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给您拜年了！
HRTech给您拜年了！
祝您兔年工作顺利，心想事成！
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微软裁员10000人，CEO纳德拉说：这是微软史上最艰难的时刻
还记得前2天微软开启无限自由休假的福利政策吗？当时就有不少人说是裁员的前兆。
果然，这一天来了，1月16日开始无限带薪休假，1月18日就宣布裁员计划！另外有消息称HR部门是重灾区。
1月19日消息，微软周三宣布，到2023财年第三财季末将裁员1万人，在总员工数的占比不到5%！
微软首席执行官萨提亚·纳德拉表示，本轮裁员是微软成立47年来做出的最艰难决定之一。
而在裁员之际，纳德拉发布了一封致微软全员信，阐述了他们此次裁员的问题所在，以及微软未来几年将驶向何方。
以下为纳德拉致员工信全文：
我们当前生活在一个重大变革的时代，当我会见客户和合作伙伴时，有几件事是这个时代告诉我的。首先，正如我们在疫情期间看到的客户在加快数字化支出一样，如今我们看到他们开始优化数字化支出，以达到事半功倍的效果。我们还看到每个行业和地区的组织都在比以往任何时候都更加谨慎地行事，原因是全球一些地区正处于衰退的大环境中，而另一些地区正处于衰退的预期之中。与此同时，随着我们正把世界上最先进的模型变成新的计算平台，下一个计算浪潮正孕育而生。
在这种背景下，我们作为一家企业必须努力不断地交付成果，同时投资于我们认定的长期机会。我相信微软会因此变得更强大、更有竞争力，但这些实现的前提是，我们要在三件事上采取一些行动。
首先，我们将根据公司的实际收入和我们看到的客户需求调整成本结构。今天，我们正在经历变革，这将导致我们的员工总数在2023财年第三财季末减少1万人。这不到我们员工总数的5%，他们其中的一些人会在今天收到通知。值得注意的是，虽然我们在某些领域裁员，但我们将继续在关键战略领域招聘员工。我们知道这对每个受影响的员工而言都是挑战。高级领导团队和我承诺，在我们经历这一过程时，我们将尽可能以最周到和透明的方式进行。
其次，我们将继续投资于未来的战略领域，这意味着我们将把资本和人才分配到长期增长和长期竞争力的领域，同时在其他领域撤资。在我们47年的历史中，这些都是我们做出的艰难选择，我们要在行业中保持翘楚地位，不能原谅任何不适应平台变化的人。因此，我们在第二财季拿出12亿美元的费用，这些费用将承担遣散成本、我们硬件产品调整以及我们在工作区中创建更高密度的租赁整合成本有关。
再次，我们将尊重员工，并以更加透明的方式去完成这些工作。当然这些决定是困难的，但也是必要的。裁员尤其困难，因为这影响着被裁员工和他们家庭的生活，他们依然是我们的同事和朋友。我们致力于确保所有被取消职位的员工在过渡期间得到我们的全力支持。符合美国福利资格的员工将获得各种福利，包括高于市场平均水平的遣散费、6个月的持续医疗保险、6个月的股票奖励持续授予、职业过渡服务以及裁员前60天的通知。美国境外员工的福利将与他所在国家的劳动法保持一致。
2023年伊始，对我们的行业和微软来说，“好戏才刚刚开始”。作为一家企业，我们的成功必须与世界的成功保持一致。这意味着我们每个人、整个公司的每个团队都必须提高标准，比竞争对手表现得更好，以提供有意义的创新，让客户、社区和国家真正受益。如果我们实现了这一点，我们将会变得更加强大，在未来的很长一段时间里繁荣昌盛，就这么简单。
我要向迄今为止为微软做出贡献的每一个人，以及在我们规划未来的道路时将继续做出贡献的所有人，致以最深切的感谢。感谢你们每天为微软以及我们的客户和合作伙伴所展示的专注、奉献和韧性。
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【瑞人云】助力江西人力公司：国有人力资源服务机构数字化转型是行业高质量发展的重中之重
数字化时代，作为国民经济发展的中坚力量，国有企业在数字化转型大浪潮中扮演着排头兵的重要角色。经过长达2年关于人力资源服务数字化转型的探索与交流以及对瑞人云系统的详细考察、测试和对比，历经立项、招标，江西省国有人力资源服务公司——江西省人力资源有限公司选择瑞人云作为数字化转型的重要战略伙伴，践行数字化转型赋能国有人力资源服务机构高质量发展。江西人力集团：高品质智慧化人才服务供给者
江西省人力资源有限公司（以下简称“江西人力公司”）成立于2002年，隶属于江西人力经济技术合作集团有限公司（以下简称“江西人力集团”），集团注册资本1亿元，是江西省人力资源和社会保障厅所属国有企业、全省人力资源服务行业的龙头,主要从事人力资源开发与管理，致力于为企事业单位提供劳务派遣、外包、人才测评、招聘、培训、管理咨询等全链条人力资源服务方案。
目前集团服务人数10万余人，为江铜集团、国家电网、中国联通等1100多家客户单位提供人力资源解决方案。年产值达50亿，经营收入达4亿，资产、经营收入、税收、派遣（外包）人数等各项指标均列全省同行业第一，全国百强。江西人力集团以高品质智慧化人才服务供给者为己任，探索人才、科技、资本、产业相互融合的模式，打造专业化、产业化、国际化的全链条、全周期行业著名品牌，推动江西人力资源产业转型升级，实现高质量跨越式发展。
瑞人云：高质量赋能国有人力资源服务机构数字化转型高质量发展
数字化转型战略作为“十四五”时期业务规划的重要内容之一，数字化能力也成为衡量国企改革成效的重要指标。江西人力公司践行使命担当，携手瑞人云，树立数字化转型目标，明确数字化长期规划，充分发挥科技赋能作用，加速江西人力公司业务体系和业务模式创新，推进传统业务创新转型升级。
基于瑞人云全场景化的解决方案（智能招聘管理、销售流程管理、服务效能提升、组织效能、财务管理可视化、客户管理可视化等解决方案）和全生命周期的服务（部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代）可以实现江西人力公司横向到边、纵向到底的业务数据应用和展示，构建出一体化的数据应用平台。最终实现以标准为引导，以平台推落地，加速江西人力公司数字化转型进程。数字化转型作为培育发展新动能的重要途径，已成为国有企业的发展共识。在新的历史方位下，瑞人云积极赋能国有人力资源服务机构布局数字化转型，把握数字经济发展机遇，加速提升企业创新能力，不断塑造发展新动能新优势，实现产业数字化和管理数字化的全面升级。
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仕邦人力荣膺“2022中国人力资源科技影响力品牌30强”
近日，仕邦人力荣膺“2022中国人力资源科技影响力品牌30强”，本次再度入选科技类榜单，是人力资源科技媒体的专家评委和业界权威对仕邦科技创新成果的肯定。“2022中国人力资源科技影响力品牌30强”的评选旨在表彰在中国人力资源科技领域发展具有影响力的机构，帮助企业更好的选择具有实力的HR科技服务机构。通过综合实力、创新能力、团队能力等多方面评审，结合品牌美誉度、品牌价值等因素，严格审查，最终评出获奖结果。仕邦作为人力资源服务行业极少数获得“高新技术企业”认证的企业之一，致力于以科技赋能企业服务，先后与BCG、IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作，通过学习国际顶尖企业管理经验和技术，不断创新升级人力资源服务的专业化、信息化、数字化水平，打造以科技赋能服务的行业新业态。
2023年，仕邦集团旗下子公司南方仕通成功通过了2022年广东省“专精特新”中小企业评选认定，荣获“2022年广东省专精特新中小企业”、“2022年广东省创新中小企业”，是仕邦集团在科技发展战略的又一个进阶。
在未来的科技创新与服务道路上，仕邦将继续深入理解客户服务需求，以科技力量打造更优质的服务产品回馈客户，实现企业客户人力资源管理效益最大化，成为推动人力资源科技进步与发展的中坚力量。
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【金蝶云】亮点抢鲜看！金蝶携手财科院发布《中国企业财务数字化转型洞察报告》
数字化时代，财务数字化转型成为企业的必答题，其中如何构建一流的财务管理体系是受到企业广泛关注的一大议题。基于此，作为国内领先的数字化管理解决方案提供商，金蝶联合中国财政科学研究院共同发布了《中国企业财务数字化转型洞察报告》（以下简称《报告》）。《报告》由金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春、中国财政科学研究院副院长徐玉德担任课题指导，金蝶副总裁尚惠红、金蝶中国产品管理与营销运作部副总经理刘丹彤、金蝶中国星瀚解决方案部总经理张鄂豫、金蝶中国财务云产品部总经理宛涛共同参与，以“会计管理活动论”理论思想和“大会计”观学术视角展开调研工作，目的在于继承和发扬管理活动论思想，指导财务数字化转型的实施，从实践调查中获得前瞻性的观察和洞见。
01、理论先行：数字化时代“大会计”观的内涵
在数字化转型背景下，我国会计工作的内容已从传统的记账、算账、报账、核账、查账等，逐步延伸到价值管理、资本运营、风险控制、决策支持等多个方面，会计管理活动的深度和广度正在不断拓展。因此，我国著名会计学者杨纪琬先生和阎达五先生在1980年提出的“会计管理活动论”体现出对于会计未来发展的预见性。而杨纪琬先生基于会计管理活动论核心思想拓展而来的“大会计“观，对企业财务数字化转型仍具有前瞻性指导作。
《报告》阐明“大会计”观主要有三大体现：第一，会计概念范畴具有广泛性，会计这个概念产生之后的三千多年历史中，有两千多年人们是把它作为会计、统计、计划、审计、财务、分析的总称来理解；第二，会计具有服务于宏观经济活动的职能，从宏观经济管理的角度分析，会计是保障市场经济健康稳定发展的重要内容，经济运行的质量和效果通过会计信息得以披露、反映和监督，政府宏观经济调控的意图，通过会计政策的执行得以贯彻和执行，借助于微观会计管理活动的调控促进合理有序的经济运行秩序，为宏观经济的协调发展提供保障；第三，会计应充分发挥人的主观能动性，会计作为一种管理活动，是会计人参与社会再生产活动的管理活动，其本质不是机械的信息加工和系统应用，会计管理活动离不开人的主观能动性。
可以说，“大会计“观为会计系统的构建提供了宽阔的视野，数字技术的应用有助于核算、统计、计划、财务、分析、审计等活动的相互交叉和融合。在一些系统中，已经实现了财务会计、管理会计、内部审计的集成，会计工作的内容变得更加广泛。企业及相关利益者、政府监管部门、银行、税务等部门在数字技术的支持下实现连接和整合，通过微观会计活动可以更为直接地反映宏观经济政策的效果，宏观经济政策的制定更容易获得微观会计活动的支持，从而推动连接业务、财务、宏观经济的大会计系统的形成。同时，会计系统更注重发挥人的主观能动性，人机智能协同是数字化应用的重要特征。未来会计系统将成为“大会计”观的实现载体。
02、深度洞察：财务数字化转型的七大发现
为全面深刻了解企业财务数字化转型的现实进展，准确把握企业财务数字化变革发展趋势，本次《报告》调研了涵盖租赁和商务服务、中介、金融、房地产等行业在内的，包括国企、民企、外商投资企业及其他多种类型的公司共153家，通过对有效资料的汇总分析，总结出七大调研精摘，具有一定的代表性。
发现一：管理活动论与“大会计”观成为转型理论基础。会计管理活动论认为会计的本质是价值管理活动，形成以会计、财务、审计、分析、决策为核心体系的大会计理论是会计数字化转型的理论基础。从调查问卷来看，超过80%的样本企业都同意会计管理活动论和大会计理论的基本观点，并普遍认为财务数字化转型本质就是在数字化环境下基于会计管理活动实现资源优化配置、创造财务价值并实现企业战略的过程。
发现二：财务数字化转型根本在于支撑企业战略。企业战略是企业长期可持续发展的重要方向，《企业内部控制基本规范》和《管理会计基本指引》都将目标明确为推动企业实现发展战略。从调查问卷来看，超过70%的样本企业同意财务数字化转型的目标是参与决策，成果是管理转型。
发现三：财务数字化转型滞后于业务数字化转型。调研问卷显示，财务数字化转型仍然主要集中在会计核算、费用报销、合同管理、发票管理、资金管理等传统会计领域，样本分布在40%—70%之间。云计算、大数据、人工智能、OCR识别、RPA机器人是财务数字化转型应用的主要数字技术，但样本分布仅在15%—30%之间。总的来说，财务数字化转型表现为创新不足、技术滞后、投资偏少。
发现四：财务数字化转型目标在于实现价值创造。无论是理论界还是实务界，价值创造是财务数字化转型的目标已达成共识。调研显示在财务组织、人员、职能在发生深刻变革的背景下，数字化正在成为传统会计基础设施，价值创造成为财务组织、人员和职能转型的重要方向。
发现五：财务数字化转型下数据价值挖掘空间巨大。调查问卷显示，超过50%样本企业认为财务大数据资产将在提高生产经营效率、节约成本、增加收入，优化匹配供需、扩展市场，实现产品升级、协助业务转型等方面将会创造价值。可以预见，财务大数据是未来财务数字化转型创造价值的源泉。
发现六：财务数字化转型夯实内控、审计与监督。调研问卷显示，在数字化转型背景下，40%左右样本企业感受到财会监督、税务监督、审计监督和其他监督不断加强。超过半数样本企业对于利用大数据实施内控和审计具有一定的共识。
发现七：财务数字化转型是未来趋势和投资重点。《报告》认为，在供给冲击、需求不足、预期转弱的三重经济压力下，企业发展的稳定和韧性是“十四五”期间的主旋律，加大财务数字化转型、苦练会计管理内功、建设世界一流财务是企业自身发展的必然选择。
03、趋势展望：以“大会计”构建一流财务管理
2022年3月，国资委印发《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》，提出树立“大财务”观，确保财务资源科学配置、财务运作高效协同。杨纪琬先生基于会计管理活动论提出的“大会计”观将会计、财务、审计等融为一体。“大财务”观与“大会计”观具有异曲同工之妙，本质都是将会计与财务紧密结合助推财务工作转型升级。
《报告》认为，在《会计法》的引领、规范和约束下，“大会计”理念是推动企业财务数字化转型的基础理论和核心路径。以“大会计”理念推动企业财务数字化转型，我们根据调研情况提出以下几点建议：一是，以“大会计”观构建世界一流财务管理体系；二是，财务数字化转型应支撑企业战略并实现价值创造；三是，财务数字化转型要把握好数据和资金两类要素；四是，财务数字化转型要着眼于对内和对外两个拓展。
一直以来，金蝶都是企业财务数字化转型的“领跑者”，在财务管理方面有着充实且丰富的经验积累，能够帮助众多企业实现财务能力的全面提升。而此次金蝶联合中国财政科学研究院共同发布的《中国企业财务数字化转型洞察报告》，也将为企业提供参考借鉴和启发，从而助力企业顺利实现财务数字化转型升级目标。
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138.6亿美元-2022年全球HRTech领域投融资总金额揭晓（附录2022年HRTech十大投融资案例）
HRTechChina报道全球人力资源科技最新动态，第一时间为国内HR同仁介绍HR科技领域的投融资案例，根据HRTechChina统计，过去的2022年全球共产生412+起投融资事件，全球HRTech领域投融资总金额达138.6亿美元*。
其中按照季度来统计，我们可以看到：
2022年第一季度：109+起 35.6亿美元
2022年第二季度：129+起 60亿美元
2022年第三季度：81+起 21亿美元
2022年第四季度：93+起 22亿美元
其中大多数集中在天使轮和A轮，占据了50%的融资数量，其他轮次则占据了剩余的50%，其中A轮 92+起、B轮 61+起、C轮 28+起、D轮11+起。
2022年度HRTech投融资主要集中在：美国和欧洲地区，在亚洲地区的HRTech也较为活跃，更多集中在印度。
国内在2022年一共有12起投融资案例，其中易路融资10亿人民币也入选全球HRTech十大投融资案例,同时还有几家提交港交所IPO，相信2023年度国内的行业发展会越来越好！
详情请看HRTechChina为您呈现信息图：
*以上信息由HRTechChina在2022年报道全球HRTech领域投融资案例整理，应有部分未公布及未涉及案例，整体投融资金额与数量比实际要少，仅供行业参考，欢迎探讨交流，转发请注明来自HRTechChina。
2022年十大HRTech典型融资案例：
【芝加哥】记录雇主公司Atlas 获得Sixth Street Growth 的 2亿美元 B 轮战略投资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Atlas
2022年9月，记录雇主公司Atlas获得了2亿美元B轮战略投资，本轮融资是来自全球投资公司Sixth Street Growth战略股权投资。
Atlas由创始人兼 CEO Rick Hammell创立，其在芝加哥，伦敦，东京，新加坡等16个区域设有办事处，为全球160多个国家的企业提供EOR服务。Atlas 是一个由专家提供支持的技术平台，使得公司能够跨越国界实现扩张，招募人才，管理合规性并跨越当地实体对其全球的工作团队支付薪酬。近期，在全球公认的研究和分析机构NelsonHall的评估中，Atlas被评为“全球名义雇主EOR报告中的行业领导者”。
全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
CoachHub
2022年6月，全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub获得了2亿美元C轮融资，本轮融资由Sofina和SoftBank Vision Fund 2领投，截止目前，CoachHub共获得了3.3亿美元融资。
CoachHub由Yannis和Matti Niebelschuetz于2018年创立，总部位于德国柏林。是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
【印度】HRSaaS平台Darwinbox完成7200万美元D轮融资，晋级独角兽行列 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Darwinbox
2022年1月，HRSaaS平台Darwinbox获得了7200万美元D轮融资，本轮融资由Technology Crossover Ventures领投，Salesforce Ventures、3One4 Capital等参投。在获得最新融资后，Darwinbox估值超过了10亿美元，晋级独角兽行列。
Darwinbox由Chaitanya Peddi、Jayant Paleti和Rohit Chennamaneni于2015年创立，总部位于印度海得拉巴。Darwinbox的平台是为了照顾员工 "从招聘到退休 "的整个周期需求而建立的。它可以处理新员工的入职问题，掌握他们的表现，监控流失率，并提供持续的反馈循环。它还为客户提供了一个社交网络，让员工之间保持联系，并为客户提供了一个人工智能助手，可以通过手机的快速语音指令申请休假或安排会议。
【欧洲】针对中小企业的HR软件公司Factorial获得1.2亿美元C轮融资，晋级独角兽行列! - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Factorial
2022年10月，HR软件公司Factorial获得了1.2亿美元C轮融资，创下了西班牙最大的C轮融资记录，本轮融资由Atomico领投，投资者Tiger Global、CRV、K-Fund Creandumcan参投。Factorial虽然是初创公司，但在获得C轮融资后其估值已超过10亿美元，顺利晋级独角兽之列。
Factorial由Jordi Romero（首席执行官）、Bernat Farrero（首席风险官）和Pau Ramon（首席技术官）于2016年创立，总部位于巴塞罗那。Factorial正在建立面向中小企业的多合一HR自动化平台，该平台可管理工资、员工入职、休假和其他相关功能。此外，Factorial还提供很多材料和工具，以专门解决人力资源员工目前最紧迫的需求，例如有关如何实施休假和裁员的指南，如何制定最佳的沟通政策等。
【英国】针对中型企业的HRSaaS平台HiBob获得1.5亿美元的D轮融资，估值为24.5亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
HiBob
2022年8月，HRSaaS平台HiBob获得了1.5亿美元D轮融资，由全球成长型投资者General Atlantic领投，Bessemer Venture Partners和其他现有投资者参投。在D轮融资后HiBob的估值已达到24.5亿美元。
HiBob由Ronni Zehavi和Israel David创立于英国伦敦，目前总部位于纽约，全球采用混合办公模式，HiBob为全球拥有数百至数千名员工的公司提供了一个独特的人力资源平台。HiBob的客户遍布全球，为全球国家或组织提供服务服务。该人力资源管理平台从一开始就提供了一个多站点的实施方法，并独特地内置了当地语言、货币、文化适应、自动化流程和监管设置。
【德国】针对中小企业的HRSaaS平台Personio获得2亿美元的E轮融资，估值85亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Personio
2022年06月，HRSaaS平台Personio获得了2亿美元的E轮融资，本轮融资由Greenoaks Capital Partners领投，现有投资者Altimeter Capital, Alkeon, Index Ventures, Accel, MeritecGlobal Founders Capital等参投。在获得2亿美元融资之后，其最新估值为85亿美元，Personio已然成为目前欧洲最有价值的初创公司之一。
Personio由Hanno Renner，Roman Schumacher，Arseniy于2015年创立，总部位于德国慕尼黑，全球采用混合办公模式。Personio是一家为中小型企业(10-2000名员工)，提供涵盖招聘和入职、薪资、缺勤追踪等主要人力资源功能的一体化人力资源平台。其在欧洲已经约有3000+中小企业客户。
【法国】薪资管理公司PayFit成为法国最新独角兽，融资2.89亿美元E轮融资，估值21亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
PayFit
2022年01月，薪资管理公司PayFit获得了2.89亿美元E轮融资，本轮融资由General Atlantic领投，著名投行Bpifrance和Accel参投。在获得2.89亿美元E轮融资后，PayFit估值已达21亿美元。成为法国新晋独角兽企业。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）于2016年创立，总部位于法国巴黎。PayFit致力于通过现有的工资系统为小企业节省时间和金钱，减少小企业在会计和管理成本上的支出。另一方面，员工可以通过PayFit平台来管理他们的工时单、劳务合同、保险以及福利。
【西雅图】AI驱动的人才360招聘平台SeekOut完成1.15亿美元C轮融资，晋级HRTech独角兽行业，估值12亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
SeekOut
2022年1月，员工招聘平台SeekOut获得了1.15亿美元C轮融资，本轮融资由Tiger Global Management公司领投。在C轮融资后SeekOut估值已达12亿美元，晋级独角兽行列。
SeekOut由微软首席执行官Anoop Gupta和必应首席技术官Aravind Bala于2017年创立，总部位于美国西雅图。SeekOut 是一个人工智能驱动的人才招聘平台，适用于 Enterprise Talent Optimization SM，它使公司能够快速雇用、培养和留住人才，同时专注于为内部流动、员工保留、职业发展提供新的解决方案。
【旧金山】华人小伙创业的蓝领招聘平台Workstream又获得6000 万美元融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Workstream
2022年9月，蓝领招聘平台Workstream获得了6000万美元的B+轮融资，使B轮融资总额达到了1.08 亿美元，本轮融资由由GGV Capital管理合伙人Hans Tung领投，Founders Fund、CRV、WiL 和 Soma Capital等投资者参投。B+轮融资后Workstream的估值已接近10亿美元。
Workstream由三位华人CEO Desmond Lim、CTO Max Wang和CPO Lei Xu于2018年创立，总部位于美国硅谷。Workstream提供了一个移动招聘应用程序，可以将招聘者与小时工联系起来，从而使招聘时间缩短70%。美国有超过10000名招聘经理使用该平台，帮助招聘一线员工，如护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。
【中国】易路人力资源科技公司获得10亿元人民币D轮融资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
易路
2022年11月，易路人力资源科技公司获得了10亿元人民币D轮融资，本次投资由某知名战略投资机构和知名财务投资机构联合领投（详细信息未披露），在获得最新融资后，易路估值已超过十亿美元，成为了HRSaaS领域的新晋独角兽企业。
易路人力资源科技由董事长兼CEO王天扬于2004年创立，总部位于中国上海，易路致力于为中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源全景数字化解决方案和企业级应用服务。主要产品涵盖：核心人力资源管理、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、数据洞察等。目前，易路已经成为中国企业人力资源薪酬管理解决方案的首选供应商。
*以上投融资案例详细情况，请访问HRTechChina.com 查看详情。
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HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
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【仕邦】广州市统计局局长陈小华一行莅临仕邦集团走访考察
1月16日，广州市统计局局长陈小华一行莅临仕邦集团调研走访，仕邦集团董事长张华带领公司管理团队予以热情接待。
在仕邦集团董事长张华的带领下，广州市统计局调研人员参观了仕邦集团360环形科技展厅。张华董事长向陈小华局长详细汇报了仕邦近几年对科技的大力投入及发展成果，以及集团近年来取得的经营成效。
仕邦集团作为中国服务业500强企业，为顺丰、美团、蓝月亮、广发银行等大型上市公司及新经济企业提供劳动力管理解决方案和先进的人工智能服务体验。2022年仕邦集团营收预计143.4亿元（待审计），纳税预计8.7亿元，近几年经济发展呈稳步提升态势。
座谈会上，BCG全球合伙人、仕邦集团联席总裁郭屹对仕邦集团未来战略发展做了详细介绍，希望未来能通过合伙人拓展（“方舟计划”）和科技能力建设（南方仕通）两个火车头，跻身“中国五百强”。
陈小华局长对仕邦集团所取得的成绩以及勇于创新突破的精神予以充分肯定，并在如何为灵活就业人提供更多服务以及更大范围保障灵活就业人员权益方面，与仕邦管理人员进行重点探讨，希望仕邦能发挥行业龙头作用，通过丰富的灵工服务经验以及在灵工人员就业率、薪酬税务保障方面给予政府一些思路，以协助政府更好的为灵工就业人员提供更多政策保障。
仕邦集团管理人员对陈小华局长以及在座领导的信任及高度重视表示十分感谢，表示会后将总结本次会议内容，收集分析灵工就业人员现状与情况，提交相应建议方案，全力配合政府在灵工就业人员政策保障方面的工作，为社会发展贡献企业力量。
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【每周必读】外服控股收购远茂股份并增资暨关联交易基本完成—2023中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读（每周五收盘）
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· 猎聘上周暴涨后本周逐渐回落，周五收盘12.3港币，市值64.55亿港币，周五成交量也不小4180.91万港币。年初至今涨幅33.99%。领跑国内所有的人力资源上市公司涨幅。· 1月13日外服控股发布公告：上海外服控股集团股份有限公司关于收购上海远茂企业发展股份有限公司部分股份并增资暨关联交易的进展公告。公告显示收购远茂股份部分股份并增资暨关联交易基本完成。后续，远茂股份将办理增资扩股部分的股份登记及相关工商变更手续。部分收购详情：合计转让远茂股份 21,694,635 股股份，转让价格为每股 15.52 元，合计 336,700,735.20 元。其中，上海外服向徐芹支付转让价款 188,488,615.20 元、向硕博睿资支付转让价款 30,843,672.00 元、向哲易投资支付转让价款 80,690,808.00 元，东浩兰生投资基金向哲易投资支付转让价款 36,677,640.00 元。根据信永中和会计师事务所出具的验资报告，截至 2022 年 12 月 22 日止，上海外服和东浩兰生投资基金已完成以上转让股份款项支付。2022 年 12 月 28 日，完成上海股权托管登记中心股权非交易过户手续。· BOSS直聘本周收盘股价较上周微涨，但人民币市值微跌，因为汇率的快速变化。· 科锐国际4月22日发布2022年度财报。· 趣活CEO在推特问大家趣活出海有什么建议?以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾
· 招聘平台同道猎聘（HK:06100）截止1月5日周四收盘暴涨29.69%，收盘12.58港币，市值66亿港币，盘中一度涨幅超过40%。1月5日当天最高价格13.96港币！全天成交额2.8亿港币。
周五收盘微跌2.23%，收盘12.30港币，市值64.55亿港币。全天成交额3.36亿港币。
你知道发生了什么吗？过段时间我们可能就知道了~
· 科锐国际将于2023-01-09解禁67.16万股(预计值)，占总股本0.34%，最近其高管在不断减持股票，详细看下图
· 1月5日万宝盛华发布最新雇佣前景调查结果——中国（除港澳台）2023年第一季度雇佣预期放缓。万宝盛华表示：“ 调查执行于2022年10月份与11月份之间，优化调整疫情防控政策还未落实，中国经济过去一段时间因为疫情以及全球经济和地缘政治等影响，市场主体信心不足。随着一系列优化疫情防控政策接续发布和落地见效，全国复工复产有序推进，中国招聘市场2023全年预期将呈现先抑后扬的态势。”
· BOSS直聘本周因为中概股普涨，这周收盘也是大涨 16.54% 。
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经纬张颖：2023，不只克服困难而是习惯困难
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“2023年是时候了吗？”
全新的一年已经到来，我们也在从疫情中快速恢复。今天我们想分享一篇，来自经纬创投张颖在最近的一次LP线上大会的演讲。
这篇文章的标题，我们摘录的是张颖2019年秋天和高分纪录片《徒手攀岩》中主人翁亚历克斯·霍诺尔德（Alex Honnold）在国内的一次对话。当时他们类比创业，觉得从电梯模式进入攀岩模式，顺境不再是理所当然的事情。徒手攀岩的核心不是克服一个个困难，而是需要去习惯，由习惯带来对困难的脱敏。今天放在这篇演讲做标题，依然有它的意义。
01大家好，我是经纬张颖。感谢各位LP、创业者通过线上的形式参加2022经纬创投投资人年会。我今天分享的主题比较直接和实在，我想先讲讲我们对大趋势的判断，以及相应的经纬投资策略。
在艰难的2022年，只要你还身处在市场之内，应该都会感受到来自宏观的跌宕起伏、风云变幻。大家对前景也都有各自的看法。我最近和同事们聊天，包括年轻同事，可以感受到他们的紧张和焦虑。
全球股市震荡不安，热点轮换得太快，从2021年的消费、SaaS、合成生物学，到2022年的光伏、储能……热点一直在变，今天的热点可能明天就会降温。
到了2022年底，我们终于迎来了防疫政策的全面开放，各个城市也已经陆续达峰并且在恢复。从对“发烧”、“布洛芬”等关键词的搜索指数来看，在12月21日已经出现了拐点，不过各个省份达峰的时间有先后。
中国庞大的产能也开足马力，据工信部数据，现在布洛芬、对乙酰氨基酚的日产量已达1.9亿片，自12月1日以来，全国累计生产的布洛芬、对乙酰氨基酚已达到24.88亿片，在放开之初买不到布洛芬的局面也很快得到缓解。
2023年元旦节假期，全国国内旅游出游5271.34万人次，同比增长0.44%。此外，各地消费也在积极恢复，很多城市都出现了久违的交通拥堵。
在疫情这几年里，我仍然保持着高频与创业者交流的习惯，我能明显感受到哪怕是在最悲观的时刻，他们依然保持着韧性与活力，乐观拼搏精神始终存在。
无论是小企业还是大企业，无论是一家科技消费产品公司，还是一家智能自动化设备制造企业、一家民营火箭发动机研发公司，真正选择躺平的少之又少，有一股劲被压着，大家都想再捋起袖子大干一场。
如今疫情管控政策彻底放开，也有不少创始人问我，“2023年是时候了吗？”
对于这个问题，我的回复是——当然是捋起袖子来大干一场的开始，但是我们也要保持乐观中的谨慎，最起码是在2023年上半年要保持稳中求进。
高盛在最近的一篇研究报告里分析，与多数欧美国家不同，它们在重新放开后经济立刻加速，但亚洲不一样。
好几个东亚经济体，比如韩国和中国台湾地区，都普遍实施了相对严格的新冠管控政策，重新开放后，在初期反而对经济增长不利，会出现感染激增、人口流动性暂时下降的局面，而不是立即反弹。
比如韩国、中国台湾地区和中国香港，实际私人消费水平在重新开放后的一个季度里，都是立刻下降的。随后在第二个季度才反弹，此时病例数量下降并且恐惧因素消退。
还有很重要的一点，现在全球经济都非常不好。目前全球经济最好的是美国，但在与美联储直接打交道的23家大型金融机构中，超过三分之二的受访经济学家，都预测美国将在2023年出现衰退。
欧洲从2022年末开始，就出现了明显的衰退，法国巴黎银行的经济学家，甚至直接把对2023年的展望报告标题写成了“转向衰退”。
而中国的出口，从去年9、10月份开始因为疫情冲击等因素开始下滑，PMI也出现了下滑。
当然全球经济下滑也会严重影响中国出口，比如最近因为苹果需求减弱，中国大陆供应商只能跟着减产AirPods、Apple Watch和MacBook组件等产品。
但是我们还是看到了最近中国经济活力的恢复——随着多个城市疫情峰值已过，复工复产脚步加快，多地的消费、生产、交通活力有序恢复。
多家国际投行、券商表示看好中国经济将在新一年内复苏，并能带动世界经济增长。
我们刚从疫情泥沼里走出来，依然不可掉以轻心，现在还没到雨过天晴的时候，2023年可能同样充满挑战，至少上半年是如此，不要从极度悲观又转向盲目乐观。依然要审视现金亏损，制定合理的资金使用计划和切实可执行的预算，管理好内外部预期。
虽然很多人都说早期投资人往往是乐观派，事实也确实如此（因为我们在做完一项投资决策后，需要坚持很长时间才能迎来收获）。
但我还是一直在关注几个“乐观指标”和“悲观指标”，当市场情绪过于乐观时，我往往去聊聊“悲观指标”；在市场情绪悲观时，我则会去聊聊“乐观指标”，绝对的乐观主义或悲观主义都是不适合我们的。
下面，我想谈谈在最近一年的市场起伏动荡中，我的一些底层思考。
02最近一年里，有很多朋友都在问我，我们到底应该怎么理解当下的变化，又如何去看待未来？
我很认可一句话就是短期看政策、中期看趋势，长期看文化。
对我们自己来说，先得认清可能改变的是什么？我和孙立平教授还在讨论说，我们怎么去对待这个改变。他的观点是我们要警惕三个问题：
一个是以欧洲为代表的西方国家，对俄罗斯能源的依赖在变化；一个是中俄对西方的科技、高端设备及金融体系的依赖在变化；还有就是以美国为代表的发达国家，对中国的市场和制造业的依赖在变化。
对应的就是，原来全球体系中的两大运营逻辑：比较优势的逻辑、资本逐利的逻辑，就会让位于安全的逻辑、以及价值观的逻辑。
在这种底层逻辑替换的过程中，势必会出现一些波动和调整。我们要问自己，如果处于这样的情景下，我们的企业应该要做怎样的布局调整？如果你是做出海的，你对目的地市场选择是不是要做出新的判断；涉及到全球产业链条的，你对库存或者是短缺这个概念的理解，是不是以后会不一样；对于跨越成长期的公司，如何在新维度下验证和开拓市场？今天因为时间的关系，我们这里就不展开了。
我们看2022年的一些数据，比如社会零售额或PMI（采购经理指数）、PPI（生产者价格指数）等等，都因为疫情造成了不小的扰动。
但硬币的另一面，是我最近经常在关注的两个指标：
第一个指标是中国的制造业增加值。这个数据是经济学上的一个重要指标，用来衡量一国在制造业方面发展速度和实力，很多经济学者最近也更为关注这个指标。
在世行开始公布中国这项数据的2004年，中国仅占全球的9%，但今天是30%。中国在2010年超过美国，变成全球制造业第一大国，这个“第一”已经保持了12年。
在有新冠疫情的2020和2021年，2020年中国的制造业增加值是3.8万亿美元，2021年更是向上跨越了一个台阶，达到了4.9万亿美元，是美国的1.7倍，接近美国+欧盟27国之和。
这个数字是值得关注的，特别是前两年疫情对中国的影响也不比现在小。在疫情扰动比较大的2022年，前11个月制造业固定资产投资依然维持增长。
2018年，美国开始贸易战，但在2019年，中国新增的PCT国际专利申请量，首次超越了美国，达到5.9万件；中国科研者在一流期刊的国际论文发表数量，也达到了美国的70%。当然这是增量，总量还需要很长时间的积累。
制造业增加值的全球领先能带来什么？我非常认同文一教授在《伟大的中国工业革命》里提到的一个观点：中国庞大的制造业带来了一项最底层的东西——“在干中学”。庞大的制造业产能就是最好的老师，这会使中国产生世界最好的技术人员和工程师。这个东西今天也没有发生任何改变。
第二个指标可能更宏观一点，就是我们全产业链的优势，以及超大市场的不可替代性，全产业链与全球第二大消费市场是我们经济的压舱石。
最近市场上也老有两个针对产业链的问题，一是中国制造业有没有可能回流美国？供应链中断和贸易紧张推动了美国吸引制造业回流，比如台积电在美国亚利桑那州的新工厂，在2024年要开业了，台积电也有可能从美国2022年通过的《芯片和科学法案》，获得数十亿美元补贴。苹果也寻求把部分生产转移出去。二是有没有可能被东南亚或者印度取代？
我对这两个问题的答案都是否定的，会有一部分高端和低端的外流，但很难大规模取代。美国有它的通胀问题、产业工人短缺问题，当然我们也有我们自己的问题。
对于东南亚和印度，由于我们自己做过一些制造业产业的投资布局，如果要说一些低端制造业，确实有在流向东南亚和印度。
但对于中高端制造业，它还是需要大批能够上岗的熟练产业工人、高级管理人才、高效的基础设施和可信赖的金融信用体系，比如印度各个州之间情况都非常不同。
中国用几十年的时间，确实是建立了核心的优势，你看像喜马拉雅山脚下的墨脱县都能凭借畅通无阻的物流网购商品，这样的运输体系不要说印度、东南亚，在很多发达国家都实现不了。
中国还有最重要的工程师红利，比如在iPhone这种精密设备的生产中，NPI（New Product Introduction）这个环节非常重要，是指把产品蓝图和原型转化为量产的详细制造计划，比如iPhone的组装就需要400道工序，这也是生产工程师和供应商集中的中国所擅长的领域。
大规模生产考验的是综合能力，不能低估让合适的工厂、工人、设备和原材料供应链聚到一起这件事，它的难度比想象中要高得多。
由于全球化、科技进步等因素，后发国家并不完全会按照发达国家的路径去走，特别是各国的差异也非常大。
像中国作为世界工厂，以及第一人口大国，对于很多资源经常是买哪个东西，哪个就涨，卖哪个哪个就跌，很多决策都需要基于这个庞大体量的框架去考虑，其实超越了很多经济学定律。
比如中等收入陷阱并不一定完全适用于中国，因为中国的人口规模远远超过之前产生这些经验的国家。
在这些乐观指标的基础上，我想讲讲对于经纬来说，我们在大变局下会有哪些应对策略。
在大方向上，特别是国家安全方向，完全与政策同频，这一点没有什么好疑问的，因为核心生产要素都在国家队体系里面，你不可能跳出这个来做企业或者投资。
03在这个基础上，我最关注三件事：一是认知迭代；二是如何更早发现水下的隐形冠军，做深入产业链的投资；三是如何做创新的投后体系。下面我来讲讲这三个大逻辑，具体的投资布局由我的同事们做补充。
第一，我最近非常关注自己和同事们的认知迭代。
首先在与政策同频的基础上，我们需要有非常严谨的认知迭代，也需要找出新的投资方法论。
在某一个赛道或行业中，初投资时会谨慎出手，不要出现太大的盲点，每隔一段时间审视一下自己，然后再调整节奏。
这其实是一个工作的流程，它易懂难做，但如果没有形成这种工作流程的投资同事，就会被我限速，无论是合伙人还是年轻同事。
经纬在2011年决定All in移动互联网，也是当年认知迭代的结果，因为当时觉得移动互联网是一场大变革，会带来各个层面的机会。
我们从2017年开始投资电动车及产业链，就是因为我们觉得能源变革也是一个巨大的机会。
能源变革首先是从化石燃料到清洁能源，最直接影响我们每个人的，就是从燃油车到电动车，车电动化之后，又更容易实现智能化，就有了从汽车芯片、精确导航，到智能座舱，甚至自动驾驶等等一系列机会。
从投资布局的角度来看，电动车还是能源变革的一个重要节点。
如果没有电动车，就不会有今天动力电池的局面，而动力电池又拉动了储能电池，让人类储存电力的成本大幅下降。
如果没有储能，光伏和风电这些不稳定的新能源就无法高比例并网，这恰恰是彻底改变能源格局的基础，所以2022年的光伏、储能行业大火。
电动车的发展，也的确超出我的预期。在2017年投资理想、小鹏的时候，我也没有想到渗透率会提升得这么快。在2022年11月，国内新能源车零售渗透率达到了33.8%，再创历史新高。
而行业里一个比较激进的预测是，到2025年电动车在新车销售中渗透率会达到70%。虽然数字很夸张，电动车行业也在面临一些问题（比如因为需求疲弱，特斯拉在2022年交付的汽车数量低于最初目标），但这依然是一个值得挑战的目标，并且中国自主品牌的车企占比会越来越大。
此外，现在有很多要素市场都在改革，这些改革很重要，也是能带来商机的，我们需要有更敏锐的嗅觉。
第二，是怎么更早地发现水下的隐形冠军。
在这一点上，我们要学习产投，去寻找那些在某个产业链环节中的必需品，可能是材料，或是核心设备等等。
我们要重新审视那些一眼看上去行业天花板没有那么高，但有技术壁垒和定价能力的公司，时刻关注他们能否顺着行业演变而延展到其他产业，从目前的“小而精”变成未来的“大而全”。
这里面很重要的一点是要做深入产业链的投资。
硬科技时代，与以前TMT投资最大的不同在于，你必须要有产业链的节点资源和认知能力，如果没有这两点，几乎是没有办法做投资的。
如果等到公司的商业模式被验证之后再想着投进去，财务投资人的空间就很小了，产投和国资会更加强势。
财务投资人最重要的护城河，就是要更早地发现机会、承担更大的风险，要抢在产投和国资认可之前投进去，这就要求很高的节点公司资源和产业认知能力。
我想举两个产业节点资源和认知的例子。
一个是在车载以太网领域，有一个重要的市场分歧是多少兆的车载以太网够用，是百兆级的还是千兆级的。当时市场中有一种声音是，由于现在车的数据传输量还比较低，不可能一上来就需要千兆级的。
但由于我们投资了理想、小鹏这样的主机厂，我们在沟通中发现千兆级的技术方案可能很快会落地，所以最终投资了直接针对千兆级以太网的景略。
另一个例子是光羿科技，它是做电致变色新材料的，也是国内唯一可以实现大面积曲面产品量产的公司。
在我们投资之前，他们主要想做针对手机的产品，但我们看到了变色玻璃在电动车上的应用前景，所以建议他们去做电动车的天幕。
所以先在一个行业投资布局3-4个节点公司，然后基于这些节点再去延展，让被投公司之间形成协同，这一点如今至关重要。
从2018年中美贸易摩擦、芯片“卡脖子”开始，我们就切实感受到其实在新材料、高端装备、生物技术等领域，我们还是有很大短板的。并且对于数字经济来说，最近与美国的差距也是在拉大的，并没有缩小。
在很多前沿领域，要想发展和创新，其实并不仅仅是这一个行业的事情，很多技术都是融合在一起的，所以我们也非常看好多学科交汇的技术融合地带。像经纬支持的万众一芯，这个创业项目将半导体技术用于基因测序；还有三迭纪，将3D打印和药理学相结合。
此外，在硬科技投资的时代，我们关注的企业指标也有很多变化。其中最重要的转变，是从原来对总市场规模的关注，转变成对定价能力的关注。
这背后的逻辑是，以前TMT投资的时代，企业追求的是赢家通吃，覆盖的可以是中国10.5亿互联网上网人数，市场空间动辄上百亿美元起。
但现在很多技术类公司，都是针对某一个细分领域，比如动力电池里面用的某种粘结剂，或是光刻胶这样的漫长生产链中的上游材料，客观上这些公司的市场空间看似没有那么大。
所以这时候判断的核心指标就要从市场转换为定价能力，它反映了技术有没有独特性，如果技术壁垒足够，就能有一定程度的技术垄断性，也能有足够强势的定价能力，这是对研发的奖赏。
多说一句，很多面向大众消费的制造业、消费类企业，也依然存在巨大机会。工业化不仅仅是ToB的，很多制造业的终端产品都是ToC的，比如刚刚提到的理想、小鹏等国产品牌电动车，还有极米的投影仪，他们也有领先的技术、很长的供应链、优质的设备和工厂。
第三，就是要做创新的投后，让我们的投后始终处在绝对领先的位置，真正帮助被投公司发展和成长。那我们要如何做呢？
首先，投后一定要创始人主导，持续花时间迭代和创新，才有意义。因为只有一号位主导，才会有体感，知道从移动互联网切换到硬科技时代，哪些投后环节最有价值，哪些改变需要出现，哪些地方需要创新。
在创始人主导的基础上，还必须要有足够的利他精神。在追逐利润之外，如果一个机构的核心创始人和团队，没有足够的利他精神和意愿的话，在投后方面也是会比较乏力的。
然后，在硬科技时代，投后绝对不能再是简单的招聘、介绍客户、PR等等，而是要通过各个投后小组之间协同，通过更深度的交流来前置发现潜在人才；
要有协助科技创业公司做IP，国内外收购中尽调、条款等环节的专业混合小组；
还要有专业的外部导师体系，在经纬亿万创业营，我们就积累了经纬“轻骑兵”团队，你可以理解成，他们是被我们过滤过一遍的，宏观专家、战略专家、组织专家、工具专家等等，深入企业帮助其解决遇到的棘手问题，并前置性地提醒创始人可能踩坑的地方……
通过这些创新来赋能科技创始人，才能真的帮忙不添乱。
以前总有同行标榜他们会给被投介绍客户，其实我们的部分投资同事也有依托我们的产业链，在做这样的撮合。
但我一直强调这样的思路就不是创新的思路。因为一个公司的采购体系是严谨和复杂的，不可能因为你一个介绍就卖过去。
如果这么容易，为什么之前你的被投做不到，做不到是不是它的产品不够好，还是销售策略不够对？
所以我总说我们要想得更深一点，所谓细心之后的更细心，像亿万的工作坊，我们让创始人带着自己的销售高管团队进来，再请特别好的ToB销售专家，来给他们做销售体系的搭建，从管理方法、组织方式、人才培训的根本角度来解决他们的销售问题。
这种授人以渔的方式，我自己觉得才是长期的有帮助的赋能。而投后就是要做长期的东西，不要头痛医头脚痛医脚。
今天的开场我本打算就说到这里，但是在这个时间点，我其实还想讲几句话。第一我觉得对于经纬来说，长期主义跟乐观主义是我们的本色，是我们的底色。从疫情到现在的时间里，经纬一直聚焦中国，我只相信聚焦才能有结果。我觉得我们做的事情，我们的策略，我们合伙人的配合，我们的互相信任，我们的差异化其实都越来越明显。
这些其实让我个人和徐传陞总也越来越有信心，我们能带领团队，带领公司去挑战新高。而疫情之后这两年多，我们之间这种信任、互补，以及互相赋能，一起联手去带领经纬这艘船度过一些大风大浪，给了我更多直观的效果与信心。
再加上我们每天在关注的，包括团队的认知迭代，创新的投后，在每一个行业里深挖水下的冠军，以及我个人怎么去花时间，更加直接地出现在一线，配合我们优秀的投资同事们在新的项目上去寻找、判断，促使我从对创始人的理解上去用心赋能。
前段时间我在朋友圈里面也写过，在国际局势复杂以及市场波动的一个阶段，其实在各个领域里面都是良币驱逐劣币。在这个时间点，我们能做的就是关注自己的核心，关注我们自己本身的底色，然后发挥极致，把我们擅长的发挥好。
最后我想说，在国内投资，长期主义的根基是国运。新冠疫情影响深远，逆全球化抬头，保护主义明显上升，并且全球经济复苏乏力，有很多地区都陷入动荡。对于中国来说，发展和挑战并存。
在我们通常的感知中，人们是因为冲突才会出现分裂，是彼此共通才会走到一起。但如果把时间线拉长，你会发现，人类的历史“恰恰是因为冲突而汇聚到一起”的，比如世界大战、冷战、欧盟、贸易全球化。赫拉利在《人类简史》中说：“合久必分只是一时，分久必合才是不变的大趋势。”
比起贸易带来的经济联结，我们面临着的共同的威胁与挑战，比如气候和环境的危机、极端主义对安全的威胁、新技术的挑战、全球疫情传播的冲击、全球范围内的贫富差距扩大等等大议题，可能才是让全球真正密不可分的基石。即使这些合作存在于一些负面的挑战之上，但人类就是基于此分享着共同的命运。
即便现在世界局势，出现了瓦解与突变，我们也要意识到，融合依然是最终的、唯一的结局。乐观才能让我们对困难脱敏，习惯困难亦有利于前行，它也是目前所有需要继续前进的人，最重要的事。谢谢大家。
来源 / 混沌学园 （ID：hundun-university）
作者 / 经纬张颖
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【北森】HeRo收官！2023年HR不可不知的趋势有哪些？
日前，2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼（HeRo大会）于北京圆满收官。
自11月17日上海首站开启后，HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市，历时两个月跨越疫情阻隔，终于迎来收官。
本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办，获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。
大会以“数生智慧，价值崛起”为主题，汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家，来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者，以及超千名人力资源从业者一同闭门论道，探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。
同期，人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓，按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度，共评选出包括：蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项，活动现场更有企业代表进行分享。
基于两个月的探索历程，我们将核心观点与重要趋势进行提炼，或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。
2022年北森人才管理研究院调研显示，当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时，中国企业的回答集中于以下四个方面。
其一，绝大多数企业都把人效提升放在首位，数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战，超过数字化转型本身；其二，企业仍将最大的挑战视为组织能力不足；其三，领导力的飞跃进阶，是组织能力发展突破的关键；其四，下一代领导者储备，成为可持续发展的最大隐患。
从企业发展动力的角度来看，硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因，来反观中国企业，他认为：社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容，反而有利于为企业创新提供土壤；而放眼国际化市场，尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展，“存量经济背景下，组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示，过去两年里，88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动，在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。
“企业迫切需要提高组织适应力，具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征，可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。”
而在高速求变以应万变的数智时代，企业的数字化转型已成定局，面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点，企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中？专家们更多的建议是：不妨通过追寻本源来寻找答案。
“对人事的综合判断是管理的基本话题，人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示，尽管数智时代瞬息万变，但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。
而结合数字技术发展背景，中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出，数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构，企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发，将整个业务过程数字化，进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下，人才管理战略又将如何制定？可谓千企千面，不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。
比如，老板电器企业大学校长徐男在分享中提到，老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的，基于对业务发展、市场环境等全面分析，企业内部达成“促进人才内生，驱动组织增值”的共识，通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。
再比如，小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才，高效率提升组织能力”的使命下，领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系，横向和纵向的内在逻辑，可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手，定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间，自上而下统一了人才标准，并全新建立‘talking talent’的文化；成立由核心高管组成的人才委员会，开展人才校准会议；推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制，为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战，但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”，真正诠释着“数生智慧，价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现，也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩，明年见！
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