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雅虎邮箱联系卡新增 LinkedIn 和 Twitter 信息
上个月雅虎邮箱给我们带来了联系卡功能，其中包含电子邮件联系人的电话号码、其它关联电子邮件地址、以及他们的社交媒体档案链接。
今天，雅虎充实了联系卡功能，添加了LinkedIn和Twitter信息，让用户对联系人有更全面的了解。
雅虎表示，现在借助联系卡，用户会得到联系人在职业上更多的资讯，只要对方愿意经常更新自己的LinkedIn档案信息。
雅虎也与Twitter合作，得到了更多的联系人信息。现在用户通过雅虎邮箱内部搜索，即可显示对方在Twitter上发布的推文。
雅虎邮箱桌面版从今天开始提供联系卡的LinkedIn和Twitter功能。
Via cnBeta.com 编译自 Yahoo! Mail Blog
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深度解读Linkedin收购Lynda.com的意义何在？
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注：本文来自Medium，由天地会珠海分舵翻译，由虎嗅网进行了校译。
上周四我一大早起床的时候，一如既往地开始查阅我所订阅的新闻资讯，突然发现有篇新闻说LinkedIn已经耗资15亿美元买下了做在线教育网站Lynda.com。虽然我当时依然有点宿醉未醒，但头脑中立刻条件反应般的蹦出一个疑问：“等等，今天几号来着？”
今天不会是愚人节吧？
我可以很负责任的告诉你，这条新闻肯定会让很多人感到震惊。原因并不是说这次收购不合理，事实上Lynda.com和 LinkedIn的愿景和使命其实是高度一致的。他们的联姻其实在很多方面都是美妙的互补和完美的结合。
但，这条新闻之所以如此令人震惊，其实是有一些原因的：
1. 收购标价，我个人认为这个价格是偏低的。
2. 看来是LinkedIn一夜暴涨的市场机会
3. 事实上，Lynda.com没多久前才抛出消息说Lynda.com将会获得两笔巨大的投资，成为在线教育行业的龙头老大，但究竟投资方是谁一直是个谜团——没想到这个谜团这么快就大白于天下了。
紧跟着，大家自然就会问，“这次收购究竟意味着神马呢？”
这笔交易意味着什么
世上大部分人可能都会将LinkedIn看成是一个专业的社交网络；一个在线帮你挂放简历的地方；一个和同事，潜在顾客和同行们进行互动的地方，皆因LinkedIn对外所提供的高级订阅功能。大家一听订阅这个词，自然而然就会先入为主的认为这就是它的商业模式了。但是，高级订阅这个商业模式带来的收益其实只占了LinkedIn收益的20个百分点而已。
事实上，LinkedIn主要的商业模式是招聘。这个拔尖人才需求解决方案给LinkedIn带来了60个百分比的收益：13亿美元！
那么我们返回之前的那个问题。“这笔交易究竟意味着什么呢？”
事实上，这意味着LinkedIn正在往更高层面调整自己的定位，把“全球人才流水线”作为一个关键战略以统治全球的人才需求领域，覆盖的范畴，从人才池中发掘所需人才，到培训和发展人才技能，到人才安置。LinkedIn把这叫做“谋生图表“，但我认为这种叫法比较晦涩难懂，所以将其改成更加通俗易懂的“全球人才流水线”，从人才的挖掘到培养到安置提供一条龙的流水线服务。
一旦你意识到LinkedIn其实是个招聘平台这个事实，你就会很清楚他们的客户就是招聘专员和招聘经理以及猎头这些人了。这些人聘请LinkedIn来帮助他们站在他们的立场来找到最好的，最顶尖的人才候选人。所以，LinkedIn的工作就是去保证他们的网络人才池中有着最好的技能和知识的人才来为他们的雇主提供服务。而这时，Lynda.com的进入，刚好能补充LinkedIn要打造这个流水线所欠缺的环节了。
简而言之，作为有着3400个从编程到市场到商业的不同课题培训课程的Lynda.com，它的加入将会满足了LinkedIn帮助求职人员提升他们的技能组合，以使他们在面试时变得更有吸引力和竞争力。
那么LinkedIn该如何将Lynda.com集成到它的系统里面呢？
长远来说，LinkedIn组合Lynda.com所要完成的宏伟计划是非常值得称道的，但，短期来说，Lynda也许可以先从下面几点着手来给LinkedIn带来新的增长点：
1. 人才解决方案增值
LinkedIn已经公开宣称，短期内他们会将Lynda作为一个独立的产品来运行，但他们应该会开始着手尝试看该如何将Lynda.com作为它整个宏伟计划的一部分来获取新的增长点了。
2. 增加市场营收
LinkedIn已经意识到，它手上的3,5亿专业人才会对Lynda提供的发展和学习机会很感兴趣。同时，因为这两个公司有着类似的订阅型商业模式，LinkedIn将Lynda.com整合到其高级订阅功能中，以便用户通过LinkedIn直接访问Lynda，其实是件很容易的事情了。我深信这将是本次收购尘埃落定后LinkedIn将要做的下一个动作。
3. 扩张市场定位
除了要在招聘领域更上一层楼外，LinkedIn的这次收购发出了另外一个很明显的信号，表明LinkedIn已经将自己定位成“专业人才培训”这个领域的一个强悍的竞争者。既然LinkedIn要进入人才培训领域，那么我保证，LinkedIn将会在专业人才培养上大展拳脚。颤抖吧！现有的培训行业机构们！你们现在已经给了LinkedIn一个左边是需要培训的人才、右边是需要人才的企业的这么一个机会。我觉得很有必要重申的一点是，通过这次收购看来，LinkedIn并不是想在培训这个领域跟先行者们携手共进达到双赢，而是要一家独大的打造“全球人才流水线”。所以现在的先行者们，也许现在你们需要退一步好好重新评估下你们的SWOT(竞争优势、竞争劣势、机会和威胁)了，思考下是否应该对LinkedIn的这次收购动作严阵以待了。
未来格局将如何变化
坦白说，这次收购最让我兴奋的是看到LinkedIn将填补我们很少谈及，但正在快速增长的所谓“非传统、微证书认证”（micro-credentials）这个市场的空白。
我们现在的工作的性质正在快速进化，从而需要我们以史无前例的速度来快速学习最新的技能。无论是社交媒体相关的知识，还是数据分析或编程技巧，大学和学院等传统的教育场所很难跟上这个日新月异的步伐。其次，很多人都不认为投入2-4年的时间到学校中去完成一个课程计划很必要。
这会产生什么样的结果呢？如Udacity的数据分析微学位证书就是和Facebook以及mongoDB一起合作完成的。Coursea也可以在学员完成培训的时候授予一个由宾夕法尼亚大学沃顿商学院所颁发的电子证书。上面所提及的这两个证书的获取流程都可以在线完成，学员们可以自行安排分散的时间和学费来获得证书，而所需要的时间和学费却远没有在传统学校中那么昂贵。
这种微证书认证对于专业人员来说将会是非常有利的，因为他们往往有潜力去为他们的职业生涯计划一个更实惠且更可行的路径。同时，对于在职雇员来说，他们也很乐意通过微证书认证的方法来发出他们拥有更强的技能和就业能力的信号。
这种新型的微学位认证的方式所面对的一个挑战是，究竟这个市场是否信任这种认证，甚至是否意识到这种认证存在的必要性。而这，也就是为什么LinkedIn的这次收购能引起我的兴趣的地方了。
一旦有了Lynda.com这双翅膀，LinkedIn这只猛虎就真的是如虎添翼了。LinkedIn将能快速的通过完成课程提供证书的方法，为以上挑战提供一个解决方案。如果他们真要走这条路的话，Lynda.com特别是LinkedIn，有着足够的品牌影响力来让这些需要参加培训的雇员们真正的意识到这个微学位认证的价值。且，如果执行的好的话，他们将会对提升这种新型微学位认证的可信性和完整性大有帮助。而最终这又反过来会对LinkedIn的长远发展大有裨益，用LinkedIn的CEO Jeff Weiner的话说：“为全世界各个角落的劳动力大军中的每个成员都创建一个谋生的机会！
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推事本李峰：移动云办公趋势不可挡，正成为资本追逐的下一个处女地
说起企业办公管理，各种报表，流程，考勤，邮件，内部沟通……头疼的问题一下子都浮现到了眼前。随着互联网技术应用的逐步深入，如何将互联网思维方式和使用习惯引入到常规工作中，以优化内部管理机制，并使之成为建立外部竞争优势的重要手段成为新时代企业发展的驱动力。
据了解，推事本是基于移动互联趋势和云技术上的一款跨平台的适合团队协作、以任务管理为核心的产品，主要针对2-150人规模的企业提供任务管理解决方案，目前服务的商家超过6万多家，创始团队多是从腾讯、华为出来，已先后完成两轮融资。那产品运营总监李峰对协作办公领域有什么独到的看法，推事本又是如何给企业任务管理和团队协作做减法呢？
传统OA系统弊端凸显，云办公软件一个新的引爆点
其实，互联网已经不再被认为只是一个虚拟的世界，所谓的“云”也不是一个飘在空中的概念，而是在越来越快地影响到整个社会的各个层面。其次，在网络环境下成长的80后，90后正在成为职场的中坚力量，他们基本上生存于网络中的，思维模式深受互联网的影响，更加愿意分享，喜欢网络交流甚于面对面的交流，关注互联网产品的使用体验。因此，在移动互联网迅速发展的今天，传统OA系统已经很难适应移动互联网发展的步伐。传统OA系统主要的弊端体现在：
1、费用高昂，上手困难。传统OA系统由于其功能众多，部署复杂，瀑布式开发投入资源众多，服务器硬件要求高的特点，购买的成本非常高昂，动辄几十万甚至上百万，众多中小企业无力承受；此外传统OA系统使用前，一般需要组织相关人员进行系统操作学习和培训。
2、软件操作复杂，系统更新缓慢。传统OA系统庞大，功能分支众多，电脑端操作已经很复杂，几乎不可能适用于手机操作。操作软件的时间大甚至大于实际完成工作的时间，本末倒置，降低工作效率；其次，系统一般一年或者几年更新一次，新的管理方法和互联网技术无法即时应用到办公系统中。
3、接入场所限制，不适合高速发展型企业。传统OA系统受限于办公网络环境以及电脑位置的要求，只能在指定的办公场所接入使用。而对于销售外勤型的企业适用度极差，无法满足越来越多的在外办公、在家办公、出差办公等个性化需求。
在李峰看来，当人们已经习惯了离不开手机的生活节奏时，企业办公的节奏也正在被基于云的移动互联网新型软件改变。传统的OA软件系统无法摆脱天然存在的弊端，而用QQ、excel、project的初级办公方式也难以满足高速发展型企业的工作协作需求。这时，以推事本为代表的新一代移动互联网云办公软件，成为办公软件一支新的引爆点，引领企业管理新方向。
区别于传统OA系统，给任务管理和团队协作做减法
在推事本，用户可以创建，查看同自己相关的任务，可以组件群组完成任务的分配和效果追踪。最新推事本3.0版本注意减少了移动端的交互层级，改变了原有列表 + Tabs，并将三个主要功能外其它数据入口放在二级菜单的导航形式，转而将所有功能入口以图标方式排列在一页，作为同一层级用 Switcher 供用户与任务列表视图切换。
在推事本IM板块，基于公司组织架构功能，公司或者组织，可以根据自己的需求，创建部门以及部门下的项目组，而与组织架构相匹配的，是权限分级。比如销售部主管可以查看销售部所有成员的情况，平级的一组与二组之间，则只能查看所属组队的任务情况。
与此同时，任务列表与功能菜单中的消息入口可以无缝流转。笔者体验之后几个功能印象深刻：1. 可将对话内容转成任务。团队成员可以将群组或者 P2P 的对话内容转成任务、任务更新、评论、完成情况也会实时反应在 IM 对话流中。2.语义识别。当用户创办类似 “今天下午 2 点给李峰打电话”时，推事本会基于语义识别，自动将任务放在对应的时间点，并附上相关联系人。3. 同微信打通。关注公众账号后，用户可在微信上完成任务新建、任务查看、文件下载等操作。
此外，推事本还设置CRM 模块，配合新组建的“顾问式”客服团队，希望打造针对企业的专业解决方案。CRM加入了针对销售人员的“销售线索”、“销售机会”、“销售目标”等功能，销售人员的客户按多个不同阶段分类，方便销售人员对进度进行把控。在后台面板内，管理员可以查看每个销售的人员的客户和跟进情况。销售员可以为自己的客户和销售机会指定“关注人”（一般是管理人员）并修改负责人，但关注人并不能修改客户的负责人。超出特定时间未有效跟进的销售线索会流入一个汇总池，供再次分配。
整体来看，推事本的服务就包含 OA、协作和 CRM 三个企业内部管理常见的部分。李峰介绍说，三部分功能的各自独立收费，企业可以根据自己实际的人员分配，按人订购不同功能组。由于所有功能入口统一于一个应用内，全公司的每一个员工可以在安装相同应用基础上自定义显示或隐藏特定内容入口。自定义的定制权在每一个用户自己手上，目前还不支持管理员统一针对不同账户、部门开关功能。
移动云办公趋势不可挡，正成为受关注的一块掘金处女地
在这一领域，出现一个很强烈的信号，微信在2013年发布了企业号，这无论是对传统OA厂商，还是提供SaaS服务的创业公司都带来不小的轰动。不禁疑问，企业号发布是不是会有一些传统厂商都会死？SaaS企业服务相关创业者会遭遇灭顶之灾?
在李峰看来，不一定。微信进军企业软件市场的消息就传的沸沸扬扬，移动办公的大趋势也势不可挡。很大程度上，企业号的进入对于整个市场而言是利好消息，微信可以帮助一直不温不火的企业市场做用户教育，而企业信息化应用由于其需求复杂且极其遵循逻辑，所以不太可能会出现一家通吃的局面。
那么企业号和公众号相对企业服务的差异性在哪儿?推事本认为有几点：统一的应用入口、普及性的工作管理。
具体来看，企业应用的复杂体系决定。微信如果深入涉及企业流程诸多方面，运营会越来越重，为保持开放性和巩固核心优势，微信很可能会成为一个集成第三方应用的平台，它制定标准接口，其他开发者作为接入应用即可。其次，普及性的移动工作管理。传统办公可能有N多个账号，有ERP、CRM、任务管理等，员工工作账号的统一管理是很繁琐的事。借助微信，企业只需对接统一账号系统即可。现在几乎人人都有微信，再来个企业号，自然过渡也会很顺利的教育用户。
尽管企业协作市场已经有诸多类似Worktile、Teambition、Tower.im、V部落等竞争者，同时还有腾讯Ezone、网易有道云笔记最新推出的协作功能、以及微信推出的“企业号”等巨头加入，但在李峰看来，伴随市场竞争和巨头加入，更多的是机遇而不是挑战。
李峰讲，一方面企业服务过于多样化，大家都在根据自身特点提供不同的服务，还未到一片红海此消彼长的程度，同行和巨头加入会加速企业协作市场，提升整个企业协作市场的影响力。另一方面，腾讯等巨头的加入，会加速教育企业用户的速度，让更多的企业意识到此类工具的存在。只是对于传统厂商来说，原来建立的门槛被打破，“统一打包，功能摆在那里，你爱用不用都这个价”的思路得变。
目前推事本服务的中小企业更多的偏向于传统行业，因此这部分人群互联网认知程度，传统办公方法智能化转变以及企业对成本开支的接受度等成为推事本市场推广的阻力。对于推事本而言，伴随80后，90后正在成为职场的中坚力量和资本市场的逐渐关注，公司更多的价值将体现在未来市场，就像李峰说的一样，“目前移动云办公领域还有点冷，但逐渐成为资本追逐的下一个处女地”。
来源：猎云网 （文／平洪光）
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组建一支远程办公的团队，你需要关注这些
随着科技的进步，远程协作办公变得越来越容易，也被更多的创业者所采用。但是，当团队成员不在一起时，沟通和协作都会遇到很大挑战。这时，团队该如何高效地完成各项工作，又该怎样招聘到合适的员工呢？正在实践远程办公的Help Scout 的CEO Nick Francis分享了他们的心得。
在Help Scout，我们采取远程办公的方式，我认为这是我们所做出的最好的决定之一。团队中的20个人分布在11个州和4个国家（包括美国）。远程办公的模式给我们带来了巨大的好处，但团队管理层也承担更大的责任。团队需要更强的组织性、良好的沟通，以及自上而下高度的透明。
在过去3年多的时间里，我们犯过很多错误，也学到一些经验。如果你对于远程办公的工作方式感兴趣或者正在积极搭建这样的团队，我希望这篇文章的内容会对你有所帮助。
选定一种模式
我们公司的一位投资人，也是我的朋友David Cancel曾对我说，你必须在“远程办公”和“集中办公”这两种模式中确定一种并坚持执行下去，不能含糊不清，处在中间地带。我非常同意David的观点，因为在招聘时你需要找到适合你们办公方式的人。
集中办公时，办公地的人们会比远端的同事获得更多的信息，这种信息不对称会导致公司内部讨论没法继续，有时开会还可能忘记通知远程的员工。让他们感觉自己被遗忘，仿佛低人一等，无法融入团队，最终只能离开。
采用远程办公的方式时一定要确保每个人能获得相同的信息，作为管理者或CEO，你的工作就是要保持这种透明度。Jason Fried和David Heinemeier Hansson在他们所著的《Remote: Office Not Required》一书中对此有过清晰的表述：
作为公司所有者或者管理者，你需要营造并保持一定程度的开放空间。在这个空间内，办公室内外的人是平等的。但这一点说起来容易做起来却很难，公司的高层必须亲身体验远程工作方式，才能真正优化整个流程。
在Help Scout，我们选择了远程办公的方式，但我们在波士顿也有办公室。我们之所以能这么做，是因为即使在同一间办公室的人也会按照远程办公的方式进行交流。我和坐在不远处的同事也是通过Slack和Trello开展工作的。如果碰上大雪天，我们可以在家工作，不受任何影响。想要讨论一个idea或者开个会？完全没问题！我们都已经习惯了使用Join.me开会或者用Appear.in进行实时的视频聊天。
招聘什么样的员工
我们在招聘时看重候选人的个性和价值观能否与我们的工作文化相契合。我们曾吃过不少亏，也学到了一些重要的经验教训。
首先，我们意识到，招聘远程办公的员工必须要求其过往的表现足够好。
远程办公看似非常灵活，但实际上员工得能够根据事情的优先级在有限的时间内完成大量的工作，而想做到这点就需要员工有相关的工作经验。
不过按照这种逻辑招人也有不足，那就是很难找到初入职场的人才。最终结果就是我们团队成员的工资高于一般水平。但是这种方法却可以减少招错人的几率，而且能保持团队精简，减少总体开支，在业务发展的各个方面也更灵活，行动更迅捷。
实际上，如果你按照印象笔记 CEO Phil Libin所建议的那样进行招聘，远程办公就会容易得多：
每个向我汇报的人都必须在其本职工作上做得比我要好。
在招聘时，应聘者的写作能力也是必须要考察的方面。因为远程办公需要大量的文字交流（聊天、email、文档等），写作能力非常必要。文字表达能力差的人可能会把一次本该2分钟的讨论拖到10分钟，浪费大量时间和精力。因此我们在招聘过程中会着重考察候选人的写作能力，确保员工能够清楚地表述复杂的问题。
此外，在招聘过程中多和没有进行过远程办公的人聊一聊。如果你面试的人原来没有这样工作过，你就需要尽可能详细地了解他各方面的情况。如果我们招聘的人倾向于有一个办公场所，我们也会在当地的公共办公空间给他租一张办公桌。这种做法是很合理的，如果有一些老员工需要办公空间，也应予以满足。
如何进行招聘
在招聘时，候选人多并不意味着招聘会更容易。因为有很多优秀的人才并没有浏览招聘信息或访问你的网站。在Help Scout，有一半的人是团队成员主动找来的。作为CEO，我每周至少有20-30%的时间是用来考察应聘工作的人。
在信息发布方面，我们会根据职位需求不同，在不同的平台上找人。比如需要设计师我们会去WeWorkRemotely, Dribbble等平台，需要营销人员会去GrowthHackers等。广泛撒网并不一定能取得良好的效果，精准定位才能找到契合公司文化的人。
此外，我们在招聘时也不会请公司外部的猎头。因为我们自己基本上就能找到各个国家的人，而猎头往往专注于本地的人，没法给我们提供合适的人选。而且我认为候选人应该从我们这里听到公司情况的介绍，而不是那些不太了解公司的人。不过一些管理岗位可能确实需要猎头帮忙，但这种情况在我们公司没有出现过。
如何管理
刚开始管理远程办公团队时可能会比较头大，因为需要思考方式的巨大转变。但是在管理时也有一些基本的方法，如果能够处理好，就可以把各方面工作有机地统筹起来。
我认为远程办公最重要的原则就是保持透明度。团队成员应该平等地接触到信息和产品设计流程，信息不对称是很多远程办公团队失败的重要原因。
保持每个人消息畅通，就好像他坐在你身边一样。
我们团队使用Slack进行交流，用Dropbox存储文件，这些工具帮助我们保持了团队内部的透明。比如我们在Slack中有一个整合所有内容的标签，各部门的信息都汇聚在其中，包括产品发布备忘、上月的参数、新的招聘信息和公司政策的变化等。
远程工作时的另一项需要重视的就是一对一交流。现在在我们的用户支持团队中，每个人至少两周给我做一次一对一的汇报，很多人甚至是每周汇报一次。我还会和团队中其它成员进行一对一的交流，每8周一轮。他们向我汇报，而我也直接给予反馈。
随着公司规模的扩大，一对一交流会变得越来越困难。但我认为坚持这种做法还是很有必要的。Michael Lopp在他的《Managing Humans》一书中曾就一对一交流做了精彩的总结：
每周和团队成员进行一对一的交流是非常有价值的投资。如果你和大家交流时间不规律或者只是泛泛地聊一些没价值的内容，只会让人们觉得管理者失去了掌控。
衡量一个远程协作团队成功与否的最好方式就是亲身体会一下。在家工作一周，然后和远端的同事交流交流，你就会知道工作方法上还有哪些地方需要提高了。
关于远程办公经常被问到的问题
这种方法很棒，但规模扩大后还会有效吗？
在科技圈，人们总是对未来的扩张顾虑太多，而对眼下的关注不足。我认为你需要考虑的只是再扩招5个人的情况，然后再考虑下5个人，以此类推。如果你还不放心的话，可以看看这个例子：IBM有386000名员工，其中就有40%远程办公的。仅此一项每年就为他们节省下了数十亿美元的办公经费。所以，团队的扩张并不一定意味着远程办公模式的失效。
在搭建远程办公团队方面有什么推荐书目吗？
我强烈推荐Jason Fried和David Heinemeier Hansson所写的《Remote: Office Not Required》。
你们会根据员工所在区域差异支付不同的薪水吗？
为了简化流程，我们有一套公开的薪酬核算体系，每个员工不论在哪都按相同的标准。工资基准是按照波士顿同类市场平均水平制定的。在纽约、旧金山等极个别物价较高的城市每年会有10000美金，没有其它的地域差异。
本文编译自：helpscout.net
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平台即服务（PaaS）为何未能快速发展？
2009 年，我发现了谷歌 App Engine，并很快爱上了这一服务。这一服务承诺，任何软件开发者都能开发面向任何用户，在任何时间、任何地点都可以使用的应用，同时不必担心服务器配置、数据库设置、操作系统版本、信息安全漏洞、负载平衡，或是规模如何扩大的问题。这意味着，应用将可以自动扩大规模！我们所要做的只是撰写代码，而 App Engine 将为我们完成其余一切工作。
在 2009 年时我就已经看到，到 2015 年，很大一部分互联网代码将运行在类似的平台上。谁会想要纠结配置和运营问题？系统管理员将可以从复杂的工作中被解放出来。最终，我们将可以自由编写代码，而不必担心如何去执行，以及通过什么平台去执行。我们不必再关注规模，并可以从复杂的运营工作中被解放出来。我们的未来一片光明，不必再关注如何配置等细节。
然而，事情与我们想象中并不完全一样。
为什么会这样？
目前的现实并不是“ 一次开发，在任何地方运行 ”。AppEngine 仍在履行，并将继续履行最初的承诺。（这是我仍在 业余项目 中使用 App Engine 的原因。）然而在这一过程中，你会遇到种种问题，例如难以解释的内存泄漏，或是漫长的等待时间。正如一名来自谷歌的朋友所说：“App Engine 非常有趣。该服务面向所有用户的运行速度都是同样的缓慢，而无论用户有多少。”
市面上还有许多其他平台即服务（PaaS）提供商。例如，云计算市场领先者亚马逊也提供了 PaaS 产品，即 Elastic Beanstalk。我也曾频繁使用 Heroku，但这款产品同样非常糟糕。在处理异步任务和自动负载平衡等方面，Heroku 不如 App Engine，不过在部署和 PostgreSQL 数据库等方面要好。然而，Heroku 并未提供广泛的应用程序接口（API）。通过谷歌，你实际上能获得比其他地方更好的 API。这就是你通过谷歌平台去运行代码的优势和劣势。
不过目前，谷歌自身也不像 2009 年时一样重视这一领域。2012 年时，由于对 App Engine 状况的不满，谷歌推出 谷歌 Compute Engine，即亚马逊 AWS 服务的直接竞争对手。毫无疑问，相对于采购设备并搭建自己的服务，利用这样的服务将更方便。不过，从易用性、灵活性和部署时间来看，这些服务相对于 PaaS 服务似乎是一种倒退。那么，为何 PaaS 服务未能征服所有市场？
PaaS 服务取得过成功。例如，Snapchat 就运行在 App Engine 之上，可汗学院 也是如此。Genius和 ProductHunt 则基于 Heroku。这两大平台也为其他许多创业公司和大公司提供了服务。不过，如果 PaaS 能取得更大的成功，那么谷歌原本没有必要推出 Compute Engine，Docker 就不会成为新的热点，而 DevOps 也不会像现在一样知名。
那么，为何仍有许多人放弃 PaaS，转而开发自己的 AWS 和 Compute Engine 实例？为何 App Engine、Heroku 和 Elastic Beanstalk 未能征服世界？良好的控制性是否真的很重要？
我猜测，原因包括 3 个方面：成本、对开发者的锁定，以及文化。
App Engine 的 价格 会经常性下调，但这样的调价过于频繁，令人迷惑。单一的实例，即一个简单的虚拟机，成本要超过每天 1 美元，这还不计算存储或带宽成本。Heroku 的情况也是类似。通过购买及运行自己的服务器，你能获得更好的性价比。尽管这时你会遇到更多的麻烦，导致开发时间被延长，但转而使用 PaaS 带来的好处对许多人来说并没有足够的价值。
随后是被锁定的问题。一旦你在 App Engine 的订制 API 之上开发了应用，你将需要专注于这一平台。你没有一种较好的方式回退，并转而使用另一家公司的平台。这种对开发者的锁定在其他 PaaS 服务中并不是很明显，但仍然存在。基础设施即服务（IaaS）领域有着 OpenStack 和 Docker 等通用标准，而 PaaS 领域没有这样的事实标准。
第三个原因，也是被认为最重要的一点原因在于文化。企业并不希望放弃对自主系统的控制，即使这样的控制权将导致很严重的复杂性。可以理解，系统管理员不希望丢掉自己的工作。
不过，这 3 点原因都是暂时性的。成本正在持续下降，文化在不断改变。有迹象表明，可互操作的 PaaS 服务和相应标准正在 缓慢发展 。（你可以认为，Docker 就是这一趋势下的产物。）
在电力刚刚出现的时代，所有工厂都使用自己的发电机，但随后都转向了公共的电网。IaaS 相当于所有公司都从电网中获得电力，但随后通过自主的变压器将电力转换为自己所需的形式。我认为，PaaS 服务仍将继续发展。在这样的世界里，在代码运行过程中，开发者不必了解或关注服务器的问题。这样的趋势只是比我想象中略微缓慢。
来源：TC
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亚洲前十的大数据公司都在做些什么？
互联网时代，大数据分析已成为IT、电子商务、零售业、银行业和保险业最至关重要的工具之一，可以帮助他们正确锁定客户群，为客户提供个性化的定制解决方案。使用分析工具的公司已在客户招揽、保留和促进销售上看到了巨大的改善。
亚洲的很多大数据公司都在海外市场书写了成功故事。不过，亚洲市场正成为大数据业务的主战场，因为世界总人口的60%都居住在亚洲，且亚洲上网人数在不断上升。
这里为您列出亚洲大数据分析领域十强：
Aureus Analytics：总部位于新加坡的大数据分析公司Aureus Analytics为企业提供集成的大数据分析平台，使企业不用再为理解客户需求、分析业务风险和找出运营低效之处而网罗多种分析工具。它的ASAP统计与分析平台被设计为能跨越多种数据仓库类型和数据结构类型的集成分析平台，无论结构化或非结构化数据、内部数据或外部数据、大型数据仓库或小型数据源，都能用这个平台进行统计分析。这家公司最近刚在在线交易平台LetsVenture上筹集到85万美元资金。
Mu Sigma：位于印度班加罗尔的Mu Sigma公司成立于2004年，帮助企业利用大数据建立数据驱动的决策制度。它在诸如市场营销、风险控制和供应链等关键领域解决业务问题，为企业客户提供融合了技术平台、过程和人力的生态系统。公司声称拥有超过3500名决策学专业人士和75家财富500强客户。
截止目前，Mu Sigma已从红杉资本和泛太平洋资本集团一类的风投公司筹集到超过2亿美元资金，并正在与投资者商谈另外2亿的新鲜资金注入。
Mu Sigma在全球各地都设有办公机构。
Fractal Analytics：Fractal Analytics组建于2000年，为企业(消费品公司、零售商和金融机构)提供理解、预测和培养消费者行为，及改善市场营销、定价、供应链、风险管控和索赔管理的工具。
其旗舰产品‘客户基因组’帮助营销人员在个体级别掌握复杂的客户行为。客户基因组从每笔交易和包括社交媒体在内的客户互动中学习客户特征，帮助营销人员建立关于单个客户的完整视图。这家公司的解决方案也可以用于预测经营业绩。
Fractal的背后是私募投资公司TA Associates，自2013年起已接受其2500万美元投资。去年，多伦多证券交易所上市公司Aimia也对Fractal进行了投资。
Fractal拥有职员800多人，客户遍布一百多个国家。其总部位于美国，但在伦敦、孟买、新德里、新加坡和迪拜等地都设有办公机构。
Manthan Software Services：位于班加罗尔的Manthan软件服务公司为企业提供商务智能和大数据分析解决方案。Manthan成立于2004年，结合先进的预测分析、可行性分析和客户知识帮助零售商分辨和抓住成长机会。
这家公司受富达(印度)成长基金和诺维斯特风险投资支持，总部设在班加罗尔，在美国、英国、菲律宾、新加坡和巴西都设有办公机构。
Crayon Data：Crayon Data成立于2012年，总部分别在印度钦奈和新加坡。与常规的以人为本的分析模式不同，Crayon通过融合企业、公众、外部网络和社交数据打造能产生真正的业务解决方案的工具。
Crayon Data的旗舰产品‘简单选择’为企业带来大数据与分析的巨大力量，使客户能够增加他们的销售转换，从已有帐户上增加收益。这家公司主要面向酒店业、金融业、零售业和技术行业。目前为止，已从Jungle Ventures和Spring Seed Capital募集到550万美元天使投资。
Heckyl Technologies：成立于2010年，为经纪公司、短线交易员、投资者和基金经理提供实时新闻与数据分析平台。其集成解决方案可以提供信息、可视化效果、情绪热点图和市场数据以帮助交易员在市场中找到交易机会。
与传统的解决方案不同，Heckyl在它的平台里引进了社交媒体因素。它还准备为金融机构和对冲基金开发一款大数据挖掘平台。2013年12月，由国际数据集团创业投资公司和Seedfund Advisors种子基金引领的第二轮投资中，Heckyl获得了350万美元资金。这家公司在孟买和英国设有办公点。
Spire Technologies：总部位于班加罗尔的Spire Technologies为企业管理他们的人才需求提供上下文搜索引擎。Spire成立于2008年，为供应链管理、客户关系管理、欺诈信息、人才成长管理和前瞻性人才信息提供多种解决方案。同时，它还通过从文档、电子邮件、短信息和评论中抽取数据构建欺诈监测工具。2013年12月，这家公司从不知名的投资者手中募集到8百万美元的首轮投资。
Altizon Systems：Altizon是基于大数据的物联网初创企业，其主要关注点在工业互联网上。它为制造业厂商提供可以打造智能连接设备并从云端进行控制的平台。这家初创公司有一套传感器数据设备和软件开发包，可以从工业设备的传感器里将数据提取到它的Datonis平台进行大范围数据摄入和聚合。
去年9月，Altizon吸纳了数额未公开的种子基金，提供者是印度一家专注大数据投资的早期基金Hive India，风投公司Infuse Ventures和Persistent Ventures也有参与。
TookiTaki：TookiTaki是一家专注于受众发掘与预测的市场营销情报初创企业。 它正在打造一个软件即服务(SaaS)平台，为企业和媒体机构提供受众行为的可行性分析。作为其分析基础的预测模型结合了公众数字信息与突出投资回报率的反馈环。
TookiTaki在新加坡和印度都有办公机构。今年1月份从风投公司Jungle Ventures、Rebright Partners和Blume Ventures募集到一百万美元的种子基金。
Corporate360：成立于2012年，为企业提供IT销售数据分析服务。有四种产品：Tech SalesCloud(为技术产业设计的数据解决方案，可提供公司概略、技术安装情报、联系人数据和预测分析);DataFactory(以数据即服务模式运行的B2B市场营销数据软件，提供公司概略和联系人情报);Peep(社交媒体可视化应用程序，聚合并形式化社交媒体个人资料/联系人数据，将之在统一的窗口中呈现出来);SataStudio(数据服务，提供精选数据服务、数据挖掘、预测性分析和社会情感分析)。
Corporate360办公机构分布于加利福尼亚、利物浦、马尼拉、新加坡和印度。最近，这家公司收获了20万美元的天使投资。
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观点
移动应用大行其道：你的企业准备好了吗?
从自适应网页设计到支付，移动应用对于小型企业而言已经变得日益重要。该如何将移动为你所用，答案就在下文之中。
移动应用将很快成为“主流”的说法并不恰当，同时也说明着这种情况还尚未发生。市场已经发生了改变，许多商家已然将移动业务视作企业基石的一部分。Forrester称，将移动业务纳入商业战略的企业已经迈出了超前的一步。如果你想要自己的企业获得成功，那么你就必须利用移动设备来改善客户体验。然而，客户体验从昔日的台式机、笔记本转移到如今屏幕更小的移动设备，这对于那些依旧钻研该如何通过网页、app与客户进行互动的企业而言，并非易事。如果你的企业还纠结于该制定何种移动策略的话，以下这些内容会对你有所帮助。
了解移动用户
在现如今这个日益趋于数据导向的世界中，商家在努力去了解消费者行为背后所隐藏的动机。《哈佛商业评论》发现，68%的移动设备使用都是发生在用户的家中，包括打游戏、浏览购物或是八卦网站在内的大多数活动所占用的都是“私人专属时间”。通过对许多用户与设备进行互动方式的研究，企业可以对自己的营销力度进行调整，从而与目标受众相匹配。
忘掉app
尽管尚有例外，但是依赖于app或是网页来吸引客户的商家可以说是已经落伍了。Forrester指出，与其说期待app下载量或是网页访问数的增长，倒不如对用户进行定位，从而“占用”他们使用移动设备的时间。
想要与客户进行接触?以下的这些方式可供你参考：
移动支付app——在2015年，店家们正忙于将店内的设备(刷卡机)更换成能够接受新型EMV芯片卡的设备。将设备升级到NFC功能版本的成本大约在40美元左右，这与将设备完全NFC化的花费相较而言只是很少的一部分。随着越来越多的消费者将自己的智能手机更换为具有NFC功能的新款，Apple Pay和其它NFC支付方式的使用数量也会呈现增长，零售商们在处理这些支付时将会面临更大的压力。
导航app——消费者一般都是边走边查店铺信息，所以商家必须保证自己的店铺信息能够在各种导航app中有着明显标注。
评论网站——虽然对于商家来说，对消费者的评价进行控制并不是一件容易事。相较于店家自己的页面而言，消费者从Yelp 和 Google Reviews上获取的信息会更多。商家确保自己的信息在这些网站上有所罗列，并且鼓励忠实客户来此发表评论，这点非常重要。
让移动端下单变得简捷
星巴克即将推出的点餐移动端对于消费者所期待的便利而言，只展现了极小的一部分。如果当地餐厅能够提供送餐服务的话，移动端点餐将会大有不同，特别是当店家与诸如GrubHub等外送承包公司展开合作时。对于产品供应商而言，让消费者能够很快的在移动设备上找的自己的产品、撰写评价、进行购买将会是一个持续的挑战，意味着购物页面必须在屏幕更小的移动设备上也能良好展现。
专注于移动内容营销
如果你的内容营销策略完全专注于在谷歌上如何进行呈现的话，那么在2015年，你可能需要对此进行重新思考。品牌也开始专注于从移动设备上与消费者进行接触，在这种方式中，客户注意力的持续时间及感受与浏览传统网页是有所不同的。在现如今以移动为主导的营销世界中，讲述故事法已经成为了重要的组成部分，同时也是品牌与消费者进行接触时所采用的独特方式。
不难发现，今年，手机在很大程度上对客户的行为造成了影响。品牌通过一定的方式对科技加以利用，与消费者进行接触，从而在商业竞争中脱颖而出。商家可以调整自己的内容营销策略，与第三方应用签订合同，从而拿下客户。
（via inc，译|快鲤鱼）
观点
为什么说招到合适的人比融到钱更加重要？
本文编译自sierramaya360.vc，作者Amish Shah。
我在猎头行业工作了20多年，一直在帮助创业公司招聘优秀的人才。我服务过的客户既有VC投资的初创企业，也有即将IPO的公司。我和200多个VC合作过，也见过300多个客户失败的案例；我见证了一些创业者把简单的idea做成了数十亿美元的大企业，也知道在这个过程中他们经历了什么。在这期间，我学到了十分重要的一点：融资非常关键，但是优秀的团队才是无价之宝。
金钱买不来快乐，也买不来公司文化
你有没有做过义务的劳动？反正我是做过，而且现在时常还会做。有时候我们会出于对某事的热情或者为帮家人朋友的忙而免费做一些工作。在创业公司中，大家的收入相对于工作量来说是很低的，但人们也心甘情愿，因为他们想要解决一个难题，为世界带来改变。
我见过很多人放弃现有工作跳槽去一些工资或股权更低的地方工作，因为他们认为那里的公司文化和价值观更适合他。金钱不能收买人心，也买不来快乐和企业文化。如果你能付得起高工资对于吸引人才肯定是有帮助的，但是说到底人们也不会为了更多的钱而在一家差劲的公司委曲求全。
核心员工离职所带来的损失是无法估量的
公司高管离职会给你带来多大损失？早期创业公司失去销售负责人会带来多大伤害？在产品发布前夕开发或工程主管出走的代价是多大？如果这些人恰好是去了竞争对手那里工作会有什么样的后果？这些情况我都遇见过。核心员工的离职会大大挫伤公司员工的士气，影响公司的业务，让投资人、董事会感到不安。除非领导人能及时稳住阵脚，否则员工们就会开始担忧自己的未来，导致公司走上下坡路。
人才和团队是无价之宝，失去他们必将带来沉痛的打击。想象一下这种情况发生在你身上该怎么办？你觉得你的公司能承受多大的损失。
看重应聘者的态度
一家公司可以依靠增加收入存活，也可以通过员工减薪或出让股权融资维持运营。但是如果团队里的人出了问题可能就难以为继了。招来不合适的人可能会拖慢开发或销售进度，造成一些金钱无法弥补的损失。因此在招聘时一定要寻找能够带领团队上进，推动公司发展并能在公司的艰难时刻帮助公司走出泥潭的人。
有些人为了公司的发展会主动减薪，在收到诱人的offer时也依然会坚守。创业公司需要找到这样的人。应该看重应聘者的态度，寻找与公司文化更契合的人才，因为只有他们在公司遇到困难时才会坚定地站在你身边。
吸引顶尖人才的是优秀的同事，而不是金钱
优秀的人才喜欢和同样优秀的人一道工作。招聘优秀人才最好的方法就是让应聘者知道他将与优秀的人共事。我见过一些创业公司在招聘时喜欢标榜自己获得了顶尖VC的投资，或者强调董事会有多少行业大佬，公司有多么牛X的CTO和CEO。但人们真正想要的是与志同道合的人朝着一个共同的目标努力，一起去改变这个世界。工资高当然是好事，但是真正吸引顶尖人才的还是优秀的同事，而不是金钱。
融资对于招聘和业务发展的重要性是毋庸置疑的，但是创业者应该把招到优秀的人才放到更加重要的位置上，没有他们，公司是不可能做大的。你永远无法衡量一个充满热情的、与你秉持同样理想的人会为你的公司创造多么巨大的价值。
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观点
尚德创始人欧蓬认为，一切刚开始没有收入的在线教育将终生难有收入。你认为对？
注：本文是尚德机构创始人欧蓬在昨天（4月9日）发布会上的发言节选，虎嗅有删编。里面谈到他对在线教育要不要有收入的基本看法，也谈到传统企业在做互联网转型时容易有的左倾与右倾思想，或许对你有启发。尚德在这场发布会上披露：2015年3月份，尚德机构主站及相关业务贡献了6400万收入，下属品牌“嗨学网”、“对啊网”分别营收1240万、200万元。它自称“这是全中国最大的在线教育机构“。
欧蓬：今天我跟大家分享一下我的观点，我的观点是：一切刚开始没有收入的在线教育将终生难有收入。
大家会觉得特别的奇怪，如果我是卖手机的，如果我的观点是说一切刚开始不卖钱的手机将终生难卖钱，大家会很意外，为什么在线教育有这样的争论？在线教育其实是处理信息，处理信息有一个特点，边际成本很低，就造成了一件事情，就是说我可能会提供一个免费的服务。但是请注意一件事情，“我能”和“我应该”是两个概念。我能，比如我能通过抢劫挣钱，和我应该通过抢劫挣钱是两个概念，因为抢劫可能是一个错误的模式。在今天在线教育领域里面，很多媒体朋友也在问一件事情，说我们是不是有泡沫、是不是有问题，我们应该免费还是应该收费，到底是怎么样子的。
互联网这个词很热，但是没有多少人真正认真的去思考一下，什么是互联网思维，互联网思维适应一个什么样的场景，应用到我们的行业是什么？
一个互联网产品，它可能是360的安全卫士可能是腾讯可能是百度的搜索引擎，一般而言这个应用产生了两个东西才有价值：海量的用户和高度活跃，这个时候此应用才开始有变现价值，用互联网的话说是羊毛出在猪身上，我不跟我的直接用户收钱，想办法变现。
一般的变现有三种，媒体变现，比如说新浪的品牌广告，比如说百度的点击广告这些都是属于媒体变现。第二个，游戏变现，也是一个特别容易成功的变现，就是把流量卖给游戏，导入游戏。第三个交易变现，比如说在淘宝是交易变现，最近我们发现有人成功的走通了另一种变现，就是衍生品的变现。美图秀秀在去年的时候推出一款美颜相机，大约在一年的时间很低调很低调的卖到300万，然后美图秀秀的日活大概是几千万，然后这个就是一个典型的衍生品变现。
但是一个应用如果不能产生海量的用户，如果不能有高度的日活，它是没有用其他的方式变现的可能的，那我们就需要思考一个问题，教育能不能产生海量用户，第二个教育能不能有高度日活？
今天大家都会觉得教育是一个很大的市场，但是所有懂教育的人都知道，每一个细分市场都很不一样，教育的K12、教育的英语、教育的成人互相之间很难进入，每个细分都不一样。第二个问题也是这件事情最重要的致命伤，就是教育的日活怎么样？今天我们先碰到所有的教育的互联网应用，最高的日活是刷屏的应用，5%到8%，对不起，衰竭很快，它有可能会变成一件事情——就是今天不变现未来也终生不能变现。
互联网思维这个东西怎么来的？其实互联网思维这件事情是通过腾讯百度这些第一代互联网公司崛起的时候产生的，我们简单理解它就是羊毛出在猪身上，如果把这个应用全部用在所有行业所有产业上，在我看来是一种左倾主义。当然另外一件事情是一个严重的右倾，传统的老板会说一种论调：互联网只是一种工具。
真正的问题是，对于一个传统行业，如果我们准备互联网化，真正的问题应该怎么做？如果我们要执行一个互联网+的战略，我们应该重视一些什么？
我们在分析一件事情的时候，经常会有迷惑，只缘身在此山中。今天中国传统企业面临很多的困境，很多的问题，在150年前，我们先人都面临过。在150年前的时候，其实中国和日本都遇到了来自于欧洲的冲击，这是两种不同的文明，中国和日本采取了两种不同的道路，一种是中国的洋务运动，另外一种道路是日本的明治维新，洋务运动总结起来就是8个字，中学为体，西学为用，明治维新总结起来就是四个字，脱亚入欧。简单解释下就是，面对一族文明变革时，中国会说我们的价值观不变，而日本明治派出一个几百人的代表团，在欧洲呆了三年多，回来之后从头到尾的根本改变。同样的事情在俄国发生过，其实俄国之前是一个极其极其落后的国家，彼得大帝跑到欧洲呆了几年的时间，回到俄国的时候开始推动彼得改革，变成了真正的资产阶级文明，加入了欧洲俱乐部，成为了列强之一。这里面有一个小细节，特别小的细节，是彼得和日本人——俄国人和日本人在这种变革的时候，都做了一个变化，他们都脱掉了过去的民族服装，换了新的服装，为什么我要强调这个小细节，因为风格是价值观的外延，你经常看见一件事情，比如说苏宁一直还穿西服去做互联网，这个风格是有问题的，所以说对任何一个传统企业的老板来说，他最大的问题是老板自己到底有没有变化？
尚德机构转型了这么多年，过去大家都会以为是我们临时起义，其实我把尚德机构整个的转型变成了两个准备。
208年到2010年是我的理论建设期，2011年到2014年是试错期。2008年的时候我开始去见和互联网有关的人，那个时间点就是特别特别像当年的日本人，和互联网人聊天他谈的一些事情我完全不懂，我尝试努力的懂得他们的思维方式，懂得他们的逻辑，然后懂得他们的玩法战术战略，2011年开始我们做出了我们第一代的产品，嗨学网，这是第一代的试错产品，2013年的时候，我们做出了第二代产品，对啊网，我们获得了很好的发展，然后2014年的6月6号尚德机构整个的转型。
其实价值观的变化是所有传统企业老板转型最不容易的东西，这件事情解决了剩下的问题就好很多，我们的战略互联网化，我们的商业模式互联网化，我们的IT系统，我们的对外系统，我们的组织我们的团队，我们的风格……一系列因价值观而发生。
最后给大家分享一下，在2014年的5月底，我自己一个人跑到了一个纹身店，然后把这段话烙在我身上，这个话是一句拉丁文：“这件事情势不可当，必须完成。”恺撒他是罗马的一个名帅，之后他控制了整个地中海地区，这一切都是刚刚开始。
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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拉勾 VS 猎聘：在线招聘的不同玩法
招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时，来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网，还是要重新定义新规则的拉勾网等，互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。
拉勾与猎聘，即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底，依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后，拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时，猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧，以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。
不过，了解招聘行业的都知道，这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月，拉勾网在其官微发出声明，称其产品设计遭到猎聘网侵权，猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此，猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后，此事不了了之。
值得注意的是，近日北京地铁里，竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告，颇有点“冤家路窄”的意味。当然，我不是判官，无权判定谁对谁错。今天，我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中，有何不同？
1）用户定位不同
拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业，但双方对于用户定位却有很大不同。
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
因为圈子伴随而来的关系，拉勾网便想在互联网行业深耕，只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务，还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
与拉勾专注垂直细分领域不同，猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过，其将网络招聘与传统的猎头模式结合，只服务于中高端人才。
猎聘网CEO戴科彬认为，不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告，或者说是个信息发布平台，但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们，互联网也在配搭服务，现在的互联网，已经不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户，也正在通过网络获取更好的服务。所以，基于这个逻辑，猎聘网从全行业出发，主打“精英人士”。
拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式，和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为，猎聘和智联、51job一样，只是延伸了招聘行业的服务场景，却并没有提升服务品质。拉勾认为，未来招聘行业服务的提升，必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上，但做全行业的招聘企业，是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。
当然，不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言，拉勾做的是垂直深耕，猎聘做的是横向细分。
2）产品思路不同
产品设计层面，拉勾网和猎聘网的思路有所不同。
拉勾网因为服务互联网职场人，所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上，针对用户体验细节，不断优化。比如，我们公司作为招聘方，在拉钩上可以直接写面面，而不用写北京面面科技有限公司。企业主页，除了有详细的职位需求和公司介绍，还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
显然，这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。
而猎聘网则不同，戴科彬认为，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
3）商业模式不同
在商业模式思维上，拉勾网和猎聘网有一个共通之处，即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。但是，操作模式上还是有很大不同。
虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析：
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，而猎头免费。
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
和猎聘等其他招聘公司有所不同的是，拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节，其不会向企业和用户收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费，而求职者则完全免费。
这种向企业收费（结果导向）、向个人服务（免费体验）的逻辑，无疑更大胆。
4）品牌打法不用
互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值，这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业，在品牌造势和营销传播方面也是高手。
但是，二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度，喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认，打品牌，正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
而拉勾网则不一样，在品牌宣传层面，它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以，我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且，这次的拉勾地铁广告，也是第一次。有意思的是，广告语简单直接——“互联网人换工作，上拉勾网，不解释”。
所以，总结而言，在品牌打法层面，猎聘选择的是自上而下的方式，而拉勾选择的是自下而上的方式。
作者微信公众号：书客（ID：shukewenzhai），个人微信：lulingzicun
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