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【纽约】建筑工人入职和合规管理平台GoContractor宣布获得500万美元A轮融资
新的资金将允许GoContractor在美国和欧洲进一步扩大规模，在增长的市场中引进更多的人才，并沉下心来进行研发，同时继续为我们的客户提供一流的支持。
纽约市，2021年2月17日 建筑工人入职和合规追踪数字化的领导者GoContractor今天宣布获得500万美元的A轮融资，由美国Building Ventures和Ironspring领投，现有投资者继续参与。新的资金将使GoContractor进一步扩大在美国和欧洲市场的规模，壮大其销售、支持和营销团队，并增加对其位于爱尔兰的研发组织的投资。
GoContractor是唯一的工人和分包商入职和数据管理解决方案，专门专注于培训、管理和连接建筑行业的总承包商与其工人和分包商。
"我们很高兴能与Building Ventures和Ironspring合作，他们在建筑行业都有出色的业绩和非常稳固的地位，"GoContractor首席执行官John Naughton说。"BV和Ironspring与我们一样，对改造建筑业有着同样的激情和热情，并且了解通过在线平台将工人联系起来并进行资格认证，从而安全进入全球各地的建筑工地的重要性。"
"随着竞争的加剧，劳动力短缺，以及最近的全球大流行病，现在建筑行业正在以前所未有的水平快速采用技术 "Building Ventures的联合创始人兼普通合伙人Travis Connors说。"GoContractor已经表明，建筑行业内工人层面的技术采用不仅是可能的，而且已经证明是可以做到的。"
"GoContractor在与爱尔兰超过25万人的全体建筑工人联系并提供COVID-19培训的同时，也与一些世界顶级建筑公司在美国市场建立了稳固的立足点。我们很高兴能支持GoContractor完成它的使命，即连接、培训和鉴定建筑劳动力，同时提高全球建筑工地的安全性和降低风险，"Connors说。
"Ironspring希望投资那些通过数字创新改变工业格局的公司。我们被GoContractor所吸引，因为它像激光一样专注于提高建筑行业的安全和合规性，同时为一个重要且无处不在的工作流程--工人入职到工地--提供现实世界的日常时间节省，"Ironspring联合创始人兼管理合伙人Adam Bridgman说。"此外，GoContractor所做的工作证明了数字入职不仅是一种可行的替代亲临现场的流程，而且可以迅速地大规模推广，这只会巩固我们将GoContractor纳入我们的产品组合的愿望。"
每天，大约有100万名建筑工人、分包商和支持人员在全球各地的建筑工地上接受入职和培训。传统上，这个过程是人工、亲自完成的，需要一到两个小时的课堂培训、文件收集和现场指导。有了GoContractor，整个过程可以通过任何网络设备在线完成。这意味着工人和分包商到达工作现场时已经做好了充分的准备，并事先完成了所有的文书工作和文件。
因此，项目完成得更快，而总承包商也可以放心，因为他们知道自己对每一个踏上工地的工人都有全面的记录。公司可以通过GoContractor平台验证每个工人是否接受过完整、标准化和专业的培训。
关于GoContractor
GoContractor为公司解决建筑工人层面的效率和安全问题。GoContractor在工人踏上工地之前，就帮助项目实现了安全合规性和生产效率的提升，从而将工人定向和入职流程数字化。工人可以在任何智能设备上注册、上传法规文件，甚至完成安全培训。GoContractor被美国和欧洲的小型和大型总承包商使用，致力于确保建筑工地的健康和安全。当COVID-19来袭时，GoContractor帮助超过25万名工人在爱尔兰最初的全国封锁中立即恢复工作。
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雇佣的消亡，庶民的崛起，算法的胜利 ——从组织形态变化看人力资源科技的价值主张和新范式
最近一个月，在人力资源科技市场上，有两件事被热议，其一，自由职业者平台Upwork和Fiverr国际发布财报，2020年营收分别达到3.74亿美元和1.90亿美元，之后两家公司的股价纷纷暴涨，其中Fiverr国际的市值在去年增长超过700%；其二，微软旗下LinkedIn正在开发名为“Marketplaces”服务，让平台上7.4亿用户寻找并自由职业。这两件事都与灵活用工的科技服务有关，这是否意味着大规模灵活用工的时代已经到来？从雇佣到灵活用工发生了什么？人力资源管理将做出哪些改变？人力资源科技新的价值主张和范式会是怎样的？就这些问题，本文尝试作答。
陈志雄的困惑和年广九的难题
1981年5月29日的《人民日报》，刊登了一篇题为《一场关于承包鱼塘的争论》的调查报告，披露了广东省高要县沙埔公社沙一大队第六生产队社员陈志雄，从1979年开始承包集体鱼塘，专业养鱼。他承包的鱼塘面积大，管理不过来，请了一些帮工。1981年请了5个定期一年的工人，后面还要增加雇工。而在当时有一个理论，“雇工到了8个就不是普通的个体经济，而是资本主义经济，是剥削。”雇工7个人还是雇工8个人，成了摆在陈志雄面前的一个困惑，遇到同样问题的，还有安徽芜湖的“傻子瓜子”年广久。
之后两年，关于雇工问题的讨论始终就没有停下来。当时，邓小平对雇工的态度是：看一看，不要动他们，允许一部分人富起来。邓小平在一次谈话中说：“有个别雇工超过了国务院的规定，这冲击不了社会主义。只要方向正确，头脑清醒，这个问题容易解决，十年、八年以后解决也来得及，没什么危险。”后面的故事，大家就清楚了，我国建立了社会主义市场经济，人力资源服务市场蓬勃发展。
现在看来，打工人打工仿佛是天经地义，但在当时，却是不得了的事情。虽然有当时特定的历史原因，但可以看出，雇佣这件事情，不是与生俱来的，而是和时代的发展息息相关。
资本主义萌芽与雇佣的出现
在14世纪，欧洲的文艺复兴促进了社会经济文化发展，也导致了资本主义的发展萌芽产生，在一些手工工场中，工场主招募具有自由身份的雇工，于是便产生了雇佣。在中国，大规模雇佣同样产生于明朝中后期的资本主义萌芽中，在当时的江南地区纺织、冶铁、陶瓷、茶叶等工场里，出现“机户出资，机工出力”的雇佣经营方式。
雇佣的产生，本质上是生产力飞跃带来的生产关系的变革，工场和大规模机器的运用极大地促进了生产力的发展，原有的个体农民经济下的独立劳动方式已经不适应生产力的要求。于是雇佣应运而生。经过数百年的发展，雇佣已经成为工业时代劳动关系和协作关系的标准范式。在雇佣关系下，劳动者不占有生产资料，通过依附于组织并相互协作完成价值创造。
随着第三次工业革命的发展，5G与AIoT等新一代信息技术运用，极大地促进了信息交换的速度、质量和数量，在技术层面，通过数字孪生实现了现实物理空间向赛博空间数字化模型的反馈，数据的高度结构化大大降低了信息交换的损耗，也同时增强了社会原子化程度。在商业层面，打破了传统商业的人货场的交互方式，降低了协作成本。这个时候，雇佣这种生产关系，开始发生变化。
雇佣的发展，可以通过类比经济学中的科斯定理来理解。科斯定理指在交易费用为零的情况下，不管权利如何进行初始配置，当事人之间的谈判都会导致资源配置的帕累托最优；在交易费用不为零的情况下，不同的权利配置界定会带来不同的资源配置；因为交易费用的存在，不同的权利界定和分配，则会带来不同效益的资源配置，所以产权制度的设置是优化资源配置的基础，达到帕累托最优。
在劳动关系中，因为人与人之间的协作成本的存在，导致了劳动关系中的“产权”——雇佣关系的产生，也同样因为新一代信息技术导致的人与人之间协作成本的降低，雇佣关系将会逐渐式微。这种改变已经发生在很多的领域，我们每天上班乘坐滴滴，中午吃着骑手送来的外卖，晚上看直播给主播打赏，这一切都是通过信息技术的发展，降低协作成本，对传统雇佣关系的发起挑战。值得注意的是，这种挑战并不是只是发生在蓝领工作领域，在财务、法律、设计和IT等专业服务领域也在深刻地进行着。
雇佣不会终结，但将逐渐凋零。未来的雇佣关系，将是人力资本市场的少数派，社会化用工将是多数形态。脱离了掌握生产资料和资本的组织，个体价值和能动性将被放大，职场关系将被弱化，劳资关系变为合作关系，市场化程度更高，知识、经验、创意和个人品牌的价值将更加凸显。
重新定义人力资源管理的价值主张
对人的管理，从智人出现就已经开始了。但将人力资源作为一门专业去研究，却只有区区百年历史。从工业革命开始，工程师泰勒（Frederick Taylor）为了解决在企业生产规模迅速扩大的同时出现的大量生产混乱、效率低下和劳资关系紧张的现象，通过科学分析人在劳动中的机械动作，研究出生产效率最高的“标准操作方法”，并以此挑选和训练工人、制定劳动定额和差别工资。“泰罗制”标志着科学管理体系的成立，“人事管理”（Personnel Management）就此诞生。
1954年，德鲁克在《管理的实践》中提出，“人力资源有一种其他资源没有的特性：具有协调、整合、判断和思想的能力”，人力资源管理（Human Resource Management）不断成熟，并在实践中得到进一步发展，逐渐取代人事管理。模块化的HRM早期主要处理作业性、行政性事务，20世纪90年代开始逐步兴起的“战略人力资源”，关注人力资源管理如何为组织战略服务，思考HR如何转变为战略合作伙伴，倒逼人力资源组织与管控模式创新，产生了三支柱等管理模式。
随着第三次技术革命的爆发和成果深化应用，改变了人类社会的运作模式和思维方式，人的创造力也得以被快速实现和放大。传统人力资源管控模式已经难以管理员工、衡量产出和应对客户千变万化的需求，许多企业开始用人力资本管理（Human Capital Management）的思路进行人力建设，即综合人的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度。与人力资源管理相比，人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。
图自 Wujie
现在，绝大多数企业的人力资源管理依旧关注选育用留的四个过程，和人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块。这些管理方法，在组织内部依然是有效的。但当人脱离组织之后，在所谓的灵活用工时代到来时，当大多数为组织服务的人员都不是公司员工时，新的人力资源管理应该有怎样的价值主张呢？
雇佣时代与社会化用工时代人力资源管理的最大区别，在于管理的核心颗粒度不同。人力资源管理的核心颗粒是岗位，基于岗位有对应的岗位价值评估、任职资格、能力模型、薪酬体系、绩效流程、盘点、继任和发展。而在社会化用工时代，管理的核心颗粒是工作任务，围绕着任务进行需求提出、任务分发、任务接受、过程交付、报酬结算和税务管理的过程。而促使从岗位到任务转变的关键因素，就是信息技术的发展促进了人们协作水平和效率的提高，社会分工的进一步精细。
社会化用工时代，组织内部的以岗位管理为核心的人力资源管理职能，将逐渐被跨组织的社会化的以任务管理为核心的人力资本平台所取代。在社会化用工时代，人力资源管理应该更具有业务思维和市场化思维，面向广阔的市场，根据组织的战略，进行交易撮合、人员赋能、价值交付、过程管控和分析规划。其工作的本质内容没有发生变化，但面向的对象从公司内部向社会化转变，聚焦的核心从岗位变为任务，频率更高，反馈和迭代周期更短，个性化更强。
社会化用工存在多种模式，不能胡子眉毛一把抓地统称为灵活用工，笔者就当前的市场观察，做了以下分类。目前人力资源科技的创业也围绕着这五大类展开。
人力资源科技将走向哪里
人力资源科技总是服务并滞后于人力资源发展的。雇佣时代的人力资源科技主要关注在组织内部，聚焦于架构化的主数据管理、流程性的业务处理，以及以胜任力为核心的人才发展。在社会化用工时代，人力资源科技将走向哪里？
社会化用工市场的创业是近两年人力资源科技市场的热点之一，社会化用工领域的创业，分布在价值链的各个环节，目前主要在信息分发与撮合、用工管理和社税服务这三大领域，分别服务于信息寻源、流程跟踪和成本降低三大方向的问题。社会化用工管理的先驱Fieldglass就是管理整个闭环流程，它于1999年创立，主要发掘、聘用和管理外部劳动力及服务采购资源，包括临时工、基于工作说明书的顾问、自由职业者、承包商等。之后于2014年被SAP收购，成为SAP云产品家族中的一员，与人才管理解决方案SuccessFactors一道，为客户提供全面的人力资源数字化服务。下图展示了Fieldglass的典型临时用工管理流程。
除此之外，创业最多的方向是结算、发放和社税服务领域，它的场景更加刚需，也有更大的蛋糕。以外卖服务为例，在一个外卖平台上，从送餐服务结束后的报酬计算，再到最后发放到骑手手中，中间的方式可能有很多，有的直接作为劳务计算，有的作为劳务派遣结算，有通过代理商结算，也有直接将骑手注册为个人独资企业。不同的方式所涉及到的社税成本悬殊，从20%到0.5%都有。直接降本这一益处，也导致了结算、发放和社税服务领域的创业火爆，再加上报酬相关的金融服务，撬动的是数万亿的资金流水。
图自 hrtech china
除此之外，合规、信用和评价管理也是社会化用工必须解决的问题，目前，相关的法律法规还不健全，这既给了社会化用工市场以空间，也一定程度阻碍了社会化用工的发展。笔者曾提过一句玩笑：目前阻碍社会化用工发展的最大障碍就是《劳动合同法》。但我们也看到，立法部门正在做相关探索，在2020年10月，国家发改委给深圳的“40条政策大礼包”中，就有鼓励深圳开展特殊工时管理改革试点，允许修订促进和谐劳动关系的相关经济特区法规，扩大特殊工时制度适用行业和工种岗位范围，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。合规层面也促进了很多的创业机会，如法大大、上上签等电子签章企业，就通过电子合同等方式赋能企业社会化用工过程。除此之外，行业标准、评级和信用管理也是社会化用工必须解决的问题，部分企业尝试用区块链技术与社会化用工相结合，解决资金安全和劳动者信用评级的问题。限于文章篇幅，不同价值链的创业和盈利模式在本文就不再展开分析。
从组织内部的人力资源科技到跨组织的人力资本科技，改变的不是简单的从组织内部到组织外部，而是从信息化到数字化，从管理到业务，从防守到进攻，从成本降低到价值创造。其价值主张，要有三个关键的方向：敏捷、连接和体验。所谓敏捷，要基于产品思维、服务思维和市场思维，面向一线终端，快速迭代，适应市场的快速变化，原本To B的迭代节奏已不适应新的要求，必须加快进化速度。所谓连接，是基于社会化用工全价值链的广度而言的，与传统人力资源管理相比，其广度和分散度都不可同日而语，没有一家可以做到赢者通吃，必须放弃零和思维，选择垂直领域，加强生态建设，实现价值共赢。所谓体验，社会化用工时代的人力资源科技的用户覆盖更广，使用黏性更高，用户的教育和接受周期更短，其对体验的要求，不亚于消费者级。在社会化用工时代的人力资源科技，只有充分关注敏捷、连接和体验，选准赛道，深耕产品，才能在新的创业大潮中持续发展。
致最终困在算法里的打工人
在去年，有一篇10w+网文，叫做《外卖骑手,困在系统里》，讲述的是外卖平台为了提高配送效率，在算法上不断优化，将商家和骑手挤压到极致，更有甚者，有外卖平台设置“多等5分钟”按钮，将道德成本转嫁到消费者身上，引起了不小的舆情风波。
其实，困在系统和算法里的，又何止外卖骑手？流水线上的工人，网约车上的司机，写字楼里的白领，本质上都处在同一个算法内——最大限度追求效率和资本回报的系统。在未来社会化用工的时代，协作，不再是人与人之间的协作，而是人与算法之间的互动，由算法去调动资源，发布指令，这就是马克思所提到的异化。在工业时代，异化是劳动对人的侵蚀，在数字化的时候，对人异化的，就是算法。我们的生活充斥着算法，被电商、短视频、自媒体和广告包围，通过生产算法提高效率，被消费算法引诱购买，通过同质化推荐不断强化算法茧房，群体与群体之间更难感同身受，“北京折叠”已经在赛博空间中提前出现，这是每天正在发生的事。当未来，算法被充分用到工作市场中，除了充分提高效率，人们会不会成为算法的奴隶？
“用人力资源科技架设语言桥梁，连接从必然王国通往自由王国之路”，是我之前在一次演讲中提到的一句话，这两个词来自马克思的认识论，必然王国是指人们在认识和实践活动中，对客观事物及其规律还没有形成真正的认识而不能自觉地支配自己和外部世界的一种社会状态；自由王国则指人们在认识和实践活动中，认识了客观事物及其规律并自觉依照这一认识来支配自己和外部世界的一种社会状态。被劳动和算法异化的人，处于必然王国，基于自由意志去发展和创造的人，处于自由王国。社会化用工的发展将会怎样？我们不得而知。但历史潮流不可逆转，未来已来，只是分布不均匀。希望各位同仁一道努力，共同创造和迎接未来。
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人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式
2020年4月，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用，他说：“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了，两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来：员工敬业度和人力资本分析。
这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法，以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势，包括以下概述的三个重要见解。
人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用？
首先，如何在两个互补的领域进行分析？
员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效，生产力和留存率。
人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果，提高绩效并改善员工体验和幸福感。
在员工福利已成为当务之急的同时，这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样：“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全，帮助人们应对长期压力，还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。”
在人力资源领导者的指导下，有太多重要的事情要知道，关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么？这是David和Ritu的想法：
1.数据和洞察力摆在新的位置
不论首席执行官是面对停摆和重新开放，还是要应对重组的市场，这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对？David说，人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。”
这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在，”《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化（甚至可能只是虚拟化）的工作世界中，可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长，从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。”
甚至在大流行爆发之前，LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73％的人力资源专业人士表示，在未来五年内，人力资本分析将是其公司的首要任务。最近，诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。
2.数据和见解越来越敏捷
在大流行开始时，速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物，并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。
现在，随着组织发现“新常态”，敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查，以了解人们是否感到联系和生产力。
这会导致测量疲劳吗？如果做得对，那就不对。较短的调查（称为“脉冲”）是一种最佳做法，它可以向员工提供保证，即他们的组织关心他们的工作方式。
3.数据和见解是重新构想员工体验的关键
当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗？这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业？领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作？
Ritu说：“随着人力资源领导者开始展望未来，他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同，以及从长远来看应保持哪些变化。”
本质上，许多组织正在重新定义他们的员工体验，即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据（员工的感受）与协作数据（员工的工作方式）融合在一起，以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。
例如，员工说他们想变得更紧密联系。但是，组织发现，随着员工远程工作，物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱，并且可能危及组织解决问题的能力。
大卫强调说：“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。”
最后的想法：当员工成功时，组织就会成功
鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失，保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据，随着大流行的持续，员工的职业倦怠有所增加，并且对男女的影响不同。
这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略，以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据，领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度，这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Anne McSilver
原文标题：3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
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如何通过员工旅程图提高员工留存率？
旅程图是一个通常与客户体验项目相关的活动，但如果使用得当，员工旅程图也可以作为员工体验项目的一部分，是了解对员工最重要的时刻的一个很好的方法。了解如何构建员工旅程图，并使用它来改善员工的体验。
对员工体验采取生命周期方法
许多员工体验项目仍然以员工敬业度调查开始和结束——一个单一的，一年一次的活动，旨在了解员工的工作状态。员工敬业度以及不同驱动因素对参与度的影响。
但是想想你自己的工作经历和周围的人相比。有些人是最近才开始的，有些人已经坐了很长时间了，每个人都有不同的体验，无论是经历不同的经历。入职流程，参加不同的培训课程或达到不同的职业生涯里程碑的时候，下一次调查。
简而言之，每个人在员工旅程中都处于不同的阶段。
通过一年一次或半年一次的调查，几乎不可能了解这些个人经历是如何塑造员工体验的关键结果的，比如敬业度、动力或生产力。越来越多的组织正在采取一种生命周期方法来对待员工的体验，这种方法着眼于在生命周期的每个阶段获取反馈和见解。
它让他们了解员工旅程中最重要的时刻，他们如何影响体验，以及他们在每个阶段可以做什么，从而对敬业度、自然减员和生产力等指标产生积极影响。很像CX专业人员绘制出客户旅程，以确定痛点和需要改进的领域，人力资源团队可以绘制出员工在组织中的端到端旅程，开始了解每个阶段如何影响员工的体验。从招聘到离职，它可以让你规划出每一个重要的时刻，并了解你可以做什么来改善体验。
以下是如何开始构建你的员工旅程：
1.细分你的员工
在整个组织中，你可能会有很多不同的员工角色，他们与公司的互动也会非常不同。所以，从识别你的员工细分开始。理想情况下，它应该基于他们与公司的互动——例如，一个工程师可能与你的营销团队中的某个人有非常不同的体验——而不是像年龄和性别这样的人口统计数据（这些数据应该是您稍后在数据中查看的，而不是作为您的人物角色的指导原则，因为这些人口统计中的体验将有大量的差异）。
2.建立每个角色的旅程
现在你了解了你的人物角色，你可以开始规划他们从第一次接触（通常是在他们被雇佣之前）到最终离开的过程中与组织的互动。您需要引入一个跨职能的团队来对此进行投入，因为不同的团队和部门可能会有不同的交互。你甚至可以考虑看看离职后的互动，因为在某些情况下，退休人员或过去的员工可能会回来，或与组织有互动，或作为组织的倡导者。
3.将反馈和见解映射到员工旅程
要真正理解每个交互对员工体验的影响，你需要能够将反馈映射到生命周期的每个阶段。因此，对于每个人物角色，确保在旅途中的每个阶段都有一个反馈机制，以满足他们的需求，并为他们提供即时反馈的机会这比等上 12 个月再问他们要有用得多，因为你会得到最诚实、最有用的反馈，而他们对你的经历仍记忆犹新。
4.在员工旅程的不同阶段调整你的衡量标准
很可能不同阶段的旅程将由不同的团队管理。例如，您的招聘、培训或入职团队。为了在整个过程中将洞察力联系起来，你需要确保每个人都同意一个一致的测量方法，无论是使用一个简单的度量，如带有开放文本后续问题的 eNPS ，还是像 5 点李克特量表。以这两个示例为例，一个给出数值，另一个提供文本值——如果它们分别被不同的团队使用，那么比较起来就会困难得多。然而，如果每个团队都遵循相同的方法，那么将这些数据整合到一个整体的数据集中，并开始建立联系，以了解某个接触点的体验如何影响其他人，就会容易得多。
5.使用自动化管理大规模的反馈
每次有人参加培训课程、晋升或与其他重要时刻互动时，都要手动发送调查问卷，这会消耗资源。所以，一定要将员工体验计划与 HR IS 整合起来，并设置触发器，当员工达到某个里程碑时自动发送反馈请求。
6.将员工旅程与您的敬业度调查相结合
员工体验的生命周期方法并不意味着放弃你的工作。员工敬业度调查总的来说。事实上，敬业度调查应该是你的基石——一个不太频繁，但更深入的员工体验状态和影响它的关键驱动因素的看法。许多组织选择做更短，更频繁的调查，如一年两次的敬业度调查或每月员工脉搏调查，作为年度调查的替代。无论您如何运行它，都必须将它与整个生命周期的反馈机制相连接。
用入职反馈这样的例子来说，它本身可能会向你展示你的入职流程是如何被感知的，以及哪些方面可以改进，但它不一定会显示对参与度、生产力或自然减员的影响。当你把它与你的敬业度调查（衡量这些事情）结合起来，你就可以开始看到联系——入职的改善如何影响员工在第一年的参与度？减少了损耗吗？是否促进了跨职能协作？那些参加过新项目的员工是否更好地理解了他们的工作是如何为公司的成功做出贡献的？只有通过连接所有这些不同的反馈机制，你才会知道答案。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Qualtrics
原文标题：Increasing retention through employee journey mapping
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【英国】HRSaaS初创公司Humaans完成500万美元的种子资金
总部位于伦敦的人力资源初创公司Humaans已筹集了500万美元的种子资金，以加快其员工入职和管理平台的开发。Y Combinator，Mattias Ljungman's Moonfire，Frontline Ventures和条纹发行的前负责人Lachy Groom共同支持这一回合。
其他一些由经验丰富的企业家和初创企业运营商组成的投资者参与了投资。他们包括LinkedIn首席执行官Jeff Weiner（通过Next Play Ventures），Stripe首席运营官Claire Johnson，Figma首席执行官Dylan Field，对讲联合创始人Des Traynor，前工作日CTO David Clarke，前Benchmark GP Scott Belsky，Noise首席运营官Akshay Kothari，Qubit联合创始人创始人Emre Baran，Evervault首席执行官Shane Curren和Stripe安全工程师Gerardo Di Giacomo。
Humaans由Qubit的前雇员Giovanni Luperti和Karolis Narkevicius创立，于2020年4月退出了他们俩共同创立的产品代理公司后，就成立了。去年在启动时进行了软启动，并得到了早期用户的验证，Luperti和Narkevicius决定他们找到了足够的产品市场来专注于全职创业公司。
“我们通过共同创立的前几家公司的资金进行再投资来引导Humaans，”首席执行官Luperti解释道。“在获得最初的商业吸引力之后，我们决定筹集资金，并吸引了许多投资者和运营商加入，并加入了Y Combinator”。
Humaans将自己定位为员工入职和管理的中心枢纽-或人员配备的单一真相-旨在与“ HR堆栈”中使用的其他现有SaaS集成，从而发挥出色的作用。这是因为扩展公司越来越拒绝使用全能的HR软件，而是将最佳的现代SaaS产品用于各种不同的功能。
Luperti说：“公司对人力资源堆栈集成不良感到沮丧，这使流程变慢，同时又使他们面临合规风险。” “这就是为什么采用点解决方案的人数急剧增加的原因。公司正在根据自己的需求和成长阶段采用最佳解决方案来满足员工需求。”
例如，公司可以选择申请人跟踪系统，绩效管理系统，合同管理软件和员工敬业度平台等。“这使“多合一”模型过时了，这为像Humaans这样的解决方案的出现创造了机会。我们正在为所有员工数据构建一层基础架构。”
这表明Humaans尝试将完整的HR堆栈整合在一起，并通过快速工作流（例如可以设置为类似于IFTTT或Zapier风格的交互模型）的自动化工作流，自动进行诸如入职，离职和薪酬管理之类的流程。
图片来源： Humaans
“如果您四处询问，大多数员工都不喜欢他们的人力资源软件，” Luperti说。“ HR工具历来笨拙，缓慢，并且不擅长提供良好的用户体验。现有的参与者更多地关注销售和收购，而不是通过产品保留。但是，如今的人力资源采购商比以往任何时候都更加成熟，并且对一流的产品有浓厚的兴趣。我们正在构建HR松弛系统……一个既令人愉悦又非常强大的员工管理平台。”
为此，Humaans表示，过去几个月来它增长了3倍，在Pleo，ChartMogul，Bombinate，HeySummit和Pento等分布式公司中很受欢迎。
Humaans首席执行官补充说：“现有参与者有两个部分：针对中小企业的人和与公司合作的人。为中型公司提供服务是我们追求的机会。”
在Humaans，我们正在构建一种新型的员工管理平台，该平台旨在通过使用团队所需的最佳点解决方案来帮助团队进行协作运营，同时保持员工数据的集中记录。我们对Humaans的愿景是成为所有员工数据的中央枢纽，使新的工具和服务能够建立在Humaans基础架构之上。
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艰难决策的秘诀：利用员工体验数据
当要在工作场所做出艰难的决策时（例如开设新办公室或缩小团队规模），可靠的数据至关重要。但通常，做出决策并非难事。 当面临艰难的决策时，公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象，包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策，并确保您达到期望的结果。
艰难决策的两个方面
有两个不同的步骤定义了任何决策过程：
1. 决策本身
2. 您如何决定执行该决策
这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应，不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时，可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。
使用员工体验数据来指导艰难的决策
假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策，并获得有效的结果。例如，为响应COVID-19，许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业，企业和员工都难以过渡到远程工作，但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。
一些员工可能出于安全考虑，更喜欢在家工作，或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校，夏令营或可靠的托儿服务，许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。
开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患，则可以提高办公室的卫生水平，以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作，或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是，您决策对调查结果采取行动，明确传达您的业务正在采取什么措施，以便根据员工的反馈采取行动。
实施和传达变更
做出决策后，艰难的工作才刚刚开始。接下来，您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说，这一步骤比决策本身更重要。通常，问题不是问题的核心，而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工，都应积极主动地进行沟通。
这里有几种方法可以确保您以有意识的，知情的方式传达组织的变化，从而将员工放在首位。
1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解，并向他们展示如何使用此解决方案。
“当您与员工共享信息时，请解决以下问题：'团队如何做出此决策？''为什么现在要做出这些决策？'，最重要的是'下一步要做什么？”变更管理，创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议，您可能希望提供公开的问答环节，以便您的员工可以匿名提问。”
2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。
Cizek说：“我们发现，即使老板不同意，员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色，但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。”
尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要，但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象，或者无视他们的意见，那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。”
例如，如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施，则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。
3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的，以及该决策是暂时的，灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望，并巩固决策依据。
4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查，以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法，并告知您如何进行未来的决策。
例如，如果您由于使用率低而削减了健康津贴，这可能会无意中使员工担心公司现金短缺，并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心，可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。
问正确的问题
这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高，当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时，他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果，该银行为工人建立了一个现场托儿中心，但是六个月后，几乎没有人使用它，对此令人感到惊讶。
当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时，该公司正准备解散护理中心。出纳员说，他们已经有了可靠的托儿服务，不需要现场服务。但是，他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后，该公司将现场服务更改为紧急托儿中心，并且缺勤率急剧下降。
为了在第一时间获得正确的答案，公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验，并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外，它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音，而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。
员工反馈可实现平稳过渡
每当您需要做出艰难的商业决策时，都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策，并影响您在较大的组织中引入变更的方式。
为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验，员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈，轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Employee experience data: the secret to tough decisions
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【中国】AI招聘公司麦穗人工智能宣布完成Pre-A轮数千万融资，凯泰资本与上市公司致远互联联合投资
过去10年，中国的招聘市场蓬勃发展，然而超过九成的企业招聘决策完全依赖于人工完成，超千亿的中国招聘市场亟待智能化。
作为国内领先的智能化招聘技术解决方案公司，麦穗人工智能近日宣布完成数千万元Pre-A轮融资，本轮投资由凯泰资本与上市公司致远互联联合投资。
十年变革：智能招聘的期许复盘过去10年，招聘领域的技术变革主要分为三大趋势：
平台化：以前程、智联、猎聘和boss直聘为代表的招聘平台实现招聘信息的线上发布与快速链接。平台以信息发布和广告作为主要变现模式；
系统化：以北森、大易和moka为代表的HRM/ATS系统实现中大型企业招聘流程的数字化信息采集，系统主要以SaaS和本地部署作为变现模式；
智能化：以麦穗人工智能为代表的AI技术团队提供各类智能招聘模型，深度处理与分析非结构化数据，模型主要以SaaS和本地部署作为变现模式。
HRM/ATS系统主要解决企业HR场景下的数据采集工作，能针对结构化数据（i.e.薪资数据、考勤打卡等）进行一定的分析处理，但无法对招聘场景下丰富的非结构化数据（包括人才简历信息、职位要求、面试回答和招聘官评价等信息）进行有效的分析与洞察工作。
麦穗人工智能：做智能化变革的领先者成立于2017年的麦穗人工智能是招聘智能化变革的引领者，依托行业独家模型帮助企业处理分析复杂多维的非结构化数据，实现更好的人力规划分析，人才库建设，人岗匹配筛选和面试分析。在2020年，麦穗人工智能累计完成近4.8亿次智能模型调用，服务包括赛诺菲、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省78%的时间。2021年，中国的世界500强企业数量来到133家，历史上第一次超越了美国跃居世界第一。可以说，中国拥有世界上最大且增速最快的中大型企业服务市场。面向未来，招聘领域的企业服务将从帮助企业解放「人手」的效率提升逐渐迭代至辅助替代部分「人脑」决策。 麦穗人工智能投资人寄语 “数智人力服务是致远互联协同管理应用的重要分支，而智能化是促进高效协作的重要技术手段之一。我们很看好麦穗在人力大数据与智能化上的技术优势和客户成功应用，希望可以和麦穗携手为我们的客户提供行业人力资源供求及趋势洞察，帮助客户更加快速高效的获取到所需人才。未来我们也希望更多像麦穗一样的优秀企业加入到致远的大生态当中来。”
— 致远互联高级副总裁、战略投资部负责人蒋蜀革
“很荣幸参与到麦穗人工智能的新一轮融资，创业团队技术领先并且专注于产品研发。知识图谱和NLP为代表的AI技术在招聘行业的快速应用；员工的教育数据、简历数据、工作数据、行为数据等数据维度越来越多，AI+大数据的结合，将对于传统的人力资源市场带来巨大的改变。
希望通过参与麦穗人工智能的投资，助力公司的产品研发和市场拓展，为更多的企业提供更好的人力资源服务。我们相信，未来企业需要实现资源的全球化配置，全球劳动力服务全球企业，企业有着面临快速适应灵活多变的市场环境的新需求。伴随着中小企业数字化的进程，智能化人事软件将以灵活的框架设计和业务流程框架，帮助全球企业更好的与全球人才进行互动连接，以快速适应行业、环境以及市场需求的变化。”
— 凯泰资本董事总裁段钧锴
“祝福麦穗成为数字化招聘领域的领导品牌，运用全球领先的技术为企业提供综合数字化招聘解决方案。”
— 英格玛集团董事长庄志
“智通作为麦穗的天使投资人，我们和麦穗团队一起走过了从0到1的成长路径，见证了麦穗在人工智能和大数据应用上的技术先进性，其AI技术大大提升了招聘效率。
智通作为改革开放后的中国首批人力资源服务企业，在新技术和新经济浪潮下，致力于基于大数据的人工智能招聘研究与应用，打造数智智通，构建“招聘+培训+外包+平台”生态圈。我们坚信，与麦穗携手合作，一定会为客户提供更多更好的产品与服务，推进人力资源服务行业的高质量发展。
祝愿麦穗做大做强做好做久！”
— 智通人才连锁集团董事总裁苏琳
麦穗人工智能创始团队愿景
“3年多来我们一直深耕在‘AI+招聘’这个细分领域，探索智能招聘的星辰大海。很高兴在疫情后的特殊时期得到凯泰资本和致远互联的联合战略投资。完成本轮融资后，麦穗人工智能将持续布局中大型企业，强化多HR场景的产品化能力，提供专业且智能化的人力资源解决方案，不仅提高HR的效率，更帮助企业提升招人用人的质量。”来自麦穗人工智能
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【全球榜单】2月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年2月最后一个交易日）
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年2月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年2月榜单Top20以2月最后一个交易日（2月26日）收盘市值和股价为基准。关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年2月TOP20榜单特别注意：本期在榜单中去掉了Slack，去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际，Qualtrics主要是以体验管理为业务核心，其中员工体验是其关键业务核心，具有强烈的创新导向。2月的动态和解读，欢迎关注：
过去的二月份，全球人力资源上市公司经历了一波起伏，2月的最后一周不少公司受到整体股市影响下跌不少。同时2月份很多机构纷纷发布了年度财报和季度财报。也是一个非常值得关注的亮点！·日本Recruit集团在2月持续领跑全球,发布了第三季度财报收入59.1亿美元，同时拉大与ADP市值的差距，840亿美元的市值也代表了人力资源行业的新标杆！同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO，开启下一个10年。·Workday发布截止1月31日的2021财年总收入43.2亿美元，受科技股下跌影响，从650亿美元市值跌至目前588.43亿美元。
·HRSaaS平台Paycom发布的2020年财报显示收入8.41亿美元，同比增长14%，净利润1.43亿美元同比下降20.56%。
·Qualtrics股价大跌至38美元，Qualtrics国际1月28日IPO上市，开盘41.85美元，目前市值191.29亿美元
·Adecco集团报告称：第四季度营收66.4亿美元，同比下降5%，但业绩持续好转。
·Fiverr国际发布2020年财报，收入1.895亿美元，同比增长77%
·Upwork 2020年全年收入同比增长24％至3.736亿美元，2020年第四季度的收入同比增长32％至1.062亿美元，市场预期9770万美元。
·光辉国际在2月表现非常好，因发布财报2021第三季度的收费收入为4.754亿美元，比第二季度增长9%，所以市值达到33.24亿美元，排名上升一位。创下52周新高
·科锐国际发布业绩快报，2020年营业收入为39.4亿元，同比增长9.88%；2020年度净利润1.86亿元，同比增长22.04%
更多信息可以关注HRTechChina
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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科锐国际发业绩快报：年入39.4亿—最新中国人力资源上市机构市值榜单(图)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：本周普跌，极少数逆市上扬。
人瑞人才暴涨，最高达到35.65港币，因为1月灵活用工3.6万按月增加1.1%。比去年同期涨49%。
科锐国际本周发布2020年度业绩快报，营业收入为39.4亿元，同比增长9.88%；
净利润1.86亿元，同比增长22.04%。但本周收盘跌破100亿人民币市值，控股股东计划抛售不超过3%，其中公司实控人之一、副董事长、总经理李跃章拟减持不超过256万股。另外杭州长堤也在持续抛售不超过3%（传是基金到期，所以持续抛售）。股价压力巨大啊。
同道猎聘公告成公司已获选为恒生综合指数成份股，自2021年3月15日起生效。
前程无忧私有化还没有消息。
另外两个行业消息同样值得关注，智联招聘以17.4亿美元的估值，完成了战略融资，澳洲Seek股份从61%降为23.5%，春华资本等获得76.5%股份。
Boss直聘昨晚传出下半年IPO，拟募资5亿美元。
中国的人力资源服务发展才刚刚开始，欢迎上车~~
详情图片如下：
关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【美国】心理教练咨询平台BetterUp获1.25亿美元D轮融资，17.3亿美元估值
BetterUp获1.25亿美元D轮融资，实现17.3亿美元估值，并通过BetterUp Care拓展教练平台。
2020年营收翻番后，BetterUp完成D轮融资，助力员工福利、成长和创新。
旧金山--(BUSINESS WIRE)--BetterUp今天宣布获得1.25亿美元D轮融资，使公司估值达到17.3亿美元。作为全球领先的基于移动的教练、咨询和导师服务，BetterUp是一个集行为科学、人工智能技术和人际互动于一体的平台，旨在优化个人成长和职业发展，支持一个人在工作和生活中的整体健康。
此次最新融资由ICONIQ Growth领投，现有投资人光速创投、Threshold Ventures和Plus Capital以及新投资人Salesforce Ventures、Sapphire Ventures和Mubadala Capital参与。
BetterUp在员工发展和教练领域拥有8年的数据，证明了个人绩效和组织成长始于公司领导层对员工的健康、快乐和适应力采取主动和全面的方法。自2013年成立以来，BetterUp已经建立了全球最大的教练网络，拥有超过2000名教练，其团队已经发展到270多名员工，服务了300多家企业商家，包括希尔顿、NASA、雪佛龙、火星、基因泰克、Snap公司和华纳传媒。在过去的一年里，BetterUp的年度经常性收入增长了一倍多，整个客户群增长了80%，净收入保留率超过140%。迄今为止，BetterUp已经为超过10万名会员提供了服务，由于对员工福利和发展的投资需求显著增长，教练课程的数量也同比增长了一倍多。
这笔资金将加速BetterUp的创新路线图，并继续推动新产品的开发，最新的产品是BetterUp Care™，这是一个综合的心理健康产品，包括企业范围内的行为健康专家辅导、精选内容、按需支持、育儿专家、营养专家、睡眠专家、团体辅导和数字学习。BetterUp总共获得了3亿美元的风险融资，并基于多年来从教练经验中收集的数据，BetterUp的定位是提供最全面、最个性化的员工体验，不仅能促进员工的健康，还能促进员工的成长和最佳表现。
"从一开始，BetterUp就围绕着整个人设计和构建我们的产品--福祉和人类绩效的重要交叉点，"BetterUp的首席执行官兼联合创始人Alexi Robichaux说。"通过投资员工的成长，我们的客户已经看到了他们文化中可衡量的行为变化和整个业务的显著成果。随着Care的加入，我们可以将这种影响扩大到那些将心理健康视为最大杠杆的组织，以帮助人们通过改变而茁壮成长。我们很高兴与进步的公司合作，为他们的整个员工队伍提供超强的动力，从全人到全组织。"
BetterUp Care不仅帮助员工在面对变化和不确定性时适应和解决问题，还帮助他们在个人和职业生活中茁壮成长。BetterUp发现，结合教练、咨询和心理健康支持，可以改善心理和情绪健康，使压力减少77%，倦怠减少35%，营养改善增加75%，并将睡眠习惯和休息感受提升2.4倍，进而提升认知和情绪功能。这种主动和长期的个人成长方式也带来了企业范围内的影响，因为在弹性方面增长最多的组织，其收入同比增长了3倍。
"作为规模化专业教练的先驱和全球领导者，BetterUp为人类成长提供了最全面的平台，满足了各种规模企业的全方位需求。"ICONIQ Growth的普通合伙人Doug Pepper说。"凭借着该类别最有经验的团队和以多年数据为基础的先进平台，BetterUp独特地将个人成长与组织绩效联系在一起，帮助推进企业及其文化的发展和福祉。"
BetterUp建立在领先的AI技术、教练创新和科学实践的基础上，使客户能够在全公司范围内扩展个性化发展和关怀。
"我们与BetterUp合作了三年多，看到了弹性、领导力效率和幸福感的巨大增长，"Salesforce人才体验高级副总裁Angela McKenna说。"在疫情期间，我们向所有经理人开放了访问权限，以在这个显著转型的时期给予他们所需的支持。我们有超过3000名员工领袖参加了BetterUp，73%的人表示这是一次惊人的或改变生活的体验。有了BetterUp关怀，我们期待为所有员工提供茁壮成长的机会。"
BetterUp的科学委员会由积极心理学和人类绩效领域的领先研究人员支持，包括Adam Grant、Martin Seligman、Shawn Achor、Josh Bersin、Robin Ely和Quinetta Roberson。
关于BetterUp
BetterUp成立于2013年，是全球领先的基于移动的专业教练、咨询和导师服务。BetterUp将世界级的教练与人工智能技术和行为科学相结合，大规模地提供个性化的行为改变，提高员工的福利、适应性和效率。BetterUp拥有超过2000名教练的网络，在66个国家以49种语言提供教练服务，同时还提供互动式专业发展内容、分析和实时洞察，以跟踪员工的进步。BetterUp被300多家公司使用，其中包括《财富》杂志上的1000家领先公司，它推动了行为的转变和持久的变化，从而改善了整个组织的业务成果，并激励各地的专业人士以更清晰、更有目标和更有激情的方式追求自己的生活。
该公司的其他投资者包括Freestyle Capital、Crosslink Capital、Tenaya Capital、NBA全明星球员Pau Gasol和奥运金牌得主Shaun White。
要了解更多信息，请访问www.betterup.com。
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