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观点
创业潮催生在线招聘进阶到社交招聘
【作者介绍：路北，多金网主编，微信公众号：lubei2014】
浓缩观点
人才争夺战让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏。
去年底互联网圈有一则轶事流传颇广：某创业公司CEO苦于手下技术人才实力不够，自己报名当上Uber司机，每天下班去大的互联网公司楼下趴活，等来了牛人就开始游说，经过半个月的蹲点，终于挖来了急需的技术骨干。
创业潮刺激在线招聘市场再次复苏
上面的故事从侧面反映了目前在互联网招聘市场，中高端人才供不应求，大小公司纷纷争夺中高端人才。究其原因，创业风行是主因。数据显示，2014年前11个月国内私募股权投资基金一共募集了超过4500亿元规模的基金，投资了超过3500家企业，刷新了一个新的记录。
一大批互联网公司中高层骨干受到同行成功案例以及资本市场的刺激，纷纷下海创业，让大的互联网公司出现人才真空地带，同时他们所成立的创业公司也开始跟大公司抢人才，两大诱因让中高端人才成为招聘市场的香饽饽。
这场远未进入高潮的人才争夺战也让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏， 老牌在线招聘网站智联招聘在 2014年6月赴美上市，猎聘网、拉勾网、周伯通招聘等新玩家在2014年相继融来巨资，在线招聘市场进入战国时代。而在移 动互联网时代，企业招聘人才对效率和精确性有了更高的需求，Monster海量简历砸海量公司的商业模式因此逐渐衰落，以猎聘网、拉勾网为代表的新兴力量 正在重构市场格局。
猎头和HR之外，在线招聘还有那些机会?
拉勾网从3W创业咖啡馆孵化而出，周伯通招聘起家于豆瓣小组，这证明了在线招聘未来的玩法具备多样性。累积融资8千万美元的猎聘网主打的是职业经理人和猎头实名互动，这是对 猎头价值的肯定，但在猎头和企业HR之外，是否还有更新颖、更直接的玩法?创业者们一直呼喊着要颠覆巨头和传统行业，在线招聘市场是否还有颠覆性的商业模 式出现?
就如同开头那个故事讲的道理，老板绕过猎头和HR，直接与意向员工建立联系，在一定程度上会让招聘变得更加简单高效。当然，这个招聘模式主要适用于创业公司CEO招聘骨干员工，以及大公司部门负责人招聘直系下属。
上述招聘模式移植到线上就是老板与应聘者直接在线交流，并通过聊天达成初步招聘意向。相对于猎聘网主推的猎头，老板在线直招是典型的社交招聘。
社交招聘走上前台，成为在线招聘重要补充
社交招聘并不是新鲜名词，LinkedIn就是一个具备社交功能的招聘网站，这家公司在全球拥有超过3亿用户，吸引了一批《财富》500强公司高管，中国区用户数也已突破800万。LinkedIn提供在线沟通平台帮助职场人士找到更好工作。
在中国市场，对标LinkedIn的有职场社交APP脉脉，这款拥有近300万用户、上一轮融资2千万美元的APP主打职场人脉，认识同行、吐槽公司、 讨论工作、招人跳槽是其主要功能，其中招聘已经开始商业化。
而另一款招聘软件Boss直聘完全基于社交聊天，这款APP主打“直聘”模式，招人的 Boss 和求职的牛人可在应用内直接聊天，并用聊天代替投递简历、筛选简历、发布职位、电话面试等流程，能够简化招聘过程，节省招聘时间，使面试双方快速了解对方情况并确定下一步意向，这与社交招聘的初衷基本吻合。
在传统招聘流程中，求职者要在N步之后甚至入职后才能初步了解自己直接Boss，万一不合适会打乱找工作节奏。而Boss们发出JD（岗位需求）后只能坐等简历，N步之后才能见到求职者，万一不合适会耽误业务进展。
LinkedIn、脉脉以及Boss直聘的出现让企业以及猎头对求职者信息有了更全面了解，有助于提高招聘效率。但无论是LinkedIn，还是脉脉， 对于急需人才的老板来说还是有点绕，功能点太多反而冲淡了招聘的味道，职场简历库也不等同于强烈的跳槽欲望。相对于上面的这个痛点，Boss直聘功能简单反而有可能更加高效，更有可能实现“坐在马桶上招聘”的梦想。
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在线课程如何让学生不走神？已尝试在线培训的HR可以感受下
当在线教育的大潮兴起后，一大波高质量的在线学习课程吸引了越来越多的学生参与。然而，和许多课堂教学很相似的地方是，在线学习的学生也有明显的“走神”问题。在报告中显示，有 74% 的在线教育学生认为互联网让他们分心，并极大地影响了在线学习的专注度。
那么，如何使在线学习课程更加吸引学生的注意力，让学生能够更专心投入，教学者通过建构网络学习环境的方法尝试给出解决方案。以下是被认为有效的四种方式：
1、评估能力以建立进度指标
现在已有很多在线学习分析工具（比如分析仪表盘）可以让教学者考察学生的在线学习情况，包括学生与同学互动的频率，哪些类型的网络教材会让他们更愿意阅读等。通过了解什么样形式的学习、资源和课程结构可以激发学生最大程度的参与，教学者可以设计出更加个性化的课程计划，并建立针对每个学习者学习能力、需求和进度的个人学习目标。
2、个性化选择让课堂更灵活
通过了解每个学生学习情况的数据，教学者可以设计出不同的课程任务以吸引不同程度的学生参与。一些可以在在线课堂上采用的个性化学习方式有：
给予学生充分灵活性让他们可以在课程任务中自主选择小组合作或独立完成。这样做的好处是，学生能够很好地分析自己的优势和劣势，以决定什么时候需要小组参与、什么时候可以自己处理。
虚拟游戏、同伴互助学习小组和讲座等多样化形式可以让学生更积极地参与在线课堂。
让学生可以较为灵活地进入课堂，例如设计一个灵活的上课时间，又或者是将课程资源录播后放在网上，这都可以让晚来者和早到者都可以有自己独特的方式参与到其中。
3、运用手机开启第二屏幕学习
现在的大学生基本人均拥有 7 部手机，每天在智能手机上花费的时间超过 4 小时。因此，鼓励学生利用手机进行学习和小组合作是一种能够切入到他们日常生活中的有效手段。美剧《行尸走肉》在热播期间突破性地采用“第二屏幕”的方式让更多的观众参与其中，并建立了粉丝社区。这个方法其实是可以被教学者借鉴，用来帮助增强课堂中的学生参与度。
在手机上，学生可以视频直播小组讨论，可以在讨论中参与投票和测验，可以阅读电子教材以及进行相关线下研究调查等，从而增强他们以学科为中心的自主学习能力。
4、将学习变为实践体验
除了制定个性化学习方案外，让学生可以有足够时间以他们自己的方式去实践所学到的知识，这对学生的教育成长也同样重要。
互动性、合作化教育方式和体验式学习可以培养学生独立思考并探索未知的能力。根据2013 EDUCAUSE研究发现，与老师同学的实时交流讨论、参与在线问卷调查、阅读电子教材和参加视频会议可以帮助学生更加专注于在线学习。
当然，教学者还将继续尝试新的方法，这些建议仅仅是一个开始， 在线教育的学习方式仍在探索中。
[本文编译自：edsurge.com 编译：36氪 ]
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企业社交应用：光有微信还不够
// // -1 && url=='http://www.chinahrd.net/') {
location = 'http://wap.chinahrd.net/';
break;
}
//普通文章跳手机版内容页
if(userAgent.indexOf(n) > -1 && (cmstype == 1 || cmstype == 2)){
var str = url.substr(url.indexOf("article/")+8,10);
time=str.replace("-","/");
var timestamp = ((new Date(time)).getTime())/1000;
//console.log(timestamp);
location = 'http://wap.chinahrd.net/show.html#/'+timestamp+'/'+cmsArticleId;
break;
}
}
}();
document.write('');
// ]]>
文/唐伦
来源：“创事记”的微信订阅号：sinachuangshiji
微信的应用非常广泛，除了个人社交之外，很多企业都在通过微信企业号进行宣传，还有的企业通过开发功能在微信上直接开展业务。微信已经进入企业的社交应用市场，那么微信的功能是否完全满足了企业的需求呢？
答案是否的。首先，微信的个人社交强关系就阻碍了微信在企业的应用。至少我是很不愿意我的同事领导能通过朋友圈看到我的一切生活动态的，因为这个是我的个人隐私。其次，微信主要的功能还是沟通，信息的传递，我没法在微信上进行日常办公，比如与供应商的协同，与第三方物流的协同，与经销商的协同。这些协同也是企业社交的体现。这些功能都需要微信同企业管理系统进行交互，实现起来比较复杂。而且就算微信开放接口实现了这些功能，但微信是一个公共应用，那么企业把自己内部的业务数据放入微信的服务器端，安全性也是企业担心的一个问题。这个和云服务还是有区别的，因为云服务上企业使用的是自己的专有系统，这个系统不是和别的企业共用的。
分析到这里，我们可以看出，企业实实在在需要自己的内部社交应用。而且这个社交应用应该和企业内部的其它管理系统集成起来。这个内部的社交应用用起来应该是这样的：
供应商的相关人员可以注册登录这个应用，当物资供应出现问题时，供应商的相关人员可以通过这个应用与企业人员联系。这个联系不是简单的文字沟通，供应商可以发送出问题的合同，企业人员收到后点击合同，就可以看到合同的全部信息。企业人员还可以基于与供应商沟通的结果修改合同，比如到货日期等。
企业发出的货物由第三方物流进行承运时，第三方物流的人员可以通过企业内部社交应用查看到发货运输需求计划，并安排运力运输。当货物发出后，经销商也能够通过企业内部社交应用查看到货物的运输情况。当货物运输出现延迟时，配送司机可以登录应用修改预计到货时间并将运输单据发送给企业与经销商，大家都基于这个应用进行协调和沟通，效率更高，所有业务数据得以保存，便于以后统计分析。
企业的内部社交需求是非常大的，在企业中常遇到的困难是出了问题找不到相关负责人。传统的企业管理软件没有考虑到企业社交的需求，其实只要在传统的企业管理软件上进行改造升级即可。比如在企业管理软件中生产部门创建了采购申请，采购部门通过招投标签订合同创建了采购订单，到货后仓库进行了收货。这些业务操作系统都记录了相关人员的系统ID，那么如果我们可以通过点击人员ID就可以实现实时与其沟通交流，岂不是效率会比打电话发邮件高很多。这个和淘宝比较像，在淘宝上买东西有任何疑问可以随时用旺旺和卖家联系。
企业管理软件社交化是一个趋势，抢占企业应用软件的市场的时候到了。
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赶集网押注蓝领招聘，已启动上市
来源：虎嗅网 作者：Eastland
2014年，赶集网重金邀请谢娜作为代言人并投放巨额电视、户外广告，喊出了转型招聘的口号。一年后，代言人升级为更贵的范冰冰。
2015年3月10日，赶集网对外宣布2014年招聘业务营收7.68亿元，同比增长160%。在发布会上，CEO杨浩涌还透露2015年、2016年赶集网招聘业务的营收目标分别为15亿和30亿元。
15亿收入是什么概念？市值20亿美金的前程无忧，2014年线上招聘收入为12.48亿，同比增长15.1%。照此速度，2015年线上招聘收入可达14.4亿，略低于赶集网。在随后的采访中，杨浩涌透露赶集网已启动上市工作。杨浩勇相当一部分“底气”来自招聘业务的崛起，而二手汽车业务才刚刚开始烧钱，暂时难当大任。
十几年前，网络招聘绝对是新生事物，面向的是白领中的白领、精英中的精英。前程无忧创始人甄荣辉曾在HP、贝恩有15年工作经历，创业时最早一批客户多半是世界500强。猎聘、拉勾两只新兴力量，一只主打猎头，另一只做互联网公司招聘，都号称有“海量高端职位”。但常识告诉我们，高端职位不可能海量，海量的不量高端职位。现在每年毕业的大学生超过700万，2014年前程无忧线上个人求职者总数不过是38.8万。目前线上招聘的格局大致是：猎聘做猎头；拉勾做互联网；前程无忧、智联招聘、中华英才网做白领并从中层向基层延伸；赶集网和58同城主要是司机、保安、传菜员。
赶集网押注的是“中、基层蓝领招聘”，回避了与前程无忧、智联招聘、猎聘、拉勾们的正面竞争，问题是蓝领招聘“钱景”如何。
蓝领工人的使用单位可以分为两个类型：一是大进大出型，富士康在郑州一家30万人的工厂，每年要招60万人（每6个月“大换血”一轮）；二是多如牛毛的小馆、小作坊、小洗车铺，经常只招1、2个人，但每名新人平均只干2.6个月，与工友吵嘴、在别处打工的老乡召唤或者只是心情不爽，分分钟可能不辞而别。据统计，中国中基层就业人数的总规模为3.75亿人，每人平均一年2次跳槽，每年7.5亿次。
两类企业都是赶集网的客户，而是不前程无忧的客户：第一类招人太多、第二类招人太少。但赶集网的客户中，只有10%会付费，最少的只花4块钱下载一份简历，上个顶置也只需100元。根据赶集网披露的收入及企业客户数，每家企业每支出约1400元，而前程无忧、智联招聘客户年支出在3000元以上。
过去，年龄低、学历低、预期收入低的“三低人群”是不会通过网络求职的。现在智能手机保有量达到7.8亿部（2014年末），城市乡村几乎人手一部。由于文化生活的相对匮乏，蓝领及三四线城市的年轻人更容易成为智能手机的重度用户。
针对低端求职者的需求，赶集网推出“语音求职”和“地理位置求职”等产品。前者让求职者录制60秒以内的自我介绍并上传，就可获得雇主回复。后者适于打工者沿街找工作的场景。这些求职者找到工作后的收入不见得低于白领，流水线工人三、四千，快递员五、六千，厨师七、八千，捏脚、美甲技师轻松过万。减少“闲置”，让劳动者尽快与适合的岗位匹配，有巨大的社会价值。但仅仅提供汇聚信息的平台，就想从每次成功的求职收取成百上千的费用，相当一部分用人单位会不愿意买单，除非提供更加专业、更有价值的服务。
赶集网宣布启动上市，再次打破“被58同城收购”的传言，押注蓝领招聘的思路也很不错，最大的问题是推广及流量成本与用户付费愿望的不匹配。在这方面，赶集网最多能与58同城分庭抗理，如果腾讯发力手Ｑ、微信招聘呢？
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招聘业十大变量：创业文化崛起，雇主将变得越来越挑剔
作者：赵春生
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
本文已得到授权发布
硅发布是个总部位于硅谷的内容团队，旨在向中文读者报道美国第一手的科技前沿趋势。
以下对今年招聘业的变量预测，来自专注消费者个人品牌和职业发展公司 Arbunize 的创始人 Shivam Dhawan，观点包括：简历将消亡、雇主将变得越来越挑剔，以及公司将不得不花比以前更多精力来留住原有人才等。
趋势一，简历消亡（Death of the resume）
目前人才市场的简历只是几页纸，缺乏上下文情境（Content），但雇主将希望有上下文，希望一键，就能了解求职者工作过的前一家公司，同时读到专业人士推荐信时，他们会希望点击一下候选人专业描述，就能评估这一推荐是否靠谱。
趋势二，更加“可视化”（2015 will be more Visual）
随着视觉分享社区如 Pinterest 和 Tumblr 崛起，视觉媒体成为数字对话更重要部分。Tumblr 和 Instagram 是 2014 年末增长最快公司，这种社交技术趋势在 2015 年将得到继续，就人力资源技术来说，视觉效果的重要性将大大提高。
趋势三，更社区化（2015 will be more Community-Oriented）
社交媒体崛起，显示出社区在我们生活中的重要性，招聘领域也如此。使用人才库和社交媒体招聘，仍是今年招聘业主导技术。新工具帮助求职者和雇主社会化链接，使公司更容易建立起针对目前岗位，和未来岗位的优秀候选人池。
趋势四，移动化（Mobile）
每一天，越来越多互联网流量来自移动设备，雇主们需要承认这点，通过浏览专为移动设备设计的求职网站，人们可以很容易用手机查看职位和表达兴趣。移动端求职网站，已成为用人单位的必需。
趋势五，选择范围更大，雇主更挑剔（Wider net, pickier employers）
随着创业文化在世界范围兴起，及团队高度聚焦项目，老板们会越来越清楚，一个公司能发展到何种程度，完全取决于能招到什么水平的人。
知识经济时代，精明的雇主知道需要建立一张大网，并通过做出正确选择，来获取顶级人才。随着获取人才渠道越来越广，速度越来越快，评估科学越来越精确，今年开始，聪明的雇主将越来越挑剔。
趋势六，申请人流程追踪系统的现代化（Modernization of the Applicant Tracking System）
招聘过程中的“申请人流程追踪”还不够现代化。申请人是什么？是一个人，所以他会想参与和整合进整个过程，传统软件在这方面缺乏。
事实上，企业应该像对待客户那样对待“候选人”。今年，我们将看到招聘领域的技术解决方案会倾向维护客户关系，同时导致一个结果：更好的候选人体验，且不论最终这个人是否会被你雇用，它都会为你品牌留下良好印象。
趋势七，搜索人才（Search for people）
随着生活越来越转到网上，我们每个人都留下大量数字痕迹。一些公司已开始搜集这些“行为踪迹”，来构建丰富的人才履历。
很快，我们会看到利用大数据提供“实时访问” 10 亿份简历的工具。现在，搜索一个人名，90% 情况下，LinkedIn 都排在搜索引擎结果最前面，LinkedIn 确实是人才履历的一个巨大数据库。
趋势八，“人才库”成为下个“社会性部落”（Talent Pools will be the next Social Tribes）
当候选人申请特定岗位，双方对着屏幕开始面试，但另一些没主动申请、但却更适合该岗位的人呢？这就是问题所在，公司对人才的选择，被局限在那些主动求职的人中。
当雇主学会如何搜索，及如何与顶级人才建立连接，未来的招聘网站将转变成一个更活跃的人才社区，这包括：一键申请、远程视频面试、双向沟通机会，社会化推荐，以及其它。
顶级人才通常在乎以下几方面：尊重、透明度，及当他们做出关键性职场决定时，能缓解他们压力。只有那些提供了出色候选人体验的雇主，才能捕获到最好人才。
趋势九，启动自我评估（Use of Self-Assessments Personality）
候选人展开自我评估，会让他确认自己是谁、是否适合公司。公司应该要求候选人化 30 分钟或一个小时，去验证自己技能，并展示为什么从一开始，他就是个非常合适的人。
这样做，和不断变化的招聘方法，将帮助雇主更快填补职位空缺，和候选人更快建立起更有意义的关系。
趋势十，公司将专注于留住员工（Companies will focus on Retention）
据最近一项调查，通常 3 个员工中，会有一个在第二年主动寻求换工作。这对人才流动是好事，但也意味，保留人才的努力，在今年将十分关键。
Glassdoor 研究还表明，候选人决定接受 Offer 或决定申请一个岗位前，如果他能对这个岗位和公司有了解，那么公司人员流动率会平均降低 22%。随着员工有更多发声渠道，时代趋势已经改变，员工满意度变得越来越重要。
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2015，中国在线语言培训行业的饼到底有多大？
有道学堂联合艾瑞咨询发布《2015 年在线语言培训行业报告》，探讨语言教育行业的现状和未来，下面是报告中的具体内容：
2014年中国在线语言市场规模规模逐渐扩大，市场规模为193.8亿
2014 年中国在线语言教育市场规模为 193.8 亿元，比 2013 年增长 23.7%。其中职业人群在线语言教育市场规模为 95.3 亿元，高等职业人群的市场规模为 56.6 亿元；中小学人群为 19.9 亿元；留学人群在线语言教育为 21.6 亿元；学前教育人群为 0.44 亿元。预计之后几年将保持高于 20% 的速度增长，到 2017 年达 354.6 亿元。
80后、90后是主力学习人群，95后在线语言学习意愿最高
人群分布上看，90 后占比 40%，95 后对于在线语言学习的接受度最高；而 80 后占比 45.5%，是在线语言学习的主力人群，其中 85 后占比 26.2%；70 前的在线学习用户偏少, 占比 14.1%。
在城市分布上看，一线城市使用语言产品比例较高，集中分布在北上广。
三四线及以下城市的用户比较少，但增长率明显。
从职业分布来看，职业人群成在线语言教育的主流, 在职及待业人群占比 66%，在校学生为主占比 34%；职业分布较分散, 涉及制造业、IT 行业、贸易商业等职业人群。
从收入上看，5000 元以上收入人群占比 47.7%，3000-5000 元为在线学习主体人群，占比 31.7%。
英语为主要学习语种，小语种主要集中日语、韩语
英语为主要学习语种，占比 44.7%，日韩语等小语种受众集中，占比 16.6%。 法语、德语、俄语、西班牙语、葡萄牙语、阿拉伯语等小语种，共计占比 9.8%。
手机已成为在线语言终端工具的首选
智能手机的渗透率较高, 已绉成为在线语言学习的第一终端工具，使用手机的用户比例甚至超过了 PC，数据显示 80% 的用户选择通过智能手机方式进行语言学习。
19-24 岁的学习者选择使用移动端进行互联网学习的所占比例最高，达到了 79%。而 18 岁以下学习者略低于 19-24 岁学习者，造成这个的原因可能是 18 岁以下学习者更多的是学生，使用手机受到家长和学校的限制。 另外可以看出一个趋势是，随着年龄的增大，选择使用移动端进行学习的学习者比例在下降。
从用户需求划分，有两类产品分别工具类产品、平台类产品。
工具类产品主要以翻译工具、单词软件和口语听力软件为主；平台产品有在线课程、1 对 1 外教和社区产品。
总体来说，用户付费意愿较低，工具类产品 10 元以下占比 33%，10-50 元占比 27%,提供相关增值服务, 继续挖掘用户的使用空间，提升至 50-100 元的费用，占比 25%。平台类产品支出费用接受范围以 50 元以下居多，占比 27%；提升至 50 -100 元后，占比 13%。
2015 在线语言教育行业发展趋势及特点
1、 移动端语言学习形式逐步普及
随着在线教育的普及程度不断提高，用户规模将会进一步扩大。PC 端在线教育产品的用户数量趋向稳定, 月度覆盖人数增长开始趋缓。
2、工具类产品盈利模式逐步清晰
在线教育社区化和粉丝化经济趋势越来越明显，通过工具或社区将同爱好的人群聚拢, 在社区内进行互动交流。目前主要以免费的共享资源和免费工具吸引用户，未来将会推出系统化的收费课程。“工具 + 内容 + 社区 + 交易”的模式可能成为最终的盈利模式。
3、短时间内“大而全”的教育平台都难以有较大突破
教育平台需要大量的优质教育者和运营者来产生优质教育内容，这对于人才的供给提出巨大挑战。其次，在线教育的盈利周期过长，容易增加企业的负担。最后，专业垂直领域分流了细分领域的人群，付费行为还不成熟。
4、传统语言培训机构拓展在线渠道，O2O 模式转型求变
传统机构一方面希望借助在线教育的新契机，开拓线上新业务。另外方面互联网公司也在借助 O2O 模式撬动在线外语市场。
来源：36氪 作者：荔闽
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BitGlass：办公场所Office 365的使用率高于其它办公软件
很多企业资源提供商已经明显感觉到在办公套件使用率方面Office 365已经遥遥领先于Google Apps。微软云端优先、移动优先的策略调整无疑是推动Office 365迅猛发展的重要诱因，援引商业内幕报道安全服务提供商BitGlass将于下周公布的调查报告显示在办公场所Office 365的办公使用率要明显高于Salesforce、Box和Google。
一年前BitGlass公布的报告显示在办公场所Google apps的使用率是Office 365的两倍。不过在下周公布的报告中显示在使用率方面呈现了惊人逆转，相比较Google apps（13%）而言Office 365正主导企业未来的部署计划（29%）。
自 cnbeta
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拿到B轮就牛逼了？创业者们，警惕“C轮死”
文/易凯资本 王冉 原文来自《创业家》杂志。
过去两年，随着无线互联网和智能手机的普及，中国很多效率低下的传统产业开始被颠 覆和重构。新一代的互联网公司终于可以不再依靠中国互联网人口增长的红利，而是直接触碰和蚕食那些动辄都是数百、数千甚至上万亿的传统行业的奶酪。在 O2O、产业链电商、互联网金融、互联网医疗、智能硬件等多个领域，中国的创业者们迎来了一波前所未有的巨浪型机会。
在过去的十五年里，以BAT+新浪网易搜狐为代表的第一代互联网公司、以京东、58为代表的第二代互联网公司以及以小米、滴滴为代表的第三代互联网公司已经系统地为市场培养了一批具备较高起点的创业者。他们与这一波巨浪型的创业机会一拍即合，干柴烈火，熊熊燃烧。
与此同时，资本界也在给力地扮演着推波助澜的角色。大量之前在一级市场投资、二级市场获利的资金被回吐到创业投资市场，加上已经完成原始资本积累的很多上市公司创始人和高管，导致天使和VC基金在2014年募资异常容易。关 于2014年中国VC的募资金额，CV的统计是127亿美元，同比增长170%；清科的统计是190亿美元，同比增长175%；两家机构统计虽然总金额相 差较大但增长率大致相同。这样一个环境也促使张震、曹毅们揭竿而起，他们只用很短的时间就捅破了年轻合伙人单干融不到钱的那层窗户纸，一批由70后、80 后、甚至90后领军的VC基金应运而生。（如果再往前追溯，经纬的张颖应该是更早的VC起义者，只不过那个时候这样的事件还凤毛麟角，没有形成燎原之 势。）
由于创始人的经历和背景，新生代VC基本都是投天使和A轮，顶多投到B轮。市场中的老牌VC也在感叹B轮以后的项目越来越贵，创业公司还没大到不可倒，已经贵到没法聊，因此也在纷纷往早期战场转移。
除了这些传统的天使和VC基金，很多其他早期项目的掘金者也纷至沓来--BAT小米们来了，京东58们来了，万达复星们来了，A股大佬们来了，中概股创始人们也来了。它们像除夕夜朋友圈发红包一样任性地往早期创业者身上撒钱。
于是我们看到了这样一个情景，但凡事儿大致靠谱，人基本靠谱，投资人给钱的时候眼睛几乎半睁半闭，创业者拿钱的时候手几乎插在兜里。
根据IT桔子的统计，2014年拿到天使轮投资的公司达到812家，拿到A轮的达到846家，拿到B轮的也有225家。这些还是报出来的。根据我们的观察，过去一年里实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字。
但问题也来了。天使拿完，A轮拿完，B轮拿完，接下来C轮怎么办？
由于不同公司所处行业、发展速度、融资节奏不尽相同，因此有些人的C轮从规模上可能相当于另一些人的B轮或者D轮。本文中所说的C轮，基本是指那些尚未形成 规模收入或被证明的商业模式、前一轮投后估值在3000万到1亿美元之间、希望在前一轮结束后的3-9个月内再融3000万到2亿美元并使投前估值达到 3-10亿美元的这一轮。
2014年和2015年初，我们看到投早期（天使、A轮和部分B轮）的投资人和投晚期（部分D轮、E轮和F轮）的投资人都很活跃，而在中期（部分B轮、C轮和部分D轮）这个阶段，投资人正在表现出越来越多的谨慎。根据IT桔子的统计，2014年完成C轮融资的只有82家。
即便按照前面提到的比较保守的数字，2014年拿到A轮融资的公司有八百多家，拿到B轮融资的有两百多家，由于高速发展的新兴行业里融资轮次间隔正在急剧缩短，很多创业公司A轮和C轮之间相隔只有一年，因此这一千多家企业中会有很大一个比例需要在2015年去拿C轮。再加上2014年之前融完B轮的那些公 司，需要在2015年拿到C轮的公司只会比一千多不会比一千少。假设2015年还是只有不到100家拿到C轮，这意味着90%的创业者需要直面“C轮死”的可能。
为什么会是这样？
首先，估值一旦超出一亿美元，其实已经超出了大多数VC的舒适射程。最终在资本市场上市值真正超过10亿美元的公司并不是很多，一亿美元以上的估值会让很多 VC感觉到投资升值的天花板在快速逼近。而在很多新兴领域，这个阶段的融资企业大多尚未形成可证明的商业模式或者足够清晰的领先格局，因此也很难真正进入多数PE的舒适射程。
能在这个多少 有些尴尬的阶段快速出手的财务投资人并不多。最常被提及和想到的无外乎几家对冲基金和特殊类别机构（如老虎、蔻图、高瓴、DST、日本软银等）和几家有中期互联网项目投资能力的PE基金（如华平、泛大西洋、中信产业、新天域等），外加个别有中期投资能力的VC（如红杉、IDG、H Capital、兰馨亚洲、今日资本等）。其中，创业者最想要的投资人往往是相对而言对估值不那么敏感、愿意重注赌赢家的第一类投资人。
但这类投资人有一个共同的特点，就是钱多人少，基本上是一个人盯着“整只鸡”，千里走单骑。虽然这些人都是超级能人，也很会利用外部机构来帮助他们提升带宽，但他们一天也只有24小时。因此，虽然他们可能会同时看很多项目，但真正进入操作阶段的项 目在任何一个两三个月的周期里通常不会超过两个。即便是华平、中信产业这样的PE机构，真正能看中期互联网项目的人也不多，再考虑内部资金投向要求、人员流动、基金周期等因素，一年下来平均在互联网领域也就是一两单、顶多三五单的样子。
羊年伊始，我们看到一些传统上以投C轮D轮为主的公司明显的重心前移开始往B轮走。他们宁肯在B轮在正常应该6000万美元估值的公司面前手一抖给出8000万的价格，也不愿意贸然对着本应两亿美元估值的公司冒出五亿美元估值的傻气。
除此之外，还有一个更加深刻的变化正在影响着今天C轮门槛前的创业者。
Paypal的联合创始人之一Peter Thiel在他著名的《从0到1》这本书里提出早期投资人选择项目的标准应该是“一个项目可以赚回整个基金”。前不久TechCrunch作者Danny Crichton发表的一篇文章与此暗合，他认为整个VC行业投资回报的来源正在向少数公司集中，因此唯一正确的投资策略就是不计代价地投入那些有机会让投资人获得超级回报的公司，并且忽略那些只能让投资人赚到中等回报的公司。基于这个逻辑，VC们为了能够投入这些少数的赢家，会愿意透支12个月、甚至24-36个月的价格，所以市场上会接二连三地出现令人瞠目的估值。作者把这种估值透支现象称为“融资加速”。
那些被透支了的估值称为创业者的兴奋剂，为他们打开了价值幻想的空间。问题是，“能够帮助VC赚回整个基金”的项目注定是极少数的特例。一方面VC向少数赢 家聚焦，另一方面大多数创业者又被别人的高估值过早地吊起了胃口把自己高高悬在空中。几乎百分之八十的创业者都会觉得自己应该成为那些特例，只有投资人心 里清楚特例通常意味着不超过千分之一的可能。无论在美国还是在中国，推动少数特例公司“融资加速”的力量也在推动着更多的非特例公司“死亡加速”。
创业公司最有可能因为哪些原因面临“C轮死”？
1. 今天所在的本源市场不够大
所谓本源市场，指的是你今天正在聚焦并试图重塑的细分行业市场，而不是理论上你未来做大了成了平台后可以延展到的所有相关或相邻领域之和。
如果你今天要想拿到3到10亿美元的估值，投资人至少需要能看到你有机会在三、四年后长成一家30亿到100亿美元市值的公司。除非行业集中度非常高（如搜索市场中的百度），否则30亿美元市值的公司通常需要一个1000亿人民币以上的目标市场规模来支撑，而100亿美元市值的公司很可能需要一个万亿级的目标市场。
对 于前面提到的那些对冲和PE基金来说，只有目标公司的本源市场能够达到两三千亿的市场规模，他们才比较有可能兴奋起来。别忘了，他们钱多人少，因此必须找 足够大的机会。因此就C轮融资而言，如果你聚焦的本源市场在可预见的未来（说白了就是三到四年后IPO的时候）潜在规模没有一两千亿，那么你需要给自己插 上第一枚用来预警的小红旗。
2. 站在错误的坡上
几乎每大几千亿、上万亿的市场都有多个切入的角度，有人从南坡出发，有人从北坡上路。以现在很热的O2O为例，在房产市场，你可以从买房入手也可以从租房入 手；在家庭服务市场，你可以从洗衣入手也可以从家政入手还可以从社区电商入手；在汽车后市场，你可以从洗车入手也可以从维修入手还可以从二手车交易入手。
但不是所有的坡都有同样的机会。虽然总有例外，但一般来说——
——高频打低频比低频打高频更有机会；
——刚需打非刚需比非刚需打刚需更有机会；
——不受制于稀缺资源的打受制于稀缺资源的比受制于稀缺资源的打不受制于稀缺资源的更有机会；
——平台效应强的打平台效应弱的比平台效应弱的打平台效应强的更有机会；
——经济模型好的打经济模型差的比经济模型差的打经济模型好的更有机会。
因此，无论市场有多大，如果别人的坡比你的坡好，那么你需要给自己插上第二枚用来预警的小红旗。
3.在自己的坡上不是第一第二且与第一第二差距较大
很多市场都会有老三老四存活的空间，但不是所有的老三老四都有机会拿到C轮。那些投C轮的基金虽然也在意性价比，但总体来说他们更在意最终这家公司有没有机会做到足够大并领跑行业。
在大多数规模效应和网络效应明显的细分市场中，老二如果想从一线基金那里拿到C轮融资，除了本源市场必须足够大以外，还需要同时具备另外两个前提条件：第一，与第一名的市场份额差距不能过大，最好50%以内；第二，如果第一名已经被BAT之一投资，自己身后最好也有BAT中的另一家做后盾。老三如果想拿到 C轮融资，则这两个条件改为：与第二名差距在20%以内；前两名没有都被BAT投资。
以打车软件市场为例，快的作为市场老二正是因为前面提到的三个条件都具备了，才拿到了老虎的C轮和软银的D轮，也才有了春节前的惊天合并。而当时在北京红极一时的摇摇由于没有具备另外那两个条件，所以黯然离场。（《创业家》杂志3月刊中会有关于摇摇的专题报道）（易到不能算第三，因为严格来讲它所在的商务车市场和滴滴快的当时所在的打车市场是出行这个大市场的南坡北坡，只不过现在看起来北坡这条路径比南坡更容易登顶。）
总结一下：在规模效应和网络效应明显的市场中，如果你在融C轮的时候不是市场第一或者第二且与它们差距较大，你需要给自己插上第三枚用来预警的小红旗。
4. 估值增长曲线过于陡峭，“VM”指数高于0.5
首先，让我告诉各位一个秘密——与传统行业中那些拥有可预测现金流的企业不同，新兴热点领域中那些“飞在天上的猪”，没有人真正知道它们到底该值多少钱。投行不知道，投资人同样也不知道，都是凭感觉。一 些所谓的可比交易，往往并不可比；更重要的是，那些所谓可比交易的估值本身可能就是错的——很多新兴领域的所谓估值标杆本质上都是一两个“区间外投资人”（愿意给出大多数投资人不愿意给出的估值的投资人）留下的手笔，还没来的及被证明对与错。投资人能做的仅仅是想清楚目标公司是不是必须拿下，如果是就尽可能依靠执行速度、个人魅力、增值服务等因素在叫卖价的基础上打个折，有时候甚至连折都不打只要能被选中就行；融资企业能做的是尽可能把融资前三个月和融资 期间的业务曲线（其实这个阶段主要就是用户曲线）做漂亮让自己有叫出高价的资本；投行能做的是尽可能通过制造买方竞争为融资方创造有利的供需态势和交易氛围。这就是估值。
在这个前提下，C轮融资中对估值影响最大的因素其实就是三个：
1. 竞品同轮融资的真实估值（如果是竞品抢先做完）。注意，竞品对外吹牛不上税的PR估值不算，是真实的白纸黑字的估值。投资圈很小，真实的估值基本藏不住。
2. 相对于竞品的运营能力和市场地位。
3. 前一轮融资的估值、融资额和交割时间。如果竞品先融了，则（1）和（2）比较重要；如果是自己先融，则（3）比较重要。
接下来重点说（3）。各种道理可以讲到天上，各种方法论也可以喷得开出花来，但最终投资人往往有一道心理底线需要坚守。这条线说通俗点就是投资人心中的“傻叉警戒线”——交易估值一旦超过了这条线，投资人就容易开始怀疑自己会不会沦为行业的笑柄。
为了讲明白这件事，我们需要临时发明一个概念：VM指数，V是估值，M是月数。VM指数指的是本轮融资与前一轮融资的估值差异倍数（本轮投前估值/前轮投后 估值）除以两轮之间间隔月数（本轮预计签约月与前轮交割月之间的日历月数），譬如：如果本轮投前估值是上轮投后估值的3倍，两轮的时间间隔是3个月，则 VM指数就是1；如果估值还是3倍两轮间隔是6个月，则VM指数就是0.5。
以公认的估值飙升最快的小米公司为例，它的A轮和B轮之间只间隔了两个月，估值却涨了4倍多（因为小米1的推出空前成功），VM指数高达2.1，10个月后 C轮的VM指数降到了0.4，12个月后D轮VM指数降到了0.2,16个月后E轮（就是最近450亿美元）的VM指数回升到了0.3左右。
即便对于热点行业中风口上的猪们来说，C轮的VM指数通常不应该超过0.5。也就是说如果你的B轮投后估值为5000万美元，那么C轮如果在6个月后融投前估值原则上不应超过1.5亿美元；如果是在12个月后融，投前估值原则上不应超过3亿美元。
当然这不是绝对的，根据实际情况可以有一些上下浮动。譬如，如果融资企业在两轮之间真有特别爆炸式的增长或者严重影响企业未来预期的标志事件，VM指数超过 0.5是可能的。再譬如，如果B的投后估值只有两三千万美元，C轮的VM指数超过0.5也是可能的。还譬如，如果B轮和C轮间隔超过12个月，除非你在这段时间里始终保持年化400%以上的增长，否则VM指数应该低于0.5。
在今天的市场环境下，VM指数原则上不应超过0.5。一旦超过，投资人就会自我怀疑起来。这时候即便他们对项目不愿轻易割舍，也会犹豫不决；他们很可能会想办法拖延交割时间以便能多看一两个月的数据，同时在其它条款上尽可能找补回一些心理平衡。
所以，如果你不是全银河系里最靓丽的那几颗星，而C轮的VM指数又显著高于0.5，那么你需要给自己插上第四枚用来警醒的小红旗。
如果以上四枚小红旗中你只插上了一枚，或许还不用过分紧张。但如果四枚中你占了三枚甚至四枚都集全了，那么请做好准备——C轮有可能会成为你的鬼门关。
如何避免“C轮死”？
1.对估值保持一定的弹性，避免被别人的虚假估值误导
现在中国创业者群体里有一种非常不好的风气，就是虚报融资额和估值，有的乘2乘3，有的故意混淆人民币和美元，最极端的甚至报出的融资额比自己的估值还高。 当然，这些人通常也不会明目张胆地开新闻发布会报假估值，而是通过各种公关大号小号来进行传播，自己不置可否，用别人的嘴帮助自己误导市场。
我去年年底在黑马大会上曾经专门提出“建立诚信中国，从自己做起。我们可以选择不公布融资额和估值，但如果要公布的话，让我们公布真实的数字”。最近徐小平老师也利用微博提出了“大家一起消除虚报投资额现象”的倡议。
对于出来融资的创业者来说，最坏的情形就是被市场上误传的错误的融资额和估值所误导，别人俩嘴皮一吧嗒，自己挂在了天上。而这很可能正是错误信息的始作俑者 所希望看到的。创始人很自然会倾向于高估自己企业的价值，因此也会很愿意半推半就相信别人报出的被夸大了的数字，以为借此可以为自己争取到更多的利益。但 这样的心态反而会害了自己，因为没有哪个投资人会把市场上传播的虚假估值作为自己估值的参照。
正确的做法是充分利用自己现有投资人和财务顾问的网络去尽可能了解竞争对手真实的估值和融资额。世上没有不透风的墙，加上中国很多专业人士在保密性方面的职 业操守普遍存在问题，因此打探出真实的情况没有想象的那么难。即便无法了解竞品真实的估值情况，也可以和自己的财务顾问一起基于不同维度的考量建立起一个相对合理、有一定支撑的估值区间。最重要的是，创业者要对估值区间保持一定的弹性，如果市场反响没有预期的热烈要随时做好调整估值的准备。只有做成的买卖才是买卖，只有被买单了的估值才有意义。
2.确定性比估值重要，时间为上，给确定性和时间足够的折扣
在C轮阶段，从优先级上排在第一位的应该不是估值，而是确定性，而与确定性对应的就是时间。一个融资交易只有交割了，才算真正完成。因此，谁可以最快签约并交割，谁就可以给融资公司最多的确定性。
对投资人来说，如果要能比较快地完成交易，需要具备两个前提：首先，投资人对行业有理解——估值都好几亿美元了，没有哪个机构投资人会在还没有完全理解行业 的情况下贸然写支票。因此，对于那些聊过一次发现对方不太懂行业的投资人，不要浪费太多的时间。第二，投资人可以本地决策，并且最好一两个人就基本可以决 策或者至少实质性地影响决策。越来越多的中国商业模式正在与美国同行业的模式发生背离，所以如果投委会决策需要拿到远在硅谷、纽约或者伦敦、巴黎合伙人的 投票，不确定性就会大幅提高。
而对于那些对行业拥有比较深的理解、能快速决策、与团队也有化学反应的投资人，给予一定的折扣以推动他们尽快下决心是非常值得的。一个细分市场里谁先把C轮融资完成，谁就可以率先把难题扔给自己的竞品，同时也离摘取D轮估值更近了一步。
3.在现金储备方面给C轮留出足够长的时间
关于B轮和C轮的时间间隔没有一定之规，取决于扩张速度、业务发展的关键节点、主要竞争对手融资时间等多方面的因素。
有一点是必须的，就是要给C轮融资的操作与完成留出足够长的时间，这一点在2015年尤为重要。
只有在不是非融资不可的情况下出去融资，手里才有筹码。一个正常的融资流程通常需要9-12周的时间。虽然偶尔也会出现二十几天搞定C轮的情形，但市场上从 启动到交割超过三个月的案例要远比短于三个月的案例多。这意味着你手里的现金在你启动C轮融资的时候，按照当前的业务规划和资金需求，应该至少可以维持公 司正常运营一年左右的时间。
也就是说，如果在B轮完成后，你手里的现金可以让你按照你的业务规划正常运营18个月，那么理论上你至少可以有6个月专心致志地聚焦业务发展，然后再考虑C轮融资的事。如果B轮后你手里的现金只够维持12个月，那么你最好在三个月内启动新一轮融资。
当然，也会有一些公司上轮的钱还没有动就开始谋划下一轮，这通常是出于竞争态势的考虑，就不在这里讨论了。
4. 尽量不给投资人排他期
以我们的经验，要想保证融资交易能够在规定时间完成规定动作，一个很重要的原则是尽量不给投资人排他期，谁快跟谁走。哪怕为此付出一些金钱上的代价（譬如为没有被选中的投资人支付一定的尽调费用），也是值得的。
如果非要给投资人排他期，我们宁肯在尽调之后给投资人一段时间（通常不超过10天）的独家法律文件谈判期，也不给投资人独家尽调（通常3-4周）的排他期。
当 然，要想做到上面这点，需要比较有利于公司的交易态势。众星捧月的时候公司怎么提条件都说得出口，一棵树上吊着的时候提什么条件人家只需说No对话就结束 了。现在有关投资人的信息越来越透明，财务顾问靠信息不对称吃饭的时代早就翻篇了，财务顾问真正的能力在于能否通过营造一个对融资企业尽可能有利的交易态 势为企业提供尽可能大的选择空间和尽可能强势的谈判地位。
5. 不用怕站队，引入战略投资人不是坏事
在全球范围内，互联网巨头在新一代创业公司的融资和发展过程中正在扮演越来越重要的角色。在中国，几乎所有估值能够达到10亿美元、尚未上市的互联网公司里，都有BAT的身影。仅腾讯一家，据媒体报道在2014年就至少投资了40家公司，涉及投资额达80亿美元。
如果你没有在更早的轮次里引入BATX这四家巨头或者京东、58、美团、唯品会、携程这样的“中头”，那么C轮是应该认真考虑引入战投的时候了。它们能给被 投企业带来的价值除了资金之外还有业务和资源上的帮助与协同。除了这些大家耳熟能详的中概股之外，很多A股公司也开始密集对新兴产业进行投资。
创业者们往往对与巨头站队这件事心存顾虑，但这真的不是他们在今天这种环境下应该特别考虑的事情。C轮面前，活命重要，媒体上怎么喷账户不会骗人，两军相遇兜鼓的胜。况且，继滴滴快的之后，更多跨BAT的惊天并购正在孕育。爸爸们连孩子们互相睡都不介意了，孩子们就更没必要担心拿了哪个爸爸的钱会惹恼别的爸爸。
事实是，在绝大多数与互联网有关的领域，基于中国互联网的独特生态，站队是迟早会发生的事。既然如此，与其晚站队，不如早站队，先于竞争对手把最有利于自己 未来发展的巨头引进来。况且，今天的互联网巨头和中头们已经越来越有生态意识和格局观，知道如何帮忙不添乱。在这方面应该说腾讯3Q大战后痛定思痛，为行业树立了一个值得点赞的标杆。三座大山正在变成三座靠山。
在某些特殊的情况下，还有可能把引入特别有价值贡献的策略投资人当做B轮和C轮的跳板。管它叫B+也好，Pre-C也好，叫什么无所谓，其实质是通过背对背的交易安排利用战略投资人独特价值贡献拉升C轮的价格。这样即便给战略投资人的估值打个折，C轮整体的估值还是会得到显著提升。我们最近在不止一个交易中就采用了这个策略。
最后我要说，今天中国的创业者是全世界最令人羡慕的一个群体。他们在创业的路途中会遇到很多坎坷甚至走入绝境，但创业的人生是值得在80岁的时候回忆的人生。祝所有的创业者朋友们羊年好运，面朝大海，每一轮融资都花开。
文章为作者独立观点，不代表虎HRTechChina立场
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观点
社交网络对人力资源及招聘是否会有影响？社交网络将成招聘利器？
世界第一CEO杰克•韦尔奇曾说道，招聘到好的员工是件困难的事情；要让企业能 “赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了；找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。而在当今快速发展的社会，招聘给人力资源管理者带来的挑战与日俱增。在社交网络深入人心的时代，社交网络对人力资源及招聘是否会有影响？笔者曾供职于国内某职业社交网站公司，近年来致力于研究社交网络对人力资源管理和服务的影响。笔者希望通过撰写本文，探究社交网络对招聘的影响，希望对读者有启发。
一何为社交网络
社交网络，源自英文SNS（Social Network Service）的翻译，中文直译为社会网络服务或者社交网站（Social Network Site）。人们通过社交网站这一载体连接。社交网站基于用户之间共同的兴趣、爱好、活动。在社交网络，人们可以进行人们撰写、分享、评价、讨论、相互沟通。在国外，常见的社交网络有Facebook，Twitter，Linkedin等；在国内，常见的社交网络有微信、微博（新浪、腾讯、网易等）、QQ空间、人人网、天际网、猎聘网等。根据国外媒体的调查，全球70亿人口中，超过27亿人是互联网用户，超过15亿是社交网站的用户。在美国，人均每天使用在Facebook时间超过了二十分钟，在英国，这个数据就是26分钟，在新加坡，则更达到38分钟。国内著名社交工具微信的人均使用时间也在逐日攀升。
二社交网络为何盛行
根据马斯洛的需求层次论，人们的需求层次，总是在逐级递增，在满足了最基本的生存需求之后，人们会去考虑安全保障，然后是社交的需求，接下来是尊重需要以及自我实现的需要，生存与安全的需求是较为低层次的基本需求，社交，尊重需要以及自我实现，较为高层次的社会需求。在社交网络时代，经济快速发展，人们渴望通过社交缓解工作、生活压力。而社交网站的盛行则能满足人民快速、私密社交的需求，人们可以通过社交网站，与他们的朋友，分享快乐，分担忧愁。随着社交网络的盛行，越来越多的职场人士也会通过社交网络寻觅工作机会，越来越多的企业企图通过社交网络招聘到正确的员工。
三传统招聘网站的弊端与社交网站招聘的优势
笔者曾从事人力资源和招聘猎头工作多年，对各类招聘渠道较为熟悉。传统招聘渠道的一个重要渠道就是网络招聘渠道。招聘到底难在哪里呢？最核心的，无外乎两点，一点，就是信息不对称，第二点，就是信任。正是因为经济的快速发展，导致了人才市场的激烈竞争，同时也成就了网络招聘市场的繁荣。而随着社交网络技术的发展，传统招聘网站的弊端凸显：1.互动不足，影响力弱。求职者、招聘单位之间无法进行及时、双向的互动交流，更无法进行虚拟社区传播。2.简历更新不及时。很多求职者的简历都是一次被广告吸引，一次注册，很少更新、甚至永不更新。3.信息真伪难以判断。因为传统网站的简历是单方填写，简历的真实程度无法得到保证。
而社交网站的技术优势刚好能补齐这些弊端。1.社交网站的活跃性高，用户之间能进行比较好的互动；基于六度人脉理论技术构建，能在短时间里面快速影响关联用户；2.社交网站是社会人在网络重的虚拟身份，更多的用户会通过社交网络更新他们的动态。3.实名的社交网络信息真实性较高，人们趋向于与信任的朋友真诚地交流。
四社交网络将成招聘利器
如果能将社交网站运用在招聘领域，就能在短时间内完成有效率的人才识别、筛选、匹配、推荐，再结合传统的电话面试、现场面试等工具，则能较好地提升招聘效率。国外机构Successfactors发布的一个报告显示，69%的HR运用社交网络模式进行招聘。
在全球范围内，将社交网站运用到招聘领域最好的网站是www.linkedin.com。我们可以将此类网站统称为职业社交网站。笔者有幸在2011年5月11日在美国纽约证交所见证职业社交网站Linkedin上市。Linkedin上市后，市场份额进一步扩大，而传统的招聘网站Monster的市场份额则逐步萎缩。美国职业社交网络领域发生的这些现象，无疑是职业社交网站兴起的表征，这也提升了国人对社交网络进行招聘的信心。全球社交之王Facebook、Twitter等也开始重视社交网路在招聘领域的应用。LinkedIn在2012年悄然进驻中国，取名“邻英”，无疑是看中中国巨大的招聘市场潜力。国内近年来在职业社交网络上有众多机构跃跃欲试，在曲折中探索中国特色的职业社交网络。因为国内外社交网站用户巨大的用户习惯差异，国内的职业社交网站还没有特别成功的案例，但是天际网、猎聘网等众多网站率先尝试本土化，他们提供众多职业机会，内置多种圈子网络，组织各类人脉活动，帮助网站用户参与社交，打造个人职业品牌，帮助企业招聘人才。
国外公司Silk Road在《社交技术和人才管理现状》报告中指出，75%的人力资源和人才管理业务领导人认为他们的企业在内部和外部社交网络技术两方面均“后知后觉”。作为人力资源管理者或者人才服务机构的从业人员，现在重视社交网络为时不晚，应该积极行动起来，研究职业社交网络，探索利用职业社交网络提升招聘效率，并且促进个人职业生涯发展。
作者：刘志斌，招聘兄弟会成员，ROCK智慧工作室创始人，人力资源资深实践研究者，中科院心理学博士生，曾任FESCO深圳高管，为众多世界500强企业和知名机构提供专业人力资源服务。
来源：招聘兄弟会公众号
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观点
拉勾网：融资不超过1000万美金的招聘产品都将掉队
注：本文作者为拉勾网CEO马德龙。本文讨论的是移动互联网对于招聘行业的影响，以及对招聘行业的未来的思考。
文/马德龙
开门见山，这篇文章就说四个问题。
一，招聘的核心逻辑是什么。
二，互联网对招聘行业的既有改造，体现在哪里。
三，互联网下一步会逼迫招聘行业提升自己的服务品质。
四，基于上面三个问题，未来互联网招聘的格局会如何变化。
先说招聘的核心逻辑是什么。
首先是交易。
本质上，招聘是人与企业的信息筛选，然后进行选择的过程。这时，就需要在以下方面注意：
第一，信息的完整性，需要让企业提供更可能全面的信息来展示自己，建立自己的公司气场，吸引认同自己文化的候选人。而候选人也需要很好的描述自己的全面或者专业的能力。
第二，信誉体系。交易必须建立在双方的信任基础之上，作为平台，一定要维系平台以及双方的信用，这时才能让平台有持续的发展。传统的招聘，信誉、信息完整度都极其的糟糕。还有很多基于猎头的平台，利用虚假的信息来获取用户。
第三，定义规则。招聘企业一定要给交易的双方，制定好很好的规则，让双方共同遵守，所以平台一定要具备定义规则的能力。举个例子，比如薪资必须透明、投递一定要有反馈，这就是在定于规则，这需要强大的信念基础和市场占有率支撑的。
招聘的第二个核心逻辑是服务。
互联网的成熟度越来越高，个性化的呈现会越来越丰富。尤其当下的年轻人，都是伴随着互联网长大，享受了互联网带来的信息便利，生活便利之后，开始享受服务个性化了。
那服务关键的一些因素是什么？
第一，专业性，要求服务提供商熟悉用户群体，熟悉行业，能对他们做出比较客观但准确的建议。
第二，细分，要把颗粒度尽可能小，越小越专业。但又不能太小，太小了市场就没了。比如说互联网招聘就是一个很小的粒度了，再往java技术或者设计上去细分，那么市场就没了，服务就没有生命力。
第三，数字游戏。服务都是要成本的，经营服务，必须让服务能具备长久的生命力，所以一定要在看得见的未来具备正向的能力。既要提高服务的质量，又要提高服务的效率。必须对服务的收益成本做一个非常好的观测，怎样能让效率最大化，并且能成长下去。
我们再看看互联网对传统招聘行业的冲击和改变是什么？
互联网目前对招聘行业的改变，是极其有限的，只是让服务场景延伸了。
和前互联网时代的“人才市场”模式相比，现在招聘企业，在服务上，并没有实质性的提升，仍然是提供一个平台，然后把C端(候选人)卖给B端(用人企业)。但服务场景延伸了。
这体现在，以前只能去人才市场找工作，现在在家里找工作；以前只能在家里找工作，现在可以在公交车上用手机找工作。包括新兴的“职场社交”，其实仍然只是服务场景的改变：以前是通过中介、猎头找工作，现在跟HR、跟CEO社交，通过相处，熟悉后找工作。
招聘行业如果只是延伸服务场景，却不提升服务品质，是迟早会被互联网淘汰的。
过去一年间，一些招聘企业，已经开始升级对C端的服务品质，比如拉勾做的专车送入职者上班，比如强制要求用人企业发布的招聘职位薪资透明，再比如一些公司猎头给付费用户提供的一对一服务，帮他们去完善简历。
但这些都是不够的。
互联网给人类最大的财富就是前所未有的资讯，所以互联网对招聘行业服务品质的提升，最终必然也是依靠资讯的处理。
求职者需要的，不只是你接送他上班，不只是你教他写简历。更重要的是，你要告诉他，哪些公司的发展势头最好，哪些行业最有前景。你得告诉一个金融行业的人，那家保险公司最近经营势头最好；你得告诉一个房地产行业的人，那家房地产公司已经半死不活了。
春节后，拉勾干了一件非常“重”的业务，找了50多个同事，给通过拉勾找到工作的一部分朋友打电话，采访他们。我们一共采访了500个样本。
这些朋友提及最多的都是：想换工作的时候，心慌，不知道自己应该干什么。为什么会心慌呢？互联网行业的性质决定了这个行业城头变幻大王旗的特点。门户的末日还远着呢，电商就火起来了；电商还如日中天呢，O2O又成风口了。加上互联网公司的夭亡率高，选错了工作，要支付沉重的机会成本。
要能给求职者提供这样的资讯，依赖于这家招聘企业真正了解这个行业。但做全行业招聘的公司，显然没有办法提供这样的服务，因为，你不可能什么行业都了解。
所以，不是招聘行业不愿意给求职者提供这样的服务，而是他们没有能力给求职者提供。全行业招聘的企业，永远无法给求职者提供关于特定行业前景的深度资讯。
目前招聘行业的服务品质，20多年没有提升过了。这种旧的模式，服务过60后、70后，也服务过80后，但作为互联网的原居民，85后肯定不会满足于这样的服务品质。招聘行业如果再不让自己互联网化，会彻底被85后抛弃。
基于上面三个问题的分析，我最后说说对未来行业格局的思考：
一，综合一定是要衰落的，垂直才是未来。
综合不再具备专业化的服务能力，不再具备服务效率的最大化。综合是互联网早期的模式，他们的出现和成长，依托于互联网的草莽向发达过度的红利。综合还有一个最大的问题就是用户体验的不准确性，用户过多的迷失在不精准的信息之中。而对于垂直，扎根于对行业深入的了解，高效的建立相对一致的服务服务标准，能让服务的效率获得提升，边界获得更大的增长。但是对于垂直而言，并不是所有的行业都适用于垂直，还是要看行业的规模和长久发展能力。
二，互联网的垂直机会是什么。
单看互联网的垂直机会，似乎不大。但是要思考社会发展的趋势。互联网的市场应该包含两个方面，真正的互联网企业，以及传统企业的互联网化。尤其是后者，这才是社会发展给互联网招聘带来的巨大人口红利。我们预计未来三年内，这个行业从业者将会翻倍，达到1000万。
三，蓝领市场的崛起。
中国劳动力成本的上涨已经农村人口的城市化转型，会极大的促进这个市场的发展，这是一个巨大的机会。但，拉勾不关注。
四，社交招聘，目前依然是个伪命题。
短暂的绚烂并不能说明这个就是对的。还是要看企业的招聘效率是否被提高了。有一本书叫《价值》，读完就会明白，社交招聘在中国并没有让企业的招聘效率提升，效率不提升，就不能谈他们有多大的发展。企业依然会更依赖高效专业的招聘平台。
五，掉队的企业死定了。
2014年招聘行业资本过热，大家都看到了行业的发展带来的招聘行业的人口红利增长，大量不理性的资本进入，提升了这个行业的竞争门槛。但在2015年，累计融资不超过1000万美金的招聘产品都将在这场竞争中掉队。春季是行业人口流动最高发的季节，在这个时点上，除了要拼团队和品牌的软实力，跟拼的资本的硬实力。大量的广告投放在这个时间点是拉升品牌的最好时机，如果错过了，就彻底错过了。为什么说1000万美金是个分界线？广告投放预算要至少做到3000万，人力成本以及运营成本，也要在3000万左右。达不到这个数量级，企业无法支撑一年。
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