的曝光度，就要为你的行业服务
参加行业协会有很多的工作要做，你也不会因此得到报酬，但是参与其中可以让你超越自己公司的范畴，在你的行业内增加知名度。你不仅会和其他商业领袖见面，还将和他们朝着一个方向努力。而建立关系最好的途径之一，就是一次共同努力。
五、向“弱关系”敞开胸怀
我认为科技增加了我们和其他人维系“弱关系”的能力，这是很有价值的。有很多的研究和文章都在说，弱关系可能比强关系还要有力。我对这个观点深信不疑。有了技术和社交媒体的帮助，我可以在不足一分钟的时间内，找到和我10年或者15年都没有联系的人。看LinkedIn就可以知道他们现在都在做什么，可以用一种更加高效和有意义的方式重建和他们的关系。同样的道理，你也可以高效的排除掉他们，看一眼就能说：“哦，很明显他们对这事已经不会感兴趣了。”
六、如果你找不到双赢的办法，也许就不该请别人帮忙。
对我个人来说，当我是唯一受益者时，如果要我找一个我不是很熟的人帮忙，我会觉得不舒服。另一方面，我觉得有些时候，如果是一个双赢的局面，你可以通过一个诚恳的请求来和一个陌生人建立关系。举个例子，有时候我会去联系某个我不认识的人，如果我认为这个人应该被记者采访，或者因为这会是一个双赢的事情；或是我知道一个有能力的人在寻找就业机会，而一家公司刚好有职位空缺。我认为，如果你是在已经想要某个东西的时候，才尝试去建立关系，你基本上已经把事情搞砸了。
七、一个人只能喝这么多咖啡
我每天都会收到很多不认识的人要我帮忙。通常是这样的，“我听了你的演讲，我现在正处在职业的十字路口，我很希望能有机会请你喝一杯咖啡，坐下来好好谈谈。”我每天差不多会接到10个这样的邀请，这不可能全部做到。
如果那个人能够设想一下我的每天日常安排，也许他会说；“我希望能占用你五分钟的时间。这是我的简历，我有两个问题要问你——这是我的问题。”我更有可能同意这种方式，即使是对我不认识的人，因为他们用这种办法“打包”，让我可以高效的帮忙。当我需要帮忙时，我也会想：“我怎样才能让这变得很简单，让他们不介意帮我？”
八、如果你希望别人想到你，那就帮他们梳理你的信息。
因为你待了很长时间，大家都会知道你，你可以不需要做功课让你身边的关系网熟悉你——千万不要这么想。
多年前，我想要竞选董事会的职位。我在8个小时内，给150多个人写了邮件，发给了所有我所熟知的某公司董事会成员、为某董事会服务的人，或是首席级别（C-level）的高级管理人员：“我在这里，这是我的董事会资历，在这个网址你可以了解更多关于我董事会服务的信息。如果你认为我适合成为和你有工作关系的董事会的董事人选，请告诉我。”
那天晚上，我在聚会上碰见了一位TiVo公司（美国数字录像设备公司）董事会成员，他说：“很高兴你能联系我，因为我有一个机会给你。”虽然他之前就认识我，然而是我这次的请求和再次提醒帮助他想起了我，我最后也加入了那个董事会。■
via：财新 译 文章来源：199it
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观点
下一个风口是企业级IT市场？
浓缩观点
长期以来，无论是资本层面还是媒体报道，IT的企业级市场一直默默无闻的跟在消费级市场后面。从创新不断的硅谷到市场广阔的亚太地区，IT的企业级市场鲜有成功的创业公司，数十年来被各大巨头垄断，但令人欣慰的是，去年开始有多个迹象表明，IT企业级市场正在爆发。
长期以来，无论是资本层面还是媒体报道，IT的企业级市场一直默默无闻的跟在消费级市场后面。从创新不断的硅谷到市场广阔的亚太地区，IT的企业级市场鲜有成功的创业公司，数十年来被各大巨头垄断，但令人欣慰的是，去年开始有多个迹象表明，IT企业级市场正在爆发。
VC的角逐
在硅谷面向企业级市场的新兴公司里，企业级云存储厂商Box本月初完成一笔1.5亿美元的融资，并极有可能在今年秋天实现IPO，多家分析机构预计，Box的市值将达到24亿美元。更重要的是，Box在2月份就开始启动上市进程，由于科技股近期在美国资本市场表现低迷，Box后来申请暂缓上市。美国媒体也指出，对于一家已经申请上市的公司来说，再次公布外界融资消息，实属罕见。但从另一个角度也表明：VC对企业级市场的信心在增加。
而在中国，2013年年底由IT桔子发布的《企业级服务创业投资盘点》指出：企业级服务和软件应用能给投资者带去回报率更高的收益，再加上消费级产品的竞争激烈、新的行业发展趋势，目前风险投资机构在国内非常关注这个行业，2013年的共有数48起投资，金额也相比消费级产品多了不少，很值得关注。
云
据最新一期的彭博商业周刊调查显示：AWS云服务是亚马逊过去几年同时段增长最快的业务之一。最新一季的亚马逊财报虽然披露AWS的营收细节，但云市场上“玩耍”的小伙伴却越来越多，老牌厂商如微软，已率先在中国运维azure云，与此同时，微软CEO 纳德拉多次重申“cloud first”的公司理念和战略；新晋公司如Google，多次采用价格屠刀瓜分亚马逊的领地，据Cloud Times网站提供的数据，Google的Compute Engine服务，其永久磁盘存储方案（Persistent Disk）每千兆字节的价格下降了60%。
中国云计算的发展可以追溯到2010年，工信部、发改委启动云计算服务创新发展试点；随后，多部委不断增加支持资金。根据工信部统计，在云服务领域，2013年，我国IaaS市场规模为10.5亿元，增速高达105%；PaaS市场规模为2.2亿元，增长20%；SaaS市场规模为34.9亿元，增长24.3%。未来，云服务市场的潜在空间在万亿元以上。
近日，国务院总理李克强在某企业调研时指出：今后出访不仅会推销中国高铁、中国核电，也会向全球市场推荐中国的“云计算”。这也是国家领导人第一次公开场合提出要将中国的云计算推往全球。巨大的市场潜力与国家的支持力度，会加快中国云计算产业的发展与壮大。
互联网企业的“跨界”
今年以来，全球消费IT的巨头们都在扩大自己的疆界：苹果与IBM建立全球性的合作关系，销售iOS产品；微信推出企业号，发力CRM管理平台；360酝酿发布企业财务管理软件以及阿里本身就是一家2B的互联网企业……另一家巨头百度所谓发布相关产品，但百度CEO李彦宏5月份指出：企业级软件并非是新东西，但未来会变得很新，会是非常大的市场。
互联网企业进军企业IT市场一方面得益于IT消费化的大浪潮，互联网企业以“用户为中心”的产品开发理念，越来越多的被企业员工接纳，而传统企业软件的设计理念与使用方法都以企业流程为中心，制约了员工使用的积极性。另一方面，移动互联网的兴起，也加剧了传统软件厂商转型的困难，很多软件厂商没来得及适应互联网就得加速跑入移动互联网时代。主打移动、云CRM的销售易CEO史彦泽坦言：市面上有很多标榜移动理念的企业软件，但实际上，这些不过是移动浏览器的适配版，而不是原生应用。换句话说，很多传统软件企业还无法理解到移动互联网的真正价值。
从VC的关注到国家领导层的支持，以及互联网企业的不断“跨界”，中国企业级的IT市场在全球大环境的影响下逐步走上了一条有自己特色的道路，对投资者、从业者、创业者来说，春天的确不远了。（文/赵赛坡 本文来自钛媒体 ）
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观点
【招聘第三方】游戏化招聘
最近hiall在热炒一个概念，游戏化招聘。
看看@HiAll-Rocky 对游戏化招聘的定义。“90后新生代的求职理念的革新和企业在校园招聘中遇到的种种困境，使得‘游戏化’走上舞台，并在中国的校园招聘市场上落地实践。我们有理由相信，游戏化招聘将在不久的将来，更好的符合90后学生的求职习惯，并不断的提升企业的招聘成功率。”
90后的新生代更注重“酷”的工作，更喜欢自己的工作能够“改变世界”，当然这些工作都要“有意思”，而相对应的企业方的困境是招聘同质化且无法对优秀人才形成足够吸引。在这种情况下，游戏化招聘孕育而生，雇主需要提炼出适合自身并能够激发目标学生认同的iCon，并通过游戏化的方式传递出去。HiAll帅先将该理念应用到雇主活动中，先后推出了GE开放日、腾讯编程马拉松、星巴克文化之旅、强生Summer Camp之“什刹海里寻什刹”等雇主活动。
http://page.renren.com/601003991/note/890068494
http://edu.people.com.cn/n/2013/0107/c1053-20115659.html
hiall将游戏化招聘的概念应用校园招聘是基于他们的定位和产品的，hiall目前在推广hiall微信招聘频道，也有hiall一问一答，不过我认为hiall的游戏化招聘目前仅仅在冰山以上知识技能方面的选拔与展示。
看几个案例
完美世界未来之星大赛 http://wenda60.com/wanmei/kscs.htm
德勤在线挑战 http://wenda60.com/deloitte/
再来看看国外在这方面的做法
1、@村长TZ 介绍过一个信息-瑞典武装部队开发一个游戏，招聘人员。
http://rekrytering.forsvarsmakten.se/rekrytering2009/en.html （网址之前进去是游戏界面，全英文，貌似现在这个链接失效了，链接进去是一家瑞典文的网站，看不懂）
村长的微博信息 http://weibo.com/1643129542/yAdyQfbLT
2、一位以色列企业家Guy halfteck新创始的公司Knack开发的众多视频游戏中的一款Happy Hour预计在5月28日发布。这一系列的游戏包含一个用寿司替代美酒的Happy Hour版本游戏，Words of Wisdom（一种文字游戏）和气球大队游戏（用气球和水去灭火）。这些游戏都是借助一些最新的科学研究，测试雇主可能比较注重的认知能力，如模式识别、情商、风险承受度和对变化环境的适应性。
http://www.ecocn.org/thread-67804-1-1.html
壳牌公司中为石油巨头寻找突破性新技术的GameChanger部门即将测试Knack是否能帮助它去发现创新者。贝恩咨询公司在这方面将启动一次试点：它将让现有职员参与去玩些游戏以帮助决定哪些技能是有助于去做一个成功的咨询者。
【附】“Happy Hour”——欢乐时光，传说happy hour起源于四十多年前纽约的一家酒吧。有一天店主在玻璃橱窗上贴了一张广告，上面说每天下午五点到六点饮品全部半价出售，立即吸引了街上熙来攘往的人群。不久happy hour这股风便吹起来，很多地方还把happy hour延长为几个小时。上班族的happy hour其实很简单，The Housemartins曾拍过一个名为“Happy Hour”的MV，黏土制作的办公室男人，从办公桌前一下子跳到酒吧门口，从西装革履摇身一变为休闲装扮，跳起有些笨拙滑稽的舞，但非常chill out。结束了一天工作的你，准备去哪喝点儿呢？看看你的“同事们”喜欢的去处吧！Knack公司的地址是：http://knack.it/
3、游戏化概念
@王文佶
#游戏化#很多同学不明白什么是Gamification，这篇Forbes的文章具体介绍了游戏化在人才吸引、领导力发展和敬业度提升方面的具体案例。比如德勤总部就和哈佛、斯坦福、IMD等世界一流商学院合作将游戏化融入到了高级领导力培养课程；美国国防部也将游戏化概念运用于军官训练。http://t.cn/zjkxJZs
以上是搜集的一些信息以及各家观点， 可以看出国外的游戏化招聘及训练更注重冰山以下部门的挖掘，游戏化招聘不仅仅只能针对90后00后，也不仅仅只限于做校园招聘，只不过目前国内还没有类似网站或者平台机构做游戏化招聘，设计和策划此类项目成本很高，专业度也很高。
可以思考的方向，比如以户外和拓展的方式来设计游戏化招聘项目，或者角色扮演类型的无领导小组讨论，或者考察候选人在角色扮演游戏（比如魔兽或暗黑）中喜欢扮演的角色及玩游戏的心态动机等。
以上仅供参考，欢迎大家对游戏化招聘深入探讨。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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观点
【招聘第三方】测评公司（排名不分先后）
奶兄：给大家介绍一些测评公司，排名不分先后，仅供参考。
1、 ATA
ATA公司是一家以考试与测评服务为主营业务的上市公司（NASDAQ：ATAI）。总部在北京，运营在上海，全国有十三个分支机构。
测评产品：EPI（通用素质能力测试）、SAVILLE（个性测试）
http://www.ata.net.cn/cn/examService/index.aspx?id=596&parentId=459
2、 SHL
SHL作为人才衡量解决方案的全球领导者，在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。SHL业务遍及50多个国家，每年以30多种语言进行超过2500万次评估，这让我们的客户尽享全球专才和本地智慧的完美结合。SHL为客户提供世界一流的咨询顾问业务，24小时客户支持中心，以及可进行1000多种测评的易用的技术平台。
测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈、纸笔测评、认证
http://www.shl.com/cn/solutions/products/
3、 托马斯国际
1981年托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。1990年托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略，深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万份。1992年托马斯国际评价中心建立，其包括若干小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工的管理潜能。
测评产品：DISC个性分析、行为特征分析PPA、职务要求分析HJA、学习潜能测试TST、情商测试EI、360度反馈、在线电脑能力测试
http://www.thomasint.cn/
4、 北森
北森，中国人才管理第一品牌，人才管理软件开创者。北森成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十一年来，一直专注于人才管理技术的研究。经历和推动了中国人才管理的发展进程。2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统等六大产品得以无缝整合。
借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。
测评产品：人才测评系统
http://www.beisen.com/product/iassessment/features/index.html
下图是我在某年做北森奕衡产品的测试样本
下图是我某年做的北森朗途产品的测试样本
5、DDI
成立于美国的DDI (Development Dimensions International )是全球领先的人力资源咨询公司。目前，在全球26个国家的78家办事处拥有1200多名顾问和执行支持人员。凭借对地方文化和商业运作的精确诠释，DDI为企业提供企业本土市场发展策略的传承管理和领导团队发展方案，帮助企业改善客户服务、减少员工离职、提升生产效率、提高投资回报率，实现竞争优势。自1970年成立以来，DDI已经在全世界发掘和发展了超过2000万名主管和领导人才。每天，平均有10000人通过DDI的选才系统得到聘用或升职。
1970年，两位心理学博士William C. Byham博士和Douglas W. Bray博士在美国创建了Development Dimensions International （DDI）测评中心。中心初创的目的就在于为企业的员工招募、员工晋升和雇员管理发展各方面提供行为测评数据。三十多年以来，DDI一直专注于两个领域的研究：设计和实施人才遴选系统；发掘和发展能构建高绩效工作团队的领导人才，在众多从事人力资源管理咨询的企业中，形成了自己的特色。
http://www.ddiworld.com/global-offices/asia-pacific/mainland-china/products-solutions
6、诺姆四达
上海诺姆人才服务有限公司是目前中国最具专业和品牌影响力的综合性人力资源服务机构。集团以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才管理平台开发构建、胜任力模型构建应用、人才测评、招聘管理、薪酬绩效、培训发展以及人力资源管理咨询等综合性人才管理服务。诺姆人才总部位于上海 • 中国首家人力资源服务产业园区，并在北京、深圳、广州、重庆、武汉、苏州和福州等地设有12家分支机构，共拥有200多人的专业研发和服务队伍。
http://www.normstar.com/proinfo_128.htm
7、TalentQ
Talent Q由客观测评行业中世界公认的权威之一罗杰·霍尔兹沃斯(Roger Holdsworth)开发，使用灵活的在线系统将性格、能力和胜任力等进行综合评价。只需进行一次测评，就可以按照需要生成用户友好的报告，用于支持招聘、发展、团队建设、继任者计划、培训以及挖掘人才潜力等活动。
http://www.talentqgroup.cn/products/
8、善择
China Select善择为在中国的个人及团体提供高品质的心理测评服务。
公司成立于2006年，作为上海市批准成立的第一家专营人才测评业务的信息咨询公司，China Select善择协同国内外顶尖供应商，提供多种高品质的人才测评工具，应用于中国本土人员的选拔和发展。
http://www.chinaselect.cn/list.php?id=20
9、Hogan
Hogan测评作为全球优质的性格测评提供者，迄今为止，已经跨越40多个国家，运用于包括财富500强在内的数千团体组织提供专业有效的管理工具。这些评估标准一再证实了的基本论点是引导企业选择Hogan测评系统的原因。测评问卷针对员工，具有先进独到的测评理念；对于被测者自身报告，将更注重一个人在工作形象；在企业和领导力框架背景描述中，使两者之间的关联得到更优化地充分利用.
http://www.odmaster.org/Hogan.asp
10、倍智
广东倍智人才管理咨询有限公司（简称“倍智人才”）的前身为智尊企业管理顾问有限公司（简称“智尊测评”），成立于2002年5月，是中国最早专注于为企业提供人才选聘、素质提升与领导力发展并提供全方位人才管理咨询服务的专业顾问机构之一。随着金融资本的注入、行业权威专家以及国际著名跨国咨询公司资深顾问团队的加盟，在智尊测评的基础上成立了倍智人才，致力于中国企业人才供应链的打造，在人才管理咨询、人才测评中心、领导力发展中心、招聘流程外包领域利用我们的智慧，帮助企业业绩倍增。
http://www.talebase.com/project/project-0001,0059.shtml
11、Assess
ASSESS 系统中国 - 海问联合是一家致力于提供人才发展咨询和评价的专业公司，是美国 ASSESS 系统国际在中国的独家代表。 ASSESS 系统具有 30 多年历史，在全球 42 个国家为超过 4300 家客户提供服务。我们提供胜任能力构建，招聘流程梳理，人才发展体系建设，工业组织心理学测评， Coaching 辅导以及领导力培训等服务。 目前在中国有超过 200 家跨国公司和优秀的本土企业在使用 ASSESS 系统中国－海问联合的各项服务。
http://www.hwtraining.com/Templates/product_center6_0.htm
12、智鼎
北京智鼎管理咨询有限公司（以下简称智鼎公司）是一家专业提供人才测评、领导力发展和人力资源管理体系设计的咨询服务机构。智鼎公司成立于2004年，以行为科学研究成果为基础，在人才标准界定、测量、发展、指引、激励等方面协助客户进行改善，通过投资于人，来赢得竞争优势。 智鼎公司围绕人力资源管理体系设计、胜任力建模、人才甄选与测评、职业与领导力发展等方面为企业提供卓有成效的咨询服务，同时提供在线测评系统，为企业提供高精准、高性价比、高效的人才素质测评综合解决方案。
http://www.zhiding.com.cn/ceping.asp?id=77
13、Saville
Saville ConsultingWave（个性和职场行为风格测评）是由世界著名的测评内容提供商Saville Consulting UK Ltd.研发的个性测评产品，可全方面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应五个方面的特征和倾向，从而预测个体的职场行为风格。
https://www.savilleconsulting.com/
14、中智
中国国际技术智力合作公司（简称中智，英文缩写CIIC）成立于1987 年，是中央管理的国有重点骨干企业。中智总部设在北京，在境内外设立91家分支机构，在76个国家和地区开展经济技术人才合作。中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在智力服务产业凝聚核心竞争力，以人力资源服务为主业，以投资服务、贸易服务为适度多元发展领域，在新兴服务领域拥有人才、资源、网络、规模、经验的巨大优势和影响力，成为具有高度竞争力和领先性优势的全新创业组织。
提供服务：企业内部竞聘选拔测评服务/社会公开招聘测评服务
http://www.ciicsh.com/ciicsh/contents/203/3801.html
15、PDP
PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。PDP系统对1800万专业人士个案资料进行了分析研究，拥有超过5000家企业、研究机构与政府组织的数据库。PDP系统的个人发展报告同时展现“自然本我”（个人最真实有效的行为特质）、“角色的我”（个人在特定环境下的反应和所做的调整）和“他人眼中的我”（自我在他人眼中的形象）。以PDP作为人才管理工具，企业的“选、用、育、留”将变得更为简单、科学、有效。
http://www.apesk.com/pdp/ （测评简易版）
http://types.yuzeli.com/survey/pdp30 （PDP动物性格测试问卷）
http://hi.baidu.com/luoli530/item/fc0abf0570e9f6e12e4c6bfa （案例分析）
16、智联
http://article.zhaopin.com/test/
17、E-profiling
e-profiling是一种用来衡量和描述影响职业和事业成功关键因素的新型的、很具创新性的测评系统。它基于心理诊断法、医学和神经学等领域的最新研究，主要目的是评估和说明影响职业成功关键因素之间复杂的交互作用。
http://www.hr163.com/www/18/2008-12/1329.html
http://www.link-d.net/
18、华夏基石
华夏基石作为本土最大综合性管理咨询集团，致力于整合、传播国内外先进管理智力成果，并推进其在中国管理实践中的运用；与此同时，不断总结、研究中国管理实际，在国内外先进管理智力成果的基础上进行创新，开发具有独立知识产权的专业化、差异化产品和服务，将“为客户创造价值，与客户共成长”的理念落于实处，其管理理念与产品成果得到业内高度认可，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员单位，2009年被评选为中国管理咨询机构20佳。
提供服务：素质模型与测评
http://www.chnstone.com.cn/Products&Services/rlzy/szmx/
19、HAY
合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化为现实。我们的工作是培养人才，对人员进行合理组织使之能够高效工作，并激励他们尽最大努力履行职责。我们的工作重点在于使变革得以实现，并帮助人员和组织实现自身最大的潜力。
提供测评产品-ESCI/ESCIU/GFI/LSI等
http://www.haygroup.com/leadershipandtalentondemand/?lid=5
20、TTI Success Insights
TTI Success Insights人才测评为企业提供经过验证、具有信效度的测评工具及其人才管理解决方案。全球超过7000多位招聘专家、引导师、咨询顾问、教练和培训师使用Success Insights的产品。目前该产品遍布90多个国家和地区，有40种语言可供使用并为企业提供实用性的人才管理的解决方案。
TTI Success Insights关注于企业人才招聘、留用、发展和管理人才等领域提供完善的测评工具。企业专业人士已经证实了我们的测评工具无论在个人生活还是职业生涯中都能够有所改进。
提供服务-DISC 行为风格测评方案/人才洞悉/哈特曼价值观和基因/TriMetrix 系统
http://www.ttisuccessinsights.com.cn/%E4%BA%A7%E5%93%81
21、翰威特
翰威特咨询公司(现更名为怡安翰威特咨询公司)具有六十多年的丰富经验，是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。翰威特为2500多家公司提供咨询服务，并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59，000名员工。60多年来，翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品，提供有形的结果，帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。
http://www.aon.com/china/human-resources/consulting/default.jsp
22、顶尖人物
商业心理学与行为学的领导者成立于2000年, 总部在美国在意大利、美国、澳大利亚、比利时及中国设有分公司及研究机构全职人员为50人，独家合作认证顾问800人从事研发、支持或其他服务的员工比例分别是32%和68%拥有的测评工具应用于全球16个国家与《财富》杂志合作建立了职业经理人数据库
http://www.newleadersgroup.com/cn/index.php
顶尖人物人才测评与发展中心设计&导入解决方案包括：量身定制胜任力模型或中国快速成长企业能力模型库与标杆/ 中国快速成长企业关键岗位潜质标杆/ 个人潜质测评：个人动力与价值观/个人与企业文化匹配度测评与发展报告/ 个人情商领导力测评与发展/ 胜任力测评中心：与胜任力模型匹配的面试等工具、角色扮演、无领导小组、文件筐、案例分析等情景模拟测评工具和打分标准/ 个人测评综合报告：一对一反馈与辅导/ 团队测评综合报告：管理团队反馈与辅导/ 个人发展规划模板（IDP）/ 学习资源库：以胜任力模型为基准的学习发展宝典/ 量身定制适合企业个性化需求的标准人才测评流程与守则（SOP）/ 测评发展中心知识转移（TTT）：帮助您获得独立运行测评发展中心的能力/ 将人才测评结果与企业的eHR体系结合，HR与决策层能随时了解人才供应链的充沛程度。
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