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知识：什么是人力资本分析People Analytics？定义、流程、趋势和工具人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。让我们从头开始，了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。什么是人力资本分析People analytics ？人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析，我们这里统称一个人力资本分析。从本质上讲，收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺，这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比，人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变，有了它，组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性，做到未雨绸缪，而不是被动应付。例如，复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分，但在几十年前，这些都不是这个过程的一部分。很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队？PA团队如何构成？有没有现实的案例给我们参考？那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队，他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况，相信可以给你不小的参考。一起看下？人力资本分析People analytics 的过程今天的人力资本分析更加直观，预测性更强。在这种期望下，这个过程包括以下几个步骤。第一步：挖掘重要的数据这里要问的核心问题是："哪些数据与我们的业务目标相关？"并据此设定关键绩效指标（KPI）。这样，你就可以只调查那些需要直接监控的领域，比如人员管理范围内的运营任务，从而节省主要资源，并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值，挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点，也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。第二步：实验、探索、丰富。在一个拥挤且明显分散的市场中，选择人力资本分析工具时，必须对市场进行探索，尝试不同的选项，并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术，所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据，这些方面只能通过系统的实验来测试。第三步：准备好行动计划一旦你知道你的最终目标是什么，哪些数据是相关的，以及可用的选项是什么（基于明确的利弊分析），就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力，往往有助于对行动计划进行微调。此外，拥有一个定义明确的行动计划，能够更好地理解为什么会发生某些变化，以及组织的发展方向，从而有助于获得更多利益相关者的支持。第四步：避免法律漏洞确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前，让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据，收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中，由于数据保护和隐私法律仍在不断发展，谨慎的做法是紧跟变化，并仔细检查法律合规性。第五步：建立更精简的系统无论当前项目的复杂程度如何，流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如，创建基本大纲简化为摄入和设计（数据收集和分析设计）、数据清洗（去除不相关或不可靠的数据）、数据分析（定量和定性探索）、分享见解（数据的解释和展示）。这可以帮助避免不必要的复杂情况，如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费，或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复，同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件（人和环境的动态性）和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队，就更容易简化整个流程，并应用质量控制。第六步：建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛，并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期，可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。第七步：采取技术支持如今，科技已经穿插在生活的方方面面，像人力资本分析这样的流程更是如此，往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会，因为今天，敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends 由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略，因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析，进而影响到人力资源的所有其他方面。 1. 转变HR是什么，做什么 Bersin研究指出，只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此，对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说，有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划，以及如何更好地管理学习和保留，人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外，随着人力资源流程的发展，以跟上业务需求的步伐，人力资本分析正在从一次性的举措，变成一个实时的、易于修改的工具，HR可以从中获得巨大的好处。 2. 改变HR的业务交互方式随着工作生态系统的最新趋势，人力资源与业务利益相关者（包括内部和外部）之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势，而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流，并找到一个或多个因素之间的意义、相关性，甚至可能是相互依赖性，从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议，以实现战略规划和执行过程。 3. 转变HR与员工的关系如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。 4. 转变洞察力的质量在过去的几年中，人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。如果你专注于两个关键方面：分析素养和数据安全，人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养，以减少对技术人员的依赖性，让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流，数据完整性和数据安全将需要升级，并维护所有监听渠道和脉冲检查。我们讨论了法律合规性，但数据安全最好比这更深入，成为组织内部的一种文化特质，而不是为了合规而做表面检查。选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现，选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查，以做出正确的决定。第一级：一个有效的人力资源仪表盘要开始使用人力资本分析，请使用一个基本的仪表板，允许您捕获，汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求，你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。第二级：具有洞察力的人力资源仪表盘你可能有稳定的相关数据，需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效，尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具，虽然需要一些时间来设置，但却带有整体的分析解决方案。第三级：预测性的人力资源仪表盘当你的组织不仅寻求分析数据，还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时，你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为，你可以预测下一步的行动。例如，你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假，可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况，但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系，否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析，尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。更新、升级和提升技能，实现更聪明的人力资本分析。通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案，你可以深入研究工作中的行为方面，了解工作中不同的人与非人之间的因果关系，并做出更好的决策。要记住的三点是，知道你需要量化和定性的数据是什么，了解最新的趋势是什么，知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力，将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠，并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。作者：Prarthana Ghosh 由AI翻译，仅供参考，来自TOOLBOX

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2021年03月03日
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人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式 2020年4月，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用，他说：“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了，两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来：员工敬业度和人力资本分析。这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法，以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势，包括以下概述的三个重要见解。人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用？首先，如何在两个互补的领域进行分析？员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效，生产力和留存率。人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果，提高绩效并改善员工体验和幸福感。在员工福利已成为当务之急的同时，这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样：“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全，帮助人们应对长期压力，还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。” 在人力资源领导者的指导下，有太多重要的事情要知道，关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么？这是David和Ritu的想法： 1.数据和洞察力摆在新的位置不论首席执行官是面对停摆和重新开放，还是要应对重组的市场，这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对？David说，人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。” 这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在，”《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化（甚至可能只是虚拟化）的工作世界中，可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长，从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。” 甚至在大流行爆发之前，LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73％的人力资源专业人士表示，在未来五年内，人力资本分析将是其公司的首要任务。最近，诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。 2.数据和见解越来越敏捷在大流行开始时，速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物，并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。现在，随着组织发现“新常态”，敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查，以了解人们是否感到联系和生产力。这会导致测量疲劳吗？如果做得对，那就不对。较短的调查（称为“脉冲”）是一种最佳做法，它可以向员工提供保证，即他们的组织关心他们的工作方式。 3.数据和见解是重新构想员工体验的关键当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗？这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业？领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作？ Ritu说：“随着人力资源领导者开始展望未来，他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同，以及从长远来看应保持哪些变化。” 本质上，许多组织正在重新定义他们的员工体验，即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据（员工的感受）与协作数据（员工的工作方式）融合在一起，以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。例如，员工说他们想变得更紧密联系。但是，组织发现，随着员工远程工作，物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱，并且可能危及组织解决问题的能力。大卫强调说：“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。” 最后的想法：当员工成功时，组织就会成功鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失，保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据，随着大流行的持续，员工的职业倦怠有所增加，并且对男女的影响不同。这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略，以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据，领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度，这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Anne McSilver 原文标题：3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR

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2021年03月03日
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如何通过员工旅程图提高员工留存率？旅程图是一个通常与客户体验项目相关的活动，但如果使用得当，员工旅程图也可以作为员工体验项目的一部分，是了解对员工最重要的时刻的一个很好的方法。了解如何构建员工旅程图，并使用它来改善员工的体验。对员工体验采取生命周期方法许多员工体验项目仍然以员工敬业度调查开始和结束——一个单一的，一年一次的活动，旨在了解员工的工作状态。员工敬业度以及不同驱动因素对参与度的影响。但是想想你自己的工作经历和周围的人相比。有些人是最近才开始的，有些人已经坐了很长时间了，每个人都有不同的体验，无论是经历不同的经历。入职流程，参加不同的培训课程或达到不同的职业生涯里程碑的时候，下一次调查。简而言之，每个人在员工旅程中都处于不同的阶段。通过一年一次或半年一次的调查，几乎不可能了解这些个人经历是如何塑造员工体验的关键结果的，比如敬业度、动力或生产力。越来越多的组织正在采取一种生命周期方法来对待员工的体验，这种方法着眼于在生命周期的每个阶段获取反馈和见解。它让他们了解员工旅程中最重要的时刻，他们如何影响体验，以及他们在每个阶段可以做什么，从而对敬业度、自然减员和生产力等指标产生积极影响。很像CX专业人员绘制出客户旅程，以确定痛点和需要改进的领域，人力资源团队可以绘制出员工在组织中的端到端旅程，开始了解每个阶段如何影响员工的体验。从招聘到离职，它可以让你规划出每一个重要的时刻，并了解你可以做什么来改善体验。以下是如何开始构建你的员工旅程： 1.细分你的员工在整个组织中，你可能会有很多不同的员工角色，他们与公司的互动也会非常不同。所以，从识别你的员工细分开始。理想情况下，它应该基于他们与公司的互动——例如，一个工程师可能与你的营销团队中的某个人有非常不同的体验——而不是像年龄和性别这样的人口统计数据（这些数据应该是您稍后在数据中查看的，而不是作为您的人物角色的指导原则，因为这些人口统计中的体验将有大量的差异）。 2.建立每个角色的旅程现在你了解了你的人物角色，你可以开始规划他们从第一次接触（通常是在他们被雇佣之前）到最终离开的过程中与组织的互动。您需要引入一个跨职能的团队来对此进行投入，因为不同的团队和部门可能会有不同的交互。你甚至可以考虑看看离职后的互动，因为在某些情况下，退休人员或过去的员工可能会回来，或与组织有互动，或作为组织的倡导者。 3.将反馈和见解映射到员工旅程要真正理解每个交互对员工体验的影响，你需要能够将反馈映射到生命周期的每个阶段。因此，对于每个人物角色，确保在旅途中的每个阶段都有一个反馈机制，以满足他们的需求，并为他们提供即时反馈的机会这比等上 12 个月再问他们要有用得多，因为你会得到最诚实、最有用的反馈，而他们对你的经历仍记忆犹新。 4.在员工旅程的不同阶段调整你的衡量标准很可能不同阶段的旅程将由不同的团队管理。例如，您的招聘、培训或入职团队。为了在整个过程中将洞察力联系起来，你需要确保每个人都同意一个一致的测量方法，无论是使用一个简单的度量，如带有开放文本后续问题的 eNPS ，还是像 5 点李克特量表。以这两个示例为例，一个给出数值，另一个提供文本值——如果它们分别被不同的团队使用，那么比较起来就会困难得多。然而，如果每个团队都遵循相同的方法，那么将这些数据整合到一个整体的数据集中，并开始建立联系，以了解某个接触点的体验如何影响其他人，就会容易得多。 5.使用自动化管理大规模的反馈每次有人参加培训课程、晋升或与其他重要时刻互动时，都要手动发送调查问卷，这会消耗资源。所以，一定要将员工体验计划与 HR IS 整合起来，并设置触发器，当员工达到某个里程碑时自动发送反馈请求。 6.将员工旅程与您的敬业度调查相结合员工体验的生命周期方法并不意味着放弃你的工作。员工敬业度调查总的来说。事实上，敬业度调查应该是你的基石——一个不太频繁，但更深入的员工体验状态和影响它的关键驱动因素的看法。许多组织选择做更短，更频繁的调查，如一年两次的敬业度调查或每月员工脉搏调查，作为年度调查的替代。无论您如何运行它，都必须将它与整个生命周期的反馈机制相连接。用入职反馈这样的例子来说，它本身可能会向你展示你的入职流程是如何被感知的，以及哪些方面可以改进，但它不一定会显示对参与度、生产力或自然减员的影响。当你把它与你的敬业度调查（衡量这些事情）结合起来，你就可以开始看到联系——入职的改善如何影响员工在第一年的参与度？减少了损耗吗？是否促进了跨职能协作？那些参加过新项目的员工是否更好地理解了他们的工作是如何为公司的成功做出贡献的？只有通过连接所有这些不同的反馈机制，你才会知道答案。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Qualtrics 原文标题：Increasing retention through employee journey mapping

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2021年03月03日
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艰难决策的秘诀：利用员工体验数据当要在工作场所做出艰难的决策时（例如开设新办公室或缩小团队规模），可靠的数据至关重要。但通常，做出决策并非难事。当面临艰难的决策时，公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象，包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策，并确保您达到期望的结果。艰难决策的两个方面有两个不同的步骤定义了任何决策过程： 1. 决策本身 2. 您如何决定执行该决策这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应，不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时，可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。使用员工体验数据来指导艰难的决策假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策，并获得有效的结果。例如，为响应COVID-19，许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业，企业和员工都难以过渡到远程工作，但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。一些员工可能出于安全考虑，更喜欢在家工作，或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校，夏令营或可靠的托儿服务，许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患，则可以提高办公室的卫生水平，以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作，或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是，您决策对调查结果采取行动，明确传达您的业务正在采取什么措施，以便根据员工的反馈采取行动。实施和传达变更做出决策后，艰难的工作才刚刚开始。接下来，您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说，这一步骤比决策本身更重要。通常，问题不是问题的核心，而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工，都应积极主动地进行沟通。这里有几种方法可以确保您以有意识的，知情的方式传达组织的变化，从而将员工放在首位。 1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解，并向他们展示如何使用此解决方案。 “当您与员工共享信息时，请解决以下问题：'团队如何做出此决策？''为什么现在要做出这些决策？'，最重要的是'下一步要做什么？”变更管理，创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议，您可能希望提供公开的问答环节，以便您的员工可以匿名提问。” 2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。 Cizek说：“我们发现，即使老板不同意，员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色，但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。” 尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要，但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象，或者无视他们的意见，那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。” 例如，如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施，则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。 3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的，以及该决策是暂时的，灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望，并巩固决策依据。 4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查，以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法，并告知您如何进行未来的决策。例如，如果您由于使用率低而削减了健康津贴，这可能会无意中使员工担心公司现金短缺，并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心，可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。问正确的问题这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高，当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时，他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果，该银行为工人建立了一个现场托儿中心，但是六个月后，几乎没有人使用它，对此令人感到惊讶。当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时，该公司正准备解散护理中心。出纳员说，他们已经有了可靠的托儿服务，不需要现场服务。但是，他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后，该公司将现场服务更改为紧急托儿中心，并且缺勤率急剧下降。为了在第一时间获得正确的答案，公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验，并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外，它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音，而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。员工反馈可实现平稳过渡每当您需要做出艰难的商业决策时，都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策，并影响您在较大的组织中引入变更的方式。为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验，员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈，轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Lyssa Test 原文标题：Employee experience data: the secret to tough decisions

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2021年03月02日
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【产品】海外十个典型的零工经济应用和平台现在，全球有数以百万计的工人参与到了零工经济中。而这些人不仅仅是在没有长期工作的情况下从事临时工的专业人士。70%的长期零工工作者表示这是一种 "选择"，而且这种趋势在2020年还会进一步增长。在本文中，我们将告诉大家十款零工经济应用，它们可以帮助你在这个新的人才格局中获胜。在过去十年中，零工经济的发展势头稳步上升，改变了我们的工作方式。ADP研究所最近的一份报告研究了全球7.5万家公司的800万名员工的匿名数据，得出了几个惊人的发现。 ·2010年到2019年，企业中的零工工人比例增加了15%。 ·70%的长期零工工作者表示，这是一种 "选择"，而不是因为找不到传统工作。 ·超过50%的长期零工工作者会在同一家客户公司呆12个月。正如你所看到的，现在，零工就业几乎已经成为全球大部分劳动力的 "一种生活方式"，企业可以大大地利用这个机会。那么，你如何找到、吸引和留住顶级的零工员工呢？从专业的、基于项目的服务到填补劳动力短缺的临时工，你如何设计这整个生态系统？这就是尖端的零工经济应用和平台可以帮助你的地方。这些工具具有多种功能，包括劳动力管理、支付，甚至员工参与未来要了解的国外的10个零工经济应用您选择使用的零工经济应用程序将取决于您的业务性质和您正在寻找雇用的零工工人的类型。例如，在美国，你有短期员工，属于W-2税收和1099（S），涵盖长期的零工就业。在节假日期间，为了填补零售店的劳动力短缺而雇用的临时工，将适用于W-2税。零售商聘请的软件开发人员开发一个电子商务应用程序，将归入1099税表。但无论你的要求是什么，一个零工应用程序对于有效管理这个新的劳动力类别是必不可少的。以下是我们为未来选择的零工经济应用程序和平台。这些是允许雇主在应用/平台上雇佣和管理零工工人的市场。 1. Sourcie 顾名思义，AppJobs Gig-worker Acquisition Platform(GAP)是一个招聘gig-worker的端到端解决方案。该平台不仅仅是发布职位和收集申请。你可以在35个国家的350多个城市发起招聘营销活动。 AppJobs GAP配有专门的活动分析师，指导您的招聘营销之旅。在招聘营销方面，零工经济还是一个新兴的领域。但随着对顶级自由职业人才需求的加剧，HR将不得不考虑主动向零工工作者进行广告和营销。这是一个很好的平台来实现这一目标。更重要的是，AppJobs GAP的专有算法会根据工人的位置、语言和兴趣来定位他们，让你的每条广告都能获得最大的回报。你可以将这款零工应用与程序化广告平台、媒体购买机构、第三方分析工具等进行整合。这可能就是AppJobs GAP受到Uber和Airbnb等公司喜爱的原因。这款应用的定价为每月199美元起，一个工作岗位。 2. Catalant Catalant 是一个创意加速和执行平台，它将世界各地的专家的贡献进行众包。你可以使用Catalant来定义你的业务目标，并设定项目的关键指标。接下来，你将项目分解成明确的执行领域，突出每个领域所需的技能。在此基础上，你可以分配资源。这就是Catalant 庞大的零工数据库的作用。Catalant拥有一个由65,000+独立顾问和1,000+机构组成的市场，可以帮助你轻松完成任何项目。该应用可以让你监控整个项目生命周期的进展情况，如果有技能差距，则突出显示。你可以利用产生的见解为未来类似项目提供参考。Catalant是一个端到端的项目精简平台，已经在GE、壳牌等公司找到了共鸣。它将零工经济背景化，在需要的地方引入按需专家，让你在一个平台上组织所有围绕创意执行的活动。由于其独特的价值主张，Catalant 得到了Gartner的广泛认可。 3. Contently 虽然Contently作为一个领先的内容营销平台很受欢迎，但它也有一个令人难以置信的自由内容创作者市场。 Contently列出了10000多名作家、艺术家和摄像师，他们曾为《华尔街日报》、《Wired》、《Popular Signs》等媒体工作。该应用上的每一位专业人士都经过培训和认证。 Contently还让你可以进入一个遍布20多个国家的庞大的全球市场。一旦你在Contently应用上注册，你就会收到个性化的内容创作者推荐，涵盖文字、摄影、插画和视频。该应用使用其智能人才推荐算法，根据过去的专业知识和认证等参数，为你的项目策划最佳的gig worker。这款gig economy应用的USP是，你可以从IT、网络安全、财富管理等领域高度专业化的内容创作者的专业知识和其他一些小众话题中获益。而且你不一定要为整个项目聘请Contently的自由职业专家。从本质上讲，你可以简单地要求提供创意，以激发你的内部团队，并利用表现最好的人进行未来的工作。 4. Crowdspring Crowdspring是一款与众不同的零工经济应用。它专门针对设计领域，涵盖插画、网站、logo、印刷品、杂志封面、服装等诸多领域。亚马逊、宝洁、星巴克和LG等公司都曾使用Crowdspring来寻找有效的设计方案。但与本榜单上的大多数零工应用不同，Crowdspring遵循的是拍卖方法。下面是它的工作原理。你分享你的项目细节，并回答几个问题来生成一个简介。多个设计师提交各种概念。您可以审查参赛作品，并最终确定您的设计，支付一个预定的价格。你也可以与设计师发起一对一的合同（使用Crowdspring的协作工具），并协商价格。目前，这款应用承载了来自195个国家的20多万名注册创意专家，因此企业可以预期平均每个项目有100个作品。每一个项目都附带一份具有法律效力的合同，确保你的知识产权（IP）得到保护。 5. FreelanceDiary FreelanceDiary的前提很简单。它允许你雇佣自由职业者，并带有一个内置的日历和联系人列表应用程序来管理零工工人。重要的是，它的目标是专门服务行业的工人，那些可能属于1099税表的工人。FreelanceDiary将其内置的日历与苹果和谷歌等其他生态系统同步。你也可以查看你的自由职业者的日历，根据他们的可用性发送邀请，并一键接收报价。零工应用会定期添加新的自由职业者，因此你可以从一个庞大的人才库中雇佣。FreelanceDiary的一个令人兴奋的功能是其团队协作能力。你可以组建一个自由职业者团队来完成一个特定的项目，使用协作工具（文件发送、位置共享等），并直接从应用中监控项目。所有这些数据都会被输入到时间表和付款中，使FreelanceDiary成为一个真正全面的零工应用。 FreelanceDiary的定价以佣金为基础，即9%的预订费和3%的付款费。额外的管理服务是按需定价的。 6. GIG 如果你从事零售、医疗、酒店、教育或制造业等劳动密集型行业，GIG是一款非常有用的应用程序。它对所有注册的工人进行严格的检查，举办培训课程和技能测试，甚至还负责工资发放。使用这个零工应用很简单。你在GIG的网络或移动平台上注册你的企业，然后发布一个零工（即临时工作空缺）。该平台让你监控出勤率，根据出勤率计算工资。GIG承诺为您节省高达15%的招聘成本，让您可以接触到1万多名经过培训和认证的零工工人。该平台按使用模式计费，其客户名单包括希尔顿酒店和度假村以及艾尔赛马场。 7. Guru Guru将其零工市场与面向企业的解决方案相结合，如工作流程自动化、安全性、综合发票、合规性等。截至目前，已有300万+雇主使用该平台，客户满意度高达99%，是目前最好的g零工应用之一。 Guru确保其所有注册的零工工人都具有很高的可信度，公布他们的历史客户反馈分数和交易数据。你可以与坐在世界不同地方的自由职业者联系，并自信地签订长期雇佣协议。事实上，Guru通过促进经常性付款来辅助长期演出。您可以根据需要定义每周、每月或每季度的支付规则。Guru拥有创意和技术专家的优秀组合，会计师、簿记员和建筑师等认证服务专业人员也可以在这款零工经济应用上使用。 Guru几乎在每个主要城市都有自由职业者，并提供安全支付保护，让你在不离开应用的情况下就能清算发票。 8. PeoplePerHour PeoplePerHour在帮助你完成项目时，以令人难以置信的速度而自豪，这是有充分理由的。它拥有专有的人工智能(AI)技术，可以将你的工作机会与最优秀的自由职业者人才进行匹配。一旦自由职业者收到通知，他们就可以用一个量身定做的提案来回应。 PeoplePerHour还有一个令人印象深刻的管理模块，包括任务收件箱、沟通线程和内置发票。这款零工应用的智能识别程序可以防止任何钓鱼或身份盗窃的风险。正是PeoplePerHour的人工智能让它在拥挤的零工经济应用领域中脱颖而出。它通过你的项目描述的语义来识别和吸引应用上的自由职业者。或者，你也可以选择Offers功能，为成长中的企业提供服务。 Offers是自由职业者提供的特定服务包，价格具有竞争力，通常低至10。这是一种无风险的方式，可以尝试新的人，并跟进长期项目计划。每一次沟通都会被记录在PeoplePerHour的项目流上，让你拥有端到端的可视性。了解更多信息。你的自助服务门户为千兆经济做好准备了吗？ 9. Toptal Toptal的价值主张是，它能让你接触到最顶尖的3%的自由职业者人才。这可能是非常有用的，因为自由职业者就业成为全球数百万专业人士的流行工作模式，你需要一个能确保高质量雇佣的零工应用。由于其顶级的工人库，HPE、摩托罗拉等企业巨头都对这个平台赞不绝口。 Toptal的企业版为你提供了三种选择。你可以雇佣一个独立的自由职业者，也可以在指定的经理带领下组建整个团队，或者通过他们全面管理的敏捷团队服务，由Toptal端到端完成你的项目。 Toptal宣称可以在24小时内为你匹配到一名零工。该平台的人才库包括开发人员、设计师、财务专家、项目经理和产品经理，他们中的大多数人在加入零工经济之前都曾在知名公司工作过。 Toptal在注册时需要缴纳500美元的初始押金，这笔钱会在你的第一张发票上报销。有趣的是，这款零工应用并不收取固定的佣金比例，相反，费用会根据你的项目规模和自由职业者的质量而变化。 10. Upwork 说到零工应用，你一定不能错过Upwork! Upwork已经迅速确立了自己作为自由职业者，以及提供独立承包商的机构的首要人才市场的地位。Upwork拥有数以百万计的自由职业者，遍布世界各地，让你有机会接触到大量的人才矿。这款零工应用有几个精巧的功能，让企业更容易雇佣和管理自由职业者人才。例如，它颠覆了雇佣模式。公司不需要寻找潜在的雇佣者，你只需发布一个工作机会，自由职业者就会为项目竞标。支付方式可以是按小时支付，也可以是按项目里程碑支付。Upwork可以让你通过定期截图以及手动时间跟踪来监控自由职业者的进度。你还可以与自由职业者聊天，发送/接收反馈，创建候选人短名单，并进行详细的需求分析。但Upwork的USP无疑是它在自由职业者社区中的受欢迎程度。这种实用功能和全球人才的结合，使其成为2020年必不可少的零工经济应用。没有注册费。你只需支付3%的支付处理佣金，如果你需要管理服务，每月还需支付49.99美元。以上供参考交流~ 附录： HR与零工经济时代： 1991年诺贝尔经济学奖获得者罗纳德-科斯提出了这样的理论：由于将资产集中在一个屋檐下的成本优势，将资产聚集在一起的事实导致了现代公司的产生。根据这一建议，今天的企业通过拥有生产工厂、供应商和销售商、流程、想法、创新以及最终的员工本身的所有权而蓬勃发展。迄今为止，这种广泛的所有权模式使大公司成功地开展了业务。然而，技术的出现慢慢开始挑战这种模式。所有权不再是竞争优势的源泉，知识和客户满意度成为服务经济中商业的新原则。随着技术的飞速发展，开始去中心化，单一的所有权被共享模式所取代。开源经济就是一个很好的例子，它允许用户共享代码和其他资源来构建软件，以及产品和服务。在这一趋势下出现的新时代常态是零工经济gig-economy，连被称为 "人 "的资源都可以共享。自由职业者、合同工、兼职人员--这些构成了零工经济的核心，被誉为劳动力的未来发展方向。但是，人力资源部门是否做好了迎接这一巨大变革的准备？零工经济是知识和服务导向的结果，也是权力和资源随着技术下放的结果。任何事情即服务的模式是最新的风潮，让有能力的人可以将自己的技能平行地提供给众多的公司。此外，企业也意识到手头拥有按需劳动力的优势，通过降低员工退休成本和其他福利的方式构成成本优势。麦肯锡的一份报告指出，在欧洲和美国，约有20%-30%的劳动力从事某种形式的独立工作。但是，许多组织在管理这种流动性的劳动力时都很困难。人力资源经理要么无法理解劳动力的独特需求，要么由于人力资源流程的错位而无法满足这些需求。以下是HR必须牢记的内容，以充分利用这个零工经济。招聘：招聘零工工人需要迅速而贴心，而不是漫长的拉锯战。从招聘到选拔再到入职，必须在几周内完成，而不是几个月。人力资源技术可以来救急。考虑为自由职业者建立一个类似Uber的专属评级和采购平台。绩效管理：必须根据不同的绩效标准对这些员工进行评估。HR和直线经理必须给他们分配短期的、基于结果的目标。留住员工：留用和流失管理有了新的意义。HR不能激励零工经济员工留下来，必须迫使他们一次又一次回到公司工作。培训和发展：如果一个人一开始只需要为公司工作6个月学习目标的制定必须与此人截然不同。密集的、点状的学习，在工作中能立竿见影，才是能力建设战略的方向。继任规划：零工经济意味着HR必须为频繁的离职和招聘做好准备。就业的不确定性是一个必须很好管理的因素。因此，考虑到全职和兼职人员的组合，制定应急计划和继任计划非常重要。管理零工经济的员工队伍并不容易。它要求人力资源部门深入了解这些员工--他们的需求和愿望。随着人口的增长，以及商业形势变得更加动态，转向gig经济的人才解决方案不再是一种选择。它是保持成本效益和敏捷性的任务。来自：toolbox，作者Chiradeep

观点
2021年03月01日

观点

【德勤观点】激活内部人才市场，加快劳动力的弹性、敏捷性和能力，并影响未来的工作。随着内部人才市场（internal talent marketplace）战略的快速发展，迭代设计可以加速采用，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果不错。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的内部人才平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。1 这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。如果做得对，通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效2和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究3 发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。人才市场的迭代设计是怎样的？为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致，我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小胜。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，专门为此目的设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是超越内部员工队伍，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。此外，每个公司都强调了成功实施市场的一些关键步骤。这些步骤包括在实施市场的过程中保持敏捷性和迭代性绘制用户旅程图让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作。创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验。鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路"。人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的转型和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台purpose, plan, program, and platform--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复，以确保战略、变革计划和使能技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计。目的：根据不同的可能用例和可衡量的结果来定义你的战略。计划。确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。方案。界定有利于人才和职业流动的政策和程序。平台。努力建立综合技术生态系统目的：独树一帜，发展战略 Purpose: Be unique and evolve your strategy 我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是以提高业务生产力和工作管理为目的的人才部署--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配。以提高人才和职业流动性为目的的人才流动和管理--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。 "未来工作 "模式。这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "9（图1）。我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场 --这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。" 计划。注重原则和行为；让管理人员参与‘ 每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动的原因。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速采用。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。我们所采访的组织关注的一些关键原则是。哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（即，将工作分片）。Gloat和Unilever11发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于。学习如何以不同的方式开展工作重新设计工作，以不同的方式看待任务。建设支持这项工作的技能和能力差异化配置人才，适应新的工作思路。组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的演出供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，12而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。13劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。" 方案。采用迭代式变革管理方案，以改变文化。内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代式的变革管理计划，在整个劳动力管理实践中进行迭代式设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注15。人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，16建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。平台。努力建立综合技术生态系统除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，19因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。以下是这些方法所包含的内容。购买：评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。构建。在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。适应。扩大数据集中的人力资本管理系统。受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着，在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。" 虽然认识到基于人工智能的解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史角色和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了在推进市场愿景的同时保护机密性，保诚金融决定在人力资源系统中建立一个平台层，使用AI供应商进行技能搜刮，并建立自己的AI引擎--从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势，并预测未来的人才需求。实现人才市场愿景正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力。明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。让管理者、人才招聘和员工成为转型的重要支持者。实施灵活的变革管理计划，让管理人员参与进来，并保持灵活的状态。评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的愿景。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与位置相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。" 由于组织不得不扩大和灵活其人才模式，以满足业务和劳动力需求，这一流行病加速了市场的采用。直到今年早些时候，人才市场还是作为一种 "下一代 "解决方案，有早期采用者和一些快速跟进者。但由于大流行，它的采用速度加快，并在组织必须扩大和灵活其人才模式以满足业务和劳动力需求的时候带来了胜利。如果组织能够用迭代设计的方法激活人才市场的愿景，它们就能更好地管理劳动力的期望，改变工作的重新设计，并为未来的工作加速。以上来自德勤deloitte有删减 https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/internal-talent-marketplace.html

观点
2021年02月28日
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如何改善和提升你的数字化员工体验？谁将领导员工体验团队？你是否考虑过你的组织的数字化员工体验是什么样的？人力资源部门、内部沟通和IT团队有效协作，确保远程工作的员工不会被冷落，这一点至关重要。疫情迫使我们所有人接受远程和混合工作，在这个过程中学习新的方式与同事协作和沟通。因此，数字化员工体验对企业的生存和成功比以往任何时候都更为关键。 IT部门、人力资源部门和IC团队都需要通力合作，为企业中的每个人提供引人入胜的数字化员工体验。这无疑加速了许多企业对其通信系统和流程进行审查和升级的需求。然而，这一点的成功实施取决于CIO及其IT团队的技术专长与人力资源部门HR和内部沟通（IC）部门的人力投入之间的和谐。不幸的是，SocialChorus最近的研究发现，这些群体的动机和行动存在差距，阻碍了他们改善组织内部数字化员工体验的努力。最令人担忧的发现之一是，绝大多数88%的CIO声称，在购买协作和通信工具的决策中，责任止于他们。只有11%的人说这是HR/IC的决定。在没有负责人员的团队参与的情况下，对直接影响企业人员的工具进行决策，最好的情况是违反直觉，最坏的情况是，简直是破坏性的。推与拉的鸿沟也许是企业围绕数字化员工体验缺乏协作的最鲜明的例子，只有30%的HR/IC表示他们与IT部门协作，以提供成功的员工参与度（尽管有趣的是，53%的CIO认为是这样）。事实上，这种决策发生在孤岛中，意味着存在鸿沟，这无疑会影响到底线。总的来说，在员工参与度方面，似乎很多CIO都是在 "拉 "的基础上工作，即他们在建立一个系统，并期望员工来参与。然而，依靠 "如果我们建立了系统，他们就会来 "的方法是一种灾难的配方。相反，我们的研究表明，人力资源和IC团队在员工参与度方面更多的是依靠 "推动 "的方法，即他们从员工的需求出发来看待参与度。当然，人力资源和IC团队希望DEX能与员工的关注点保持一致，而不是CIO们观察到的技术方面的推广。这也许并不奇怪，因为有超过一半的HR/IC(57%)表示，自从远程工作在疫情中成为常态后，他们面临着更大的压力，需要制定一个有凝聚力的员工参与方式。认识上的差异所进行的研究还显示了一些令人担忧的数字，即高层领导对人力资源和内部沟通职能的看法，认为只有31%的CEO和22%的CIO认为他们的认同至关重要。同样，认为37%的CEO和27%的CIO "相信 "内部沟通。无疑，要弥合这种数字化员工体验鸿沟还有很多工作要做。当然，这是一场需要由高层推动的运动，CIO必须在领导这场运动的过程中扮演不可或缺的角色，并从一开始就让HR和IC参与进来。然而，人力资源和IC也必须花时间加深和扩大对组织所有领域的理解。Gartner的《理解内部合作关系，改善员工体验》报告概括了这一点，他说。 "随着人力资源领导者将更广阔的员工体验观应用到工作中，他们优先考虑的内部利益相关者关系也可能需要转变，使人力资源领导者更频繁地在人力资源部门之外开展工作"。为了支持任何自上而下的改善数字化员工体验的驱动力，人力资源和IC团队必须在任何员工参与讨论的一开始就努力获得C级的更多认同。当员工呼喊着要了解他们所工作的企业和他们的角色的信息，并需要以他们的方式，尽可能高效地与对方接触时，这些不同的部门有责任弥合这一鸿沟。第一阶段是各部门要共同努力，第二阶段是要认识和克服这些问题。说起来容易做起来难~ 在员工体验的未来，各个部门协同的问题与谁是员工体验团队领导的问题上或许不那么简单。共同点从更积极的角度来看，我们的研究确实表明，两组人在几件事上意见一致。例如，CIO（56%）和HR/IC（47%）一致认为，围绕员工体验的最大机会是提高生产力。他们对参与度等于提高员工留存率的概念也非常一致，50%的CIO认为是这样，42%的HR/IC认为是这样。让领导层有能力接触到所有员工也是两大阵营广泛认同的一个领域（CIO为41%，HR/IC为37%）。基于这两个群体对如何改善员工体验的想法，还有进一步乐观的空间。通过以技术为支撑的更好的DEX来实现双向沟通，是CIO（46%）和HR/IC（40%）的普遍反应。同时，几乎同样多的CIO（41%）和HR/IC（44%）都认为，投资于心理健康和福利支持应该是任何计划的主要部分。归根结底，任何参与计划都必须围绕着员工的愿望和需求而建立，以便能够更好地完成他们的工作。IT部门、人力资源部门和IC团队都需要共同努力，为企业中的每个人提供吸引人的数字化员工体验。机会就在那里。愿意投资改善数字化员工体的企业不仅能将不同的员工团结起来，还能为企业带来更大的价值。只有做到这一点，并开发出一流的数字员工体验，组织不仅可以生存，而且可以发展壮大。

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2021年02月25日
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疫情期间，如何在自治与支持之间取得平衡？与RedThread Research合作编写的报告“更好地管理：消除当今不确定性的迷雾”中，我们探讨了人们如何有效管理远程团队。我们的研究中最令人惊讶的发现之一是：员工的自主水平是在疫情期间增加的少数措施之一。尽管这很棒，但对于管理人员而言，重要的是不要将自治与冷漠混淆。知道如何在自治与支持之间取得平衡可能是具有挑战性的，尤其是在这些前所未有的时期。但这是人力资源部门可以介入并提供资源，工具和教育的地方，以帮助管理人员在保持员工独立性的同时尽可能地发挥作用。 4条建议在自治与支持之间取得平衡当我们比较2019年和2020年的数据时，我们看到员工人数增加了五个百分点，这表明他们的经理为他们提供了很大程度的自主权来完成工作。鉴于76％的员工不再亲自见经理，这不足为奇。这是一个积极的发展，因为研究发现，具有较高自治水平的员工往往会经历较高的工作满意度和幸福感。但是，这不应该指示经理和人力资源团队放任员工的工作。相反，在每个人都处于远程状态时展示支持比以往任何时候都更加重要。值得庆幸的是，我们的研究还发现，管理人员比以往任何时候都更愿意接受新信息。这是除了自治之外我们唯一看到的其他改进。这表明，即使在这种新颖的环境中，管理人员也在寻找支持员工的新方法。下面，我们概述了四种策略，可帮助管理人员在自治与支持之间取得平衡，并说明人力资源部门可以采取哪些策略来实现这一目标。 1.创造一个心理安全的工作环境我们的数据表明，疫情期间最大的下降是在创造心理上安全的工作环境。这种下降的部分原因可能是工作安全性方面的不确定性-经理们可能无法解决。但是还有其他因素，例如经理和人力资源团队可以解决的挑战性对话空间和使自己的整个工作变得自在的舒适感。反过来，这可以改善员工的自主感和被支持的感觉。我们的研究表明，通过创造安全的空间来讨论挑战并定期进行沟通，经理和组织可以创造更大的心理安全性。人力资源如何帮助经理找出差距。没有两种公司文化是相同的。因此，人力资源团队需要进行调查，以客观地确定员工在疫情和社会正义运动中面临的挑战。尽管一个组织可能正在竭尽全力，但另一个组织可能缺少BIPOC员工的资源。创建程序来填补这些空白。一旦发现挑战，HR可以通过设计符合这些发现的程序来采取行动。例如，如果员工在谈论心理健康时感到不舒服，那么创建一个私人的Slack频道或欢迎这些对话的亲密团体可能是一个不错的第一步。提供相关培训。管理人员在创造心理上安全的工作环境中发挥着巨大作用。认识到这一点，人力资源团队需要为所有公司领导者提供资源，以使其能够采取正确的行为–无论是提供培训以教会他们如何进行更多富有同情心的对话，还是使他们意识到员工可用的所有公司资源。 2.专注于增值任务随着优先级的不断变化，员工可能不确定如何度过自己的时间或角色价值。这可能会对他们的决策信心产生负面影响，并使他们感到自己的组织没有支持。这就是为什么我们的研究发现，考虑到压力的总体增加和联系的减少，弄清需要做什么以及人们应该关注的重点非常重要。人力资源如何帮助经理建立新的优先级。一旦您的最高管理层确定了新的公司目标，人力资源团队就需要将这些变更传达给整个组织。这样，他们使经理能够帮助他们的直接报告重新安排工作量的优先级并调整他们的个人目标。创建沟通渠道准则。为了减轻压力并帮助员工集中精力，人力资源部门应围绕沟通渠道制定新准则。例如，您什么时候应该给某人发送电子邮件而不是向他们发送消息？Slack是否有“办公时间”？正式制定这些准则可以帮助经理在团队中建立健康的界限。 3.提供绩效透明度我们的数据表明，清晰度比以往任何时候都更为重要。没有明确的说明，尤其是关于绩效的说明，员工将不知道如何处理工作，并可能感觉自己无法完成工作。我们发现，最有效率的经理人可以为他们的直接报告提供过去业绩和未来期望的透明性，以及对增长的持续关注。人力资源如何帮助经理介绍性能工具。尽管经理是反馈过程的重要组成部分，但向员工提供绩效数据也是如此。这是人力资源团队可以通过提供可为员工提供更多绩效反馈的工具来支持其员工队伍的地方。例如，我们已经看到一些公司提供的技术可以分析电子邮件元数据或电话对话，并与员工分享他们的语气，响应能力和通信频率的反馈。给经理资源以讨论目标。通过研究发现，许多组织正在增加讨论目标的频率。其中涉及经理与直接报告之间的深入而周到的对话。为管理人员提供指南或谈话要点可以帮助最大程度地提高这些讨论的效率。鼓励更频繁地签到。绩效评估和期望透明度之间的共同点是需要定期签到。将近80％的高效管理人员每周（至少）与员工进行签到。定期签到不仅可以帮助员工重新安排工作的优先级，而且还可以提高个人绩效。人力资源可以通过提供正确的框架，资源和工具来帮助经理召开更具影响力的一对一会议。 4.重视员工建立信任是增加自主权和支持的有力方法。我们的研究发现，最有效的经理建立信任的方法之一就是证明他们重视员工。为什么这个这么重要？它向员工表明，他们的贡献和辛勤工作，尤其是在这些充满挑战的时期，仍然受到重视和赞赏。这也证实了他们在工作上处于正确的轨道，并激励他们继续执行经理希望从他们身上看到的行为。人力资源如何帮助经理实施识别计划。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法是实施员工认可计划。这是低估的结果，因为最近在2019年，有12％的员工表示他们从未因工作而得到认可。创造机会获得更多随便的认可。并非所有识别活动都必须是正式的。一些直接的报告喜欢表现突出于同行，而另一些则更喜欢一种微妙的认可形式。这是经理的判断力发挥作用的地方。但是，人力资源可以通过为经理提供认可的资源来帮助提高员工感到被重视的可能性。自治和支持并非互斥的。串联使用时，即使在偏远地区，他们也可以为您的员工创造积极的体验，文化和工作环境。本文仅涉及有关在疫情期间如何管理员工的建议。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Sophia Lee 原文标题：How to strike a balance between autonomy and support

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2021年02月24日
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创造有意义的员工体验：Workday的全球影响力和员工生活团队员工体验（现称为EX）已成为企业最大的优先事项之一。面对每个行业的技能和人员短缺，公司正在致力于改善员工的生活。这引发了针对该主题的大量顾问，工具和书籍行业。这不是“要解决的问题”，而是“进行的旅程”。EX程序从一定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多区域。员工体验是旅程，而不是解决方案。我们还必须记住，公司一部分中的“员工体验”问题不同于另一部分中的问题。以一家全球饮料制造商为例：销售团队遇到在线订购，道路拥堵和互联网覆盖率低的问题。墨西哥的制造业员工在工作中无法获得基本的急救和药物。德国的软件和工程组织也需要更好的解决方案，以使年长的员工能够工作。每种都需要不同类型的工作场所解决方案。问题不只是“购买新系统”或“建立新的入职计划”之一。这需要持续不断的努力，并且必须通过本地解决方案来解决，而不仅仅是公司计划。在研究了这个领域之后，我想指出三个重要的发现。首先，EX并不是人力资源问题，而是公司问题，必须由人力资源，IT，财务，设施以及安全和运营部门解决。而且问题是本地的，因此必须根据工作组，位置和业务部门而有所不同。其次，EX解决方案必须以人为本且范围广泛。他们涵盖了人力资源和日常工作的方方面面。例如，Facebook为所有员工问题（从损坏的个人计算机到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。ING银行创建了一个平台，向人们传授ING的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。可口可乐研究了他们的员工体验（使用Microsoft的ONA技术），发现管理人员每年在重复的人才审核上浪费多达2400万美元，因此简化了流程。像LinkedIn，雀巢和IBM这样的公司正在重新考虑如何创建“员工心声”，以便他们能够识别新问题并在几天而不是几个月内解决它们。第三，EX解决方案不断发展。您从一个问题开始，然后建立一个更大的团队并专注于扩展。 Workday已成为一家标志性公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且还是一个大型组织（收入40亿美元），现在每年以近30％的速度增长。Workday争夺硅谷最优秀的人才，因此，领导团队从一开始就致力于使Workday成为“全球最佳工作场所”。我记得当时看着Dave Duffield在7,000名客户面前站起来，对他们的客户说：“您不是我最重要的优先事项，我的员工是。” 他了解，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能是残酷的。虽然没有沉重的箱子可以举起，也没有机器可以操作，但是在工程，销售，市场营销和战略方面始终存在挑战。客户要求苛刻，竞争对手无情。因此，如果您建立了一家软件公司，则必须决定：您是一个竞争激烈，努力奋斗的人，比如旧的Microsoft文化。还是您是“感觉良好，发展人才，共同努力”的场所？如果您想成为第二种文化，是否可以在仍然与世界上一些最艰难的竞争对手竞争的情况下实现？ Workday与许多世界上最成功的软件公司竞争：Oracle，SAP，Microsoft（LinkedIn），ADP和数百家小型公司。但是，当我访问Workday时，我发现这里到处都是聪明的人，他们勤奋工作，充满乐趣，对公司，产品和客户充满热情。去年下半年，我有机会采访了Workday Foundation总裁兼Global Impact＆Employee Life副总裁Carrie Varoquiers。我还参加了她的团队的全球组织的“本地领导者论坛”，这是一个员工会议，他们在本地办公室自愿为世界各地的同事带来可持续发展，志愿服务，慈善事业和福祉。他们的整合组织称为“全球影响力和员工生活”。该组织包括Workday基金会，Workday的可持续性计划，Workday的福利计划，Workday的员工志愿者计划以及福利，娱乐和庆祝活动计划。这与员工体验有关。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”上的投资与员工互相满足，发展工作目标并以健康的方式为社区做出贡献的愿望结合在一起。该组织由人力资源赞助，但由54个不同地点的290名当地大使领导。这使每个地理团队都可以本地化程序，使其与员工和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的团队徒步旅行并开展户外志愿者活动。巴黎的团队为无家可归者提供了庇护所，并为当地的气候变化计划做出了贡献。这种结构具有巨大的优势。当员工遇到问题时，他们会去当地的大使馆解决。如果问题在整个工作日都是地方性的，则中央团队可以创建一个新的标准程序。全球计划包括福利，捐赠和Opportunity Onramps机会，这是一项为处于困境的青年，退伍军人和看护者们的职业发展计划。但是当我听每个在场的地理团队时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新计划。这种联合模型是“员工体验”的秘密。所有这些计划（福利，公民权，志愿服务）都是本地和全球性的。全球系统和工具可以节省金钱并保持一致性，而本地计划则让员工追求自己的激情和兴趣，创造定制的职业经历。该组织如何发展？ Carrie告诉了我基金会的历史，我认为考虑这一点很重要。她五年前开始在Workday工作，她在其他大型公司的CSR计划方面体验丰富。Workday的创始人Dave和Aneel希望将首次公开募股前的股票的1％投资到基金会中，因此它的发展很快。她的任务是制定Workday的创业根源和HCM专业知识所独有的奉献策略，因此基金会董事会专注于劳动力发展，旨在通过技能发展和职业道路创造经济机会。 Workday的劳动力发展计划令人鼓舞。它着重于减少收入不平等并帮助Workday雇用。该基金会向非营利服务提供商提供赠款，以支持面临就业障碍的人们，重点关注技术职业。他们关注的是那些出生时可能还没有赢得“邮政编码彩票”的人-有能力取得成功但从未有机会学习技术技能的人。今天，“机会狂潮”计划为130多名退伍军人，重返工作岗位的母亲和父亲以及资源贫乏社区的年轻人提供了支持。Workday会雇用这些人，以放松他们对学位的要求，并为他们提供实习，培训和指导以取得成功。随着组织的发展，Carrie随后专注于可持续性。软件公司如何影响环境？Workday在其数据中心消耗大量能源，因此该公司已承诺到2021年实现碳中和为零。他们通过使用100％可再生能源，购买碳信用额度并确保所有废物中的100％负责任地处置。随着全球影响力和员工生活团队的这一部分开始，Carrie也希望将对健康的热情带给员工。正如我们在加利福尼亚州的人们所了解的那样，如果不进行冥想和专注于我们自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存。因此，Carrie启动了一系列针对四个领域的福利计划：运动（起床和走动），健康，营养和幸福。通过全球大使，这些计划在每个城市都本地化。从这张图表可以看出，幸福感与情感支持计划也相辅相成。庆祝和表彰，回馈和可持续性计划都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比让人们真正在乎自己更使您对工作感觉更好了。这对员工体验有什么启示？ Workday凭借其员工体验赢得了许多奖项。去年年底，Workday被《财富》杂志评为最佳工作场所第四名。它被评为14出前100的在福布斯最公正的公司。他们在“最佳工作场所”的“最佳工作场所”列表中排名第10。我定期拜访公司，我总是对人们的活力，热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了很多候选人，推动了高性能的发展，并吸引了很多客户。创建出色的EX的本质不只是开发精美的移动应用程序。它理解您员工的情感，身体和职业需求。这不是一种“解决方案”，而是一种“哲学”，它必须随着时间的流逝而发展，融合和扩展。我一直想知道为什么西南航空的乘务员心情愉快。我坐上那些拥挤的飞机，总是感到压力，疲倦，并对整个体验感到有些古怪。好吧，他们像Workday一样，相信照顾自己的员工。他们使当地的经理人了解一线员工的需求。软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们没有灵感，健康，安全和训练有素时，他们就无法制造出优质的产品。Workday对公民身份，认可，福祉，慈善事业和可持续发展的综合方法是一个可遵循的模型。我知道您想建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”，以关注“重要时刻”。我鼓励您查看Workday所做的事情，在全球和本地范围内思考，并开始真正改善工作生活的旅程。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Josh Bersin 原文标题：Create A Meaningful Employee Experience: Workday’s Global Impact & Employee Life Team

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2021年02月24日
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疫情恢复期人力资源从业者引领员工体验的提升（Boosting Employee Experience for HR Leading Through the Pandemic Recovery） Boosting Employee Experience for HR Leading Through the Pandemic Recovery 疫情恢复期人力资源从业者引领员工体验的提升作者：Maggie Sun Introduction 引言： The COVID-19 pandemic and its side effects have changed the focus of employee experience to maintain the performance and engagement of the distributed workforce — where certain number of employees work fully remote or partially remote while a small portion still at the workplace. To evaluate employee experience during the pandemic disruption, HR professionals should figure out three key issues for his or her organization: Organizational trust，Commitment to co-worker and the right capabilities. 新肺疫情大流行及衍生作用改变了人们对员工体验的关注，为了维持分散式员工的绩效和敬业度—换言之，大部分员工完全远程或部分远程工作，而小部分员工仍在工作场所工作。为了评估员工在大流行期间特殊的体验，人力资源从业者应为他或她的组织找出三个关键问题:组织的信任，同事们的承诺以及应拥有正确的能力。 Body正文： Let ‘s look at the definition of “Employee Experience” together. 首先让我们一起来看看“员工体验”的含义吧：(资料来源：维基百科及Kincentric . Source: Wikipedia and Kincentric) Along with the notion of experience economy, employee experience is defined as a set of psycho-cognitive sentiments about the experiential benefits of employment. Employee experience is formed when an employee interacts with careers’ elements (e.g., firms, supervisors, coworkers, customer, environment, etc.) that affect their cognition and attitudes and leads to their particular behaviors, related to their job and company. 与体验经济的概念相一致，员工体验被定义为一组对于雇佣体验有益的心理认知情绪。员工体验是当员工与职业的因素(如公司、主管、同事、客户、环境等)互动时形成的，这些因素影响他们的认知和态度，并指引了他们与工作和公司相关的特定行为。 Employee Experience Management (EEM) was conceptualized by Kaveh Abhati as an approach to deliver positive experiences to employees, which leads to positive customer experience by emphasizing their experiential needs - like experiential marketing for external customers, Harris hinted “It (customer experience) begins at the heart of an organization. It begins with employees who are being the strategy and living the brand”. EEM, same as Internal marketing, is an internal approach by focusing on employees (internal customer) prior to external customers. 员工体验管理(EEM)是由Kaveh Abhati提出的概念，作为一种向员工传递积极体验的方法，通过强调他们的体验需求，导致积极的客户体验-就像外部客户的体验营销，哈里斯暗示“它开始于组织的核心。始于员工，并作为战略的一部分，是品牌的生命。” 员工体验管理，和内部营销一样，是一种内部方法，关注员工(内部客户)而不是外部客户。 The notion of EEM comes from the question of how firms make sure that employees create the desirable customer experience, whenever they interact with customers or provide the information and services to them. 员工体验管理概念来自于这样一个问题:企业如何确保员工在与客户互动或向客户提供信息和服务时创造出理想的客户体验。 EEM also goes beyond standard Human Resource Management by rewarding more employee-experience in form of both professional and personal development. 员工体验管理还超越了标准的人力资源管理，以专业和个人发展的形式奖励更多的员工经验。 Employee experience covers how employees perceive all events throughout the employee lifecycle from pre-hire interviews to exit. 员工体验包括员工如何看待从入职面试到离职的整个生命周期中的所有事件。 Consequently, maybe you’re curious about the key benefits of EX, let us look at “Why Employee Experience Matters?” Today, experiences are the currency of the competition realm for businesses and organizations. According to Forrester, businesses with experience-based differentiation outperform others by nearly 80%. A recent MIT study shows Top performers in employee experience gain a 200% advantage in customer satisfaction and innovation, and a 26% increase in profitability. 也许你会对员工体验比较好奇，让我们一起来看看“为什么员工体验很重要?”如今，体验在一定程度上可以理解为是业务和组织在竞争领域的货币。根据Forrester的数据，基于体验的企业比其他企业绩效高出近80%。麻省理工大学近期的一项研究显示，在员工体验表现最好的公司，员工在客户满意度和创新方面获得了200%的优势，盈利能力增加了26%。 After that, let me to look at a couple survey conducted by Gartner for HR professionals and employees before and after the pandemic. 接下来，让我们一起来看一组Gartner在疫情前后对于人力资源从业者和员工的调研： We could tell from the result that Employee Experience still stands on Top 4 despite of rest of priorities sequence may with significant changes. 我们可以看出来人力资源从业者在疫情前后的优先工作事项中，大部分顺序都有或大或小的调整但是“员工体验”一直站在第四的位置上不变。 Regarding the organization dealing with the pandemic and employees’ perception on his or her productivity change over the months, we would understand that still 80% employees are satisfied with it to large extent, which the productivity without significant changes. 总体来说，有八成员工对于其企业对于新肺疫情响应举措是比较满意的，而对自己的工作效率没有感觉到显著的变化，所以调研结果分布很均匀。 In this way, let us look at some of the key drivers for various employee experiences. If he/she work onsite only, certain percent of employees are concerned the possibilities of infection exposure on his/her way to his/her workplace. Meantime, he or she were wondering what to expect when going back to his/her workplace. And then, staff work interchangeably between workplace and home, seems behave more bungling and awkward at his/her workplace than WFH (working from home). And in the parallel, he/she is not sure about his/her stability to keep healthy as always and with his/her family. Regarding the rest part of employee working remotely, he or she considered the line between work and life is more blurred. At same time, certain percentage of people need more than average time to familiar with fully remote working since it is totally brand new to them. 鉴于此，让我们来看看不同员工体验的一些关键驱动因素。如果他/她只在现场工作，一定比例的员工担心在他/她去他/她的工作场所的路上接触感染的可能性。与此同时，他/她也在想，当他/她回到他/她的工作场所时会发生什么。而且，员工在工作场所和家庭之间交替工作，他们在工作场所的表现似乎比在家工作的员工更笨拙和尴尬。与此同时，他/她也不确定他/她是否能像往常一样和家人一起保持健康。至于员工远程工作的其他部分，他或她认为工作和生活的界限更加模糊。与此同时，一定比例的人需要超过平均水平的时间来熟悉完全远程工作，因为这对他们来说是全新的。）。针对上述这些情形，让我们来了解一下国际上有标杆作用的管理咨询公司怡安对于胜任力相关的研究图表吧：因为胜任力被定义为“对一个员工在组织心理上的投资水平”，所以胜任力在办公场所有五大驱动因素：敏捷性，管理层的投入程度，对人才的关注，和工作任务相关以及相关的基础内容（如职位安全性）等，从而员工愿意在组织中畅所欲言，在公司始终追求卓越的工作和在公司留任。从而会给业务带来积极的结果，包含四个维度：人才（更少的旷工，更多的福祉等），运营上的（更高的生产力和安全生产等），客户端（满意度，客户净推荐值和保留）以及财务上（销售增长，营运收入和股东总回报）。 Considering the above mentioned information, let’s dive in the new approaches throughout employee lifecycle in details. Recruiting: Adjust sourcing & attraction strategies and EVP branding strategies. Virtual Onboarding: Implement virtual onboarding delivery to reduce costs and permit individual tailor-made onboarding experiences. Well-being: Analyze the current health and well-being strategies, proactively collaborate with related authorities’ guidelines and measures, identify improvement areas and optimization the organization’s offerings. Performance Management: Educate managements on how to revise goals, and manage by those goals or key results as needed. Total Rewards: Decide how to adjust compensation, rewards and recognition strategies to support and compound workforce while ensure fairness. Communication& Collaboration: Rollout technology solutions to improve and employee’s connectivity, virtual team celebrations. Talent Management: Carry out virtual learning solutions and adjust talent management practices to maintain talent pipelines in a hybrid environment. For instance, many organizations have made adjustment to remote work policies, increasing flexible work policies, and paid time-off policy changes. 考虑到上面提到的信息，让我们详细地研究贯穿员工生命周期的新举措。招聘:调整筛选和吸引的新战略和雇主价值主张的品牌战略。虚拟入职:实现虚拟入职交付以降低成本，并允许为新员工个人定制入职体验。福祉:分析当前的健康和福祉战略，主动与各级政府机构的指导方针和措施合作，鉴别可以改进的领域并优化组织可以提供的。绩效管理:教育管理层如何修改绩效目标，并根据需要根据这些目标或关键结果进行管理。全面薪酬:决定如何调整薪酬、激励和认可策略，以支持和复合劳动力，并同时确保公平。沟通与协作:推出新的/优化技术解决方案以提高员工联系的便利性，例如可以增加虚拟团队庆祝的活动。人才管理:实施在线学习解决方案，调整人才管理实践，在更复杂的环境中保持良性的人才发展通道。政策上：多组织对远程工作政策做出了调整，增加了灵活的工作政策，并改变了带薪休假政策。 Carrying out such approaches in organizations, how to evaluate Employee Experience throughout the pandemic? As mentioned in the beginning of this article, 3 dimensions with 9 questions could help us to manage, let’s illustrate as following: 1) Organizational Trust：The extent to which employees believes the organization values people and is working to ensure well-being. Do you believe the organization has your best interests in mind when making business decisions? Are you satisfied with the way your organization has managed both its business and people during this time? Has your organization maintained adequate communication with all its employees? Commitment to Coworkers: The degree to which employees are collaborating with and learning from team members Have you continued to collaborate with your team during this time? Does your team inspire you to do your best work? Does your team help you complete your work? The Right Capabilities: Employees’ understanding and use of resources to help navigate work (e.g., skills, networks, expectations) Do you have the appropriate amount of information to make correct decisions about your work? When something unexpected comes up in your work, do you usually know who to ask for help? Do you have a good understanding of informal structures and processes at the organization? 通过上述这些举措的开展，我们在疫情中和疫情后期的员工体验可以有更加全面和清晰的评估和衡量。我们不妨从本文开头的介绍中提到过的3个方面和细化的9个问题来阐释一下：1）组织信任: 员工认为组织重视员工并努力确保员工福祉的程度。你认为组织在做商业决策时是否考虑到你的最大利益? 你对公司在这段时间内管理业务和人员的方式满意吗? 贵组织是否与所有员工保持足够的沟通? 2）对同事的承诺: 员工与团队成员合作和互相学习的程度在这段时间里，你还和你的团队合作吗? 你的团队是否激励你把工作做到最好? 你的团队是否帮助你完成工作? 3）正确的能力: 员工对资源的理解和使用，以帮助其更好掌控工作(例如：技能，网络和期望) 你是否掌握了足够的信息，以便在工作中做出正确的决定? 当你的工作中出现意外时，你通常知道应该向谁寻求帮助吗? 你对组织中的非正式架构和流程有很好的理解吗? After that, I would like to guide you have a case study which exemplify the great example of adopting the flexible initiatives successfully and demonstrating the strategic remodeling during the pandemic. This company called Geely, a Chinese based automotive MNC, which invested hundreds of millions of CNY to start the research and development of "all-round healthy car" with virus prevention functionalities; Through all the links of "cloud car purchase", consumers could complete the purchase procedure from online ordering, home trial, contract till delivery. CaoCao Travel (Wuhan), a brand of Geely Group, has set up an emergency prevention and control support fleet to provide free travel services for residents in various communities in Wuhan. E.g. CaoCao Travel Operation Center and special dispatching team of customer service department collaborated with the vehicle dispatching of epidemic prevention and control 24 hours per day. In order to reduce the risk of the epidemic, employees of all subsidiaries of Geely Holding Group adjusted their working hours, reduced the use of large public transport and adopted remote working. 了解了疫情中和疫情后期员工体验的衡量标准，让我们来学习一个成功的战略重塑案例，这个案例正好来自“吉利”汽车，总部在杭州的民营跨国汽车巨头：疫情期间，吉利汽车投入数亿资金启动了具备病毒防范功能的“全方位健康汽车”的研发工作；打通了“云购车”的所有环节，消费者完全可以通过线上下单，家门口试车、签约、交车来完成购车。吉利集团旗下品牌曹操出行（武汉）成立了应急防控保障车队为武汉各社区居民提供免费出行服务，曹操出行运营中心和客服部门专项调度小组将24小时配合疫情防控用车调度。为了降低疫情风险，吉利控股集团下属所有公司员工调整上班时间，减少乘用大型公共交通工具，采用在线工作的方法。(信息参考：https://www.sohu.com/a/401157680_120023750) Last but not least, as a seasoned HR practitioner who worked for 3 Fortune 500 and 2 startup MNCs over 1.5 decades, leading numerous change initiatives, I would like to wrap up some tips for HR professionals on employee experience throughout the pandemic and facing the new normal: please be more agile and employee-centric. HR leaders had to respond in an agile way, while rethinking roles and responsibilities across the HR operating model at lightning speed. Boosting Employee Experience is a future-oriented transformation, organizations need design the employee engagement strategies from employees’ perspectives Improve employee engagement and stimulate organizational vitality by proactively boosting employee experience, and sustaining the existing achievement will be vital as well in the new more and make sure that these moments are transformed into a lasting redefinition of work and working relationships. 写在最后：作为一个在人力资源管理领域工作了15年的专业人员，先后在3个”财富500强的“欧美资行业巨头以及2个跨国初创企业供职，引领和参与了许多变革项目,我想在这里分享给人力资源同行总结几个聚焦员工体验的小点子，让您和您的组织在经历和面对新肺疫情以及“新常态”更加从容和有效，概括来说：更加敏捷和深度以员工为核心。人力资源领导者必须以更加敏捷的方式做出回应，几乎以闪电般的速度重新思考人力资源运营模式的各种角色和职责。提升员工体验是面向未来的转型，组织需要全面从员工的角度设计员工敬业度策略通过积极改善员工体验，提高员工敬业度，激发组织活力，维持已取得的成就在新常态也至关重要，并确保这些举措持久地重新定义今后的工作和各种工作关系。作者简介：中国第一个国际顶级人力资源管理和人才发展领域双认证持证人：美国人力资源管理协会认证高级专家（SHRM-SCP)和美国人才发展协会的认证人才发展专家（CPTD by ATD) 咨询顾问一年，为各类型企业提供基于定制化项目的顾问咨询服务，涵盖人力资源全盘提供教练辅导服务，主要面向各种人力资源职能模块的从业者，包括基于项目的辅导项目.兼职SHRM认证培训师3年多, 培养数十位华人考生通过认证. 10年财富500强人力资源管理经验，包括沃尔玛, 诺基亚，安富利以及5年跨国初创公司，在硅谷工作代理总部HR总监，带领多样化的团队。 10余年作为公司内部顾问和项目首席负责人，与国际顶级跨国人力资源咨询公司合作多个组织发展，人才发展和全面薪酬项目，包括：埃森哲，光辉国际，美世，怡安和智睿等。引领若干变革管理项目，从规划到实施落地评估，尤其是组织架构重组(并购，拆分和遣散等），得到一致好评，积累大量项目经验和实操. 多次撰写人才管理文章在亚太HR核心刊物发表，并且“战略管理”系列文章获得国内外高度认可。

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2021年02月23日

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