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【仕邦集团】同样都是缴社保，单位交和个人交到底有什么区别？
我们都知道用人单位是必须要为员工缴纳社保的，而那些没有在单位上班，例如灵活就业人员，他们也可以自己去缴纳社保，并在之后享受到相应的福利。但是就有人问了：由单位帮忙缴社保和自己缴社保，两者有什么不同呢？今天，小邦就给大家科普一下~
单位交和个人交社保的区别
01、性质不同
单位缴社保：对于职工来说，用人单位必须为员工足额缴纳社会保险，这是法律上的强制义务，而且是双方的法定义务，劳动关系的双方对此不可协商变通。
个人交社保：一般是以灵活就业者的身份缴纳，只需要缴纳养老保险和医疗保险，费用全部都由个人承担。
02、参加险种不同
单位交社保：可以参加5个险种。只要我们在公司上班，公司就要依法帮我们缴纳五险，具体包括：医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险和工伤保险；
个人交社保：只能参加2个险种。可以以灵活就业人员身份按月参加职工社保（职工医保、职工养老），也可以以居民身份按年参加居民社保（居民医保、居民养老）。
03、缴费金额不同
单位交社保：单位和个人共同承担社保费用，单位缴费占比较大。
个人交社保：个人全部承担。没有在单位上班，想自己交社保，保费只能自己全额承担。比如职工养老保险，个人需要缴纳20%。
04、享受待遇不同
单位交社保：享受五险待遇。公司缴纳的社保有五险，比个人交的社保多了生育、失业、工伤三项保险待遇。职工医疗保险有个人账户，单位缴纳的部分，每个月会按比例划入个人账户里。而且里面的钱会产生利息，归个人所有，可用于日常看病买药；
个人交社保：享受两险待遇。只能参保两险，无法参保工伤保险、失业保险和生育保险，也就无法享受到工伤、失业和生育保险的相关待遇。
相关法律依据《中华人民共和国社会保险法》
第十条
职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。
第二十三条
职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。
第三十三条
职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
第四十四条
职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第五十三条
职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第六十条
用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。
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【FESCO】社保调基早知道！何时调？怎么调？
又是一年调基时，政策井喷式发布，各类文件雪片一样纷至沓来；内容纷繁复杂，申报截止日接连不断， “轮番轰炸”后，HR叫苦不迭。
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WHAT什么是调基？调基是一个俗称，官方说法：基数核定。所谓基数核定，就是根据政策规定，用人单位使用上年度职工月平均工资总额作为新一年月缴费基数。社保和公积金缴纳费用=缴费比例*缴费基数
这是一个让HR简单到哭，复杂到爆的公式
缴费比例，各地区的规定都有所不同，比例一般在同一地区，同一公司内在一段时间内相对还是稳定的，变量主要是在基数。
因此调基就是调整社保缴费额度的重要环节，直接影响员工工资中的五险一金个人扣缴额度，而企业缴纳额度也成为影响企业用工成本的关键因素。
WHERE哪些地区涉及调基？全国所有省市自治区直辖市，均按国家统一要求，实行年度基数调整政策。
WHEN何时调基？目前全国各省对于年度调基时间的设定暂未统一，大致存在两种设定：1、每年7月到次年6月为一个“年度”；2、每年1月到12月为一个“年度”。
HOW怎样调基？1、上年度指什么：一般有两种定义，第一是上一自然年度，例如2022年度调基，需采用2021.1.1-12.31期间的工资收入，第二是政策年度，即调基生效前的12个月，例如2022年7月调基，则采用2021.7.1-2022.6.30期间的收入。2、月均工资总额怎么算：根据国家统计局口径，所有现金发放的工资薪金收入均属于工资总额，即所有工资、福利、奖金等税前收入合计，再结合员工在此期间的工作时限，即可折算月均工资总额。3、月平均工资总额低于当地规定下限的，以下限作为缴费基数，月平均工资总额高于当地规定上限的，以上限为缴费基数。个别城市社保各险种上下限会有不同，公积金上下限也会有不同，具体以当地规定为准。
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【专家谈】关于人力资本分析的4个错误之处交流下，附录原文
最近，HBR海外版发表了一篇关于人力资本分析的文章，题为 "人力资本分析是否使你的员工失去人性？" （Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?）在这篇文章中，作者提供了一个关于人力资本分析的暗淡而单一的观点，如果不结合实际情况来看，将损害这一领域，并淡化人力资本分析对人力资源的现有和潜在贡献。
在这篇文章中，我们想驳斥一下我们认为HBR对人力资本分析的四点误解。这些误解对该领域是危险的。它们可能使我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的大部分进展倒退。让我们深入了解一下！
1.人力资本分析将人简化为数据
根据作者的说法，"员工正越来越多地被定义为他们的数据"。在一个传统上依赖本能和直觉的领域，我们不认为这是一个坏的趋势。
数据驱动的（或基于证据的）决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗病人的方式。它为拯救无数的生命做出了贡献。事实上，基于证据的预防服务可以防止美国每年250万例死亡中的一半。
在人力资源管理中增加循证实践是非常必要的。从招聘和选拔中的偏见到绩效评估，甚至是常用的无效的反偏见培训，人力资源部门将从对其产生的影响进行批判性的审视中获益。要做到这一点，唯一的办法就是客观和负责任地查看数据。
在这样做的时候，人力资本分析有可能推动许多人力资源学科的发展。例如，HBR最近的另一篇文章强调了由指标驱动的多样性、公平和包容（DEI）实践给组织带来的机会。
我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。最近谷歌公司的一个种族平等人力资本分析（Race Equity People Analytics）的空缺就说明了这一点：
其他的贡献包括数据驱动的组织设计，劳动力规划，奖励，员工价值主张，以及整体福利。与文章中所说的相反，在每一个实例中，数据都有助于创造一个更个性化的体验。
掌握数据有助于了解一个组织中人的整体体验。一个组织利用分析来监测不同地区的COVID相关疾病的趋势，使该组织能够主动向员工发送额外的支持。另一个例子包括利用数据来定义个性化的福利体验和支持。
我们认为HBR文章的作者应该欢迎以更多的证据为基础的方法来管理工作中的人，我们只能希望人力资源部门能进一步将其决策植根于数据。
2.人力资本分析等同于员工的间谍和监视
第二个更具破坏性的错误是，根据这篇文章，人力资本分析主要涉及员工监视。"监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响"。
作者犯了一个常见的错误，即把网络安全团队所做的技术监控与专注于劳动力的团队所完成的人力资本分析工作混为一谈。人力资本分析不是为了监控，而是为了帮助我们了解如何在人类和组织需求的背景下最好地设计（混合）工作。
当组织越权使用数据来 "监视 "员工时，这并不是对人力资本分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不去看谁在使用它们以及如何使用。
大多数组织对谁访问和分析数据以及出于何种目的都有严格的内部控制。人力资本分析的领导者在公司的法律团队、工作委员会和数据隐私官员的恩惠下运作。他们往往被要求达到比其他一些分析职能部门高得多的标准--这是很正确的
我们承认，如果使用不当和不负责任，人力资本分析会对组织产生负面影响。然而，其他各种领域也是如此，如组织发展、奖励和心理评估。我们认为，不使用人力资本分析法对创建公平、无偏见和知情的人力资源实践、流程和政策构成更大的风险。
3.人力资本分析是人工智能（AI）的结果
关于人力资本分析、人力资源技术和人工智能（AI）有很多误解。文章称，"人力资本分析来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率"。这可能是文章中最大的误解。
人力资本分析的一些最大收益并不是来自先进的算法、技术或部署AI的工具。事实上，人工智能往往是华而不实的转移了分析所能带来的真正影响。
人力资本分析最重要的增值是创造一种基于符合道德指导原则和价值观的最佳可用证据的决策文化。人工智能在这个过程中很少发挥作用。
作者还认为，人力资本分析是迈向自动化的一步，会导致员工被取代。
我们不同意这种说法的原因有两个：首先，人力资本分析是为了做出更多有数据依据的决策，希望能让员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为与自动化有关的决策提供信息。不过，这些决定至少是在客观上了解了自动化是否会带来价值的角度下做出的。
其次，我们认为各种科学有助于自动化的可能性，如流程再造和商业分析。这些领域和类似领域的重点应该是以负责任和人性化的方式管理因这些过程而产生的变化。处理因自动化而产生的对变化的恐惧是一个现实。然而，这不是人们分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。
4.人力资本分析发生在组织背景之外
人力资本分析发生在更广泛的组织理念、文化和价值体系中。这关系到我们如何对待人，如何与员工打交道，以及我们想要推动的行为。
我们如何、在何处以及何时应用人力资本分析，都应该与更广泛的组织背景下的动机和意图相一致，而绝不会在空洞的情况下发生。
人力资本分析本身也超越了数据的统计分析。相反，它是关于一种挑战假设的思维方式，测试假设，并使用合理的科学原则，如数据的三角测量，以告知和指导洞察力。
一个不能展示数据和证明人事政策影响的人力资源专业人员，在为员工辩护方面的效率会降低。他们将无法有效地为企业提供最佳行动方案的建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人力资本分析法的应用。相反，需要在组织的背景下看待它。
例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导和高工作压力导致缺勤率飙升。数据往往是一个起点。然而，在通过定性访谈、焦点小组等方式对数据进行三角分析和支持之前，它永远无法说明整个故事。
成熟的人力资本分析专家充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下看待数据。
展望未来
人力资本分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在企业中的可信度。这意味着人力资源部门可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响。它应该对员工个人以及更广泛的组织都有好处。
到目前为止，人力资本分析的从业人员一直在领导这个领域。现在是时候了，学术机构、研究人员和期刊应该接过接力棒，努力将人力资本分析学的内容（和不是）更好地概念化。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个企业的影响，并帮助创建良好的人力资本分析实践标准，以指导从业人员。
在过去的十年里，我们看到人力资本分析慢慢地改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为导向和以证据为基础的学科，在这里，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。
这将导致一种数据驱动的科学，能够切实地促进我们对工作场所中人类行为的理解。然后，它可以帮助组织为其员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决定。
为了实现这个目标，仍有许多障碍需要克服。这些障碍包括：
教育组织如何负责任地使用人力资本分析技术。
向员工和人力资源部门传达人力资本分析的作用和贡献。
工业界和学术界之间的合作，以确定行为的道德准则。
以及将人力资本分析视为综合人员价值链的一部分。
随着组织克服这些障碍，人力资本分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个组织，如果不是为共同的未来而努力的人，又是什么呢？
文章来源：AIHR
作者：Erik van Vulpen，Erik van Vulpen是一位通过将技术创新引入人力资源范畴来塑造现代人力资源实践的专家。
*本文仅代表作者个人观点
HBR原文附录：
人力资本分析是否使你的员工失去人性？
摘要：公司比以往任何时候都更多地使用数据来衡量和塑造员工的工作日。人力资本分析使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并雇用他们。
很久以前，组织是由人组成的。今天，它们由数据组成。随着公司学会挖掘他们的数据，以更好地识别新的机会，改善预测，并作出更好的决定，人们的兴趣已经从做工作的人转移到他们在工作时间所做的数据（例如，他们发送了多少电子邮件，他们与多少人交谈，他们休息了多少次）。特别是，员工数据正被越来越多地用于人力资源管理（HRM）--以及最近的人力资本分析（PA）--并且员工正越来越多地被定义为他们的数据。
这种转变的影响是巨大的。用数据来定义人和他们对公司的价值（实际的和预测的）的方法，有可能使组成公司的人失去个性，使他们在雇主眼中沦为可交换的物品。此外，它有可能创造一种否认员工隐私的工作文化，使人们感到更不安全。
这种将员工非人格化的趋势并不一定是新的。一段时间以来，人力资源管理部门不太注重将员工作为一个 "整体 "来对待，而更多地是提倡用一种一刀切的方法来管理员工。为了降低成本，促进合规和标准化的效率，人力资源管理部门主要从他们应该达到的配额、他们的销售、他们完成的交易等方面来对待员工。这其中有一个丑陋的逻辑：把员工当作可互换的商品，可以更容易地施加不断增加的官僚主义的负担，而这正是当代组织的特征。
然而，最近，这种方法发生了变化：人力资源管理为人力资本分析铺平了道路，它使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并采用循证方法来提高组织的效率和生产力。今天，高达70%的高管认为实施人力资本分析（PA）能力是重中之重，预测到2025年，全球大数据分析市场的价值将达到680亿美元左右。
公共关系超越了衡量和量化员工绩效的传统程序--与大型、非结构化、实时数据和聚合数据集一起工作的智能技术使组织能够做出预测，而不是简单地衡量产出。但是，真正与传统人力资源管理实践相背离的是，公共关系往往意味着员工一直在越来越亲密的层面上受到监视和分析。来自摄像头、蓝牙信标、手机、物联网可穿戴设备和环境传感器等设备的数据被分析，目的是进行预测，使主管人员能够处理、评估和--如果需要--惩罚员工行为。例如，这种情况已经导致公司在发现这些员工正在申请其他工作时解雇他们。欧盟委员会发现，在2019年4月至2020年4月期间，全球对雇员间谍软件的需求增加了一倍多，而且在2020年封锁期间，追踪雇员实际用于任务的时间的监控软件增加了四倍。
然而，这种监控是有代价的。监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响。担心有人总是在你的（象征性的）肩膀上看着你，破坏了信任；监控会伤害员工的士气，实际上使人们的行为不那么道德。换句话说，监控会产生与预期相反的效果，并创造一个与当代教练、顾问和培训师的建议背道而驰的工作环境，即今天的组织需要发展一种赋予人们权力的文化，而不是回到中央控制和僵化的流程。
实施人力资本分析时需要考虑的问题
引入并强化一种将人简化为数据的思维方式，可以创造一种工作文化，对绩效和员工体验的伤害可能比预期的要大。因此，重要的是，采用人力资本分析的组织不要把人力资源部门变成专注于监测和优化工人效率的IT部门，而是确保他们以授权的方式保障员工的利益。为了做到这一点，下面我们简要地讨论一下今天的组织所注意的三个策略，以确保PA的使用和被视为对人类员工的授权。
1.明确它不是走向自动化的一步。
PA来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率。然而，这里存在一个固有的风险：这种操作性的工作方式可能会促进这样一种想法，即人对于监控他们的系统来说是次要的，导致员工觉得他们只是在为他们的人工智能老板生产数据，而且他们越来越可以被替代。这可能会灌输这样的观念，即扩音机是迈向自动化的一步，人们正在训练将取代他们的机器。相反，当PA被实施时，它应该被设定为一个增强员工能力和表现的战略，从而表明人类是第一优先，机器只是次要的。
2.认识到人的分析不仅仅是关于效率，并将其表现出来。
清楚地告诉大家，人力资本分析不仅仅是用来预测个别员工的表现--这种方法会削弱信任，侵犯员工的隐私。组织应该避免将绩效本身作为目的，这就意味着员工只是实现这一目的的手段。相反，公司应该把重点放在如何以整体而非狭隘的方式利用监测和分析来帮助员工作为人的成长和发展，并在与员工的沟通中强调这一重点。例如，可以通过收集数据来确定员工在哪些方面遇到压力，并由组织提供帮助，以处理个人成长的障碍。事实上，跟踪员工的情绪--以匿名的方式--并确定重要的趋势，可以帮助促进负责人更多的同情心，同时加强对工作中所经历的压力的共同理解。
3.避免给人贴上数据的标签。
成功地使用公共关系来激励员工也取决于所使用的叙述方式。例如，当人力资源部门在发给主管的电子邮件中抄送员工时，要避免使用抽象的语言，将员工视为一个数字或以非个人化的方式描述。把人描述成数据、公司资产或需要显示一些投资回报率的投资，传达出员工被视为一个对象，因此在某种程度上不值得对其自身的发展和成长给予人性化关注。不要忘记，人们把他们的整个自我带到了工作场所，因此，他们会在组织欣赏他们真正是谁的程度上做出反应。
综上所述，在一个组织以数据为导向，智能技术以各种方式促进对员工的跟踪和评估的时代，人类感到被包容、被重视，并以授权的方式对待，比以往任何时候都更重要。
采用公共关系策略的组织，主要是将员工识别为数据集，以提高关于每个人是否在做他们的工作的透明度，这有可能造成一个同理心的差距，员工会觉得--尽管收集了大量的个人数据--不被理解。在这种情况下，公共关系可能会被视为更多的是为了创造一个没有面孔的劳动力，像机器一样高效，而不是创造有利条件，让员工觉得组织投资于他们的成长和自我发展。因此，我们有必要认识到，收集和分析员工的数据对组织来说是有用的和有价值的，但如果它主要是让员工觉得自己是机器驱动下的可量化的对象，那就不是了。
文章来源：HBR
作者：David De Cremer & Jakob Stollberger
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【每周必读】BOSS直聘恢复新用户注册，外服控股51%控股远茂股份—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS直聘本周6月29日晚公告称，恢复新用户注册，从2021年7月5日开始停止注册，基本一年的时间。整体看起来对业绩影响不大，消息公布当天还微跌了下，后面这2天一直补涨？周五收盘涨幅4.6%，盘后还有微涨，在过去的6月全球人力资源上市创新品牌市值TOP20榜单中上升了一位到第六位！
· 外服控股6月28日晚间公告，公司下属子公司上海外服拟联合关联方东浩兰生投资基金通过协议受让远茂股份股东方王建波、徐芹、易盟集团、哲易投资、硕博睿资所持有的部分股份，以及远茂股份向上海外服定向发行股份相结合的方式，获得远茂股份交易完成后51%的股份并取得远茂股份控股权。
外服控股公告显示，本次核心股份收购，上海外服和东浩兰生投资基金拟以3.29亿元和4022.25万元，分别收购远茂股份40.9%和5%股份；上海外服认购远茂股份定向发行不超491.9万股股票，每股发行价格17.02元，认购款项不超过8372.85万元。如远茂股份至迟未能在2022年9月28日前取得股转系统出具的针对定向发行的无异议函并完成约定的定向发行股票，则作为替代方案，上海外服将进一步以与核心股份收购相同的每股交易价格自易盟集团受让远茂股份241万股，占总股本的5.1%。
· 北京城乡6月28日发布公告，就证监会对公司重大资产重组及募资事项的一次反馈意见进行回复。回复中，北京城乡就监管部门聚焦关注的置入资产北京外企的估值合理性、核心优势与可持续经营能力、募资用途等关键问题进行了详实的补充说明，从多个层面进一步表明北京外企作为优质资产注入上市公司的必要性与合理性。
回复函显示，本次募集配套资金初步安排拟用于北京外企“FESCO数字一体化建设项目”部分费用化支出及偿还银行借款，其中用于“FESCO数字一体化建设项目”部分费用约占补充流动资金金额的49.90%，约占该项目全部费用化支出金额的78.73%。
根据规则，京城乡拟申请本次重组相关财务数据有效期延长 1 个月，即有效期截止日由 2022 年 6 月 30 日申请延期至 2022 年 7 月 31 日。
· 人瑞人才加油！
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
回顾：上周国内HR动态也非常值得回顾
BOSS直聘（NASDAQ：BZ）在周五美东时间盘前，发布了2022年未经审计的第一季度财报。财报显示，BOSS直聘2022年第一季度实现营收11.379亿元，同比增长44.3%，超市场预期。
在非通用会计准则下，公司上市以来持续盈利，一季度经调整后净利润1.21亿元。
财报显示，在2022年第一季度，BOSS直聘的平均月活跃用户达2520万，同时，其付费企业用户有了大幅增长。在截至2022年3月31日止的十二个月，BOSS直聘付费企业客户总数达到410万家，相比截至2021年3月31日止的十二个月的290万家，增长了41.4%。
另外来自其他服务的收入，主要包括向求职者提供的付费增值服务，在2022年第一季度为人民币1060万元（170万美元），比2021年同期的人民币640万元增长了65.6%，受益于我们用户群的持续整体增长。这个可参考的是猎聘有这块的收入。
BOSS直聘预计，2022年第二季度总收入在10.9亿元至11.0亿元之间，同比下降6.7%至5.8%。
截至 2022 年 3 月 31 日，现金及现金等价物和短期投资余额为 124.252 亿元人民币（19.600 亿美元）。
更多信息可以访问 hrtechchina.com 了解这次财报的详情，欢迎留言评论。
财报发布后，盘前大涨近10%，周五收盘27.34美元，大涨9.54%，市值118.91亿美元。
人瑞人才6月24日晚间发布公告，表达了第三次豁免提交的申请（2022年3月8日的公告（“该公告”），内容有关（其中包括）构成本公司一项主要交易的收购事项）。我们一起来来看下期公告的内容：鉴于上述情况（疫情封闭等影响），本公司（人瑞人才）已向联交所申请第三次豁免严格遵守上市规则第14.41(a)条，以进一步延长寄发该通函的最后期限（“第三次豁免”）。于2022年6月24日，联交所已向本公司授出第三次豁免，条件是本公司将于2022年9月30日或之前寄发该通函，并刊发公告披露第三次豁免之详情及理由。第三次豁免仅适用于本个案，且倘本公司情况有变，联交所可能撤回或更改第三次豁免。
同道猎聘6月22日公告谈到“诚如招股章程所披露，本公司已向联交所申请，而联交所已授予豁免严格遵守上市规则第8.08(1)(a)条的规定，接受较低公众持股量百分比为低于本公司已发行股本的25%。”另外还有一个根据上市规则第8.08(1)(d)条，倘发行人于上市时的预期市值超过100亿港元，则在符合若干条件的情况下，联交所可能会酌情接受一个介乎15%至25%之间的较低百分比。详细可以去看下公告。
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【众合云科】2022社保名师堂：政策的趋势前瞻和合规设计
2022年6月29日，「2022社保名师堂」线上云分享。上篇中，众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫老师深入讲解了「实战篇」。今天，庚新老师将带大家对未来政策「趋势」做一个研判，帮助HR们更好地为企业做好合规设计。 以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩分享实录：
01、不确定时代，做好确定的事
对于企业来说，在当下的环境中如何做确定的事，我们要考虑几个问题：
第一个要做到有效性的投入和确定性的产出;
第二个要从粗放式的发展向精细化的发展去转型;
第三个我们要聚焦主业，一些非核心的业务可以使用第三方社会专业化的机构去对抗不确定性，人力成本也可以变得更加弹性化。
而这其中，我们也可以从政策中去寻找确定性答案，这也是我今天分享的重要主题。
51社保提出了政策力模型，它是企业的核心竞争力，是企业前瞻趋势定调未来的最重要能力，同时也成为HR的一项基本能力。
政策力模型分为三个部分：
第一个是政策合规，它是一个底层，我们经常讲的把握好底线、要做好底线思维就在于此;
第二个是中层政策活用，指的是我们要理解政策，在政策合规的基础之上去用好政策;
第三个是政策前瞻，也就是我们的顶层，在政策当中去找到趋势，来帮助企业去做更好的定调的发展。
下面我就根据这个模型，为大家梳理今年的政策趋势前瞻和合规设计方案。
02、政策合规盘点
在这个部分我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。
我们来看几个例子：
今年医保局发布了一个《医保基金使用监督管理举报处理暂行办法》，办法中明确说如果有违规违法使用医保基金的情况，你可以进行举报。同时在2022年2月9号通过了《社保基金行政监督办法》，自3月18日起施行。办法中32条明确提到用人单位、个人有下列情况之一的，就按照《社保法》第八十八条规定去处理，这些情况包括：虚构个人信息劳动关系来去参保的，违规补缴的，骗取社保待遇的，都属于违规行为。在城市的落地执行上，广东和四川都有相关的规定出台。
自318政策出台后，影响是普遍的，最为直接的就是传统的大库代缴已经全面失效了。面对这样的新政，HR不要用老思维去看新问题，建议企业要高度重视、提前筹划、积极合规。
为此我们也总结了这次318政策的几个特点：
特点1 属地明确普遍覆盖，没有侥幸“公关”
各地普遍采取定向约谈⼈⼒资源企业、责令限期整改的做法，所约谈企业不区分国企⺠企性质，且⾸先覆盖⾏业⻰头企业，释放信号⾮常明确：在属地是覆盖当地所有区域的普遍性政策。
特点2 参保后防控，属地员⼯利益影响重⼤
我们知道员工待遇是有一些限制的，比如说失业、生育、工伤、医疗、退休办理这些和我们的劳动关系、社保缴纳是挂钩的。而我们有很多的公共政策，比如说子女入学、购车买房、人才补贴、居住证还有积分落户等，同样和社保挂钩。所以我们要明白参保合规性的重要性，如果前期不注意，那么参保合规性的后果等到后⾯才爆发，这种时候就很难挽救了。
03、理解政策、活用政策
从2020年开始，国家对于在疫情下的减负政策是非常多，前面我们谈到了政策的规制，当然也有政策的红利，所以我们要去主动学习政策，用好政策解决问题，下面我们就来看看如何理解政策、活用政策。
今年人社部办公厅联合国税总局办公厅发布了关于特困行业阶段性缓缴企业社保费的通知，明确指出5类行业中养老、失业和工伤单位缴费部分可以延期缴费。后来不久又发布了该文件的扩大阶段性缓缴社保的通知，不仅行业范围扩大了，缓缴时间也扩大了，进一步减轻了特困行业的企业经营压力。
除了社保，公积金也有政策红利。《⼈住房和城乡建设部、财政部、⼈⺠银⾏关于实施住房公积⾦阶段性⽀持政策的通知》明确，今年受新冠疫情影响的企业和缴存人，可按规定申请缓缴，个人逾期的也不做逾期处理。
通过以上政策，我们可以看到今年减负政策在向困难及特定⾏业倾斜，HR需要关注你的行业是否属于这类减负政策中的行业。对于企业缓缴政策，企业主和HR需要明确责任及时补缴。比如离职员⼯未及时减员，不仅很难追回还可能增加企业成本。企业也要明确好责任划分，不要因⼈员变化导致不能及时给员工办理补延缴费用。
需要提醒大家的是，我们活用红利政策也要避免违规风险。红利新政一出，很多企业主和HR是为了申请政策而申请政策，忘记了本身的合规性。所以在申请政策的时候就要多加思考你的企业是不是合规了、你提交的材料符不符合、你单位是否属于适用行业等，企业HR千万不要事后给自己埋雷，要不然把自己置于被动之中，将来的沟通工作是非常复杂的，对HR本身也是一个挑战。
04、政策前瞻
前面讲完了底层的政策合规、中层的政策活用，下面我们再来看看顶层的政策前瞻。还记得我们在政策合规中提到了今年非常重要的318政策，对应的我们也提出了一个“三位一体”的概念。
什么叫三位一体?就是我们的劳动合同、社保、工资个税要保证在同一个用人单位主体下，三位⼀体时代是政策发展趋势，在这个大趋势下我们有三个判断：合规发展趋势、跨地域经营状况、属地化待遇需求。
判断1 全国三位⼀体合规要求只会越来越严
首先318政策给了全国执行社保合规性的一个明确的依据，现在企业就需要按照这个规定去推进了。然后雇佣关系也是需要考量的，是先有雇佣关系，再有社保和工资个税。再者我们经常说地方获取收入主要依靠的是税源，而我们的社保费叫专款专用，也就是说社保费仅能用于在当地能享受社保待遇支出，对于当地的公共费用支出是不能直接使用的。所以如果你在当地大量的人员只有社保没有个税，将来有可能会出现被约谈的情况，更不用说目前的大数据、技术性手段都很成熟，所以我们说从目前的全国大的政策来看，三位一体合规只会越来越严，尤其是从一线城市开始。
判断2 企业跨地域经营状况只会越来越多
服务经济的发展，改变了以往⼯⼚集中的工作⽅式，国内⼈⼝流动的趋势，企业不可能不跨地域布局。在双循环背景下的中国市场，地⽅布点愈发重要，以往历次调研的实际情况来看，⼩企业也会跨省经营，我们每年的社保白皮书调研中，50人以下的企业全国跨地域经营达到了40%以上，也就是小企业也会跨省经营。所以基于这几个判断，企业跨地域经营的状况只会越来越多。
判断3 员⼯属地化待遇需求只会越来越强
年轻世代就是Z时代人员，这类群体不会再像以往劳动者一样单纯“就是为了挣钱”，随着员⼯社保意识、公共服务权利意识的觉醒，满足属地员工的待遇和权益的的需求就变得更加迫切和重要。当下社保和公共政策挂钩也是非常多的，所以就会更加倒逼员工的属地化待遇需求。
05、解决方案
基于这三大判断下，我们基本上已经步入了合同、社保、个税的「三位一体」时代。那么企业应该如何采取积极合规的策略来应对呢?
首先我们来看一下属地社保问题，因为劳动保护履⾏地原则与社保参保注册地原则是有冲突的，在新形势下社保单独缴纳这种传统做法已经失效，企业必须采⽤新的策略和⽅案来解决异地员⼯属地化社保的需求问题。我们思考的重点就是想办法克服企业在属地⽆“⽤⼯主体”(此处指实际⼯商注册的实体机构)的困难。另外90%以上的HRSSC都经历过这些“网状多主体架构”的痛，包括：
痛点1 业务主体不是地域驱动的，⽆法满⾜HR的⽤⼯属地覆盖要求;
痛点2 HR希望增加业务主体的地域覆盖，但是推不动，⼀是BU⽆需要，⼆是财法税⾏政都反对;
痛点3 每个BU都会涉及到跨地域⽤⼯，为了满⾜社保属地化，内部互为借调/代缴等，形成错综复杂的⽹状关系，不但关系混乱，账单结算也是繁琐复杂，历史遗留问题重峦叠嶂;
痛点4 每次涉及劳动合同换签的调动就⼤费周章，⽽越是核⼼⼈员越容易搞特殊，例如我就想和A公司签啊、社保要保留原籍啊、⼯资由派出单位承担啊、我要在⽼家买房啊、我在某城市就快满⼗年了啊……;
痛点5 历史上形成了各个BU各⾃为政，想统⼀起来⼜更加困难;⽽如果不统⼀管控起码的⼈员/薪酬/社保，那么HRSSC的赋能价值就⼤打折扣，当初建⽴的预想⽬标，实现起来遥遥⽆期。
基于此，我们提供了以下解决方案供参考：
方案一 总部临时派驻方案这种方案的策略是以现有业务主体为⾸要考量，不额外增加设⽴主体，说服员⼯接受变通⽅案。合同+社保+⼯资+个税主体均为总公司，以临时派驻外地⽅式派到各地办事处。这种⽅案并未能真正满⾜属地员⼯需求，因⽽只是短期临时变通应对。总部统⼀派驻⽅案在异地有业务主体后会发展出集团内业务分⽀互为借调的变体。这种变体⼀般维持时间不⻓，因为⼀旦⼈员规模和覆盖地域扩⼤后，内部互为借调就会形成⽹状关系，复杂程度⼏何级上升，且容易形成历史遗留问题，对总部注册地A内部管理带来⻓期影响。方案二 ASO⼩库托管服务⽅案
这种方案策略以⽤⼯属地化为⾸要考量，企业额外增加设⽴各地分⽀主体，满⾜员⼯属地化参保需求。在业务主体之外建⽴分离的SSC架构，SSC建⽴跨地域分⽀实体架构(如果业务主体交叉不复杂也可直接依托业务主体设计属地架构);⼈员统管，与业务主体之间内部结算。这种⽅案适合企业⼈⼒资源管理有中央集权⼒度，或者共享服务体系话语权较⼤的情况;从⻓远来看，分离主体架构更加彻底，且更有利于SSC的专业服务化和商业化运营。
方案三 PEO专业雇主服务⽅案
这种方案策略以员⼯属地社保为⾸要考量，企业不增设主体⽽通过与第三⽅机构⼀站式专业雇主服务合作，满⾜员⼯属地化社保需求。选择具备PEO专业雇主服务能⼒的第三⽅(需有全国直营架构和系统平台能⼒);协同完成内部员⼯沟通、委托，建⽴内部系统和外部服务的数字化对接。这种⽅案把全国主体体系搭建、信息化数字化建设、直营服务交付布局等对企业来说⾮核⼼但⼜繁琐的事情交给外部第三⽅专业机构，即租即⽤，相对灵活简单，适⽤于各个阶段。附：方案落地案例
理论上，建⽴SSC分离主体架构是未来很多企业共享服务中⼼会采取的终极形式，但也⽆需⼀步到位，可以综合运⽤三种⽅案从社保⼊⼿，是SSC发挥属地赋能和集中管控的⼀个很好切⼝。
最后总结一下，三位一体是HR，尤其是SSC的机会，虽然三位一体增加了我们企业的管理难度和运营成本，但是它又符合现在服务经济的跨地域用工趋势，企业主和HR满足属地员工的需求，有助于提升雇员的体验，提升雇主品牌。更重要的是政策应对和顶层设计本身就是⼀次放⼤SSC价值的机会，值得我们好好利用。
2022年社保名师堂下半场的政策的趋势前瞻和企业合规设计就为大家分享到这里，希望能给各位HR的学习和工作带来帮助，祝大家今年的社保调基顺顺利利~
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众乐邦安装维修灵工场景，荣膺“2022数字经济十大落地案例”
近日，由中国科学院《互联网周刊》、中国社会科学院信息化研究中心、eNet研究院、德本咨询共同主办的“2022（第四届）创新发展论坛”如期举行。
论坛发布了《2022年数字经济白皮书》，并同步揭晓了具有代表性的“数字经济落地案例、杰出案例和创新案例”。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台入选《白皮书》“数字经济案例100”，并凭借在安装维修灵活用工服务场景的实践与突破，荣获“2022数字经济十大落地案例”奖项。
“创新发展论坛”是国内商业领域最具影响力的活动之一，《数字经济白皮书》作为论坛发布的主要内容，旨在通过对超过1000家企业、近1500个创新案例和产品的深入研究，挖掘数字化时代创新代表，树立百行百业标杆，全面推动企业数字化转型。
近年来，《数字经济白皮书》也一直为相关政府职能、经济区域、产业园区、产学研政策部门提供战略咨询和支持性参考依据。可见，每个入选《白皮书》的案例，对其相关产业发展都具有重要的指导意义，而众乐邦的入选，也证实其在灵活用工领域的创新实践正引领行业发展新趋势。
01
数字助力企业灵活用工合规高效
《2022数字经济白皮书》内容显示，众乐邦以财税服务视角切入灵活用工场景，连接企业、灵活就业者和监管三方，开创了“财税管理+灵活用工”的新模式，为企业和灵活就业者提供用工衔接、交易鉴证、酬劳结算、纳税规范等一体化服务。
众乐邦将数字化能力融入到平台系统，企业多账号管理、流程自动化、结算实时到账、API/SDK智能互连等诸多功能，助力企业灵活用工高效运转、高效管理。
有灵活用工需求的企业通过众乐邦平台可以持续有效的降低企业用工成本，实现用工成本优化，以及组织管理效率提升。
个人借此平台可以实现灵活就业效能的极大提升，诸如承接任务、任务交付、资金结算等都可通过平台线上进行，同时平台因为具有委托代征资质，也会依法完成灵活就业者的税费代征，帮助个人合规完税。
以众乐邦与达达物流的合作为例：
达达物流通过众乐邦平台搭建了从任务管理、结算打款到开票完税的全方位能力，实现了与上千个灵活人员的高效对接和任务管理，月度工作任务派发数万单，月度人力成本节约近10%，实现了降本增效。
众乐邦通过交易鉴证规范灵活用工链条中的合同流、业务流、资金流以及发票流，保障了“四流一致”，实现了达达物流灵活用工的合规性。
02
领先实践安装维修场景
创新拓展服务边界
目前，众乐邦平台的服务已从共享经济延伸至传统行业，涵盖社交电商、知识付费、全民营销、骑手配送、家政保洁、商超促销、技术开发、装卸搬运、摄影摄像、设计、安装、维修等领域。
众乐邦产品总监叶美愉强调，“灵活用工是一种新的用工方式，已经不局限于互联网行业，传统行业也亟需借助数字平台实现用工升级。”
值得一提的是，今年以来，众乐邦率先在行业内洞察到家居生活服务市场的变化，开拓了安装、维修两大灵活用工场景业务链条的落地。而这也是众乐邦平台相较其他灵活用工平台的领先优势，在此次创新发展论坛上，众乐邦也凭借安装维修场景的实践与突破荣获了“2022数字经济十大落地案例”奖项。
此外，众乐邦的风控系统也一直备受行业赞许。众乐邦自研自建风控体系，率先在灵活用工业务流中嵌入“AI+区块链+活体认证”等大数据技术，核验企业和灵活就业者双方身份和业务真实性，穿透业务并审核，并保留证据链可信存证，实现全服务流程可视化和风控监测。
可视化、数据化的用工过程，不仅可以为企业与就业者提供证据链的可信存证，还能有效保障事前、事中、事后全阶段的真实合规性，助力灵活用工实现“人、财、税”的高效协同。
随着数据要素市场体系的建立，类似众乐邦平台这样利用数字资源推动服务链的协同更具社会价值意义，将来也会在更多行业、更多企业，甚至于在研发、生产、流通、消费等更多产业环节得到价值验证。
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【投融资6月简报】全球人力资源科技6月投融资简报，总融资金额超21亿美元
2022年6月，HRTechChina共报道了47家人力资源科技行业投融资信息，融资总金额超21亿美元。本月HRTech创业项目细分领域涉及：招聘平台、管理平台、HRSaaS、学习发展、薪酬平台、员工福利、创新服务等几大类。本月投资规模相对较小，以A轮和B轮融资为主，投资领域重心明显，较为突出的板块为招聘平台，共17起，占比约达36%。本月融资金额为225万美元到2.2亿美元不等，最高融资金额为2.2亿美元。
从融资规模来看，我们可以清楚地看到，6月融资规模相对较小，以B轮融资和A轮融资为主，分别占比23.4%和21.28%；其次是种子轮融资，共7起，占比14.89%。
此外，本月报道了两笔规模较大的融资事件，分别为E轮融资和F轮融资。
本月规模最大的一笔融资为F轮融资，由来自美国的职业机会平台Guild获得。由于劳动力市场的结构性变化，对一线工人的竞争比以往任何时候都更加激烈，职业机会平台Guild宣布获得1.75亿美元的F轮融资。本轮融资将加快Guild利用势头向有活力、有需求的行业扩展的能力--进一步实现其为美国劳动力释放改变生活的机会的使命。
本月的E轮融资事件由来自德国的HRSaaS平台Personio获得，继去年10月完成第一笔2.7亿美元的E轮融资后，该公司又获得了2亿美元的E轮融资，新估值为85亿美元，使其成为目前欧洲最有价值的初创公司之一。Personio通过提供包括人力资源管理，招聘和薪资在内的一体化人力资源软件，帮助中小企业提高人力资源和薪资流程的效率和弹性。
从地区分布来看，6月人力资源科技行业投融资事件主要发生在北美地区，共达34起，其中美国33起，加拿大1起。
发生在欧洲和亚太地区的融资事件也不在少数，共12起。值得一提的是，本月亚太地区融资数量有所上升，比上月增加4起。
其中，发生在国内的融资事件是云生集团（原社宝科技）的C轮融资：社宝科技公司在今年6月15日正式更名为“云生集团”，并已于去年完成2.7亿人民币C轮融资，该轮由明裕资本、58产业基金等所有老股东持续跟投。作为线上SaaS一体化+线下服务网络全覆盖国内No.1的人力资源平台，清晰的战略布局，完善的团队构建，深厚的技术贮备，让云生集团始终走在行业创新前列，并赢得客户和投资方的青睐。
从公司领域来看，本月投资领域重心明显，较为突出的板块依旧为招聘平台，共17起；其次是学习发展平台，共涉及10家公司。
与上月相比，招聘方面投融资数量有小幅度下降，而学习发展和员工福利平台的投融资事件数量呈上升趋势。
值得关注的是，本月创新服务类平台的融资数量较上月有所上升，Josh Bersin曾说过，我们正在进入人力资源领域最具创造性和创新性的时代之一。人力资源离开不科技创新，创新服务平台也因此广受关注。
如为一线工人设计辅助现实可穿戴设备的辅助智能平台RealWear，该公司完成了2350万美元的C轮融资。RealWear推出了下一代辅助现实设备，为一线工人提供创新技术，增强了一线工人的能力，为他们提供实时的信息和专业知识，同时保持他们的双手和视野自由工作。
从融资金额来看，本月融资金额为225万美元到2.2亿美元不等，最高融资金额为2.2亿美元。
如图所示，15家公司的融资金额在1000万美元以下，8家公司融资金额超过1亿美元。
本月融资总金额超21亿美元，相较上月融资总金额有所增长。其中招聘平台和学习发展平台的融资总金额最高，都超过6亿美元。
本月金额最高的一笔投融资由学徒制培训平台 Multiverse 获得，该平台完成了2.2亿美元的D轮融资，投后估值为17亿美元，比八个月前的估值翻了一番。学徒制为培训和雇用工人提供了另一种途径，打开了进入科技职业的通道，并教授工人现代数字经济工作的技能。
招聘平台中比较具有代表性的融资事件发生在纽约，Z世代招聘自动化平台RippleMatch获得4500万美元的B轮融资，这笔投资使该公司的估值达2.05亿美元，它正在加强对LinkedIn和Indeed等传统求职巨头的冲击。
学习发展平台中比较具有代表性的融资事件是美国的全球数字化教练辅导平台CoachHub，CoachHub 完成了 2 亿美元的 C 轮融资，由Sofina和软银愿景基金2号领投。CoachHub 的数字化平台旨在为各层级职员提供量身定制的教练辅导体验，帮助他们实现职业发展。
总体来看，6月融资金额与上月相比有所上升，但受到疫情等不确定因素的影响，不同行业融资金额存在不同程度的波动。
HRTechChina将持续整理每月HRTech行业投融资信息，并对投融资情况进行分析总结，帮助大家及时了解最新的人力资源科技市场动态和发展趋势。
各公司详细融资信息请关注HRTechChina官网。
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【众合云科】2022社保名师堂：以北京为例，手把手教你调基实操
2022年6月29日，「2022社保名师堂」线上云分享，众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫就2022社保调基实操、工资与基数的逻辑关系、五险一金合并申报的要点以及2022年社保政策的趋势与研判给大家带来系统的专业分享。
以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩实录分享：
Hello，各位HR伙伴们大家好，我是你们的老朋友 - 庚鑫。大家做好社保调基的准备了吗？
首先跟大家介绍一下今天的分享内容。今年的社保名师堂我们将分成两个篇章：
上篇为全国的社保基政策和申报的注意事项，手把手教大家如何正确调基。
下篇为当下社保政策的变化和趋势，尤其在劳动合同、社保、个税三位一体的新政下，企业用工合规解决方案该如何设计。
我们先进入实战篇：《社保调基政策与实战攻略》。
01、一个让HR简单到哭却复杂到爆的公式
这里有两个关键词：政策、攻略。政策是要去学习和理解的文件，攻略是如何在正确的指导下做好调基。我们经常会开玩笑，调基是HR的年度大考，我们要正确理解调基申报政策，政策是很重要的合规基础、指引方向。
我们先看一个公式：社保缴费=基数x比例。
我们经常说这个公式让HR简单到哭却复杂到爆。其实从公式本身来看是非常简单的，但是基数是复杂的，比如新入职员工的基数怎么判定？员工离职又入职了怎么判定缴费基数？所以基数才是这个公式中最核心的部分。
在这个公式中我们需要注意调基周期，主要分为两类：
第一类：基数核定周期，即基数的来源；
第二类：基数的生效周期。
以北京地区为例：上一年度自然年1~12月份月平均工资作为基数的核定周期，生效周期为2022年的7月到2023年的6月。
基数来源于工资，但又不一定等于工资。这里需要先明白工资总额的定义，这是各地在调基文件中直接引入的一个概念。
什么叫工资总额？
在国家统计局1号令中有明确定义，工资包括6个部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
这里可能会有人问什么叫特殊情况下支付的工资？
比如生育津贴、停工留薪期的补贴都属于特殊情况下支付的工资。
再来看看基数，在社保实操中，一般是以劳社险中心60号函为基础做落地指导，并参考社保基数下限、比例以及一些特殊基数核定规则补充。在《社保法》里对基数的规定是相对比较宽泛的。
比如：
职工基本养老保险单位缴费=工资总额x规定比例
个人缴费=本人工资x规定比例
这只是一个大框架式的公式。在劳社险中心发布的60号文中对基数的规范做了进一步的说明。
比如：
1、单位缴费基数有两种情况：
第一种是以职工工资总额为缴费基数；
第二种是本单位职工个人缴费基数之和。
2、个人缴费基数则有三种情况：
第一种是以上一年度本人月平均工资作为基数，在上限和下限之间进行核定；
第二种是直接以本人的工资为基数；
第三种是以上年度个人月均工资为基数。
在全国调基的通知中，基本上是以上一年月均工资在上限与下限之间核定值为基数，同时又区分为双基数和单基数。单基数是以上年本人月均工资既作为单位基数也作为个人基数，双基数是按照本单位的职工缴费基数之和来作为单位基数，个人的平均工资作为个人基数。需要注意的是，在2016年130号文中明确规定，单位不得自行扩大降低缴费比例范围或者提高降低缴费幅度。即不得随意降低缴费基数，最低缴费基数不得低于当地社平工资的60%。
我简单总结了一下部分城市逐渐规范社保缴费比例和基数的政策：
浙江省人社厅明确自2022年1月1日起，养老保险缴费比例调整为15%，自2023年的1月1号起，统一调整为16%；
广东省人社厅也明确自2022年1月起，养老保险缴费比例调整为15%，从2023年的1月开始调整到16%；
除此之外，还有湖南省、厦门市都在调整缴费比例，这说明现目前已经到了缴费基数统一、缴费比例统一的时代了。
这里给大家一个小提醒：关于新员工的缴费基数应该是多少？
根据劳动部办公厅发布的《企业职工基本养老保险个人帐户管理暂行办法》中可以明确新员工以起薪当月工资作为缴费基数，失业后再就业的职工的缴费基数也是以起薪当月工资作为当年缴费基数，也就是说我2022年3月份入职，那么3月份入职首月工资就作为我的缴费基数。
总结一下基数核定的原理：即老员工基数核算按照上年的月均工资来核定，新员工按照入职首月的工资进行核定，即新人首月起薪，老人上年月均，社平上限和下限截取基数来核定，但这仅适用于年度核算，不适用于月度核算。02、以北京2022年调基为例解析基数核定细节
我这里以北京2022的调基为例，给大家详细解析一下基数核定实务细节，基数核定在全国存在一定的差异性，如果您想具体了解当地细节，可以参加51社保属地分公司举办的实务培训活动。
社保缴费上下限实操讲解
我们先看一下北京人社局发布的京人社保发2022-13号文，给大家画几个重点：
调基时间：2022年6月11号至2022年7月20号；
基数核定原则：以职工2021年度自然年度月平均工资作为申报2022年度五险一金缴费工资依据。
北京今年是社保公积金的基数合并申报的第三年，即通过人社局统一的五险合一申报，将数据再分别传送到各个部门。
通过上图可以很明确地看到通过人社部门的平台进行申报，把数据传送给税务部门、医保部门和公积金部门。如果在申报过程中遇到问题，可以拨打12303进行社保咨询，如公积金有问题可以拨打12329进行咨询。具体流程如下：
第一步
打开北京人社局官网，进入五险一金基数统一申报模块并登录。
第二步
进入北京社保网上服务平台，选择五险一金基数采集信息申报，点击立即办理，到了这步会出现两种情况。
第三步
选择“零星业务申报”或“批量业务申报”
第四步
如果你是小微企业可以选择零星业务申报，一个一个进行申报。
第五步
如果公司人很多，可以选择批量业务申报，统一下载报表，统一上传。
第六步
申报之后需要核查是否申报成功、人数是否正确。如果发现申报有误，可以再次申报，最终结果将以最后一次申报时间为准。
上文中我们讲到了北京2022社保缴费基数上下限，虽然今年北京社保缴费上下限还没公布，但北京在2021年就将缴费基数下限统一为社平工资的60%了，根据北京市人社局发布的《关于2021年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告》中我们可以看到，2021年北京养老保险缴费基数是按照全口径单位就业平均人数的平均工资的60%作为下限，即5644元。因疫情影响，缴费基数将有两年过渡期，现目前第一个缴费比例过渡期已经结束，即按照国家统一标准60%的下限和300%的上限为缴费比例，但是缴费基数仍然在过渡期，所以今年是否还是按照5644元为缴费下限还不太明确，但随着社平工资的自然增长就会带来基数上限下限的调整。
这里有几点提示：
第一，是基数申报和基数上下限一般是每年分开发布的。
现在是调基通知，过段时间可能就会发布上下限通知，但去年发布上下限通知时，调基已经结束，今年是不是也是调基结束后再发布，以官方通知为准。
第二，五险基数标准是由人社局和医保局单独核定的。
在2018年，医保局将医疗保险和生育保险合并单独管理，所以，我们经常说的社保三险指的就是养老、失业和工伤，它的核定是一种口径，而医保和生育的核定是另一种口径。
养老、失业、工伤的口径是按照全口径社平进行核定，不管是上限和下限都用全口径计算，而医疗和生育用的是原口径。
要注意，社保和公积金核定依据的社平口径实际上是不同的，公积金的下限的口径更复杂一些。
公积金上下限是一道推理题
刚才讲完了社保缴费基数，下面讲讲公积金的缴费上下限基数。我觉得公积金的基数下限是调基大考中的一道推理题。首先我们看一下它的上限和缴存比例。在2018年的45号文件当中明确，公积金缴费基数上限是按照上一年度职工月平均工资的3倍，比例是按照5%~12%之间自行确定，如果低于5%的，那要进行申请。
公积金缴费基数下限跟最低工资挂钩，北京市的工资支付规定中明确，劳动者支付的工资不得低于最低工资的，如果员工处于待岗状态，即按照最低工资的70%进行发放。目前北京市还未发布最新最低工资的通知，按照去年标准为2320元。
提醒：
最低工资不一定是每年都调整，有可能是两年调一次，有可能一年调一次，以官方发布为准。
所以，公积金基数下限的两个标准，第一个标准叫最低工资，第二个下限标准就是待岗生活费，即最低工资的70%。我们再进一步看，既然我们提到了下限，就一定要讲到临界点，为什么会出现临界点？
因为住房公积金规定是个人缴纳公积金后的工资不得低于最低工资，所以我们可以通过公式反推出来临界点：
第一个临界点是基于最低工资下限为基础计算出来的，即最低工资临界点=最低工资÷(1-比例%)。
第二个临界点是根据待岗工资，即待岗基本生活费临界点=最低工资×70%÷(1-比例%)。
也就是说，在计算完之后，工资-基数×比例≥下限；基数×(1-比例%)≥下限；基数≥下限÷(1-比例%)。
现目前，北京市的最低工资为2320元，待岗生活费为1624元，公积金缴费比例区间为5%-12%，那么可以计算出来缴费基数下限，如上图所示。
缴费基数核定需要注意这几个细节
第一、把握好最佳时间点，等人员稳定后再进行申报。6月先把人员增减做完，等到7月再一起进行申报。北京市今年的申报周期是6月11号到7月20号，那么需要核定的周期就是2021年的1月-12月。
第二、工资统计核算要准确，每个员工的工资一定要按照应发工资进行核定。申报只是个手续，在统计上年月均工资时，很多人对工资的理解是有偏差的，HR一定要跳出人力资源视角，结合人力财务和税务之间的逻辑进行理解。
这里再次强调，社保缴费工资容易出现的错误关键点：
1、以职工2021年度自然年的月均工资为基数，那2022年上半年发放的2021年的年终奖是否要计入？
如果2021年1月-12月期间实际发放了年终奖，则要计入缴费基数的，是按照自然年核定的，如果是在次年发的年终奖，就不需要计入了。
2、缴费工资应该核定应发工资还是实发到手工资？
一般来说，应发工资包括绩效奖金、补助，实发工资则减去三险一金、个人所得税。这里需要核定的是应发工资。
3、员工离职后又入职，应该怎么核定薪资？
虽然他以前是你们单位的员工，但还是从新入职当月的工资进行核定。这里顺便给大家科普一下，如果这个员工只入职了10天，那么也建议计算该员工的全月工资。
4、7月退休人员应该先核定还是先办理退休？
7月退休人员一定要先核定再办理退休。
03、基数细节核定更加需要关注长期合规
基数核定细节不仅要关注申报手续，更要关注长期合规。现在技术性比对手段越来越便利，国家已经具备了社保基数和个税基数比对的基础，所以积极合规是大趋所势，千万不要心存任何的侥幸心态，如果企业目前并不合规，要注意用工风险，积极地向实现合规迈进。
除了北京之外，上海今年也开始了五险一金合并申报，这将会是一个大趋势，我认为未来会有更多的城市加入合并申报的行列当中。
根据上海发布的五险一金合并申报通知，其中明确提到了每年4月-6月可以登录一网通办，进行五险一金合并申报，如果想要进行单独申报也可以，具体可咨询12329电话。
通过全国调基的通知来看，我们发现每年的1月、3月、6月和7月是调基热点月份，具体可查看下表：
根据部分城市社保申报基数时间和申报规则，我们会发现有两种情况，第一种叫单基数，单基数是以上一个自然年度职工本人的月平均工资作为缴费基数，双基数是单位按照参保职工当月个人缴费基数之和来核定，而个人是以上年度本人的月均工资来核定。
社保基数的申报每年对于HR来说都是来说一场大考，不仅需要花费大量的时间，还需要准备大量的资料，既耽误时间又容易出错，但如果你是51社保的客户，你可以通过101HR SaaS服务平台，一键提交全国轻松办理，不管是哪个城市，只要你把基数按照模板下载填写并上传，剩下所有工作都可以交给51社保来办理。
每年，我们还会有调基实时监控大盘，会根据你所在城市调基的时间、你的工作进度展示各个城市的调基进度。
调基只是51社保标准化服务之一，它包含在全国统一价19块9的服务当中，除此之外，我们还为企业提供专业雇主服务解决方案，可以为您带来更高效、更便捷的服务。
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上半场实战篇的内容我们就讲到这里，你学会了吗？
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资讯
【北森】HR减压福音！提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪？
近期，随着疫情防控取得阶段性成效，受疫情影响严重的部分地区，正有序推进复工复产，尤其被封两个多月之久的上海，也从6月初开始，逐步恢复正常生产生活秩序。
作为国际经济、金融中心，这一消息无异于为全面复工复产，恢复全国经济注入稳定剂。
但是对企业而言，有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力，任何一个环节出问题都可能影响整个进程，而如何保证企业实现稳步有序复工复产，确保企业上下协同高效流畅，则成为人力资源部门亟待解决的问题。
而复工复产已近一个月，在实际推进的过程中，大家越来越发现一个事实，即：人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑，才能实现掷地有声。
这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念，正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面，需融合互补，且缺一不可。
北森也将“业务人力一体化”理念，搭载在最新推出的iTalentX5.0中，并强调了这几点：
人力资源始终应该走向业务，以业务为中心，即HR要BP化；
人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同；
业务经理、HRBP和员工，是发展与生产的关键；
所有业务领导，都应当是一个优秀的人力资源经理。
业人一体成就智慧HR，无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0，都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级，也是中国人力资源数字化的又一次进阶。
01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上，iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’，也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例，iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案，包括：基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后，业务经理可根据全员特质作相应的团队管理，比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。
此外，还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划，进而实现业务目标成功落地与业绩增长，因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之，iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具，也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。
02、门店店长：排班、调度更灵活
在快消零售行业中，门店头号人力资源负责人往往是该店店长，正如优衣库创始人柳井正所言：“连锁经营不应以总部为主导，而应以门店为中心，店长才是公司的主角。”
为此，iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念，赋予店长业务经理和HRBP双重角色，让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外，所有门店数据，总部都能实时掌握并查看。
值得一提的是，当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生，店与店之间需要相互支援时，店长可在线上完成调度支援管理，整个流程灵活而响应及时。
03、HRBP：人效、文化两手抓
人力资源数字化的内核是赋能业务，也就是说，帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此，HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。
作为组织效能的推进者，HRBP应当提升团队的效率，优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节，并对变化作出及时调整。
作为团队人才的发展者，HRBP应当协助做好选用育留，提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型，在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告，以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力，进而打造高绩效团队。
作为团队文化的布道者，HRBP应当鼓舞团队士气，落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台，可以通过业务勋章荣誉体系，在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化，真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。
04、数字化也能充满人文关怀
在疫情常态化下，居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中，不能去公司面对面交流，会影响很多业务的正常推进，非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。
为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业，且来之能战，iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划，HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等，整个融入计划可实时跟进并动态调整，直至新员工转正。
整个过程中，无论处于何种办公模式下的新员工，都能快速融入企业并获得成长，而且还能时刻感受到被关注。
企业在实现稳步复工复产的同时，还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区，在这里，所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。
同时，企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课，来帮助员工缓解焦虑。也就是说，除了专业课程和通用课程，无论何时，当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时，都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0，对所有业务管理者与人力资源管理者而言，不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具，更兼具人文关怀，能让每一位员工感受到温度与关注。
来源： 程海涛 北森人才管理研究院
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