观点
是什么在驱使工作场所中的Z世代？
关于工作场所的千禧一代的说法很多。在要求灵活性和透明性的同时，他们向所有行业提出挑战，以发展满足其需求的产品。他们拆除了小隔间，转而使用开放空间，并随意安排日程和进行远程工作。最重要的是，他们对工作的公司提出了更高的要求，即更多的协作，更多的人性，更多的同理心。
现在轮到Z世代动摇了。Z世代出生于1996年至2009年之间，代表了美国历史上最多样化的世代。Z世代在美国拥有6500万员工，占员工总数的40％。
您应该了解以下五件事，以帮助他们在工作场所中激励自己。
1.给他们工作安全和加薪途径
据说千禧一代的动机更多是出于目的，而不是金钱。结果，现代公司开始专注于找出最佳方法来保持员工敬业度和充实感。
尽管Z世代十分在意与众不同，但工作和财务安全对他们而言更为重要。他们知道，大学毕业后，他们将进入竞争激烈的全球劳动力大军，并为此付出一生。Z一代在精英联盟中成长，他们推动青少年通过课外活动和AP课程来加强他们的大学申请。这种竞争的动力带入了办公室。他们渴望结构和奖励，因此需要看到一条清晰的职业道路，才能继续致力于自己的工作。
2.他们需要快速的反馈
研究表明，Z世代的大脑已经进化为更快地处理信息。因此，Z世代将期望他们的经理不断提供反馈。许多公司已经开始对绩效评估进行重塑，以提供更加集中，一致和有影响力的反馈。对于新一代，可能必须再次调整此模型。
3. Z世代是企业家
Z世代随着科技行业的兴起而成长。他们了解了如何利用技术来创建令人兴奋的公司和大量资金，并认为他们也可以做到。他们中将近72％的人希望自己创业。
在工作中，他们期望新的激动人心的项目不断运转，并拥有增长的机会。他们不认为您需要多年的经验来证明自己的价值或做出色的工作。他们相信好的想法，创新和创造力的力量。经理可以通过为员工提供基于项目的工作来迎合这种获胜的动力，因此他们会感到主人翁精神和贡献思想的空间，并产生影响力。
“我见过领导人与Z世代互动的最佳方式之一就是问他们如何构建产品或服务或设计流程，”作者，人力资源趋势发言人保罗·卡尼（Paul Carney）说。“ Z世代具有一些令人难以置信的能力，可以将信息汇总，处理并采取行动。当我们允许他们分享想法时，伟大的事情就会发生。
4.他们更喜欢面对面的交流
尽管通过手持电话长大，但还是有53％的Gen Zers首选面对面交流，而不是即时消息或电子邮件。确保安排时间与他们见面。由于还习惯于定期处理信息，因此他们希望了解整个情况。不要与他人分享裁员或产品故障之类的“坏消息”。
5.他们想要一个整体的面试过程
与其审阅简历并与候选人进行面试，不如采用另一种方法来招聘。试验工作模拟，其中涉及与团队合作解决紧急任务。Zers一代将感到挑战，并已成为团队的一员。
作为历史上最多样化的一代，Z世代最具影响力的工作场所变革将创造出更具包容性和多样性的公司文化。他们在社交媒体上长大，看到最小的引信可以引发广泛的变化，而且个人有创造运动的力量。
鉴于他们的社会意识，Z世代寻找可以提供贡献，创造，领导和学习机会的工作。通过了解激励他们在工作场所工作的原因并满足这些需求（就像他们以前对千禧一代所做的那样），公司将受益并不断改善。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Annie Lubin
原文标题：What drives Gen Z in the workplace? Here’s what you need to know
观点
员工体验平台可以为您的团队做什么？
人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上，现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人，而不附加资本。
在职场中人们经常有辞职的做法，人力资源领导者需要创造一种文化，不仅要吸引和留住员工，还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点，就需要最好的员工体验平台，并应充分发挥其能力，超越传统的人力资源核心功能，克服帮助人们产生归属感的挑战。
很多HR系统的设计正是为了这个目的：以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力，为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始，使用可定制的入职工作流程，让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时，平台会帮助他们感到宾至如归，并最大限度地减少第一天的不安。
Hibob员工体验平台
个性化的员工档案
挑战：传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟，员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动，而不是标准和企业。
解决方案：员工体验平台提供了可定制的员工档案，你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然，管理员还是要处理的。但是，员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程，甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。
他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件，你可以给他们发送一个员工体验平台的链接，让他们在家里舒适地填写所有的文件。
你的人可以填写他们的基本信息，并自定义他们的个人资料的某些部分，以满足他们的独特需求或偏好，他们的生日将被记录在系统中，以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方，文化部分的特色是有趣的事实和统计，让你的人真正连接起来。
吸引社交用户体验和UI
挑战：老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在，员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流，同时在年度绩效考核之外，他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。
解决方案：员工体验平台提供了许多功能，让人们保持联系，感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能，是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。
主持一个快乐时光？要把一个工作项目游戏化？通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起；俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化，但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时，文化才算真正完整。
全面的人际关系观
挑战：迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品，在那里，自上而下的等级制度被重视，不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络，允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解，同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。
解决方案：员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图，使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此，它让每个人都能看到谁向谁汇报，同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。
员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态；在移动设备上，人真的是第一位的，因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤，所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘，随时随地查看并庆祝生日和里程碑。
请相信员工体验平台，这是一个具有独特UI元素的用户友好平台，在加强公司文化的同时，将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑，同时让人力资源部门了解公司的整体情况，以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。
作者：Stephanie Stevens 来自hibob
观点
当今中型公司CHRO面临的5个挑战
摘要
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要最大限度地提高人才绩效，还要提高企业财务绩效。而对于那些在中端市场企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。作者指出了今年中型企业CHRO们最关心的五个问题，并提供了如何最好地解决这些问题的技巧。
在2021年，首席行政官的议程从未像现在这样艰巨。除了正常的工作量之外，CHRO还面临着各种挑战，这些挑战直接影响到公司的恢复和发展能力。
对于中型企业和新兴企业的CHRO来说，议程尤其困难，他们通常必须以小公司的资源来应对大公司的考验。例如，一个拥有300名全职员工的企业，通常只有三四个全职人力资源人员，足以应付正常的业务，但无法应对非常态的挑战。
而2021年的挑战再不寻常不过，我们的研究和经验表明。去年年底，我们与AchieveNEXT的CHRO联盟进行了两个项目--一项调查和一项最佳实践研究，该联盟是一个由2000名来自美国中等市场公司的CHRO组成的点对点网络。我们中的一个人（Robyn）负责监督该网络，另一个人（Dina）是该网络的成员，在其全球顾问委员会中任职，并负责Faulkner汽车集团的人力资源，该集团是一家拥有89年历史的家族企业，在宾夕法尼亚州的28家汽车经销店和10个碰撞中心拥有近1600名员工。
基于这些研究、我们的经验以及CHRO联盟成员的经验，我们确定了中等市场CHRO的五个首要问题。这些挑战中的每一个都与其他挑战相互交叉，但其中一个问题的解决方案可以帮助其他问题。
管理回归劳动力增长
我们的情绪研究数据显示了这些问题的范围。在大多数公司薪资缩减或保持稳定的一年后，超过61%的中等市场公司表示，他们将在2021年增加员工人数，而只有4%的公司会进一步减少员工。
但在2019年行之有效的招聘做法在2021年可能行不通。新员工将从哪里来？在这种新环境下，中型企业如何才能让自己的案例（即推销自己的雇主品牌）发挥作用？应聘者应该如何面试？无论新员工是在现场还是在家工作，入职和融入的最佳方式是什么？
对员工进行再培训和提高技能
同时，现有员工--无论是公司整体还是人力资源部门的员工--都需要学习新的技能，主要是数字技能。培训在CHRO的优先级列表中排在第二位，仅次于招聘，但超过55%的中等市场CHRO告诉我们，他们的培训和发展能力要么很弱，要么极弱，考虑到他们的人员稀少，这并不奇怪。
对数字和数据分析技能的需求加剧了这个问题，因为人力资源团队本身往往缺乏这些技能。16%的中等市场人力资源领导者表示，他们部门的首要挑战是解决人力资源流程、信息系统和分析工具使用方面的弱点--这些弱点的暴露是因为流行病迫使人力资源部门更多地依靠技术来完成工作。
改造人力资源系统和流程
提高技能和技术是相辅相成的。在 Faulkner Automotive，我们面临的许多问题与软件的可用性关系不大，而更多的是我们如何利用我们所拥有的软件。在疫情发生之前，我们可以利用现有的零碎技术完成工作。我们掌握了工作方法。许多员工忽视了我们为他们提供的培训，而我们却任由他们这样做。
当客户互动越来越多地转移到网上，我们开始在家工作时，这种拼凑的方式就崩溃了。我们的电脑被硬生生地连接到了办公室网络上。有一段时间，我们甚至无法获得足够的笔记本电脑。一旦我们能够储备笔记本电脑并大幅提高远程利用率，线路和服务器就会出现故障--虽然不是全面故障，但足以凸显出所需的基础设施升级（例如，改进我们的客户关系管理软件，并将我们的人力资源信息系统与会计系统整合）。
提升员工敬业度和生产力
随着最严重的疫情过去（或我们希望如此），人力资源领导者面临着第四个挑战：在远程、混合或其他变化的工作场所环境中，重新激发员工的参与度和生产力。在远程、混合或其他改变了的工作环境中，为员工的参与度和生产力重新充电。职业倦怠--不仅仅是 "Zoom疲劳"--太常见了，因为远程员工经常每天在办公桌前坐12个小时，没有Covid之前工作生活中的自然休息和非正式聊天。新的文化鸿沟可能会打开--例如，那些大部分时间可以在家工作的团队和没有这种选择的一线员工之间，甚至在舒适的家庭办公室和厨房餐桌工作的员工之间。
在福克纳公司，我们发现职场中的员工比之前预想的更需要与经理的互动，哪怕只是为了减少焦虑，在期望和规则发生变化时当下分享信息，建立友谊。人力资源领导者还必须掌握不断的法规变化。来自疾控中心和当地卫生官员的更新给留在工作场所的经理和员工带来了很大的压力。
当疫情开始时，绩效管理被置于次要位置，因为企业在努力远程操作、寻找现金、适应和生存。但是，近一年后，通过绩效管理流程投资于人才培养成为CHRO的重点。超过50%的情感研究参与者将他们的绩效管理流程评价为极弱或弱。
临时或无效的绩效管理流程会扼杀企业的发展，因为企业无法发现和奖励最有生产力的员工（而淘汰生产力最低的员工）。薄弱或不存在的绩效管理酿成了一种不信任、不确定和偏袒的有毒文化，在这种文化中，员工感到被边缘化，不知道他们需要做什么才能成功，或者不理解为什么一个人得到了晋升而另一个人没有。
这些问题因流行病而加剧，对中等市场的公司打击特别大，因为他们很可能一直依赖非正式的人事流程，并可能错误地认为正规化的绩效管理过于官僚。投资于员工--尤其是那些具有高潜力的员工--是中等市场CHRO议程的重中之重，因为这对于挽回任何生产力损失、激发员工队伍的活力，进而推动2021年的企业业绩至关重要。
解决紧迫的多样性、公平和包容性问题
最后，多样性、公平和包容(DEI)是当前文化氛围下的优先事项，乔治-弗洛伊德之死将其推上了风口浪尖，这也是2021年变革组织的首要任务。虽然在2020年夏天开始的种族动荡之前，许多企业都在宣传对DEI的承诺，但这些事件是一个启示性的催化剂，说明需要一个更具战略性、综合性、全面性的方法。此外，Covid-19本身和组织对它的反应（从学校关闭到裁员）对妇女和少数族裔的打击尤为严重。
展望2021年，近75%的情感研究参与者表示，DEI对其企业未来的财务表现和可持续性有些关键到非常关键。中等市场CHRO的真正问题是，在企业变革这一特别复杂的领域，如何在已经满盘皆输、马力不足、真正的专业知识有限的情况下完成这一任务。
如何应对挑战
在中端市场HR资源如此紧张的情况下，领导者如何应对如此大的议程？根据我们的经验，这里有四个建议。
不要单打独斗。这些举措中的每一项都有天然的盟友。例如，劳动力优化是你和首席运营官都能从中受益的事情。争取那个人作为共同发起人、资金来源等。
从同行那里获得建议。很多关于这类问题的文章都是针对大公司的，对于中等市场的公司来说，可能过于昂贵、复杂或 "流程化"。同行网络可以是一个很好的建议来源，也是一种与外部顾问联系的方式，这些顾问对你的公司规模有很好的帮助。
引进外部专业知识和能力。如果没有外部帮助，往往没有足够的时间或内部专业知识来尝试解决这些更大的举措，但这是值得投资的--否则可能永远无法完成。DEI就是一个例子。很少有中型公司有足够的专业知识在内部启动一个DEI项目。
最重要的是，利用公司的战略来帮助你设定优先级，并获得CEO和其他高层领导的关注。很多时候，即使是有价值的人力资源计划，在处理了顶线增长、利润率和运营问题之后，也会被视为组织的后顾之忧（"好的东西"）。当CHRO能够从业务运营到人员项目中画出一条直线时，事情就变得简单多了--例如，帮助销售代表发展远程销售的技能，或者通过将人力资源信息系统连接到CFO办公室来提高效率。这一点在中型企业中其实比大型企业更容易做到，部分原因是高管团队更加紧密，而且精通业务的人力资源领导者往往可以直接与客户、供应商和投资者进行互动，而大型企业中的同行很少能做到这一点。
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要实现人才绩效的最大化，还要实现企业财务绩效的最大化。而对于那些在中型企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。
by Robyn Forman Pollack and Dina Perreault
来自hbr.org
观点
使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
观点
知识：什么是人力资本分析People Analytics？定义、流程、趋势和工具
人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。
让我们从头开始，了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。
什么是人力资本分析People analytics ？
人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析，我们这里统称一个 人力资本分析。
从本质上讲，收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺，这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比，人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变，有了它，组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性，做到未雨绸缪，而不是被动应付。例如，复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分，但在几十年前，这些都不是这个过程的一部分。
很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队？PA团队如何构成？
有没有现实的案例给我们参考？那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队，他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况，相信可以给你不小的参考。一起看下？
人力资本分析People analytics 的过程
今天的人力资本分析更加直观，预测性更强。在这种期望下，这个过程包括以下几个步骤。
第一步：挖掘重要的数据
这里要问的核心问题是："哪些数据与我们的业务目标相关？"并据此设定关键绩效指标（KPI）。这样，你就可以只调查那些需要直接监控的领域，比如人员管理范围内的运营任务，从而节省主要资源，并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值，挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点，也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。
第二步：实验、探索、丰富。
在一个拥挤且明显分散的市场中，选择人力资本分析工具时，必须对市场进行探索，尝试不同的选项，并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术，所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据，这些方面只能通过系统的实验来测试。
第三步：准备好行动计划
一旦你知道你的最终目标是什么，哪些数据是相关的，以及可用的选项是什么（基于明确的利弊分析），就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力，往往有助于对行动计划进行微调。此外，拥有一个定义明确的行动计划，能够更好地理解为什么会发生某些变化，以及组织的发展方向，从而有助于获得更多利益相关者的支持。
第四步：避免法律漏洞
确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前，让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据，收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中，由于数据保护和隐私法律仍在不断发展，谨慎的做法是紧跟变化，并仔细检查法律合规性。
第五步：建立更精简的系统
无论当前项目的复杂程度如何，流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如，创建基本大纲简化为摄入和设计（数据收集和分析设计）、数据清洗（去除不相关或不可靠的数据）、数据分析（定量和定性探索）、分享见解（数据的解释和展示）。这可以帮助避免不必要的复杂情况，如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费，或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复，同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件（人和环境的动态性）和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队，就更容易简化整个流程，并应用质量控制。
第六步：建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。
切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛，并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期，可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。
第七步：采取技术支持
如今，科技已经穿插在生活的方方面面，像人力资本分析这样的流程更是如此，往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会，因为今天，敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。
四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends
由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略，因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。
以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析，进而影响到人力资源的所有其他方面。
1. 转变HR是什么，做什么
Bersin研究指出，只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此，对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说，有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划，以及如何更好地管理学习和保留，人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外，随着人力资源流程的发展，以跟上业务需求的步伐，人力资本分析正在从一次性的举措，变成一个实时的、易于修改的工具，HR可以从中获得巨大的好处。
2. 改变HR的业务交互方式
随着工作生态系统的最新趋势，人力资源与业务利益相关者（包括内部和外部）之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势，而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流，并找到一个或多个因素之间的意义、相关性，甚至可能是相互依赖性，从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议，以实现战略规划和执行过程。
3. 转变HR与员工的关系
如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。
4. 转变洞察力的质量
在过去的几年中，人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。
如果你专注于两个关键方面：分析素养和数据安全，人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养，以减少对技术人员的依赖性，让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流，数据完整性和数据安全将需要升级，并维护所有监听渠道和脉冲检查。
我们讨论了法律合规性，但数据安全最好比这更深入，成为组织内部的一种文化特质，而不是为了合规而做表面检查。
选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法
随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现，选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查，以做出正确的决定。
第一级：一个有效的人力资源仪表盘
要开始使用人力资本分析，请使用一个基本的仪表板，允许您捕获，汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求，你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。
第二级：具有洞察力的人力资源仪表盘
你可能有稳定的相关数据，需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效，尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具，虽然需要一些时间来设置，但却带有整体的分析解决方案。
第三级：预测性的人力资源仪表盘
当你的组织不仅寻求分析数据，还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时，你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为，你可以预测下一步的行动。例如，你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假，可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况，但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系，否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析，尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。
更新、升级和提升技能，实现更聪明的人力资本分析。
通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案，你可以深入研究工作中的行为方面，了解工作中不同的人与非人之间的因果关系，并做出更好的决策。要记住的三点是，知道你需要量化和定性的数据是什么，了解最新的趋势是什么，知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力，将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠，并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。
作者：Prarthana Ghosh 由AI翻译，仅供参考，来自TOOLBOX
观点
人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式
2020年4月，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用，他说：“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了，两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来：员工敬业度和人力资本分析。
这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法，以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势，包括以下概述的三个重要见解。
人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用？
首先，如何在两个互补的领域进行分析？
员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效，生产力和留存率。
人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果，提高绩效并改善员工体验和幸福感。
在员工福利已成为当务之急的同时，这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样：“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全，帮助人们应对长期压力，还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。”
在人力资源领导者的指导下，有太多重要的事情要知道，关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么？这是David和Ritu的想法：
1.数据和洞察力摆在新的位置
不论首席执行官是面对停摆和重新开放，还是要应对重组的市场，这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对？David说，人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。”
这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在，”《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化（甚至可能只是虚拟化）的工作世界中，可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长，从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。”
甚至在大流行爆发之前，LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73％的人力资源专业人士表示，在未来五年内，人力资本分析将是其公司的首要任务。最近，诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。
2.数据和见解越来越敏捷
在大流行开始时，速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物，并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。
现在，随着组织发现“新常态”，敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查，以了解人们是否感到联系和生产力。
这会导致测量疲劳吗？如果做得对，那就不对。较短的调查（称为“脉冲”）是一种最佳做法，它可以向员工提供保证，即他们的组织关心他们的工作方式。
3.数据和见解是重新构想员工体验的关键
当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗？这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业？领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作？
Ritu说：“随着人力资源领导者开始展望未来，他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同，以及从长远来看应保持哪些变化。”
本质上，许多组织正在重新定义他们的员工体验，即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据（员工的感受）与协作数据（员工的工作方式）融合在一起，以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。
例如，员工说他们想变得更紧密联系。但是，组织发现，随着员工远程工作，物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱，并且可能危及组织解决问题的能力。
大卫强调说：“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。”
最后的想法：当员工成功时，组织就会成功
鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失，保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据，随着大流行的持续，员工的职业倦怠有所增加，并且对男女的影响不同。
这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略，以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据，领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度，这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Anne McSilver
原文标题：3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
观点
如何通过员工旅程图提高员工留存率？
旅程图是一个通常与客户体验项目相关的活动，但如果使用得当，员工旅程图也可以作为员工体验项目的一部分，是了解对员工最重要的时刻的一个很好的方法。了解如何构建员工旅程图，并使用它来改善员工的体验。
对员工体验采取生命周期方法
许多员工体验项目仍然以员工敬业度调查开始和结束——一个单一的，一年一次的活动，旨在了解员工的工作状态。员工敬业度以及不同驱动因素对参与度的影响。
但是想想你自己的工作经历和周围的人相比。有些人是最近才开始的，有些人已经坐了很长时间了，每个人都有不同的体验，无论是经历不同的经历。入职流程，参加不同的培训课程或达到不同的职业生涯里程碑的时候，下一次调查。
简而言之，每个人在员工旅程中都处于不同的阶段。
通过一年一次或半年一次的调查，几乎不可能了解这些个人经历是如何塑造员工体验的关键结果的，比如敬业度、动力或生产力。越来越多的组织正在采取一种生命周期方法来对待员工的体验，这种方法着眼于在生命周期的每个阶段获取反馈和见解。
它让他们了解员工旅程中最重要的时刻，他们如何影响体验，以及他们在每个阶段可以做什么，从而对敬业度、自然减员和生产力等指标产生积极影响。很像CX专业人员绘制出客户旅程，以确定痛点和需要改进的领域，人力资源团队可以绘制出员工在组织中的端到端旅程，开始了解每个阶段如何影响员工的体验。从招聘到离职，它可以让你规划出每一个重要的时刻，并了解你可以做什么来改善体验。
以下是如何开始构建你的员工旅程：
1.细分你的员工
在整个组织中，你可能会有很多不同的员工角色，他们与公司的互动也会非常不同。所以，从识别你的员工细分开始。理想情况下，它应该基于他们与公司的互动——例如，一个工程师可能与你的营销团队中的某个人有非常不同的体验——而不是像年龄和性别这样的人口统计数据（这些数据应该是您稍后在数据中查看的，而不是作为您的人物角色的指导原则，因为这些人口统计中的体验将有大量的差异）。
2.建立每个角色的旅程
现在你了解了你的人物角色，你可以开始规划他们从第一次接触（通常是在他们被雇佣之前）到最终离开的过程中与组织的互动。您需要引入一个跨职能的团队来对此进行投入，因为不同的团队和部门可能会有不同的交互。你甚至可以考虑看看离职后的互动，因为在某些情况下，退休人员或过去的员工可能会回来，或与组织有互动，或作为组织的倡导者。
3.将反馈和见解映射到员工旅程
要真正理解每个交互对员工体验的影响，你需要能够将反馈映射到生命周期的每个阶段。因此，对于每个人物角色，确保在旅途中的每个阶段都有一个反馈机制，以满足他们的需求，并为他们提供即时反馈的机会这比等上 12 个月再问他们要有用得多，因为你会得到最诚实、最有用的反馈，而他们对你的经历仍记忆犹新。
4.在员工旅程的不同阶段调整你的衡量标准
很可能不同阶段的旅程将由不同的团队管理。例如，您的招聘、培训或入职团队。为了在整个过程中将洞察力联系起来，你需要确保每个人都同意一个一致的测量方法，无论是使用一个简单的度量，如带有开放文本后续问题的 eNPS ，还是像 5 点李克特量表。以这两个示例为例，一个给出数值，另一个提供文本值——如果它们分别被不同的团队使用，那么比较起来就会困难得多。然而，如果每个团队都遵循相同的方法，那么将这些数据整合到一个整体的数据集中，并开始建立联系，以了解某个接触点的体验如何影响其他人，就会容易得多。
5.使用自动化管理大规模的反馈
每次有人参加培训课程、晋升或与其他重要时刻互动时，都要手动发送调查问卷，这会消耗资源。所以，一定要将员工体验计划与 HR IS 整合起来，并设置触发器，当员工达到某个里程碑时自动发送反馈请求。
6.将员工旅程与您的敬业度调查相结合
员工体验的生命周期方法并不意味着放弃你的工作。员工敬业度调查总的来说。事实上，敬业度调查应该是你的基石——一个不太频繁，但更深入的员工体验状态和影响它的关键驱动因素的看法。许多组织选择做更短，更频繁的调查，如一年两次的敬业度调查或每月员工脉搏调查，作为年度调查的替代。无论您如何运行它，都必须将它与整个生命周期的反馈机制相连接。
用入职反馈这样的例子来说，它本身可能会向你展示你的入职流程是如何被感知的，以及哪些方面可以改进，但它不一定会显示对参与度、生产力或自然减员的影响。当你把它与你的敬业度调查（衡量这些事情）结合起来，你就可以开始看到联系——入职的改善如何影响员工在第一年的参与度？减少了损耗吗？是否促进了跨职能协作？那些参加过新项目的员工是否更好地理解了他们的工作是如何为公司的成功做出贡献的？只有通过连接所有这些不同的反馈机制，你才会知道答案。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Qualtrics
原文标题：Increasing retention through employee journey mapping
观点
艰难决策的秘诀：利用员工体验数据
当要在工作场所做出艰难的决策时（例如开设新办公室或缩小团队规模），可靠的数据至关重要。但通常，做出决策并非难事。 当面临艰难的决策时，公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象，包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策，并确保您达到期望的结果。
艰难决策的两个方面
有两个不同的步骤定义了任何决策过程：
1. 决策本身
2. 您如何决定执行该决策
这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应，不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时，可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。
使用员工体验数据来指导艰难的决策
假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策，并获得有效的结果。例如，为响应COVID-19，许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业，企业和员工都难以过渡到远程工作，但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。
一些员工可能出于安全考虑，更喜欢在家工作，或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校，夏令营或可靠的托儿服务，许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。
开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患，则可以提高办公室的卫生水平，以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作，或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是，您决策对调查结果采取行动，明确传达您的业务正在采取什么措施，以便根据员工的反馈采取行动。
实施和传达变更
做出决策后，艰难的工作才刚刚开始。接下来，您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说，这一步骤比决策本身更重要。通常，问题不是问题的核心，而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工，都应积极主动地进行沟通。
这里有几种方法可以确保您以有意识的，知情的方式传达组织的变化，从而将员工放在首位。
1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解，并向他们展示如何使用此解决方案。
“当您与员工共享信息时，请解决以下问题：'团队如何做出此决策？''为什么现在要做出这些决策？'，最重要的是'下一步要做什么？”变更管理，创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议，您可能希望提供公开的问答环节，以便您的员工可以匿名提问。”
2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。
Cizek说：“我们发现，即使老板不同意，员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色，但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。”
尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要，但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象，或者无视他们的意见，那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。”
例如，如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施，则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。
3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的，以及该决策是暂时的，灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望，并巩固决策依据。
4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查，以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法，并告知您如何进行未来的决策。
例如，如果您由于使用率低而削减了健康津贴，这可能会无意中使员工担心公司现金短缺，并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心，可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。
问正确的问题
这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高，当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时，他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果，该银行为工人建立了一个现场托儿中心，但是六个月后，几乎没有人使用它，对此令人感到惊讶。
当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时，该公司正准备解散护理中心。出纳员说，他们已经有了可靠的托儿服务，不需要现场服务。但是，他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后，该公司将现场服务更改为紧急托儿中心，并且缺勤率急剧下降。
为了在第一时间获得正确的答案，公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验，并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外，它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音，而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。
员工反馈可实现平稳过渡
每当您需要做出艰难的商业决策时，都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策，并影响您在较大的组织中引入变更的方式。
为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验，员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈，轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Employee experience data: the secret to tough decisions
观点
【产品】海外十个典型的零工经济应用和平台
现在，全球有数以百万计的工人参与到了零工经济中。而这些人不仅仅是在没有长期工作的情况下从事临时工的专业人士。70%的长期零工工作者表示这是一种 "选择"，而且这种趋势在2020年还会进一步增长。
在本文中，我们将告诉大家十款零工经济应用，它们可以帮助你在这个新的人才格局中获胜。在过去十年中，零工经济的发展势头稳步上升，改变了我们的工作方式。ADP研究所最近的一份报告研究了全球7.5万家公司的800万名员工的匿名数据，得出了几个惊人的发现。
·2010年到2019年，企业中的零工工人比例增加了15%。
·70%的长期零工工作者表示，这是一种 "选择"，而不是因为找不到传统工作。
·超过50%的长期零工工作者会在同一家客户公司呆12个月。
正如你所看到的，现在，零工就业几乎已经成为全球大部分劳动力的 "一种生活方式"，企业可以大大地利用这个机会。
那么，你如何找到、吸引和留住顶级的零工员工呢？从专业的、基于项目的服务到填补劳动力短缺的临时工，你如何设计这整个生态系统？这就是尖端的零工经济应用和平台可以帮助你的地方。
这些工具具有多种功能，包括劳动力管理、支付，甚至员工参与
未来要了解的国外的10个零工经济应用
您选择使用的零工经济应用程序将取决于您的业务性质和您正在寻找雇用的零工工人的类型。例如，在美国，你有短期员工，属于W-2税收和1099（S），涵盖长期的零工就业。在节假日期间，为了填补零售店的劳动力短缺而雇用的临时工，将适用于W-2税。零售商聘请的软件开发人员开发一个电子商务应用程序，将归入1099税表。但无论你的要求是什么，一个零工应用程序对于有效管理这个新的劳动力类别是必不可少的。
以下是我们为未来选择的零工经济应用程序和平台。这些是允许雇主在应用/平台上雇佣和管理零工工人的市场。
1. Sourcie
顾名思义，AppJobs Gig-worker Acquisition Platform(GAP)是一个招聘gig-worker的端到端解决方案。该平台不仅仅是发布职位和收集申请。你可以在35个国家的350多个城市发起招聘营销活动。
AppJobs GAP配有专门的活动分析师，指导您的招聘营销之旅。在招聘营销方面，零工经济还是一个新兴的领域。但随着对顶级自由职业人才需求的加剧，HR将不得不考虑主动向零工工作者进行广告和营销。
这是一个很好的平台来实现这一目标。更重要的是，AppJobs GAP的专有算法会根据工人的位置、语言和兴趣来定位他们，让你的每条广告都能获得最大的回报。你可以将这款零工应用与程序化广告平台、媒体购买机构、第三方分析工具等进行整合。这可能就是AppJobs GAP受到Uber和Airbnb等公司喜爱的原因。
这款应用的定价为每月199美元起，一个工作岗位。
2. Catalant
Catalant 是一个创意加速和执行平台，它将世界各地的专家的贡献进行众包。
你可以使用Catalant来定义你的业务目标，并设定项目的关键指标。
接下来，你将项目分解成明确的执行领域，突出每个领域所需的技能。在此基础上，你可以分配资源。
这就是Catalant 庞大的零工数据库的作用。Catalant拥有一个由65,000+独立顾问和1,000+机构组成的市场，可以帮助你轻松完成任何项目。该应用可以让你监控整个项目生命周期的进展情况，如果有技能差距，则突出显示。你可以利用产生的见解为未来类似项目提供参考。Catalant是一个端到端的项目精简平台，已经在GE、壳牌等公司找到了共鸣。
它将零工经济背景化，在需要的地方引入按需专家，让你在一个平台上组织所有围绕创意执行的活动。由于其独特的价值主张，Catalant 得到了Gartner的广泛认可。
3. Contently
虽然Contently作为一个领先的内容营销平台很受欢迎，但它也有一个令人难以置信的自由内容创作者市场。
Contently列出了10000多名作家、艺术家和摄像师，他们曾为《华尔街日报》、《Wired》、《Popular Signs》等媒体工作。该应用上的每一位专业人士都经过培训和认证。
Contently还让你可以进入一个遍布20多个国家的庞大的全球市场。一旦你在Contently应用上注册，你就会收到个性化的内容创作者推荐，涵盖文字、摄影、插画和视频。该应用使用其智能人才推荐算法，根据过去的专业知识和认证等参数，为你的项目策划最佳的gig worker。这款gig economy应用的USP是，你可以从IT、网络安全、财富管理等领域高度专业化的内容创作者的专业知识和其他一些小众话题中获益。而且你不一定要为整个项目聘请Contently的自由职业专家。从本质上讲，你可以简单地要求提供创意，以激发你的内部团队，并利用表现最好的人进行未来的工作。
4. Crowdspring
Crowdspring是一款与众不同的零工经济应用。它专门针对设计领域，涵盖插画、网站、logo、印刷品、杂志封面、服装等诸多领域。亚马逊、宝洁、星巴克和LG等公司都曾使用Crowdspring来寻找有效的设计方案。但与本榜单上的大多数零工应用不同，Crowdspring遵循的是拍卖方法。
下面是它的工作原理。
你分享你的项目细节，并回答几个问题来生成一个简介。
多个设计师提交各种概念。
您可以审查参赛作品，并最终确定您的设计，支付一个预定的价格。
你也可以与设计师发起一对一的合同（使用Crowdspring的协作工具），并协商价格。
目前，这款应用承载了来自195个国家的20多万名注册创意专家，因此企业可以预期平均每个项目有100个作品。每一个项目都附带一份具有法律效力的合同，确保你的知识产权（IP）得到保护。
5. FreelanceDiary
FreelanceDiary的前提很简单。它允许你雇佣自由职业者，并带有一个内置的日历和联系人列表应用程序来管理零工工人。
重要的是，它的目标是专门服务行业的工人，那些可能属于1099税表的工人。FreelanceDiary将其内置的日历与苹果和谷歌等其他生态系统同步。你也可以查看你的自由职业者的日历，根据他们的可用性发送邀请，并一键接收报价。
零工应用会定期添加新的自由职业者，因此你可以从一个庞大的人才库中雇佣。FreelanceDiary的一个令人兴奋的功能是其团队协作能力。你可以组建一个自由职业者团队来完成一个特定的项目，使用协作工具（文件发送、位置共享等），并直接从应用中监控项目。所有这些数据都会被输入到时间表和付款中，使FreelanceDiary成为一个真正全面的零工应用。
FreelanceDiary的定价以佣金为基础，即9%的预订费和3%的付款费。额外的管理服务是按需定价的。
6. GIG
如果你从事零售、医疗、酒店、教育或制造业等劳动密集型行业，GIG是一款非常有用的应用程序。它对所有注册的工人进行严格的检查，举办培训课程和技能测试，甚至还负责工资发放。使用这个零工应用很简单。
你在GIG的网络或移动平台上注册你的企业，然后发布一个零工（即临时工作空缺）。该平台让你监控出勤率，根据出勤率计算工资。GIG承诺为您节省高达15%的招聘成本，让您可以接触到1万多名经过培训和认证的零工工人。该平台按使用模式计费，其客户名单包括希尔顿酒店和度假村以及艾尔赛马场。
7. Guru
Guru将其零工市场与面向企业的解决方案相结合，如工作流程自动化、安全性、综合发票、合规性等。截至目前，已有300万+雇主使用该平台，客户满意度高达99%，是目前最好的g零工应用之一。
Guru确保其所有注册的零工工人都具有很高的可信度，公布他们的历史客户反馈分数和交易数据。你可以与坐在世界不同地方的自由职业者联系，并自信地签订长期雇佣协议。事实上，Guru通过促进经常性付款来辅助长期演出。您可以根据需要定义每周、每月或每季度的支付规则。Guru拥有创意和技术专家的优秀组合，会计师、簿记员和建筑师等认证服务专业人员也可以在这款零工经济应用上使用。
Guru几乎在每个主要城市都有自由职业者，并提供安全支付保护，让你在不离开应用的情况下就能清算发票。
8. PeoplePerHour
PeoplePerHour在帮助你完成项目时，以令人难以置信的速度而自豪，这是有充分理由的。它拥有专有的人工智能(AI)技术，可以将你的工作机会与最优秀的自由职业者人才进行匹配。一旦自由职业者收到通知，他们就可以用一个量身定做的提案来回应。
PeoplePerHour还有一个令人印象深刻的管理模块，包括任务收件箱、沟通线程和内置发票。这款零工应用的智能识别程序可以防止任何钓鱼或身份盗窃的风险。正是PeoplePerHour的人工智能让它在拥挤的零工经济应用领域中脱颖而出。它通过你的项目描述的语义来识别和吸引应用上的自由职业者。或者，你也可以选择Offers功能，为成长中的企业提供服务。
Offers是自由职业者提供的特定服务包，价格具有竞争力，通常低至10。这是一种无风险的方式，可以尝试新的人，并跟进长期项目计划。每一次沟通都会被记录在PeoplePerHour的项目流上，让你拥有端到端的可视性。了解更多信息。你的自助服务门户为千兆经济做好准备了吗？
9. Toptal
Toptal的价值主张是，它能让你接触到最顶尖的3%的自由职业者人才。这可能是非常有用的，因为自由职业者就业成为全球数百万专业人士的流行工作模式，你需要一个能确保高质量雇佣的零工应用。由于其顶级的工人库，HPE、摩托罗拉等企业巨头都对这个平台赞不绝口。
Toptal的企业版为你提供了三种选择。
你可以雇佣一个独立的自由职业者，也可以在指定的经理带领下组建整个团队，或者通过他们全面管理的敏捷团队服务，由Toptal端到端完成你的项目。
Toptal宣称可以在24小时内为你匹配到一名零工。该平台的人才库包括开发人员、设计师、财务专家、项目经理和产品经理，他们中的大多数人在加入零工经济之前都曾在知名公司工作过。
Toptal在注册时需要缴纳500美元的初始押金，这笔钱会在你的第一张发票上报销。
有趣的是，这款零工应用并不收取固定的佣金比例，相反，费用会根据你的项目规模和自由职业者的质量而变化。
10. Upwork
说到零工应用，你一定不能错过Upwork!
Upwork已经迅速确立了自己作为自由职业者，以及提供独立承包商的机构的首要人才市场的地位。Upwork拥有数以百万计的自由职业者，遍布世界各地，让你有机会接触到大量的人才矿。这款零工应用有几个精巧的功能，让企业更容易雇佣和管理自由职业者人才。
例如，它颠覆了雇佣模式。公司不需要寻找潜在的雇佣者，你只需发布一个工作机会，自由职业者就会为项目竞标。支付方式可以是按小时支付，也可以是按项目里程碑支付。Upwork可以让你通过定期截图以及手动时间跟踪来监控自由职业者的进度。你还可以与自由职业者聊天，发送/接收反馈，创建候选人短名单，并进行详细的需求分析。
但Upwork的USP无疑是它在自由职业者社区中的受欢迎程度。这种实用功能和全球人才的结合，使其成为2020年必不可少的零工经济应用。没有注册费。你只需支付3%的支付处理佣金，如果你需要管理服务，每月还需支付49.99美元。
以上供参考交流~
附录：
HR与零工经济时代：
1991年诺贝尔经济学奖获得者罗纳德-科斯提出了这样的理论：由于将资产集中在一个屋檐下的成本优势，将资产聚集在一起的事实导致了现代公司的产生。根据这一建议，今天的企业通过拥有生产工厂、供应商和销售商、流程、想法、创新以及最终的员工本身的所有权而蓬勃发展。迄今为止，这种广泛的所有权模式使大公司成功地开展了业务。
然而，技术的出现慢慢开始挑战这种模式。所有权不再是竞争优势的源泉，知识和客户满意度成为服务经济中商业的新原则。随着技术的飞速发展，开始去中心化，单一的所有权被共享模式所取代。开源经济就是一个很好的例子，它允许用户共享代码和其他资源来构建软件，以及产品和服务。在这一趋势下出现的新时代常态是零工经济gig-economy，连被称为 "人 "的资源都可以共享。
自由职业者、合同工、兼职人员--这些构成了零工经济的核心，被誉为劳动力的未来发展方向。但是，人力资源部门是否做好了迎接这一巨大变革的准备？
零工经济是知识和服务导向的结果，也是权力和资源随着技术下放的结果。任何事情即服务的模式是最新的风潮，让有能力的人可以将自己的技能平行地提供给众多的公司。此外，企业也意识到手头拥有按需劳动力的优势，通过降低员工退休成本和其他福利的方式构成成本优势。麦肯锡的一份报告指出，在欧洲和美国，约有20%-30%的劳动力从事某种形式的独立工作。但是，许多组织在管理这种流动性的劳动力时都很困难。人力资源经理要么无法理解劳动力的独特需求，要么由于人力资源流程的错位而无法满足这些需求。
以下是HR必须牢记的内容，以充分利用这个零工经济。
招聘：招聘零工工人需要迅速而贴心，而不是漫长的拉锯战。从招聘到选拔再到入职，必须在几周内完成，而不是几个月。人力资源技术可以来救急。考虑为自由职业者建立一个类似Uber的专属评级和采购平台。
绩效管理：必须根据不同的绩效标准对这些员工进行评估。HR和直线经理必须给他们分配短期的、基于结果的目标。
留住员工：留用和流失管理有了新的意义。HR不能激励零工经济员工留下来，必须迫使他们一次又一次回到公司工作。
培训和发展：如果一个人一开始只需要为公司工作6个月 学习目标的制定必须与此人截然不同。 密集的、点状的学习，在工作中能立竿见影，才是能力建设战略的方向。
继任规划：零工经济意味着HR必须为频繁的离职和招聘做好准备。就业的不确定性是一个必须很好管理的因素。因此，考虑到全职和兼职人员的组合，制定应急计划和继任计划非常重要。
管理零工经济的员工队伍并不容易。它要求人力资源部门深入了解这些员工--他们的需求和愿望。随着人口的增长，以及商业形势变得更加动态，转向gig经济的人才解决方案不再是一种选择。它是保持成本效益和敏捷性的任务。
来自：toolbox，作者Chiradeep
观点
【德勤观点】激活内部人才市场，加快劳动力的弹性、敏捷性和能力，并影响未来的工作。
随着内部人才市场（internal talent marketplace）战略的快速发展，迭代设计可以加速采用，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。
卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果不错。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的内部人才平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。
惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。
以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。
随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。1 这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。
如果做得对，通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效2和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。
它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究3 发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。
人才市场的迭代设计是怎样的？
为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致， 我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小胜。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，专门为此目的设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是超越内部员工队伍，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。
此外，每个公司都强调了成功实施市场的一些关键步骤。这些步骤包括
在实施市场的过程中保持敏捷性和迭代性
绘制用户旅程图
让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作。
创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验。
鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路"。
人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的转型和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。
迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台purpose, plan, program, and platform--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复，以确保战略、变革计划和使能技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。
以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计。
目的：根据不同的可能用例和可衡量的结果来定义你的战略。
计划。确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。
方案。界定有利于人才和职业流动的政策和程序。
平台。努力建立综合技术生态系统
目的：独树一帜，发展战略 Purpose: Be unique and evolve your strategy
我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是
以提高业务生产力和工作管理为目的的人才部署--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配。
以提高人才和职业流动性为目的的人才流动和管理--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。
"未来工作 "模式。这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "9（图1）。
我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场 --这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。"
计划。注重原则和行为；让管理人员参与‘
每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动的原因。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速采用。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。
我们所采访的组织关注的一些关键原则是。哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（即，将工作分片）。Gloat和Unilever11发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。
人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于。
学习如何以不同的方式开展工作
重新设计工作，以不同的方式看待任务。
建设支持这项工作的技能和能力
差异化配置人才，适应新的工作思路。
组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的演出供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，12而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。13劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。"
方案。采用迭代式变革管理方案，以改变文化。
内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代式的变革管理计划，在整个劳动力管理实践中进行迭代式设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。
企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注15。
人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，16建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。
平台。努力建立综合技术生态系统
除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，19因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。
我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。
以下是这些方法所包含的内容。
购买： 评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。
构建。在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。
适应。扩大数据集中的人力资本管理系统。
受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。
但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着，在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。"
虽然认识到基于人工智能的解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史角色和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。
为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了在推进市场愿景的同时保护机密性，保诚金融决定在人力资源系统中建立一个平台层，使用AI供应商进行技能搜刮，并建立自己的AI引擎--从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。
企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势，并预测未来的人才需求。
实现人才市场愿景
正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。
但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力。
明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。
让管理者、人才招聘和员工成为转型的重要支持者。
实施灵活的变革管理计划，让管理人员参与进来，并保持灵活的状态。
评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。
从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。
视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的愿景。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。
此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与位置相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。"
由于组织不得不扩大和灵活其人才模式，以满足业务和劳动力需求，这一流行病加速了市场的采用。
直到今年早些时候，人才市场还是作为一种 "下一代 "解决方案，有早期采用者和一些快速跟进者。但由于大流行，它的采用速度加快，并在组织必须扩大和灵活其人才模式以满足业务和劳动力需求的时候带来了胜利。如果组织能够用迭代设计的方法激活人才市场的愿景，它们就能更好地管理劳动力的期望，改变工作的重新设计，并为未来的工作加速。
以上来自德勤deloitte有删减
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/internal-talent-marketplace.html
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