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2014中国SaaS软件企业百强榜单
随着SaaS在国际市场上的发展之如火如荼，在国内也在升温。越来越多的中国企业客户也意识到了传统软件许可证模式的高价格和维护费用的问题，开始了解SaaS软件在节约人力和物力成本的优势，并开始试用或是正式使用这种模式。
许多企业已经采用了SaaS，其中包括客户关系管理CRM、协作、销售自动化、生产和财务管理应用程序。目前国内市场主要的SaaS服务提供商包括八百客、中企开源、阿里软件、友商网、伟库网、金算盘、百会创造者、X-Tools等，另外中国电信、网通、神州数码等公司也在加入。
SaaS是一种通过网络提供软件的模式，所有的服务都托管在云上，用户不用再购买软件，且无需对软件进行维护。现在，一个完整的企业web应用程序，可以在云上提供一个敏捷、统一的企业协作平台，就像打开自来水龙头就能用水一样，企业根据实际需要，向SaaS提供商租赁软件服务。SaaS可以帮助企业减少费用、管理硬件、网络和内部IT部门。
同时，SaaS模式正在成为应用软件市场令人兴奋的发展趋势。
随着产业竞争格局以及全球电子商务的蓬勃发展，中小企业一方面比大企业更需要借助信息化手段利用全球的市场、研发等资源实现快速发展，另一方面，又经常遇到资金短缺、技术人员少、业务变化快等困难，似乎很难找到适合自己的信息化模式。而SaaS这种模式，可在一定程度上帮助中小企业多、快、好、省地解决其信息化建设的问题。而且SaaS绝不仅仅适用于中小型企业，所有规模的企业都可以从SaaS中获利。
当然，SaaS模式仍然面临很多问题，主要是安全顾虑以及数据需储存于公司外部等。虽然国内大多数SaaS企业目前已经积累了较为丰富的保障用户数据安全性的技术经验，但提供商品牌及诚信度在客户心中的地位，要靠提供商的作为。
就市场和技术层而言，随着网络基础设施越来越完备，未来几年，SaaS模式软件将成为企业应用的主流。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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吐槽：盘点招聘网站的三点通病
通过互联网招聘与就业，是很久之前已经存在的互联网业务了。51job、中华英才网、智联招聘三巨头已经成立运营16个年头了。但招聘网站的模式与服务都没什么大的改变，变的可能只是网站的界面，网站的美工。虽然不能说这些改变都没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规吃老本的办法经历了16年的验证，事实证明是行不通的，下面就让笔者带大家来看看这些招聘网站的通病。
第一：各网站服务模式简单且雷同
网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用;二是收取找工作的费用。有一次性发布收费，也有月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，有合适的信息优先通知。
这个模式在互联网初期还不错，但到后来信息爆炸的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，也不可能像百度那样搞竞价排名。企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种优先的服务作用已经不大了。
另外由于信息发布类网站(赶集网，58同城等)的兴起，一些低端的的职位和小公司都不需要依靠专门的招聘网站了。而招聘网站还抱着以前的通病。
第二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略
一般职位可以分为高，中，低三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而高级职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高级类似于高级。
而低级职位方面，上一点已经说了，已经被信息发布类网站挖走了大量的用户，而高级职位有关的企业与人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是歧视的问题，是需要根本就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，要人工筛选人才的工作都称为猎头。
笔者以前曾经接过几个电话，对方说是某某网站公司的猎头人员。我听了后觉得很兴奋，觉得老子人出头了，没想到对方说要招网站维护，也有要招网站前台程序的。我还有点幻想，问了是什么网站，说不定能去个百度，新浪什么的我也认了。没想到报了个我到现在都没听过的网站名。我听了后就像被泼了一头凉水……招这些人用的着要猎头吗，企业不会为了招个网站维护给个几万，甚至几十万的猎头费吧。不用交这钱的话，这也能叫猎头?
第三：没有建立用户黏性
网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，但基本是没有下闻。在笔者看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽绝对是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。
有猎头者曾经把职员这样划分：20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
70%的人只要收到网站发的有足够吸引力的招聘意向邮件，会跳槽的机也也挺大的。但招聘网站却很少这么做。
以上就是笔者认为现时的招聘网站的通病，不知道大家有没同感。
本文出自云南盈科信息工程(http://www.ynynyn.com/website-process/)
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近 5 百万笔 Gmail 帐密被公开刊出，安全起见大家还是一起换个密码吧
最近，大公司在互联网信息安全问题上状况频出。上周，苹果因 iCloud 被黑客攻击而导致大量明星私照外泄，着实是热闹了一阵。而 Google 也来凑热闹了。据俄罗斯媒体CNews消息，近 493 万 Gmail 用户的账号和密码被发布到了俄罗斯的一个比特币论坛上，所幸暂时还没有造成更大规模的相关隐私信息泄露。
不过，Google 并不认为这是由于自己存在安全漏洞而造成的。其发言人表示：我们最重视的事情便是用户的信息安全，尚没有任何证据表明我们的系统被入侵过。不过，既然发生了这样的情况，我们将帮助这些用户加强他们账户的安全系数。
随后，论坛的管理员对这些账号中的文本内容进行了清理，只留下了用户名等关键信息。相关负责人表示，这其中 60% 的账号都是有效的。并且，文本分析的结果显示遭泄露的账号中的文本语言多为英语、西班牙语和俄语。对于国内的用户来说，如果你经常发英文邮件，你也有可能在这其中。不过，分析结果也显示，很多账号的年限已经很长了，与 Google 其它的服务都没有进行关联，或者已经更换过密码，甚至很多已经过期了。
怀疑自己是否有在这波信息泄漏中的朋友，可以在由 TechOrange 网站所找到的 isleaked 网站输入自己的帐号确认。而经确认后... 自以为资安观念还可以的小编，想不到也在这次的攻击范围之中。是说，还好至少有两阶段认证挡着就是了（这也建议大家申请）。不过，既然曾经被偷过，那么这个漏洞到底在哪就真的很令人不安了。
更新：关于查询网站的真实程度的怀疑，个人无法确认。但在小编以自己的帐号尝试过后，该网站不仅显示我在泄漏的范围当中，还将密码中最前两位的"Symbol"显示给我看到，而且刚好跟小编的头两位数字密码吻合 -- 这里唯一可疑之处，是个人的密码是英文＋数字的组合，但它显示出来的其实是数字的前两位。
而基于网络上有这么多人提出质疑可能是个搜集垃圾邮件网站的声浪，个人也建议各位可在以此风险为前提之下再考虑要不要进去尝试。或者干脆就直接先换密码比较实在些啰。
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调查显示财富500强CEO近七成对社交媒体依然没兴趣
报告显示，68%的“财富500强”CEO在上述5家主要社交媒体上没有任何表现，该结果有些令人吃惊。与去年的报告结果相比，今年CEO们创建的社交网络账号数量的确有所增长，但“活跃”账号数量增长不多。这意味着CEO们虽然创建了账号，但却没有使用。
报告称，42位“财富500强”CEO拥有Twitter账号，而去年的该数量为28位。涨幅虽然可观，但事实上，活跃账号比例仅从去年的67.9%增加到69%。这里所谓的活跃账号是指在过去100天内在社交网络上发表过内容的账号。
虽然是活跃账号，但考虑到一些活跃账号可能一个月才发布一次内容，上述调查结果就变得更加悲观了。这一点从微软新任CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)上任后发布的首条推文可略窥一斑：
“出任微软CEO后的一个承诺：我不会每四年才发一次消息。”
报告显示，Twitter上最活跃的“财富500强”CEO是美国家庭保险集团(American Family Insurance Group)CEO杰克·萨兹维德尔(Jack Salzwedel)，平均每天发布4次消息，相当于“财富500强”CEO平均标准的10倍。
对于Facebook，仅8.3%的“财富500强”CEO拥有其账号，而去年的该比例为7%。在拥有Facebook账号的CEO中，6位保持着粉丝页面，21位使用半隐私账号，而14位是隐私账号。
25.4%的CEO拥有LinkedIn账号，而上年的该比例为27.7%。虽然比例有所下滑，但CEO们今年在LinkedIn上的活跃度有所提升。
在“财富500强”CEO中，只有8位拥有Google+账号，13位拥有Instagram账号。
【文章来源：199it】
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大数据下的企业信息化建设
在各种媒体的连篇累牍的报到和宣传下，我们的大多数企业对“大数据”一词想必都不陌生。无论是对于走在社会发展前沿的互联网、IT产业，亦或是传统的医药、交通行业，大数据必将带来难以估量的价值。在企业信息化过程中，若掌握对大数据的处理能力，可在今后的信息化发展应用上取得领先地位。面对如今的大数据时代，正在进行信息化改革的工业企业要把握好大数据带来的机遇，紧跟信息时代的潮流。
企业信息化过程中的数据安全管理
大数据环境下，信息系统之间是互连的，他们之间会形成一个息息相关的生态圈。大数据的环境会带来一定的风险，比如：企业自身的商业机密在数据共享时会被泄露；很多敏感数据的所有权和使用权没有被明确界定；数据量的存储和安防措施不够有力等。数据具有共享性，我们在保证数据在大环境下共享的同时，还要注意数据的安全性。我们的信息安全管理工作内容之一就是保证数据在传递过程中不会被篡改和泄露。企业在进行信息化建设时，要加强对数据安全问题的控制和管理，以解决大数据时代带来的新的数据安全性问题，所以大数据时代信息安全管理任重而道远。
企业信息化建设中的大数据基础平台建设
大数据时代的发展需要完善的信息基础平台，而现有的供电局信息基础架构还不足以满足大数据时代的发展需求。我们在进行信息基础平台的建设和完善时，不仅要增加信息系统的计算能力和数据消化能力，还要重视对数据资源的扩展和融合。业界普遍认为，现今的云计算技术能够搭建一个信息基础设施平台，满足各类工业企业对数据服务的需要。所以，我们的供电局如果要搭建和完善信息基础平台，应该利用好云计算技术，把自身对大数据的存储和处理能力进一步提高。
企业信息应用系统逐渐迈入整合化、智能化时代
大数据技术最吸引工业企业的地方不在于它的“大”，而在于数据的“用”--整合、分析、利用等。我们的企业在信息化建设过程中总是会产生大量的数据，这是一种不可避免的现象。而此时，如何将那些海量的数据加以整合和利用是目前企业进一步加强信息化建设遭遇的必须要解决的拦路虎。大数据信息应用系统对如何利用好数据具有不可估量的价值，而在大数据应用系统发挥作用前，企业急需对系统模型和数据规范进行统一和整合。我们的企业在大数据时代的发展和推动下，将信息应用系统推动到智能化的阶段。
为工业企业信息化提供环境保障
建立起企业现代化建设的激励机制，切实提高企业的信息化水平。进一步加大企业的信息化水平、不断推动企业管理模式的创新，加强技术合作领域的创新型发展，引进国外先进的经验和创新发展的实例来促进企业信息化，不断推动企业整体水平的提高，改造落后的生产管理模式来加强企业的发展进步，使得信息技术能够真正为工业企业的发展提供力量，为企业信息化创造条件。在大数据时代，工业企业也要充分利用各种形式、各种媒体来加大企业的信息宣传力度，增强企业的最新信息技术的更新普及，使得企业形成良好的信息化氛围。另外，企业也可以利用好大数据时代的信息化来建立起网络化的服务平台，使得工业企业的形象以及服务能力得到进一步提升。
企业在大数据时代下面对的机遇和挑战
信息化建设中的缺陷
首先，我们的大多数企业在信息化建设中，都仅仅是对信息技术的简单应用，而没有意识到数据将带给我们的巨大价值。其次，很多大型的国有企业因为受到政策的保护而导致自身危机意识薄弱，在信息化建设中会慢半拍，落后于其他外资或合资企业。还有，许多企业在信息化建设中对大数据技术的重要性认识不够，在企业管理上缺乏对大数据的应用，导致企业管理高成本、低效率的局面。
把握住大数据时代带来的机遇
大数据时代的到来，会给企业带来革命性的影响。企业通过对大数据的分析和挖掘，可以优化自己的信息管理流程，逐渐变成精细化、数据驱动型的管理。企业传统的管理和运营模式会被改变，大数据将成为企业的决策中心，并提高企业对市场的反应能力和降低企业管理成本。不同行业、不同规模的企业在大数据发展中受到的影响程度也不同，总的来说，就是大数据技术应用越深，企业吸收的价值也越大。目前来看，企业主要需要做的就是利用大数据技术不断提升自己的信息化水平，并积极挖掘大数据的应用。
应对大数据的挑战措施
大数据时代的到来，为我们的企业带来机遇的同时，也带来了一些挑战。面对这些挑战我们的企业可以做出以下措施来应对：一是加强领域的合作，各相关技术领域的专家要加强合作与共赢；二是开发高效的数据密集型计算方法，科学家们需要加大研发力度；三是在信息化应用过程中不断进行调整，遇到具体问题要具体分析。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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凌震文：让HR更有效地用数据说话
作者：凌震文 大众点评人力资源副总裁、搜魔网络高级顾问
如今，HR的数据化管理是一个相当热门的话题，许多HR也愈来愈注重在人力资源管理中使用数据。但“热门”不代表“熟练”，重视数据也不说明一定能够有效地利用数据。我们常常会有这样的困惑：人力资源部门呈现的数据被业务部门认为是不重要、无意义的，这就说明我们走入了一个误区，我们收集、统计的数据只是我们认为是必要的，并且以为它们与业务相关，但实际上，当数据无法成为业务部门做出决策的依据时，数据只是一种事实而已，没有更大的价值。
尤其在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天，找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要。当业务部门能通过数据理解人力资源的状况，找到其与业务的关联性，才能做出更好的业务发展战略。
数据，是一种信息
数据(Data)，在英文中本意为信息，后引申为数据、资料，以及从科学实验中提取的价值。如果我们仅仅只是围绕“Data”的原意来理解，也很容易明白“数据”并不是简单的数字呈现，它的背后一定有更深的含义等待发掘。
按照所反应的事实来区分，人力资源数据可以归纳为三类：
第一类，反应企业人力资源活动的健康程度的数据。比如，员工敬业度、员工流失率、员工对企业活动的参与度等等；
第二类，反应HR工作有效性的数据。比如，招聘的效率、培训工作的效果、薪资结构的合理性、公平性等等；
第三类，反应人力资源工作与业务关联度的数据。比如，员工薪资在人才市场上的竞争.力、招聘渠道的有效性等等。
当然，以上所列举的数据，有一些并非通过简单地统计、收集便能获得，而是要通过对原始数据的加工来获取。因此，当信息越来越多的时候，反而能够生成更多有意义的数据，从而帮助我们扩展思考问题的角度。
举例说明，当我们在选择招聘渠道时，正是依靠以往积累的数据和经验进行决策的。校园招聘和社会招聘这两种渠道无论从时间耗费长短、费用，还是有效性上来看，都存在着差异。我们首先根据企业当前对人才的需求，确定了校园招聘这一渠道。然后再考虑到底选择一类高校还是二类高校？一类高校的毕业生素质、能力、学习意愿都比较高，但同样有数据显示他们拒绝offer的可能性较大，入职率较低——很容易理解，这些学生往往是人才市场争抢的对象；反而是二类学校的优秀毕业生更看重职位机会，入职几率大。于是，我们也在高校类型的选择上做出了决策。
以上案例其实说明了HR在使用数据时需要注意的两个要点：一、善用穷举法。二、凭借自己的经验判断哪些数据与当前需要解决的问题相关、这些数据反应的问题是否代表着一种规律。
数据包含着丰富的重要信息，需要我们一一将其解读出来，尤其当这些重要信息对应某个业务问题时，我们更需要对其进行关注。（新）
人力资源指标
当HR抱怨自己向业务部门提供的数据不被认可时，其实这里面包含着一种信息不对称：HR往往认为自身已经对业务的需求了然于胸，以为呈现的一切正是业务部门需要的。但事实并非如此，HR所关注的培训场次、招聘人数等等，并不能直指业务部门的核心需求。
要消除业务部门及HR部门之间的“隔阂”，就要在充分对话的基础上，明晰业务部门当下真正需要的数据。当我们在海量数据中进行辨别、寻找时，可以将它们分成两类：
第一类：结果性指标，指向事实、结果，比如，离职率，这一指标是不可控的；
第二类：过程性指标，指向干预措施，比如，为了降低离职率所采取的方法：直线经理与员工一对一面谈的频率等等，这一指标是可控的。
过程性指标可以起到预示问题的作用，直接影响决策的制定，业务部门需要的正是这类数据。
由上我们引出了一个概念：人力资源指标。
人力资源指标反映了组织人力资源项目与活动的特性，描述了既定流程与结果，使用人力资源指标可以提升组织的效率。
上世纪70年代，许多如今常见的人力资源指标就已诞生。在很长一段时间，人力资源关注的指标都是非战略层面的，比如员工的年龄、经验资历等等。现在这些指标依然被广泛接受和运用，但并未对管理决策产生重要影响。这正是当下人力资源所面临的挑战。结合以上所述的“结果性指标”和“过程性指标”概念，我们应该很容易拓宽思路、找对方向。
人力资源报告
我们已经明确，使用人力资源指标的意义实际上是为了做出正确而非同凡响的决策，那么我们向业务部门递交的人力资源报告必定汇总了一系列有价值的指标，不同的指标组合成了不同的报告。
有一类报告是递交给HR部门的领导层，整合了结果性指标数据，说明HR工作的有效性；另一类报告是给业务部门的直线经理看的，综合的一系列数据对未来可能出现的问题进行了警示。因需求不同，递交给不同业务部门的报告在数据的组合上会有差别，但大致应该包括以下内容：
1、招聘渠道有哪些，这些渠道是否具有有效性？
2、我们是否为员工提供了良好的发展机会？这些发展机会有无对企业业绩产生影响？
在人力资源报告产生的过程中，人力资源“仪表盘”（HR Dashboards）是一个有用的工具，它是报告的浓缩部分，包含了业务单元分析，让管理者在组织内部的各个层面深度检验各项指标，同时它反映了组织即时分析与人力资源流程相结合所产生的效能，也反映出搜集组织数据的能力正在持续提升。在使用人力资源“仪表盘”时，要务必使用简明的图示，让管理层一目了然，避免使用大量的文字和数字。
数据分析途径
如刚才所述，我们最终呈现的报告并不是简单数据的堆砌，而是建立在与业务部门沟通的基础上，以解决业务需求为目的，经过选择、分析之后产生的有价值的数据集合。
数据分析有三种有效的途径：
1、标杆管理（Bench marking）：进行市场对标，为未来人力资源决策提供了参考。
2、挖掘数据（Data minnng）:鉴别存在于数据中的模式的效力以及有助于提升决策的且未被识别的因果机制。
3、预测分析（Predictive Analysis）：包含建立能预测组织未来结果的组织系统模型，并且了解组织假设性变革的后果。比如：一家企业发现员工满意度与营业额之间具有关联，那么人力资源就可以利用这些数据对企业的工作环境、员工的薪酬福利等提出调整建议。
在以上三种数据分析的基础上，我们才能制定更精准的劳动力规划。通过建立劳动力模型，我们可以看出人力资本——组织环境中最具变动性的因素，是如何变化的。
数据可以带给我们许多更好的问题解决策略，前提是我们有效地对它们进行利用。否则它们只是客观的存在，只有当我们找出数据之间的关联性、对它们进行合理分析，它们才能转化为解决问题的依据。我们提倡人尽其才，其实数据亦是如此。
如今，人力资源对数据的重视程度并不低，所以它才成了一项值得研究的课题，因为对数据的研究、有效利用数据的方法、数据管理的理念等等并没有定论，都在不断探讨和尝试中找到新的出路。然而HR对数据的利用始终围绕核心的目标：解决业务需求，提升组织的有效性。当然数据化管理对HR自身专业能力的提升亦有极大作用，这是一个相辅相成的过程。
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企业为何不为移动技术安排预算
使用移动技术毫无疑问能在多个方面提升企业的效率，但却非所有的企业都为此准备了预算，也就是说企业服务这里还有很大的空间
像这些建筑，食品饮料，制造和分销这类偏传统型的行业，他们都意识到了移动技术能够对他们的业务产生积极的影响，但是这些行业的客户却很少在需要时购买移动解决方案，他们并没有专门设置相关的预算
在制造和分销行业，74%的受访企业没有移动技术预算，尽管有51%的企业所有者在工作场所外使用移动设备和应用去获取工作相关的资料。另外72%的制造和分销行业企业认为移动技术能提升客户服务
73%的食品和饮料行业人士也声称移动技术对他们的客户服务有积极的影响，但76%的企业表示他们并没有相关的预算
而在建筑行业，尽管有77%的公司表示智能手机对他们的生产效率有积极的影响，但只有14%的企业有为移动技术设置预算
那么为什么企业嘴上说移动的好，却在投入预算的时候一毛不拔呢？相关的数据显示，40%的企业有BYOD（自带设备）的办公政策，既然员工都自带设备了，很多企业就觉得没有必要为移动技术进行额外的投入
既然企业已经看到了移动带来的生产效率提升，设备也许可以免了，但提供可靠高效的生产软件还是很值的企业考虑的
Via：199IT编译自mashable
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一个成功的在线教育平台，必经的5个环节
为什么有些做在线教育那么困难?为什么看着别人那么简单，而自己却像盲头苍蝇?为什么它们能融资，而我们还在艰苦创业?其实，答案很简单，你或他还没有掌握在线教育的五个环节。在笔者看来，每个环节都是相当的重要——吸引、留住、转化、主动、重复。
吸引——大海钓鱼，鱼饵要好
对于在线教育平台而言，当确定项目上线后，必然会是运营的问题，而这不单单是在线教育创业的问题，也是所有创业者的问题。但对于前者而言，运营平台或者工具依靠的是用户。没有用户的项目，都是不成功，而如何吸引用户，就变成运营人员的事情，就转变为流量的问题。用户即流量，流量不是用户。
怎么吸引用户?传统教育机构的做法无非是几样：
(1)百度竞价。每年投入几十万，甚至几百万的资金给百度，按照一个点击2-5元的计算，折算下来也就十几万，或者一百多万，优化好的教育机构能够用几毛的一个点击价格，那就千万的流量。大流量的玩法，也只是适合部分平台，比如中国上市教育机构，据了解每年在百度投入的最低都是百万级别，不加上其它的百度产品广告的竞拍、或者品牌广告等。
(2)线下广告。一般有着战略性头脑的运营者，皆是一分钱花到极致，所以一般广告投放都会牵出公司多个品牌，甚至有些广告位置说的是两个产品的事情，而推线上平台的也是如此。
(3)加盟或分销。新东方在线、黄冈网校等机构，一直都是有着加盟或分销的战略，而且也是整个平台大部分的收入来源。如果仅靠平台本身的运营，是难以支持平台长远的目标规划。
投入越大，收益也就越大，这三种方式被传统那批平台玩得得心应手，但是随着市场的变化与渠道的变化，越来越多的方式进入其中，吸引用户就变得越来越难。用户视野开阔，选择性更多，分流严重。而对于大部分的在线教育平台而言，以上的方法按照可行性操作与难易程度，百度竞价是比较容易投放，而线下广告，那还是先沉淀好;而加盟或分销，那也是锦上添花的时候才做得更好的。
例如：黄冈网校，借助在线教育的势头，在短短一年的时间，能够做到一个亿以上收入，早前与他们相关负责聊过，主要还是借助加盟的渠道，去扩展这个在线教育份额，主题是做线下的推广，这是基于他们品牌的转化的路径。
留住——大浪淘沙，不见为所见
在平台运营的第一环节，已经能够淘下一批幻想家的平台。如果只想依靠单纯公关、品牌等媒体宣传的路径，始终是难以做到满意的结果，等到不持续投入的时候，才是整个平台真实情况。一个平台做好吸引需要有着运营与营销人才，当然相关的产品经理、师资等一样。而掌握运营的人，稍微高级的人才就会善于把资源留住。
如果所谓的留住，还停留在电话加上姓名等层面，那么无疑这种运营人才是与时代脱轨，电销不是最快的渠道，也不是最能够接触用户想法的渠道。而留住人才就需要用到社交媒体的工具——QQ、微博、微信等工具。
当我们花那么多钱投入竞价的时候，是否想过把每一位目不可看见的目标用户看成可见?当我们投放线下广告的时候，是否想过把用户吸引到线上聚焦在聚焦?当我们开放课程的时候，是否想过用户需要的是什么?越来越多的人说60、70后不懂90后，何止，现在连80后都快看不懂90后，而作为主要的在线教育用户群体的80、90后，不运用他们习惯用的东西来做运营，那么一个在线教育平台是有缺陷。
为什么要这样子做?就在8月27日，品途在广州举办的一场O2O聚会中，嘉榔作为专栏作家分享下O2O的观点，这也是上面说的。当我用这些的时候，我就能够把更多的资源投入到更多的地方，而我拥有这部分资源的时候，那么就是为所欲为的时候，这并非一个专栏作家所能达到的想法，而是嘉榔从毕业一开始到现在一直从事的是互联网营销工作。或者这种细致的活儿，在很多高大上，依靠大量的钱或者创意广告等人眼中看不上，但是请各位记住，最普通、最节约的手段，其实就是执行力的事情，也是最难坚持下来。
如在线教育风口上的猪的沪江网，我们都知道他们是论坛起家的，那么他们也是靠着论坛的用户的积累才能逐步开拓其实的项目，而他们的老师却还是有着与论坛用户各种渠道比如QQ、微信等交流的场所，一个日入百万的平台，很多人看到的只是表面而已，真正的实力是建立在长久的积累与资源的沉淀的。
转化——虚的始终是虚的，实实在在的好
盈利是平台存在的根本，用户数据是平台吸引投资的法宝，所以一个平台即使做好吸引与留住，但做不到盈利或者足够的营业额的话，要么是有着足够的市场份额，吸引风投解决资本问题，要么很可能因为资金链的问题而丢失。
不是每个都是100教育，背后有上市机构YY撑腰，免费的托福雅思课程是它们打出最成功的一仗，而后面就是慢慢走上运营之路，这也是每个平台必经之路。永久免费并非是噱头，而是建立在其它用户的身上，是一种三赢的局面。
如果没有做好前面两个，那么一上来就是付费课程，并非不可能，比如淘宝同学、极客学院、计蒜客(原泡面吧)，最前面一个拥有者中国最大的电商平台，庞大的流量支撑，而后面两个就是解决用户痛点的平台，针对技术人员为主的平台，让一门技术通过短短的一个课程能够顺利掌握，价格比起达内等培训机构低得可怜。这是一种直接转化，另外一种就是经常用到的间接。
免费到付费的转化，是互联网普遍的手段，也是目前大部分平台的做法，但目前而言，除了老牌的一部分在线教育机构还有一部分新兴如多贝等有一条勉强过得去的盈利模式外，大部分都是空白的。当然就嘉榔跟不少低调的并盈利的机构负责人聊过，他们的方式也不错，至于是什么，就不方便对外公布。
主动——用户是粉丝
在线教育第四个环境，在国内没有多少做到过了，除了K12那一部分外，大部分是很难做到的，职业教育是一次性消费品为主，所以如何在用户一次性消费的时候，再去挖掘用户更多的一次性痛点，这是嘉榔所能建议的。
重复——难、难、难
在线教育的重复消费一直都很难，没有好的用户体验，与第四环节，不断找到用户痛点，或者把现有的一次次的深入进去，类似气球，每当你以为它要爆的时候，它还可以变大。
嘉榔重点说下最基础的三个环节，而最后两个环节，有些东西还是不清楚，所以不难出来分享。在线教育的五环是一个基础的模型，也算是给一点迷茫中的灯光吧，至于是否有用，见仁见智了。
吸引并非只有我说的那些，方法很多，而与留住结合就是想表明：依靠渠道得到的不见的东西，要把它们变为可见!这也是互联网促使媒体变革的厉害之处!
本文作者：黄嘉榔，在线教育第一自媒体(微信公号：hjialang)，某大型教育机构从业者，分享教育实践经验，关注在线教育行业发展!
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智联招聘郭盛：网络市场规模不止50亿
郭盛表示，智联招聘最近被资本市场看好的原因主要有三点，第一是新发的财报收入增长了20%，第二是资本市场看重智联招聘稳健的发展表现，另外智联招聘正着力于打造一个发展平台，整体发展空间比较大，这一点也为资本市场所看重。
郭盛认为，网络招聘的市场非常大，不止40-50亿，市场的潜力远远大于这个数字，而且未来会有越来越大的发展空间。郭盛表示，现在智联招聘现在在中高端市场面临非常大的压力，智联招聘有充足的资金和客户需求，现在也在挖掘高端人才方面的机会。
对待在线招聘今年的融资热，郭盛认为只是一件好事，说明在线招聘大潮正在到来，另外竞争对手更多是智联招聘的学习对象。
另外，郭盛认为BAT有可能进入这个领域，但是术业有专攻，会不会成功不一定。
接下来一年，智联招聘将在高端人才和校园招聘上下功夫，由于品牌定位，暂时不考虑进入蓝领招聘领域。
以下为智联招聘首席执行官郭盛专访实录：
主持人：今天我们很荣幸邀请到了智联招聘的CEO郭盛先生，请郭总跟大家打声招呼。
郭盛：腾讯的网友大家好。
主持人：我们看到最近智联招聘在资本市场的表现还不错，我们最近也是刚刚发了财报，现在先有请郭总简单的对咱们财报的数据做一个分析，分析一下咱们资本市场看好智联招聘的原因是什么？
郭盛：第一，我们这次的财报从收入利润方面，收入增长了近20%，所以应该说还是一个非常漂亮的财报。
第二，资本市场对我们很感兴趣，对我们的股票进行投资，我觉得一个很简单的原因是因为它是一个稳健的企业，有很大的发展空间，稳健的企业现金流和利润增长非常快，很大的发展空间是因为智联招聘着力于打造一个发展平台，所以它的整个发展空间非常大。所以说从这个角度来说，智联招聘是一个稳健的公司，同时具有很大的发展空间，也是资本市场投我们的原因。
主持人：因为我们看到有一些报告在说传统招聘市场份额现在40到50亿之间，我们智联招聘怎么看这个情况？我们未来的空间是什么？
郭盛：我觉得是这样，就是首先你怎么定义这个传统的招聘模式，那么我们觉得如果我们只是仅仅定义为网络招聘，其实真正的招聘市场非常大，网络招聘只是很小的其中一部分，那么我们也跟很多的企业打交道，他们招到一个人每年花很多钱，这是一个非常大的市场，这是第一它本身的市场非常大。然后企业对人才越来越重视，这这是一个很大的市场。
第二个是网络招聘，包括在线招聘，包括无线招聘，过去的几年发展很快，整个市场范围里面我觉得这不止是40到50亿的市场，而是一个很大的市场，这个市场的潜力远远大于你前面讲的数字，在未来会有越来越大的发展。
主持人：其实我可以理解在中高端市场在互联网上做的一个比较小的市场空间，咱们智联招聘现在主要靠什么？
郭盛：对于我们来说只是面临一个非常大的压力，别人看到这个市场好，一定会进来，有新的模式、新的方法，想办法从你这儿拿走一杯羹，对于我们来说竞争并不怕，更重要的我们看到越来越多的高端人才，他们缺少着技术手段服务他们，对于我们来说现在有很多资金，有很多客户需求，所以我们也是想这个品牌为高端人才找到自己非常理想的机会，让他们的价值得到体现，让他们知道更适合的老板，我们希望为他们提供更好的服务。
我自己认为更重要的是卓聘的CEO，有一天卓聘把智联招聘干掉了我也很高兴。
主持人：卓聘和智联招聘最大的差异是什么？
郭盛：卓聘是人才多，智联招聘是工作多，智联招聘上我们有海量的人有海量的招聘，那么卓聘我们更多的是一些高端的，比较成熟的人士，希望他们在卓聘上更快、更简便的方式，因为他们的需求不是一样的，高端人士更多的我们让他们到卓聘上去找到工作变成我们的人才。
主持人：我们看到今年的招聘公司在招聘市场有不错的表现，比如说融资，咱们怎么看待竞争对手？
郭盛：第一个我觉得是好事情，说明一个大潮正在起来，我们是大潮里面走在前面的一条船，所以我觉得是一个好事情。
第二个我从来不觉得这个行业里面有真正的竞争对手，更多的是我们学习对象，我们经常观察我们的竞争对手，更重要的不是打败他们，而是向他们学习，这是我们的学习对象，我觉得有很好的资金过来挺好的，我希望这些资金能够从别人的失败中教我们走的更快。
主持人：我看到有一些公司在采用一些新的模式，我们不对企业收费，不对用户收费，按照最后的效果收费，你觉得这样的模式怎么样？
郭盛：我觉得任何商业模式都会有创新的时候，其实这样的方法我们也有，只是我们没有叫的那么响，随着大家在整个产业链里面做的越来越深，其实最经典的按照效果收费的并不是互联网公司而是线下的猎头，他们完全是按照效果收费的，我觉得首先这不是一个新的模式，其实很多人已经在做了。
第二个，我觉得企业的需求有的会看重直接成本，有的会更看重间接成本，更看重直接成本的企业他会更多的用现场招聘的方式，更看重间接成本的它会以效果招聘，所以我觉得企业的方式不一样。
主持人：现在我们卓聘的业务有没有一个发展目标？比如说一两年内达到什么样的收入级别？
郭盛：这个收入级别我们不是很在乎，一两年之后我希望高端人士都能上卓聘。
主持人：招聘接下来一年中还有什么样的发展？
郭盛：一个在高端花了很多的力气去做高端的人去，另外一方面我们在校园招聘也是花了很多的力气，对于我来说我希望覆盖它的整个职业生涯，然后在用户里面我们更多的以前是覆盖白领，未来我们从学生到白领都会覆盖，这是一个更新的用户思维。
主持人：因为最近有一些网站，他们也说招聘市场确实很大，他们的目标是低端的招聘，那我们今年会去做这些市场吗？
郭盛：蓝领我们现在还不做，因为我们的品牌定位，包括我们的一些主导思想，在我们的DNE里面我们的团队是希望能够为白领，包括大专级以上这些人提供服务。但是它的客户需求和蓝领是不一样的，他对职位的真实性有非常高的要求，学生其实是非常弱势的群体，他们对风险承受能力相对蓝领来说低很多，所以说职位的真实性是我们非常追求的，所以对于我们来讲，我们在这个方面会下很大的精力，所以我们现在不会进入蓝领。我们会在白领上下更多的工夫，希望在服务白领方面做的最好。
主持人：能不能追问一下，可能低端市场用户群他们其实对于互联网手机，他们使用不像高端用户、年轻用户这么超前，在互联网这个方面低端市场做招聘更好？
郭盛：我自己觉得倒不一定，因为他们没有PC，所以手机成为他们更重要的一个交流手段，其实我觉得蓝领的手机使用，它的使用频率也是非常高的。
主持人：现在有一些新的互联网公司的模式是做轻，你觉得在招聘里面重和轻是怎么样的？
郭盛：我觉得这是一个很哲学的问题，我不太愿意用重和轻这两个词，反而我愿意用网络模式这样的名词，有一些付费网站他会做的很广，但不像我们这么深，我们每天都在研究求职者在想什么，我前面讲的学生，我们讲的高端人士他们都是不一样的人群，适合不一样的产品，我们琢磨的很深。另外包括我们的网络招聘产品，更多的会从客户的需求着手，所以其实有的网站是比较浅，对于我们来说我们做的非常深。然后深度和厚度是我们追求的东西，而不是重度。重和浅我觉得对我们来说不是一个区别，只要能够为顾客提供更好的服务，再重我们也会做。
主持人：智联招聘其实现在主要的收入还是来自于这种企业客户，其实可能对于企业客户的服务能力，是我们这个模式或者我们这个公司发展的一个前提关键的地方，那我们在接下来的话，对于企业用户的服务这个方面会提供哪一些方法和措施呢？
郭盛：我觉得这个我倒未必同意，因为人才是最重要的，所以其实对于我们来说，人才是最重要的，我们这里有非常丰富的人才，人才储蓄我们是最大的，这是我觉得生存的根本。
第二个，我们对于企业和对于用户不一样的，我们希望提高它的用户体验，我们希望仔细的去研究，在招聘方面的一些想法，让他通过测评了解自己招聘的对象是谁，通过我们的招聘能够找到合适的对象，最后通过我们的培训招到合适的人，得到很好的发展，对于我们来说非常重要的是能够让人才方面企业做的最好，至于网络、线下或者手机不是我们局限的。
主持人：最后一个问题，就是说现在我们招聘网站还是越来越多，你觉得未来的格局会是什么样的？会是百花齐放还是说有一些公司会死掉？他公司还是会出现很多。
郭盛：我觉得永远是百花齐放，我也希望百花齐放，因为它的门槛比较低，所以一定会出现各种各样的网站，其实就在座我们房间里面的人，我们每个人都可以做一个网站，然后招到人，但重要的不是你有没有网站，而是你网站上面有多少人才，所以我觉得未来仍然是百花齐放的局面。
第二个，在未来可能会成为一个NGR1或者最多不超过NGR3这样的局面，N就是有很多小网站，3可能是一些大网站，1是小网站，所以具体是3还是1这个不一定，要看这几个网站之间最后做的怎么样，但是一定会是百花齐放的一个局面，当然这百花当中开的最亮的一个花我觉得会是我们。
主持人：你觉得BAT会进入这个行业吗？
郭盛：我觉得术业有专攻，有的企业适合做网，我觉得他们会进来，但是会不会成功是一个未知数。
主持人：非常感谢郭总，今天的采访到此结束，谢谢！
【文章来源：腾讯科技】
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观点
移动时代，招聘信息如何传播？
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决。
首先整理下传统模式下招聘信息散播途径：以智联、前程无忧为代表的传统招聘服务商通过流量模式造成海量信息汇聚，招聘信息通过招聘网站得以展示，求职者通过网站查看、搜索职位信息。而随着移动时代的到来，这种模式的弊端越来越明显，集中体现在以下几点：
1. 海量信息汇集，双方信息不对称
信息对称是招聘达成的重要条件，简单讲，信息对称就是企业发布的招聘信息被符合招聘条件的人看到，同时求职者也能准确的找到自己感兴趣的职位信息。
传统招聘模式，海量信息在招聘网站汇集，造成信息匹配十分困难。一方面企业招聘信息湮没在海量职位中，被查看几率极小，不少企业不得不花费大价钱购买广告位;另一方面求职者寻找心仪职位需要经过层层搜索，而不健康的付费推广体系造成虚假信息泛滥，迫于如此，求职者必须通过提高投递量来获取面试机会，“海投党”就此产生。
2.类中介模式造成交互体验差
由于招聘网站扮演了类似中介的角色，在投递简历行为之前，雇主和求职者无法产生任何双向交互，信息的闭塞、不透明造成了大量的匹配、筛选工作需要后置到面试中，最终造成招聘及求职的效率低下。
3.入口迁移，招聘信息渗透无力
网络入口向移动端迁移，pc作为唯一网络入口的时代已经一去不复返，以90后为代表的新时代求职者更习惯使用手机等移动终端上网，传统网络招聘服务的信息渗透能力越来越低，前程无忧第二季度利润同比下降56.4%，也侧面说明了大批企业已开始从传统网络招聘渠道中撤离。
传统招聘模式，企业信息是否被查看，依赖于求职者主动搜索，而移动时代下，信息呈碎片化，个人获取信息更加随机。视频类应用会根据用户观看记录推荐视频、新闻类应用会精选每日新闻主动推送……个人无需搜索，就能接收自己感兴趣的信息，由“用户搜索”变为“用户接收”，网络信息生态发生颠覆，在此环境下，企业主动将招聘信息推送给目标求职者，将成为未来招聘大势，而手机等移动设备，自然是这场战役的主战场。
相比于传统招聘模式“付费展示”的粗放式信息散播方式，移动招聘的信息散播则需精耕细作，企业可以从以下方式为切入点，逐步部署移动端的信息散播渠道。
1.sns平台
社交网站的强传播性给了信息病毒式扩散的机会，通过架设企业移动招聘微门户，可以将较复杂的同质信息后置到微门户中，精炼的招聘信息更利于传播。
企业可以通过官方微博等公众帐号，进行一键信息散播，引导企业粉丝进行简历投递。
另外通过企业内部资源的整合，也会带来可观的信息散播量。以一家100人的企业为例，企业可以通过员工社交关系进行招聘信息的散播，假设每人的社交影响力为200人，仅仅是一层传播，企业就会获取100*200=20000的信息曝光量，如果引入奖励机制，打通二层甚至更多层的信息渗透，企业信息散播的广度将不可想象。
2.通过线下做招聘O2O
多数企业会将招聘将企业战略捆绑，在企业活动、校园宣讲、宣传材料中嵌入招聘信息，然而以线下为主的招聘信息散播往往收效甚微，其核心因素在于“简历投递”环节的缺失。
但是以二维码为信息载体，企业可以将移动招聘门户以及每个职位生成二维码，将二维码印刷到企业物料上，求职者可以通过手机扫描进入企业招聘门户或职位页面，直接投递简历，完成求职闭环。
线下接收信息，线上投递简历，高大上的O2O模式如此便可应用在招聘中，是不是很神奇呢?
3.嵌入微信菜单打通微信招聘
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决
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