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好文推荐：尝试改变游戏规则的10种数字创新招聘技巧
数字革命改变了招聘方式。在十年的时间里，人们已经从传统的招聘网站转向了一个充满新的、令人兴奋的招聘工具和技术的创新世界。但是什么样的招聘技巧会改变你未来的招聘策略呢？以下是专家的见解。
1. AI
在招聘技术方面，人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥了巨大作用。
它的崛起是如此之快，它已被世界领先的媒体出版物所报道。例如，福布斯（Forbes）在1月发表了一篇文章，标题是AI如何改变招聘的游戏。在本文中，它承认招聘是现代企业最艰巨的工作之一。人工智能可以减轻很大一部分工作量。
简化流程至关重要。这是AI非常擅长的一件事。但是哪种类型的工具将负责呢？以下是一些最强大的选项：
聊天机器人：快速访问候选人，确保合适的候选人，并可以将他们引导至正确的角色。他们是与大量优秀人才打交道的一种反应方式-已经很强大，它们有潜力节省招聘人员很多时间。
情感分析：在语言有偏见或令人反感的情况下，可用于调整情绪。
人才重新发现：借助ATS（申请人跟踪系统），AI可以扫描您的数据记录并找到符合条件的先前候选人。
未来的招聘技术将越来越多地使用AI。
2.虚拟现实
VR是一个令人兴奋的前景。一些行业拥有旨在与候选人互动的VR耳机，其范围比以往任何时候都大。
利用VR可以证明您的业务是技术前沿的创新者。即使及时且昂贵地整合到您的招聘策略中，它也会发出积极的信息。
LinkedIn上的帖子强调了其创新性和永久改变招聘的潜力。
许多品牌都在尝试独特的体验来改变他们的招聘流程，例如，在线商店Jet提供VR演示其业务文化。候选人可以选择从世界任何地方远程访问它们，以查看他们打算在那里工作的商店。
期望在未来十年中有更多的机会—您的企业如何将其整合到您的招聘策略中？VR的美丽之处在于，它可以为您身处的任何行业提供独特的解释。
VR是可以永久改变招聘的招聘技术之一。
3.被动候选人的崛起
一个潜在候选人的未开发的来源被发现了!只有那些有才华的员工才不会考虑换工作。
以更高的工资和更大的责任感等诱人的新可能性作为目标，可能足以获得他们的兴趣。近年来，获得“被动”候选人的受欢迎程度迅速上升，因为这有助于锁定那些没有从一个角色跳槽到另一个角色的员工。
或者你可以直接抓住一个被你所能提供的东西所吸引的顶尖人才，或者至少在未来几年里让他们注意到你。
4.视频面试
不管应聘者是住在200英里外，还是完全生活在另一个国家，把应聘者拉进来面试这种可怕的过时做法都将走向终结。
当我们所有人都可以使用Skype、FaceTime、Google Hangouts和各种其他形式的即时通信时，这是在浪费时间和金钱。
对于所有相关人员来说，这都是节省时间的方法-您可以在简短的筛选电话后删除不适合的候选人，然后在真正设置了一个或两个后，再选择您的首选。
如果您在国外有潜在的候选人，而这些候选人可能不太热衷于参加第一阶段的面试，这将特别有用。
视频面试可以大大增加您的候选人人数。
5.社交媒体
这并不是最有启发性的要点，但是社交媒体可以成为招募人才的好地方。
无论是Facebook、Twitter、Instagram、Tumblr还是LinkedIn等专业网络，您都可以找到易于联系的各种专业人士。
在招聘技术方面，这对于定位千禧一代和Z代尤其有效，因为他们比X代及以上的一代更倾向于使用社交媒体。
社交媒体可以成为寻找候选人的重要来源。
6.申请人追踪系统
随着大小企业的兴起，ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处？好吧，总之：
效率：将所有招聘活动和候选人信息记录在一个系统中。
候选数据：随着人才将其详细信息添加到您的系统中，您将来可以访问任何类似角色的工作人员池。
求职者体验：求职者会更轻松，因为您可以迎合新的招聘期望，例如基于移动的应用程序环境。
减少管理员：再次取消文件柜，通过一个招聘中心简化所有工作，而办公室中没有多余的文件！
在人才培养方面，ATS可能非常有用。
7.开放式职位
您的标准职位描述也在变化。一些招聘人员正在尝试新的策略，例如放弃职位。其他人甚至放弃了特定的规格。
其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用技能高超的人。在最近的过去，选择经验最丰富的候选人是很普遍的，相信这肯定是最好的选择。
然而，经验并不能说明天生的热情，也不能说明一个人是否自然地适合您的企业文化或您现有的团队。如果他们非常适合您的办公室，则对这样一个人进行长达六个月或更长时间的培训可以长期获得收益。
8.新的面试技巧
随着新的招聘技术，新的面试技术也随之而来。LinkedIn在其全球招聘趋势报告中指出，旧面试问题需要进行审查。没有更多的“五年后你会在哪里看到自己？”，还有更多的技术可以挑战求职者的思维方式。
富时100人才总监西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）在2018年5月透露，他要求候选人在面试中唱歌。如果没有，面试就结束了。
虽然一个极端的例子很多工人，特别是内省型的工人不会觉得很有吸引力，但还有其他可用的策略。将面试非正式化，例如在咖啡馆里喝咖啡，以适当地了解候选人。
如果您喜欢西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）的方法，则可以始终要求他们结束面试。
9.工作面试
如果您想测试一些重要角色的最佳人选，那么工作面试将为您提供一些额外的见识。
这不是理想的选择，因为您的候选人可能会感到紧张或不开心，您可能不信任其简历上指示的专业精神，但它可以提供有关其工作方式的重要见解。
为了吸引考生参加试镜，您可以为他们的工作日付钱，为他们提供免费的午餐，并确保在一天中有经验的人在您的工作场所对他们进行指导。
10.信息透明
招聘现场应运而生，最关键的是公司审查平台。是的，以前或现在的员工都可以审查业务-自然地，这可能会导致一些心怀不满的员工给您留下1/5的苛刻性，而您的业务可能并不为您感到骄傲。
该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人寻找有关为您的企业工作的真知灼见的详细信息的来源。他们会获得加班费吗？工作/个人生活的平衡如何？首席执行官是否喜欢在员工犯错的情况下扔东西？现在，所有信息都可以显示出来了，因此现在是消除企业日常工作中所有挥之不去的弊端的好时机。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alastair Brown
来源：https://www.digitalhrtech.com/modern-recruiting-techniques/
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人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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【荷兰】招聘初创公司Maqqie获得了100万欧元的融资
荷兰招聘初创公司Maqqie最近从两家新投资者那里获得了100万欧元的融资，融资总额达到170万欧元。公司打算用这笔资金来加速和扩大业务。
2019年EIT数字挑战赛的获胜者。
对于初学者，Maqqie应用程序基于智能算法来匹配劳动力市场上的供需。然后，它会在几分钟之内自动促进建立合作所需的一切。整个过程是通过应用程序安排的，包括计划、时间注册和开发票。最终用户（公司和员工）可以免费使用该工具。
值得一提的是，Maqqie隶属于劳工标准化基金会并获得NEN 4400-1认证。这意味着Maqqie应用程序中的所有流程均符合法律法规或可能适用的集体协议。
据该公司称，已经有大约400家公司和1500多名候选人加入，其中有200个合作项目。说到商业模式，招聘平台只有通过app建立合作关系时，才会收取一小部分时薪提成。
Maqqie有一个公平的商业模式，仅收取时薪7％的佣金。因此，您每工作1个小时，Maqqie也会赚一点钱。但是，您在我们这里的收入超过平均水平，对于雇主来说，Maqqie的价格也更低。
与职业介绍所不同，Maqqie几乎没有任何管理费用。Maqqie也没有中介机构或昂贵的办公室，并且一切都尽可能地自动化和标准化。那就有所不同了！Maqqie会立即将此差额退还给雇主和雇员。我们认为这对所有人都公平。
总而言之，这些节省下来的钱会返还给最终用户:公司和员工。
在Maqqie，流程完全自动化。作为雇主，您将减少成本，而作为雇员，您将获得更多的净收入！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：siliconcanals
来源：https://siliconcanals.com/crowdfunding/dutch-recruitment-platform-maqqie-that-lets-you-manage-your-professional-life-bags-e1m/
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人员配置和招聘软件Bullhorn收购自动化解决方案提供商Herefish，以实现关键人员配备流程的自动化
Bullhorn®是帮助人力资源和招聘组织转变其业务的云计算公司，宣布已收购Herefish，这是为人力资源公司提供自动化解决方案的提供商。作为Bullhorn作为人员编制业务的值得信赖的合作伙伴的目标的一部分，收购Herefish将帮助企业加速转型之路，使企业能够自动化耗时且需基于手工的电子表格的流程，从而提高利润增长。
Herefish是Bullhorn市场的长期合作伙伴，是业务流程自动化人员配备的提供商，其解决方案将帮助Bullhorn客户提高招聘人员的工作效率，保持更高的数据质量和准确性，并改善招聘人员、同事、候选人和客户之间的沟通。平均而言，Herefish每月可自动执行720万次操作，每位招聘人员每天可节省2.55小时。随着Herefish的扩展以支持更多用例并与更多公司合作，这些生产力的提高将继续增长。
Herefish帮助人员编制和招聘公司在整个招聘过程中使许多手动、耗时的过程和消息传递任务自动化，以便他们的团队能够专注于最重要的事情-建立和培养人际关系。通过消除容易出错的手动任务并保持公司数据库的完整性和准确性，员工不仅可以在一天中有更多时间专注于创收活动，而且由于他们使用更高质量的数据而产生了更好的结果。Herefish通过使每个员工的理想工作流程自动化来确保公司有效地保留其最佳员工，确保每个人每次都执行正确的操作，而使整个团队受益。
Bullhorn创始人兼首席执行官Art Papas表示：“人员配备的公司在其业务中面临众多挑战，但一件事是不变的：所有公司都在努力满足客户的需求。” “转向具有自动化流程的全数字化基础架构将帮助这些公司保持同步。Herefish提供了实现这一转变的关键要素，因此我们的客户可以从提高的生产率和营业额增长中获得收益。”
Herefish首席执行官Jason Heilman表示：“自动化对于人员配备行业的数字化转型至关重要，我们很高兴加入Bullhorn团队，并将生产力和消息传递效率带给全球顶尖的人员配备公司。Bullhorn和Herefish非常具有以客户为中心的文化，我们迫不及待地帮助我们的客户群为未来做准备并为赢得胜利做好准备。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/bullhorn-acquires-automation-solution-provider-herefish-to-automate-key-staffing-processes/
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选择和聘用过程中的七步实用指南
选拔过程
选拔过程的目的是为了找到和雇佣最好的求职者。这个过程通常被描述为一个漏斗。50名候选人可以申请一个职位，他们中的5人被邀请参加一个面对面的面试，最后一个人被选中。
选择过程始终从职位空缺开始。这份职位空缺应该有一个明确定义的职能概况，其中包括诸如最低限度的工作经验，受过教育的背景以及精通某些技能的标准。
一旦这个职位空缺被发布和宣传，候选人就会涌入-希望如此！这是选择渠道的起点，包含七个阶段。
应用
筛选与预选
面试
评定
参考资料和背景调查
决断
工作机会与合同
让我们一一介绍这些阶段。
选择过程的7个阶段
1.申请
招聘启事发布后，候选人可以申请。申请的人数取决于公司、具体职能以及工作和工人的可获得性。
以员工为中心，使您可以专注于真正重要的接触点和问题。
申请者的数量可以在零到数千之间，这主要取决于公司的规模、工作类型和行业，以及您的采购策略和雇主品牌的成功程度。例如，谷歌每年接收大约300万个应用程序。这意味着每个职位空缺平均有400多人申请。
但是申请人的数量和类型也取决于您的招聘广告。实际上，求职广告的书写方式（即广告中使用的单词和语言）直接影响您吸引的人。诸如Textio之类的工具使用数据和机器学习来帮助公司优化其招聘广告，并确保文本不仅反映出他们在候选人中寻找的内容，而且还反映出他们对公司的期望。
2.筛选与预选
聊天机器人可以帮助筛选和预选候选人。
第二步是对候选人进行初步筛选。这可以以多种方式发生。
简历筛选。最常见的技术是简历筛选。简历筛选有助于评估候选人是否符合工作所需的标准。如果您需要5年以上的工作经验，并且发现有大学毕业生应聘，则可以轻松取消此人的资格。值得庆幸的是，有许多出色的工具可以为您进行简历筛选，从ATS的内置简历筛选工具到使用人工智能预测聘用质量的简历筛选器。
电话筛选/聊天机器人。简历筛选后，通常会进行电话筛选。这有助于使候选人与雇主之间的期望保持一致。在筛选候选人的简历后，招聘人员可以提出他们的问题。此外，招聘人员可以浏览清单，清单中可能包含诸如薪资期望、全职或灵活承诺等。由于这是一个相当标准的过程，因此让聊天机器人询问这些问题也是一种选择。
如上所述，如今，技术使我们能够以自动化方式进行这些筛选。聊天机器人就是一个例子，它可以询问候选人问题并进行面试互动。例如，一家大型工程公司实施了聊天机器人，旨在优化招聘流程并保持应聘者的参与度。数据显示，聊天机器人实施后，完成率从74％提高到96％，提高了22个百分点。
预选。预选是一种强大的筛选方法，有助于消除潜在的不匹配现象。预选工具提供的评估可以包括认知测试，工作样本或其他有助于预测新员工质量的测试。有时，简历筛选包含在这些工具中。职前评估工具通常还包括现实的工作预览。这既显示了工作的积极方面，也显示了消极方面，从而更真实地描述了给定工作的好与坏。这有助于使雇主和雇员之间的期望保持一致，并导致更好的雇用。
这些预选测试通常用于具有大量申请人的功能，换句话说，用于大量招聘。这些筛选工具可以“清除”明显的不匹配，因此仅保留最合适的候选者。
第二阶段的目标是将候选人的数量从一个大的小组减少到一个可以进行面对面采访的3-10人之间的可管理小组。请注意，并非所有的预选工具和筛选都是完全准确的。通常，需要在准确性和便利性之间进行权衡。通常，您不希望所有的候选人都进行4小时的在线评估，因为他们可能会放弃，因此您选择了15分钟的评估就不太准确了。
我们将在下面详细讨论评估。
3.面试
渠道的第三步是最广为人知、最引人注目的工作面试。求职面试涉及候选人由其直接经理或招聘人员面试，以评估他们对工作的适应程度。
访谈提供了对一个人的语言流利度和社交能力的一些见解。它还提供了向候选人提出与工作有关的问题的机会，并且提供了将工作出售给候选人的机会。
面试分为两种，即非结构化面试和结构化面试。在结构化访谈中，使用了一组标准化的问题。这为面试官提供了一种记录信息和标准化申请人资格等级的统一方法。
在科学文献中，事实证明，结构化访谈的可靠性几乎是非结构化访谈的两倍（Schmidt＆Hunter，1998）。结构化的面试使面试官能够准确地比较候选人并仅根据数据做出最佳决策。
除了有标准化的问题外，访谈中常用的一种方法是STAR方法。该方法提供了一种结构化的方法来从候选人中检索信息。STAR是以下各项的首字母缩写：
情况。让候选人描述他们所处的状况。
任务。候选人的目标是什么？
行动。让候选人详细描述他们为充分利用情况并完成任务而采取的行动。
结果。让候选人描述行动的结果，并询问候选人学到了什么。
STAR方法非常适合测试候选人在与工作相关的不同情况下的经历。如果候选人需要有管理不同股东的经验，则可能会出现一个示例问题：描述您必须管理不同股东的情况。然后，您可以使用STAR方法轻松测试这些情况下的求职者体验。
强烈建议使用这种方法来测试工作的关键能力。事实上，向多名求职者提出同样的问题，可以让你很容易地比较他们在这些关键能力方面的经验有多少来自他们之前的工作。
4.评估
我们已经在第二步中简要讨论了评估。在使用预选或筛选来粗略筛选最不适合的候选人时，全面评估通常更为准确（尽管如今的就业前评估也可能非常准确）。如果使用得当，它是选择最佳候选者的高度准确和可靠的工具。确实，科学文献表明，评估在预测工作表现方面与结构化面试一样可靠！
好的评估要么是一般心理能力（GMA）测试（也称为智商测试），要么是使用五因素人格模型来测试员工的人格。智商越高，学习越快，性能越高。这意味着，对于智商较高的候选人，最佳生产力所需的时间较短，候选人的表现可能更好。
说到个性，更多尽职尽责的候选人在工作中会表现更好。认真评分高的候选人通常被描述为勤奋、尽职、注重成就和注重细节。文献表明，一个人的尽职程度会影响其工作绩效的10％左右。
其他评估包括工作样本测试、完整性测试和工作知识测试。文献表明，工作样本测试特别可靠。因此，最佳做法是让求职者在面试过程中进行个案研究或解决实际问题。候选人的工作质量通常很容易与其他申请人进行比较，从而为最终决定增加了重要的数据点。
评估和访谈有时会切换。全面评估通常很昂贵，但可以节省大量面试可能不适合担任该职位的候选人的时间。
一个好的选择过程可以帮助您找到合适的人选。
5.参考资料和背景调查
在这个阶段，您已经将长长的候选人列表缩减为一到三个候选人。一个重要的步骤是背景调查。
背景调查是确认你对候选人看法的一种方式。让候选人给你推荐信，然后跟进。如果在面试中你对某项能力或技能有疑问，背景调查是一个从不同角度收集更多信息的好方法。
背景调查通常用于政府职能和涉及访问高度机密信息的其他工作。背景调查的使用也由文化决定。例如，像美国这样的国家使用它的情况比大多数欧洲国家都多。进行背景检查也可以是申请之前的先决条件，并且可以作为预选的一部分。一个例子是对教师职位和其他对他人负有重大责任的工作的良好行为证明或其他犯罪记录检查。
6.决定
下一步是做出决定，选择对组织未来最有潜力的候选人。有时，这意味着你要挑选一个目前资历较低、但致力于成长并在公司待得更久的人。
最佳决策是基于数据驱动的方法。实际上，这意味着在选择过程中对每个候选人进行评级的预定义标准。然后选择最佳候选人并给出要约。
理想情况下，招聘决策是由数据驱动的，
但最终还是由人做出的。
7.工作机会与合同
公司做出决定后，选拔过程还没有结束。
在这一点上，组织应该掌握所有能让候选人答应的信息。在电话筛选和工作面试中已检索到该信息。
然后向候选人提出要约。如果要约被接受，则签订合同。只有各方签订了雇用合同，才可以完成招聘程序。
在选择过程中，应该跟踪几个重要的指标。这些指标表明您在选择过程中的表现如何。
时间的消耗。找和雇佣一个候选人所花费的时间。很长时间的填补是一个低效的选择过程的迹象。
90天损耗。在头三个月内的人员流失清楚地表明了招聘不当，您作为组织应对此负责。不同来源对坏员工成本的估计不同，但估计在其年薪的50％至200％之间。建议将90天损耗的每例情况都视为严重的HR事件，应通过更好的沟通、选择、入职和管理，在下次分析并避免出现这种情况。
第一年的损耗。类似于90天的损耗。
候选人体验。候选人如何评价他们在选拔过程中的体验？这是一个重要的指标，因为求职者通常是您品牌的粉丝和/或客户-这就是他们想要为您工作的原因！快乐的候选人可能成为客户或将客户推荐给您。
选择过程漏斗的有效性。由于选择是通过一个包含多个步骤的渠道进行的，因此了解渠道的有效性会有所帮助。您不希望100名申请人中的50％进入面试阶段，否则，您将只接受整个一年的面试。
招聘质量。该指标衡量新员工在工作一年后的表现。通常由其经理在年度绩效评估中对其进行评估。如果聘用质量一直良好，则表明选择过程有效。
结论
选择和聘用顶级候选人是任何组织长期生存能力的关键。强大的选择流程有助于为组织建立竞争优势。因此，这是人力资源部门可以为企业提供的关键贡献之一。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/selection-process-practical-guide/
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如何在2020年有效衡量员工敬业度？
员工敬业度仍然是一个难以捉摸的指标，其中包含多个变量。平均生产率、留用率、雇主品牌和客户体验质量都是衡量员工真正投入程度的指标。预期中，企业往往很难找到衡量员工敬业度的方法，以至于有很多组织根本无法衡量员工敬业度。
但是，鉴于敬业度对公司的成功至关重要，因此人力资源部门对其进行准确衡量至关重要。我们求助于五名人力资源专家，以找出衡量2020年员工敬业度的有效策略。在深入研究他们的回应之前，让我们看看公司如何在2020年实现员工敬业度。
公司如何衡量2020年的员工敬业度
HR.com和Bonusly对532名参与者进行了联合调查，这些参与者从小型企业到拥有20,000多名员工的企业。该研究揭示了一些有关衡量员工敬业度时面临的问题的见解：
46％的受访者说，他们根本不衡量员工的敬业度，只有29％的受访者说，他们的领导者优先考虑敬业度。
大型企业的情况要好一些，其中有72％的组织有1000多名员工来衡量参与度。
但是，公司仍采用过时的方法，例如每年一次的调查。73％的受访者表示，他们使用年度调查来衡量参与度。
许多公司还通过非正式指标（例如退出面试、绩效管理以及与经理的一对一对话）来评估参与度。
五分之一的受访者表示，他们使用六到十种评估方法来评估员工敬业度。
缺乏衡量此宝贵指标的正式战略或平台，这表明需要结构和重点关注员工敬业度。在2020年，由于敬业度成为重中之重，公司需要一种更智能、定义更明确的方法。以下是行业专家对衡量2020年员工敬业度的评价。
如何衡量员工敬业度？
传统上，每年一次的调查以找出公司的员工净晋升得分（eNPS）是衡量员工敬业度的首选方法。尽管该数字可以显示出一定程度的参与度，但这并不完全准确。随着工作场所的动态变化，参与度开放到一定程度，这种变化不能以一年为间隔或仅通过一种度量方式来捕获。
这就是为什么一些公司选择持续评估的原因，上述调查中有10％的受访者已经采用了持续参与监测和评估。当我们向人力资源专家询问eNPS的有效性以及如何进行敬业度衡量时，他们也表达了类似的观点。
1. Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer建议，考虑工作场所的社交活动
公司的社交提要（可以是Intranet、Facebook的SaaS平台或者甚至是Slack这样的协作工具）都可以清楚地显示员工的日常工作状况。利用这些系统中的分析数据可以增强您的员工敬业度评估功能。
“ eNPS是衡量员工敬业度的有用指标，但不能止步于此。使用正确的数字化工作场所解决方案（既是推动者又是度量工具），公司可以提取与员工参与水平相关的许多指标。” Ruttgaizer说。。
“因此，尽管调查等举措很重要，但领导力博客、员工新闻提要、认可（从荣誉中心到生日）和入职培训中心在培养员工敬业度和帮助提高留任率方面都非常出色。”她补充道。
你的工作场所的社交信息可能会给你提供明显的信息，但情绪分析工具会从Slack这样的工具中给你提供信息。他们只是使用自然语言处理来理解员工情绪，同时保持员工的匿名性。请记住，用于测量情绪的工具必须遵守保护员工数据的当前数据隐私法。
2. StaffConnect客户体验副总裁Ciara O'Keeffe建议，每年对员工进行两次调查，并在其间进行脉搏调查。
对于拥有完善的eNPS计划的公司而言，切换到连续测量可能是一个巨大的飞跃。这样的突然变化可能会打扰您的劳动力，从而降低调查的参与率。这就是奥基夫（O'Keeffe）建议的原因，首先进行半年一次的调查，然后在全年进行脉搏调查作为补充，这更有意义。
“ eNPS是衡量员工敬业度的可靠方法。我主张全年进行多次脉冲调查，以补充每年一次或两次的调查。这种方法可以更准确地衡量员工敬业度，并且可以突出显示公司年度关键点的微观趋势。O'Keeffe表示，在年度公司不在现场或在绩效审查期间恶化之后，敬业度可能会提高。
3.密切关注点对点互动，Globant 组织实践负责人Sanja Licina博士建议
员工的行为，尤其是点对点的互动，很好地表明了您的员工对公司的感觉。例如，正如Licina告诉我们的那样，一个生产力水平很高但与同事之间没有牢固的人际关系的人可能被认为已经脱离组织。
“在Globant，我们使用StarMeUp OS，使员工能够实时共享识别、反馈、照片和想法。通过从平台收集的数据和见解，我们看到那些与同行积极互动的人留在公司的可能性是不与同行持续互动的人的七倍。在这里，我们可以看到参与度、人员流失和业务成果之间的有效关系。” Licina说。
她还建议使用AI来衡量和改善员工敬业度，并监控工作场所的联系状态。人工智能可以突出不同工作场所因素对敬业度的影响。
例如，如果您聘请了一位领导教练，并且敬业度很快就达到了顶峰，那么AI引擎将发现这一趋势。
“借助人工智能，领导者不仅需要依靠历史数据来了解这种影响。他们可以预见到谁将脱身，并有机会积极主动。他们可以使员工的体验更加积极，不仅保留他们，还可以使他们与文化和组织有效地重新接触。” Licina说道。
4. Kazoo战略与人员运营副总裁Dania Shaheen提到，全年开展各种调查
不同的调查格式将为您提供有关员工敬业度的不同类型的数据。例如，eNPS分配了一个可跟踪的数字，可用于绘制同比参与趋势。另一方面，脉搏调查可以揭示员工的情绪状况，例如新技术或领导层的变化。这就是为什么您需要他们所有人来跟踪参与度的原因。
“尽管eNPS分数仍然很重要，因为它们提供了对员工忠诚度和敬业度的简单数值测量，但衡量员工敬业度的最佳方法实际上是eNPS、脉搏和自定义调查的结合，以更全面地了解员工的状况， ”沙欣说。
“脉冲调查会提出一系列定期的、重复的问题，使您能够基准化员工的情绪并跟踪改善情况。定制调查会提出独特的问题，这些问题可以解决个别情况或需求。每种调查类型在帮助您方面都有不同的作用进一步了解与您的参与计划有关的重要数据。”她补充道。
5.进行强有力的员工普查，The Predictive Index科学部门高级副总裁Greg Barnett博士认为
保留年度调查，是个好主意。您可以通过调查中的每个响应来绘制详细的图表，而不用通过eNPS将结果浓缩为一个单一的数字，从而得出可采取的措施来提高参与度。
“当您真的想了解组织的敬业度时，仍然需要进行年度员工普查调查。就像您的年度身体状况一样，这是一个充分了解您的才能健康状况的时期。我建议避免使用诸如eNPS之类的简单措施，而应使用一种功能强大的工具，该工具使用科学的敬业度衡量指标，以及评估员工在工作、团队、经理和更广泛的组织级别上的体验的项目。”
他补充说：“最终，衡量标准不仅仅在于参与人数，还在于真正识别出哪些因素会有损或帮助参与并采取行动。”
为什么衡量员工敬业度至关重要
员工敬业度与变量（例如工作场所行为、社交活动和保留）之间存在内在联系。这就是为什么不应孤立地衡量它的原因。 2020年，公司需要一个蓝图，该蓝图应结合员工敬业度的变量来获得清晰的画面。
1.强调领导等因素对敬业度的影响
奥基夫（O'Keeffe）告诉我们，领导和管理对员工敬业度如何影响工作场所产生重大影响。衡量员工敬业度可以突出显示敬业度的影响因素。
“在盖洛普（Gallup）2015年的一项名为《美国经理人状况》的研究中，有 50％的美国人离开工作岗位是为了“在职业生涯的某个时候摆脱经理人的束缚。” 领导力培训，特别是中层管理人员的领导力培训，直接影响员工敬业度。
投资于专注于软技能（例如沟通和解决冲突）的管理教练计划，也可以使他们成为更好的领导者，并对员工的整体敬业度产生积极影响。这也将使组织专注于经理的体验，从而确保组织可以通过其积极的员工工作经验来促进员工敬业度，从而使组织受益。
2.提高公司收入
另一方面，巴尼特（Barnett）强调了员工敬业度与企业成功之间的联系。“最近的一项研究表明，员工敬业度较高的组织的利润比员工敬业度较低的组织高21％。敬业的团队将客户满意度提高了10％，销售增长了20％。”他告诉我们。
Predictive Index最近帮助Envision Bank通过增强员工敬业度和生产力来改善其业务成果。Envision Banks是新英格兰的一家社区银行，拥有六个零售网点和十个贷款中心。它利用Predictive Index的策略评估和执行策略与信心研讨会，在一个季度（2019年第二季度）内释放了100万美元的利润。
这样的例子说明了为什么对于希望推动增长并达到新的成功水平的企业而言，衡量员工敬业度是如此重要。
衡量2020年员工敬业度时要记住的关键要点
尽管年度调查仍然很重要，但是公司正在朝着更定期的反馈计划迈进，这总是让他们能够掌握员工的动向。一旦明确了如何衡量员工敬业度，就可以着手改进它。实现这一目标的方法很多，从简单的指导和激励措施到更复杂的步骤，例如利用绩效管理软件来提高员工敬业度。
在HR.com调查中超过三分之一的受访者中，我们提到了每年多次衡量员工敬业度的方法。这种趋势将在2020年得到进一步发展。因此，您需要：
设计多项调查以衡量特定目标
使用调查工具简化数据收集和分析
审查调查结果时与部门/部门级利益相关者合作
寻找数据中的行动要点，而不仅仅是全面的得分
参与不能仅限于一次性活动或事件。从学习与发展（L＆D）到内部沟通和招聘，它必须融入人力资源的每个要素。在决定新项目时，请问问自己，哪种结果最适合员工。这是实现整体参与的必要条件。
“员工敬业度首先要优先考虑员工本身。很简单：当公司将员工放在中心位置时，员工将更加投入并为您的组织带来更高的绩效。通过将人们放在第一位，并给他们发展和与他人在工作场所建立联系的空间，企业将对关键绩效指标产生积极影响。” Shaheen说。
这些技巧以及五个人力资源专家分享的见解，将使公司在探索如何衡量2020年员工敬业度时保持正确的轨道。一旦掌握了准确的情况，您便可以应对各种因素影响（并受其影响），从而在您的工作场所带来整体转变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/hr-experts-on-how-to-measure-employee-engagement/
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中国互联网经济年会召开-用友薪福社获“社会化用工领航者奖”
1月8日上午，“2019中国互联网经济年会”在北京国际饭店顺利召开，会上对2019年互联网行业经济进行了年度审视与盘点，同时对未来互联网行业内新的发展趋势和机遇进行了深度探讨。
当前全球经济形势复杂，国内经济下行压力加大，人口红利逐渐见顶，如何保障互联网经济持续健康发展，如何强化创新驱动，如何激发市场活力成为本次大会的主要议题。同时大会聚焦互联网+、新零售、社交电商、人工智能、物联网、大数据、社会化用工等新兴领域，深入探讨新科技新理念的行业赋能价值。推动互联网行业不断创新发展，助力经济快速转型升级，在2020年新经济形势下快速实现底部突破。
此外，会上对2019年中表现优异、创新高效的互联网企业进行了表彰。其中用友薪福社获得“2019年度互联网创新大奖-社会化用工领航者奖”。社会化用工是灵活用工中，个人不与企业及其关联组织建立雇佣关系/劳务关系，而是直接建立合作关系的模式。双方遵循“风险共担、利益共享”的原则，建立平等的业务承揽合作。
从2016年至今，用友薪福社一直专注于社会化用工领域，为采用社会化用模式的新型企业，和处于用工模式转型期的传统企业，提供整体的服务解决方案，并在这条赛道上持续领跑。在2019年，上万企业在用友薪福社的帮助下，采用社会化用工模式开展业务，重构用工形态，搭建互联网平台化的用工方式和服务模式。
其中新零售、社交电商与社会化用工模式相结合，更是让企业营销端和业务端突破了流量的边界困局，实现了指数增长。相关数据显示，用友薪福社在2019年整年，帮助客户企业实现了平均150%的高速增长。
在互联网科技、人才经济不断革新的今天，企业社会化用工需求日益强烈。本次用友薪福社获“社会化用工领航者奖”，为企业的用工方式打开了一扇新的大门，也代表了整体中国互联网行业对于社会化用工模式解决方案的认可和重视。
用友薪福社将秉持“用创想与技术推动中国社会化用工发展”的企业愿景，深耕产品与服务，为企业更好的人力资源配置方式和更低的企业费用成本支出提供优质的解决方案，助力企业创新升级，实现指数增长。
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员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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SaaS平台CEIPAL收购Zoniac以扩大人员配备和招聘软件产品
CEIPAL，一个用于人事公司前台和后台业务运营的SaaS平台宣布，它已经收购了用于招聘和咨询公司的ATS平台Zoniac。CEIPAL在其平台上进行了大量投资，并且增长迅速，凭借其卓越的产品、具有竞争力的定价和AI（人工智能）技术获得了市场份额。此次收购造就了一支规模更大、经验更丰富的软件工程团队，随着公司在印度和全球市场的业务扩张，该团队拥有无与伦比的能力来发展和开发这些平台。
加入Zoniac的愿望是由两个团队的共同目标驱动的：改革和加强人员配置和招聘行业。Zoniac团队增加了专业知识和人力，以支持CEIPAL积极的增长和发展目标，为更好地服务客户和推进两家公司公认的先进和人工智能驱动的工作奠定了基础。
CEIPAL创始人Sameer Penakalapati说：“我们很高兴能吸收Zoniac团队在ATS方面的专业知识、经验和见解。” “我们相信此举将增强CEIPAL的产品，增加我们在人员编制行业的地位，并更好地为我们的共享客户群服务。”
一旦现有的Zoniac团队与金奈地区的CEIPAL协调一致，CEIPAL计划为销售和其他关键职位增加当地雇员。借助Zoniac的成功经验，目标是使其所在地成为CEIPAL新金奈分公司的所在地。随着Zoniac的卓越声誉而建立的强大影响力，只会进一步推动CEIPAL的增长计划，因为该公司将继续为两个客户群提供服务和发展。这些新员工将是CEIPAL总部位于纽约州罗切斯特的销售、工程和客户支持人员以及专业知识的激增增长的基础。
Zoniac总裁兼首席执行官Vittal Srimushnam表示：“我们对此次合作为Zoniac团队在人员配置和招聘行业取得更大成功提供的机会感到兴奋。”。“我们的团队将能立即接触到一支全国性的销售队伍，一些世界上最具创新精神的工程师，以及世界各地过多的金融、营销和开发资源。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/ceipal-acquires-zoniac-to-broaden-staffing-and-recruiting-software-offerings/
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如何在招聘过程中寻找顶尖人才
从你购买的产品质量到你雇佣的员工，你的企业生产的最终产品在很大程度上取决于你在企业中投资的是什么。因此，充分利用你的战略招聘流程来确保顶尖人才是至关重要的。
在建立客户关系和确保优质产品方面，您的团队就是一切。雇用不好的人可能会在短短几天内破坏您的所有工作。因此，在招聘时，务必专注于招聘顶尖人才，而不要为把精力分散到其他事情。
在聘用顶尖人才时，可能需要更多的时间和精力，但从长远来看，您的努力将有助于确保企业的未来。不知道从哪里开始？让我们来看看一些战略方法，开始着眼于聘请顶尖人才。
不要急于聘用员工
如果你有充裕的时间，就好好利用。即使一名员工最近递交了辞呈，也不要聘用一名不符合招聘标准的员工。
在整个过程中保持开放和诚实更有效率。和你的其他员工开个会，和他们谈谈如何每个人都能投入到额外的轮班或将项目分成更小的部分以确保质量得到保护。
花时间进行全面面试并考虑每位潜在候选人有助于确保您不会做出糟糕的、被动的选择，否则有可能会对您的业务产生负面影响。如果您想要顶尖的人才，耐心是关键！
确定您的业务需求
无论是新职位还是已经担任多年职位的人，办公室的情况都会发生变化。因此，考虑您现在的业务需求很重要。
即使您以前的员工可能担任相同的职位，而职位描述也没有任何变化，但多年来，世界正在迅速发展和发展。因此，您应该也是！所以，可能是时候重新寻找职位描述，然后再找人填补这些空缺。许多雇主将新员工视为增加团队宝贵人才的机会，这可以为公司带来巨大利益。
例如，秘书工作现在可以包括创建定期的社交媒体更新，以保持业务在线相关。无论您缺少什么业务，现在都是时候确定需要什么，然后创建一个包含所有内容的职位发布。
挑选最佳候选人
一旦确定了公司的需求，就不要急于完成工作申请。同样，耐心是关键。您不是在浪费时间，而只是通过有选择地节省自己宝贵的时间。
如果您松懈一下，完美的员工可能会被忽略。而且，尽管您可能会收到大量申请，但在继续与另一位申请人或将其申请推到下一轮之前，必须让每个申请人都具有公平的机会。
多次面试你的候选人
虽然面试是必须的，但由于时间限制，很多人都不会只面试一次。但是，多次面试使您有机会全面评估候选人的真实个性和举止，并会帮助您确定它们是否对您的团队有用。
如果你选择面试一个候选人不止一次，考虑在面试中包括另一个雇员。如果他们要在以团队为导向的氛围中并肩工作，确保凝聚力是很重要的。
认真考虑过去的经验
乍一看，候选人的先前职位似乎与您要填补的职位无关。但是，过去的经验可能会带来独特而有益的技能，可以帮助您的公司发展。
此外，请不要犹豫与以前的雇主联系，以询问过去的表现。甚至像快餐店一样简单的角色，以获得额外的现金收入，也可以揭示出出色或可怕的人际交往能力，或与其他员工和客户发生冲突的性格。雇用顶尖人才时，您不想在工作氛围中引入负面能量。
但是，前雇主的出色评价清楚地表明，您的潜在员工在意他们的工作，并将为您的企业带来扎实的职业道德和积极的客户服务技能。
需要药物测试
在做出最终选择之前，请您的候选人同意接受药物测试。拥有无毒品的工作场所对于维持最佳的生产率和健康的氛围很重要，并且应该是招聘过程的最后一步。
在雇用员工之前要求进行药物检测对于确保您的新员工能够集中精力工作并保持健康至关重要。
办公室内的药物测试套件产生的结果与执行药物测试服务的当地机构一样可靠，并且它们提供了您可以批量购买的多种版本，包括尿液和唾液。您可以节省资金，同时仍然保持高度可靠的招聘流程。
记住黄金法则
最后，在招聘时，记住黄金法则很重要：按照您想要的方式对待他人。
提醒自己，当你处于候选人的位置时，用你希望别人给予你的同样尊重来对待他们。对每一个应聘者都要彬彬有礼，尊重对方。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Sergey Golubenko
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-find-top-talent-through-your-hiring-process/
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