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【专家谈】SaaS解决方案到底能不能出爆款？以人力资源SaaS为例，兼论SaaS不可能三角
近几年，SaaS解决方案的创业风起云涌，单在人力资源领域，就出现了近千家创业公司。笔者之前说过一句话，To B行业的护城河就是这个行业本身，可见这个行业的艰难。前行人筚路蓝缕，后继者接踵而至。很多SaaS公司即使经过多轮融资，仍然苦苦经营，发展缓慢。在节前，笔者和一位业内前辈交流，提出了一个问题，SaaS行业能不能出爆款？能出什么爆款？我便利用周末思考了一下，以人力资源SaaS为例，这篇文章作为回答。
上图来自：HRTechChina
爆款的逻辑
爆款一词从电商行业缘起，后来发展到各行各业，尤其在To C的互联网领域，被广泛传播。爆款，其本质上是一种面向精准客群，低成本和高效率的营销和运营的方式。而驱动这个高速度跨职能的爆款的做法被肖恩·埃利斯(Sean Ellis)形容为增长黑客。在著名的《增长黑客》一书中，作者提出了构造互联网爆款的AARRR用户模型，所谓AARRR用户模型其实就是获(Acquisition)、激活(Activation)、留存(Retention)、传播(Referral)、收入(Revenue)，整个步骤如图所示。
在这一模型中好的产品是增长的前提，通过确定增长杠杆，实现快速迭代，从来快速完成AARRR模型的复用。不难看出，要想实现AARRR模型的落地，必须有标准化的产品、广泛的潜在用户群体、轻交付重运营，以及羊毛出在猪身上狗来买单的几大特点。可惜的是，这几点在SaaS行业上很难落地实现。
SaaS不可能三角
不可能三角，原本是经济学的概念。在1997年，泰国、印尼、韩国等相继发生金融危机。这些原先实行固定汇率制的国家在金融危机中被迫放弃了固定汇率。1999年，美国麻省理工学院教授保罗·克鲁格曼( Paul R. Krugman) 在蒙代尔-弗莱明模型(Mundell-Fleming Model)的基础上，结合对亚洲金融危机的实证分析，提出了“不可能三角”，根据“不可能三角”，一国在资本自由流动、货币政策独立性和汇率稳定之间只能保障其二。也就是说，一个国家只能拥有其中两项，而不能同时拥有三项。如果一个国家想允许资本流动，又要求拥有独立的货币政策，那么就难以保持汇率稳定。如果要求汇率稳定和资本流动，就必须放弃独立的货币政策。这就是著名的“蒙代尔不可能三角”。
在后来，不可能三角在不同行业都有相关的演绎。笔者根据多年的人力资源SaaS从业经验，也提出了在SaaS行业的不可能三角，供各位同行批评指正。
SaaS行业的不可能三角，即标准化程度高，客户覆盖面广，方案专业度深，这三者无法在同一个解决方案上存在。
标准化程度高，同时客户覆盖面广，这就意味着产品满足的需求是共性的，比较典型的代表是办公入口、协同平台以及工具化的SaaS。钉钉和企业微信就是做移动互联时代企业服务的入口，SaaS创业的成功代表Teambition就是关注协同，至于各类工具化的SaaS更是不胜枚举，笔者特别喜欢用的Mentimeter就是这样一款提供超棒会议实时互动体验的工具化SaaS，在2020年，它的用户数只有8万，但创造了2100万美元的营收。但是这些办公入口、协同平台和工具化SaaS的功能深度都较浅，很难深入到企业管理控制系统的各方面。
客户覆盖面广，同时方案专业度深，那么必须兼顾在广泛的To B客户群体中各种个性化需求，SaaS之所以在欧美快速发展，很大程度上是因为西方经过几百年商业社会的历练和上百年的管理实践形成了一套管理共识，无论是财务、供应链、人力资源等领域，不同企业的做法大同小异，管理的最大公约数明确、清晰且普世。而市场经济的发展，严格来讲，从92南巡后才起步，短短三十年野蛮生长，难以凝聚和沉淀管理共识。目前在国内适应大量客户，同时方案专业度深的解决方案，依然以OP本地部署为主，七分产品，三分客制，甚至五五开者，比比皆是。
标准化程度高，同时方案专业度深，意味着必须关注到特定的垂直行业、特定的职能所积累和凝结成的共性需求，管理的标准化已经到来，只是分布不均匀。在特定行业特定场景下已经实现，比如在招聘领域比较领先的国产SaaS解决方案提供者北森、大易和摩卡等，就是在招聘这一相对成熟的领域落地生根。还有另外一点，在行业场景里，比较典型的代表是有赞，有赞是帮助商家进行网上开店、社交营销、提高留存复购，拓展全渠道新零售业务。有赞之所以发展迅速，本质上还是锚定了一个新兴行业，没有历史包袱，可以从头开始定义和统一标准。
由此可见，To C爆款所需要的标准化的产品、广泛的潜在用户群体、轻交付重运营很难在ToB身上复制。有的厂商别出心裁，试图通过免费或低价快速获客，实现羊毛出在猪身上狗来买单的互联网盈利模式，然而这也是徒劳，互联网的三大盈利方式，广告、增值服务和佣金都很难在B端落地，一味地强调用户数却没有实现真金白银进账的增长都是伪增长。客户真正愿意花钱买的价值，才是SaaS的唯一价值所在。互联网的打法并不适合To B创业，用户数是面子，价值交付才是里子。
但是HR SaaS行业仍然有快速发展的可能。总体上稳步推进，局部可以一线平推。在HR SaaS快速推广的方法有很多，笔者简单选取一部分做以下探讨。
扎好主数据结构底座
无论是做完整HR SaaS解决方案，还是侧重单一模块的解决方案，都要关注主数据底座。HR数字解决方案通常可以分两部分，基础主数据（组织、职务、职位、薪酬、时间管理和人事异动）和人才发展领域（能力、目标、绩效、盘点、继任、发展、IDP、学习管理），主数据更强调架构，人才发展更关注流程和闭环。过去一直存在轻主数据重人才发展的现象，认为主数据无非是数数人头，发发工资，每个系统都能做。却没有发现主数据架构的重要性，主数据的架构深刻支撑着组织的结构，影响着后续人才发展的各个流程和数据分析，并且实时变化。没有一套完整多维和灵活的基础主数据架构，很难支撑复杂多变的组织发展业务。扎好底座，这是快速推广的基础，即使不做主数据管理，也要有灵活快速的集成工具。
单一功能迈向To B.5
To B与To C的差别，很大一部分在组织边界、流程和协同上。当涉及到流程和流程中的节点时，其复杂度呈指数上升，也就大大减弱了扩张的速度。但是，如果在基础的架构和流程之上，构造超越组织、流程的介于B和C之间的To B.5服务，对市场的扩张就可以实现B端与C端的双驱动，组织给予的驱动来源于价值落地，个体给予的驱动源于体验提升。在人力资源领域类似于测评服务、个税服务、电子签章、社交培训、知识库管理、跨部门协同、体验管理等都可以成为To B.5的发力点。如SAP的Jam解决方案，就是非常理想的打破组织边界，完成内外部协同和共享的工具。但在短期内，在HR领域To B.5的功能只能作为提升用户黏性的体验的方法，却不能直接作为价值买单。宜锦上添花，却难雪中送炭。
构建跨模块闭环创新场景
过去的HR解决方案，更多从模块角度出发，按照选育用留四大阶段，或者六大模块。但按照混沌学理论，在组织发展的动态系统中，无法用单一的数据关系，而必须用整体，连续的数据关系才能加以解释、管理和预测。这也意味着，我们不止要关注模块本身，更要关注模块与模块之间的联系、承接和运动的过程，这种过程往往是跨模块的，差异化的场景，也是定义标准的新战场。当用户在模块与模块之间感受到新的场景的价值和体验之时，就是“啊哈时刻”的到来。
生态，生态，生态
做To B尤其是SaaS生意，生态的重要性可能和客户成功能达到一样的高度。SaaS的生态体系非常繁茂，产品生态、销售生态、服务生态和运营BPO生态都聚集其中。与To C生态区别的是，SaaS生态的价值，不止为了获客，更是丰富产品功能，增强客户黏性，提升客户体验和持续保留客户的必由之路。解决方案提供商既可以构建自己的生态，也可以成为别人的生态。SaaS的生意一定要“朋友搞的多多的，敌人搞的少少的”。当然，在生态体系建立过程中，不是胡子眉毛一把抓，做哪些生态，在什么时间点做，取决于自身的产品特性、发展阶段在企业服务领域中的定位。生态的发展本质上是商业模式的设计，这个模式的核心是分润。只有让合作伙伴在这个过程中赚到钱，才能持久发展下去。
SaaS发展的曲线不会是像C端解决方案那样突然产生爆款，而更多需要依靠前期对产品、场景、销售、服务、客户成功和生态的积累。这一过程是缓慢的，曲折的，甚至具有欺骗性的。在《创业无畏》一书中，彼得·戴曼迪斯(Peter Diamandis)曾经介绍了“指数型技术6D框架”：数字化(digitalization)、欺骗性(deception)、颠覆性(disruption)、非货币化(demonetization)、非物质化(dematerialization)和大众化(democratization)。所谓欺骗性是指，指数型技术在第一次引入时通常会引发炒作。由于早期进展非常缓慢，在相当长时间内都无法达到倡导者宣传的水准。这就是指数型技术发展过程中必须经历的欺骗阶段。而SaaS因为产品特性导致它的发展曲线的欺骗性更强。但当创业者经过了前期的布局和积累，缓慢甚至痛苦地趟过创业的历史三峡之后，它所带来的的收益就如滚雪球一样势不可挡。
国内SaaS行业的快速发展，大致从14、15年起，经历了六七年的野蛮生长和大浪淘沙，有一批优秀的SaaS创业企业即将迎来收获期，即将迎来To B“爆款”，这种即将迎来不是完全没有指导意义的一句空话，这是实践积累带来的质变的必然结果，正如《星星之火，可以燎原》里提到的，“但我所说的中国革命高潮快要到来，决不是如有些人所谓“有到来之可能”那样完全没有行动意义的、可望而不可即的一种空的东西。它是站在海岸遥望海中已经看得见桅杆尖头了的一只航船，它是立于高山之巅远看东方已见光芒四射喷薄欲出的一轮朝日，它是躁动于母腹中的快要成熟了的一个婴儿。”
关于作者：
于少华 SAP中国工商企业事业部首席人力资源专家
于少华先生有多年的HR信息系统实施和管理咨询经验。在加入SAP以前，曾服务于IBM全球企业咨询部和怡安翰威特咨询，从事人事资源数字化规划、实施和管理咨询工作。
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5个2021年HR将会侧重的工作内容
根据员工的发展趋势，我们认为人力资源将在今年进入五个方面。
2021年将如何重塑人力资源格局？这就是我们一直在问自己，还有很多其他人的问题，以期预计员工体验的发展方向。
到2020年底，我们预测了来年的挑战和机遇。作为全球研究的一部分，我们还与11800多名参与者进行了交谈，以了解对人们最重要的事情。我们不仅发现了员工体验的变化，而且还发现了员工参与新工作世界的关键驱动力。
根据这些预测和趋势，我们总结了2021年的五个趋势：在员工体验方面，我们预计人力资源的重要性今年将翻番。
1.加倍对待多样性，公平性和包容性
在2021年，人力资源将继续发挥作用，以支持多样性，公平和包容性（DEI）工作，从人数不足的群体中提升员工，并制定强有力的DEI战略。
随着公司转向将DEI作为整体战略的重点，他们将依靠HR来聆听代表性不足的群体的日常现实情况的指导，并制定策略以针对关键的员工反馈采取行动。
一个有归属感、包容的重要组成部分，已被证明多次对员工和业务提供了巨大的成果。在多元化的员工觉得自己属于自己的地方建立包容性工作场所，将有助于提高员工对组织的敬业度。
2.优化候选人体验
超前的入口点的员工生命周期位于候选人的体验。候选人（其中许多人将有一天成为员工）对访问您的组织并成为组织的一部分的体验拥有独特的见解。在2021年，HR将倾向于收集这些见解，以理解（并采取行动）如何改善候选人的体验。
为什么这些信息对于来年的人力资源至关重要？由于2020年人才的流失，组织将需要为那些已离开重新加入的个人创建坡道。无论是通过灵活的工作政策，兼职安排还是其他方式，HR都具有独特的优势，可以理解和促进旨在支持员工以最适合自己的方式返回的工作。此外，人力资源不仅可以帮助潜在员工明确表达他们的需求，而且可以满足他们的需求，从薪资到入职，再到其他。
3.通过360度反馈衡量绩效
360度反馈（也称为多来源或多评分者反馈评估）是一种收集绩效反馈的机制。利用反馈机制，例如同事，直接下属和经理，以及自我评估，这种反馈机制为经理提供了一种方法，使他们可以更全面地了解员工的优势和劣势。
360度反馈不再需要经理审核员工的双向对话，而是可以扩大视野，通过支持包容性领导行为并询问领导效率来减少经理偏见。
在2021年，人力资源将更加重视这种更具包容性的评估方法，以便从整体角度更好地衡量绩效和业务有效性。
4.与IT合作，为员工设计和优化技术体验，无论他们在哪里工作
员工比以往任何时候都期望他们的技术体验（由您的组织提供的设备，应用程序，基础结构和服务的结合）为他们提供执行日常工作所需的数字灵活性。2020年的混乱局面更加强调了运作良好的技术体验的重要性，在疫情结束之后，这种期望肯定不会消失。传统上，员工体验被视为人力资源的责任。但是，员工体验在组织的每个交叉点都有接触点–员工的技术体验也不例外。
为确保员工（无论是在远程，在办公室（或返回办公室），在户外，还是在这些情况的混合）中使用他们需要保持年度生产力的工具来全面启用未来，人力资源必须与IT合作，以设计和优化员工的技术体验。这将包括共同努力，不仅要优先考虑持续聆听，以更好地了解员工的技术需求，而且还将（通常是主观的）员工反馈转变为客观的数据点，从而释放IT人员采取实时行动来克服关键问题的能力。组织的大规模技术体验，简化协作工具并帮助员工充分利用系统和平台。
5.倾听员工的意见并采取行动：频密而切合实际
敏捷的脉冲调查（即更短，更频繁，与业务相关的调查）使组织能够跟踪其业务，文化和人员战略的核心领域，同时还可以灵活地适应新兴业务和人员需求。它们是衡量员工体验的更灵活的机制，可以使反馈保持及时和相关，并促进采取更积极的行动。
多亏了脉冲调查，组织能够在不断变化的工作环境中迅速做出反应，并在大流行期间迅速采取行动。在2021年，组织将加倍采用这些敏捷的侦听方法，以适应其员工群体不断变化的需求。我们认为，今年员工需要支持的一些领域包括准备和安全返回办公室和安康。
在HR（尤其是EX专业人员）的帮助下，组织将受益于倾听员工的需求并采取相应的反馈措施。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Tara Belliard
原文标题：5 big bets HR will go all-in on in 2021
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【最新】LinkedIn即将推出自由职业平台Marketplaces，瞄准Upwork和Fiverr
微软旗下LinkedIn正在开发名为“Marketplaces（大市场）”的新服务，让平台上7.4亿用户寻找并预约自由职业者。这意味着LinkedIn将与Upwork和Fiverr等上市公司展开竞争。
LinkedIn此举将进入一个规模较小但快速增长的市场，将应用开发者和会计师等专业人才与需要相关服务的企业或个人连接起来。过去一年受新冠病毒疫情影响，许多求职者希望在足不出户的情况下寻找工作，从而极大地推动了自由职业工作的发展。
该服务最快将于今年9月推出，可能有助于LinkedIn吸引新用户，同时更好地利用其核心的职业社交网络来变现。微软于2016年收购了LinkedIn。据估计，LinkedIn去年的每月活营收为30美元，与Facebook的水平持平。
不过，新推出的这款产品可能还需要比较长的时间才能对LinkedIn的业务产生实质性影响。2020年，LinkedIn来自会员付费和招聘广告的营收约为88亿美元，较2019年增长约20%。自由职业求职平台的领先者Upwork和Fiverr去年的总营收约为5.5亿美元，这主要来自撮合交易的分成。这些平台上的专业人才包括工程师、设计师和其他白领人士。Upwork的交易抽成约为13%，而Fiverr约为27%。两家公司的营收总和较2019年增长了约37%。
此前曾有微软高管讨论过让LinkedIn服务的客户向自由职业者付费的问题，其中涉及到一款微软自主开发、支持存入资金的电子钱包。这类支付工具通常支持用户在多个应用和服务中付款，目前尚不清楚微软对电子钱包有什么具体计划。不过一名直接知情人士表示，微软高管们已经讨论，支持用户使用电子钱包购买专业人士在LinkedIn上发表的内容，向企业顾问付费，以及向其他贡献者支付小费等等。
LinkedIn的一名经理近期在Twitter上表示，该公司正在招聘新团队，服务在平台上发布内容的“创作者”。这表明，LinkedIn有兴趣开发更大的内容平台。过去多年，LinkedIn已经向数千名视频创作者支付了费用。这些视频的主题包括“理解深度造假视频的影响”和“在不确定的时代以同理心开展销售”等。用户可以通过LinkedIn Learning频道来观看这些视频。
微软对支付服务的兴趣也可以解释，为何近期有报道显示微软有意收购Pinterest。作为一款剪贴板应用，Pinterest销售广告，但同时也支持零售商向用户直接卖货。
法律备案文件和知情人士的说法显示，LinkedIn至少从2019年10月就开始在开发Marketplaces。当时LinkedIn达成协议，收购创业公司UpCounsel的部分资产。后者提供的平台将自由职业律师与小企业和其他潜在客户连接在一起。知情人士表示，UpCounsel的联合创始人及前CEO马特·福斯特曼（Matt Faustman）正在LinkedIn带领数十人的团队开发Marketplaces。福斯特曼自己在LinkedIn上展示的头衔也是“Marketplaces产品负责人”。
LinkedIn发言人苏齐·欧文斯（Suzi Owens）表示，自疫情开始以来，在LinkedIn平台上搜索零工服务的人大幅上升，同时也有很多人在个人页面上宣告“正在开业”。在高管培训、市场营销、设计和软件开发等领域，情况尤其如此。欧文斯说：“未来我们将建立新方式，直接通过你的LinkedIn个人页面分享你可以提供服务的信息。”Upwork和Fiverr均没有对此置评。
其他科技巨头也在关注与自由职业者（或称作“零工”）相关的业务。此前有媒体报道称，Facebook正在开发服务，用于预约房屋维修工人等体力劳动者。这有些类似现有的应用Angie's List。相比之下，LinkedIn将重点放在咨询、营销和写作等白领服务上。
了解这款新产品的消息人士表示，LinkedIn Marketplaces预计将与Fiverr类似，后者支持用户多方选购服务及比价。Marketplaces也将支持用户发布工作计划来吸引自由职业者，这与Upwork的功能很像。在自由职业者完成服务后，客户可以发表评价。LinkedIn考虑从这些交易中抽成，同时也将支持自由职业者发布广告来获得收入。
LinkedIn的新产品有望取代现有功能ProFinder。后者支持用户发布希望由自由职业者来完成的工作，用户也可以在其中直接联系自由职业者。不过，ProFinder的功能与Fiverr不同，Fiverr平台支持比较价格和工作，并直接预约自由职业者。消息人士称，在ProFinder中，自由职业者每月需要支付60美元来查阅当前可承接的工作，但这笔收入对LinkedIn来说很少。
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以人为本的绩效考核方法
当公司内部和外部发生重大变化时，人力资源负责人开始考虑如何以新方式进行年度绩效评估。即使事情远非“一切照旧”，绩效评估对于推动业务决策，确保组织内部的连续性以及对员工的成长进行投资仍然至关重要。
尽管您不能总是每年重复使用相同的年度绩效评估模式，但是有一些方法可以调整您的方法以适应意外的变化。
为什么要调整年度绩效审查模式？
在过去的一年中，全球性的疫情迫使公司转移了齿轮，将劳动力转移到完全偏远的环境，使许多员工担心他们的工作安全。对于看护人和在职父母而言，情况尤为艰难，目前有57％的父母感到不堪重负。除了这些因素，我们还看到了一定程度的内乱和政治动荡，这只会加剧我们的焦虑和压力感。
进行重大更改后，要求员工对以前可能曾经涉及过的相同目标，标准和期望负责是不公平的。公司必须承认，当员工体验变化时，他们必须调整年度绩效审查问题以适应新现实。
调整绩效考核的策略
如果您不确定要调整效果评估时从哪里开始，我们将为您提供帮助。以下是您可能需要重点关注的绩效评估过程中的一些方面：
1.问题
第一步，我们建议调整您的绩效考核问题。在Culture Amp，我们通常将绩效评估与开发对话区分开来。对于不熟悉两者之间差异的用户：
表现
看过去
评估员工执行与角色相关的期望的程度
包括与组织的战略目标保持一致
专注于准确衡量和区分高，中，低绩效
发展
看未来
激发，装备并使员工成长
发展知识，技能和能力，并采用新的思维方式
专注于增强员工的绩效和成长，甚至超越目前的职责
进行这两种对话可确保人力资源主管获得决策薪酬所需的数据，同时还可全年优化员工发展。在大流行期间，我们已经调整了绩效和发展问题，以适应当前情况。具体来说，我们对绩效考核问题进行了重新设计，使其更加富有同理心，并专注于开放式提示。我们还为管理人员提供了更多背景信息，以便他们理解为什么这些问题与当前情况相关。
2.频率
大多数公司通常每年进行一到两次绩效评估。尽管这在一切都相对稳定的世界中是有道理的，但是当组织和员工每月，每周甚至每天都在变化时，这种节奏可能不再起作用。
不必觉得自己必须遵循传统的年度计划，可以考虑增加绩效审核的频率。例如，您可以每季度进行一次，也可以每次在组织，团队或个人层面调整目标时进行一次。
当然，您不想为您的员工和经理增加更多工作。因此，如果您要增加频率，请确保该过程明显更轻量。如果频率的任何形式的增加感觉负担太大，则可能意味着您有机会重新考虑绩效框架。
3.形式
进行绩效评估的一种方法是，减轻工作人员的负担，使其不那么正式。通常，年度绩效审查是一件大事。经理和员工花费数周的时间填写评估，为谈话做准备并反思他们的绩效。除了工作之外，从历史上看，审查对加薪和晋升也有重大影响，使整个体验给每个人带来压力。
尽管建立标准化流程很重要，但也可以引入绩效评估的非正式版本。以下是一些将绩效评估的语调调整为不太正式的想法：
为了更加人性化，请不要使用正式的评分系统
向整个组织传达这些评论更多是关于签到员工的信息，而不是判断他们的绩效
专注于营造持续聆听和成长的文化
调整公司的加薪方式，减少与业绩的联系，以免对员工造成压力
鼓励经理与员工进行公开对话，而不是进行正式讨论
就像其他任何人力资源流程一样，公司的绩效评估需要对不断发生的情况做出响应。适应能力强，可以确保您的员工拥有更加周到的体验，而不会因为绩效考核过程而感到负担。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Sophia Lee
原文标题：A human-centric approach to performance reviews
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【财报】自由职业者平台Fiverr国际发布2020年财报，收入1.895亿美元，同比增长77%
为2020年强势收官。我们以第四季度的加速增长结束了非凡的一年--收入同比增长89%，活跃买家同比增长45%。
达到500多个品类。Fiverr在第四季度增加了30个新的类别，现在提供500多个类别的数字服务。
Fiverr有史以来第一个超级碗广告。这支广告是继去年成功的新品牌演变之后 在最大的舞台上向全世界介绍Fiverr
启动2021年的强势指导。Fiverr预计将继续保持业务势头，并为2021年启动强有力的指导，收入增长46-50%，调整后的息税前利润率继续改善。
2020年的势头在2021年继续保持。我们预计2020年表现出的高参与度将在大流行病过后持续很长时间。
截止2月18日财报发布后收盘价格303.12美元，市值106.4亿美元！超过百亿美元了额！财报发布后股价微跌（看后面附录股价图）
Fiverr国际有限公司 纽约证券交易所代码：FVRR）今天公布了2020年第四季度的财务业绩，该公司正在改变世界合作方式。
"2020年对我们的业务来说是具有里程碑意义的一年，收入同比增长77%，主要是由于在全球变革的关键时期将更多的自由职业者和企业聚集在一起，"Fiverr的创始人兼首席执行官Micha Kaufman说。"我们正将这一势头带入新的一年，我对我们在2021年的前景感到兴奋。今年我们以第一次超级碗活动开始，这让我们以一种前所未有的方式接触到数百万人，这对我们的品牌来说是前所未有的。在未来的一年里，我们还希望继续推出重要的产品、功能和能力，并继续帮助引领和推动全球数字化转型和远程工作的趋势。"
Fiverr的首席财务官Ofer Katz补充道："我们的市场在2020年期间显著扩大了规模，我们也实现了EBITDA转正的重要里程碑。我们相信，强劲的势头将延续到2021年，人们对数字自由职业服务的认识和采用将继续为我们的业务提供顺风车。我们对未来一年的发展感到兴奋，这一点从我们对2021年的强劲财务展望中可以看出。"
2020年第四季度财务亮点
2020年第四季度的收入为5590万美元，同比增长89%。
截至2020年12月31日，活跃买家增至340万，而截至2019年12月31日为240万，同比增长45%。
截至2020年12月31日，每位买家的消费额达到205美元，而截至2019年12月31日为170美元，同比增长20%。
截至2020年12月31日的拿货率为27.1%，高于截至2019年12月31日的26.7%，同比增长40个基点。
2020年第四季度的GAAP毛利率为82.6%，比2019年第四季度的79.3%增加330个基点。2020年第四季度的非GAAP毛利率为83.9%，比2019年第四季度的80.8%增加310个基点。
2020年第四季度GAAP净亏损为（810万美元），或每股净亏损（0.23美元），而2019年第四季度为（740万美元），或每股净亏损（0.23美元）。2020年第四季度非美国通用会计准则净收入为480万美元，或每股基本和摊薄净收入分别为0.13美元和0.12美元，而2019年第四季度为（270）万美元，或每股亏损（0.08美元）。
2020年第四季度调整后的EBITDA1提高到460万美元，而2019年第四季度为（330万美元）。2020年第四季度的调整后EBITDA利润率为8.3%，较2019年第四季度的（11.3%）提高了1960个基点。
2020年全年财务摘要
2020年的收入为1.895亿美元，同比增长77%。
2020年GAAP毛利率为82.5%，较2019年的79.2%增加330个基点。2020年非GAAP毛利率为83.7%，较2019年的81.0%增加270个基点。
2020年GAAP净亏损为（1480）万美元，或每股净亏损（0.46美元），而2019年净亏损为（3350）万美元，或每股净亏损（1.67美元）。2020年非美国通用会计准则净收入为1040万美元，或每股基本和摊薄净收入分别为0.32美元和0.29美元，而2019年为亏损（1680万美元），或每股基本和摊薄净亏损（0.58美元）。
2020年调整后的EBITDA提高到910万美元，而2019年为（1800万美元）。2020年调整后EBITDA利润率为4.8%，比2019年的（16.8%）提高了2160个基点。
财务展望
随着2020年的业务势头延续到2021年，我们将引入强劲的21年第一季度和2021年全年指导。超级碗广告预计将导致21年第一季度800万美元的一次性支出，我们预计全年将继续获得经营杠杆。鉴于COVID-19大流行对全球经济的持续影响和前所未有的状况具有不确定性，我们将随着业务趋势的发展向投资者提供最新的业务趋势。
关于Fiverr
Fiverr的使命是改变世界的合作方式。10多年来，Fiverr平台一直处于未来工作的最前沿，将各种规模的企业与提供数字服务的技术熟练的自由职业者连接起来，涵盖平面设计、数字营销、编程、视频和动画等8个垂直领域的500多个类别。在截至2020年12月31日的12个月内，超过340万客户从160多个国家的自由职业者那里购买了各种服务。
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WorkLife Ecostore正式发布，开启中国企服数字生态新纪元
本文约 1300 字，阅读时间约 6 分钟。
2020年，企业数字化转型需求呈爆炸式增长。虽不乏成功者，但多数企业在自身的数字化转型过程中并不顺利。越来越多功能模块的介入不仅没有带来操作上的便捷，反而带来了更多的问题：繁杂的应用管理、无法快速定位并下载需求软件、冗长的开发周期、没有专业的评测从而带来许多前期试错的问题等都在困扰着新一代的数字化企业管理者。
2021年2月18日的CDP产品发布日中，CDP集团推出了颠覆中国HR SaaS软件传统模式，提供未来工作、未来管理和未来生活圈生命周期的集成应用生态平台——WorkLife Ecostore。在CDP的四大创新(全球展业、全体验触发、全价值赋能和全生态升级)的引领下，WorkLife Ecostore强大的可拓展性将帮助它成为中国HR SaaS领域最大的生态平台，驱动全球HR SaaS服务升级换代，正如一年前推出的WorkLife，将再次引起客户体验的新浪潮。
WorkLife Ecostore：引领中国企服新纪元
01、数字化生态工具箱 颠覆未来工作生活模式Ecostore是一个集成企业未来工作与生活热门管理应用的数字化生态工具箱。在Ecostore上，你可以像逛应用商店那样从精心挑选出的数百款热门应用中找到适合你目前需求的解决方法。通过联合超过50+的严选生态合作伙伴，Ecostore货架上未来热门应用将达到200+，满足企业全方位的管理需求。
Ecostore的未来工作板块，集成了WorkLife数字化工具箱，包括了多元化工具箱和最佳时间解决方案集成等；从常用的员工指引、移动打卡、工资单等数字化基础功能应用，到勋章墙、线上地摊等员工体验热门精品一应俱全。
未来生活板块则集成了对人才到自然人的无限延展，包括工作生活、福利健康、保险保障等全方位延展。
02、快捷检索，热门应用一键开通Ecostore提供了便捷的分类管理，除精彩应用推荐以外，还包括薪酬管理、协同办公、培训学习、价值激励、费控报销、人才招聘等，帮助用户根据自己具体所需，快速便捷地检索相关应用。用户无需额外开发周期及开通费用，没有复杂操作，一键开通。在应用预览界面，应用将展示包括安装人数，应用评分，应用简介及应用预览等信息，帮助使用者了解应用详情，大大减少了应用搜索、查询、试错等时间。通过Ecostore的强大整合功能，提供便捷的一站式工具管理。
03、DIY自己的数字化平台，轻松易上手Ecostore提供基于行业化成功案例解决方案介绍，手把手教HR管理者如何通过应用乐高搭建，完成属于企业自己的数字化平台。便捷的操作和应用管理模式可以实现高度定制化的数字化平台方案，同时强大的可拓展性也能帮助企业在未来随时调整、引入最新的数字化管理方案。
04、开放的生态模式，搭建共赢机制
Ecostore同时打造完整的商业阵地和交易闭环，助力伙伴、客户共赢Ecostore的生态合作伙伴联盟机制用流量反哺HR SaaS赛道的玩家，共同推动中国SaaS企业服务模式的换代升级。
WorkLife Ecostore的问世，颠覆了中国HR SaaS软件传统模式。它聚焦于解决企业管理者的个性化数字化平台搭建需求，旨在帮助更多企业管理者像乐高那样轻松打造自己的数字化平台。在未来，WorkLife Ecostre将携手众多生态合作伙伴一起，不断摸索和拓展新的解决方案，让企业数字化管理变的更简单。让我们共同见证中国企服新纪元的到来。
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【德国】HRTech初创公司HiPeople完成300万美元种子轮融资。
总部位于柏林的人力资源技术初创公司HiPeople已经完成了300万美元用于开发其招聘工具，收获了前Atomico联合创始人Mattias Ljungman的Moonfire、Capnamic Ventures和Cherry Ventures的投资。在2019年底获得110万美元预融资后，又获得了种子资金。
HiPeople正在帮助招聘人员超越简历，通过自动化的候选人参考调查，从请求到分析，提供对申请人更全面的看法。
"参考调查可以让你深入了解应聘者过去的表现和经验，让你轻松了解她是否适合你想要填补的工作，"联合创始人Jakob Gillmann说。
"它们可以让你验证闪亮的简历是否真的如此闪亮，"他补充道。
这个SaaS平台在2020年初推出，已经有一些客户加入，包括金融科技公司SumUp（一直在增长）、Kleiner Perkins的Prisma（去年获得1200万美元A轮融资）、内容管理系统GraphCMS和数据挖掘独角兽Celonis。
图：HiPeople联合创始人Sebastian Schüller和Jakob Gillmann。
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由Uber前高管领导的蓝领物流工作按需平台Shift One本周宣布完成520万美元种子轮融资。
由Uber前高管领导的蓝领物流工作按需平台Shift One本周宣布完成520万美元种子轮融资。
"Shift One是一种新的模式，它能有效地将工人与丰富的就业机会联系起来，同时为企业提供随时上班的团队，而不需要传统的开销。"创始人兼CEO Jason Radisson说。
Radisson曾在Uber Technologies Inc.担任总经理。(NYSE: UBER)的总经理。他曾加入Uber，在内华达州推出其业务。
Shift One还提供了一套生产力解决方案，涵盖时间、税收、考勤生产力和工单管理。它在所有50个州开展业务。该公司成立于2019年，目前拥有超过25000名员工。客户包括亚马逊、Nascar、消费电子展和Weee。
本轮融资由City Light Capital和JAM Fund领投。
"Shift One通过识别、组装和提升顶级人才的技能，并将其投入到能够产生最大影响的工作中，从而将逆向选择的劳动力问题扭转过来。"JAM Fund负责人、Tinder联合创始人Justin Mateen说。"Gig工作一直被季节性和可用性所定义--这两者对工人来说都不是特别好。我很高兴看到这种新方法如何在我们解决最后一英里和按需劳动力需求的过程中带着工人一起工作。"
[caption id="attachment_43307" align="alignnone" width="1072"] McCarran LAS, 12/08/2015 | Uber Launches at McCarran Airport[/caption]
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【美国】OKR公司Ally.io获5000万美元C轮融资，2020年业绩增长3倍
编者注：根据TC统计在过去两年中，“近3亿美元”已投资于OKR初创公司。在如此竞争的空间中，来自众多参与者的如此快速的增长可能预示着巨大的市场。今年预示着又一轮的开始。
这家扎根于西雅图的SaaS公司，以OKR目标管理框架为根基，正在改变企业的调整方式，以实现突破性的生产力和绩效。
2021年2月17日 -- 专注于目标设定和业务执行软件的超成长技术公司Ally.io今天宣布获得5000万美元C轮融资，由Greenoaks Capital领投。领投该公司B轮融资的Tiger Global和Madrona Venture Group也加入了本轮融资，之前的投资方Accel、Additional Ventures、Founders' Co-Op和Vulcan Capital也加入了本轮融资。
此次融资后，Ally.io共融资7600万美元，使这家成立三年的SaaS公司成为OKR领域的领军力量，并将彻底改变企业如何将目标与每个业务节奏相结合。
这一消息是在该公司在2020年取得突出成绩之后发布的。Ally.io的收入增长了3.3倍，被评为Geekwire的年度最佳创业公司和OKRs的G2人群领导者，并为其客户名单增加了令人印象深刻的新成员，从早期的创业公司到80多个国家的知名财富100强品牌，包括Allbirds，Overstock.com和Dropbox等家喻户晓的品牌。为了支持这种快速增长，Ally.io将其全球团队扩大到130多人。
"我们正在塑造现代企业的方式，使他们的团队能够为他们的工作带来专注、快乐，以及最重要的目标，"首席执行官兼创始人Vetri Vellore说。"公司的目标是起点，但很多时候，它们被孤立在领导层，或者作为一个不协调的战略的独立组成部分。我们正在将这些目标带入到企业各方面的执行节奏中，将无数小时的工作自动化，并帮助企业变得有弹性，加速发展。"
通过追加投资，Ally.io正在塑造一个业务执行平台，以缩小目标、日常工作、团队参与和生产力、会议和审查以及战略制定之间的差距。该公司还在迅速扩大其全球足迹，加强其战略服务产品，并与世界各地的顾问一起发展其合作伙伴生态系统。
"每个企业面临的根本挑战是在整个组织中协调和执行关键目标，"Greenoaks Capital的管理合伙人Neil Mehta说。"我们仔细研究了这个领域，我们相信Ally.io正在打造一流的解决方案来解决这个根本问题。Ally的软件允许组织定义他们的目标，将这些目标在整个组织中层层叠加，整合到核心业务系统中，以提供度量驱动的进展，并有效地协作以实现结果。Vetri和团队是经验丰富的领导者，他们曾在微软、Smartsheet和亚马逊打造过企业级产品，我们相信他们正在通过Ally.io打造下一代企业平台。"
Ally.io平台通过将每个部门和个人的专业数据拉入一个集中的操作系统，带来了透明度和一致性--以及运行会议和审查的结构，并帮助在每个人已经使用的工具中创建工作流程，如Slack或Microsoft Teams。
"Ally.io是我们在整个公司开展业务的一个支点，"Ticketmaster的参谋长Alex Oberg说。"通过调整每个职能部门和小组正在进行的工作，我们能够比我们想象的更快、更自信地进行工作。在过去的一年里，我们的业务遇到了前所未有的挑战，也需要在整个公司范围内迅速进行调整。Ally.io让我们的团队与重要的成果紧密相连，同时让我们在战略上更加灵活。我们很高兴能与Ally.io团队合作，因为他们增加了更多的功能来支持我们的业务执行流程，进而产生更大的成果。"
Ally.io已经帮助客户在各个领域找到了成功的机会。"每个企业都有目标，"Vellore说。"Ally.io就是将这些目标转化为成果的地方。"
关于Ally.io。
Ally.io是一个目标管理和业务执行平台，它将整个公司正在进行的工作与对其成功至关重要的结果联系起来。它使用OKR框架将每个员工的项目和关键成果与公司最重要的目标联系起来。这使得团队能够快速识别风险，主动发现机会，保持对其最大优先事项的协调关注。公司全面的专业服务提供持续的支持、专门的培训和辅导，以确保实施和成功变革管理的最佳实践。自2018年推出以来，Ally.io已被公认为OKR领域的G2人群领导者，赢得了GeekWire梦寐以求的 "年度最佳创业公司 "奖，并被Discord、BambooHR、Remitly、Ticketmaster、TripAdvisor等数百家领先机构采用。
下面是其CEO的内部一封信，给大家一起参考：
自从我们的B轮融资以来，Ally.io的收入增长了5倍以上，被评为Geekwire年度初创企业和OKR类别的G2人群领导者（两次），使我们的员工人数增加了三倍，并新增了600多个新客户。我为我们的业务成就感到自豪，但是这些指标与我们的真正目的以及我们每天上班的原因（客户）很少分享。
我们的客户将永远是我们做什么以及为什么做我们的核心。我对客户的承诺是，Ally.io将在您的业务旅程的每一个步骤中都在那里，以帮助您转变并提高业务成果。
旅程的下一个阶段。
每个企业都有目标和梦想-我们的愿景是成为能够帮助您团队实现目标的业务操作系统。我们简化了编写好的OKR，轻松签入或进行更新以及自定义以适应团队运作方式的过程。制造优质产品是一个反复的过程，而这笔资金将使我们能够更快地进行创新。随着我们的发展和壮大，我们将继续把客户放在第一位。时期。
我们很高兴继续将人员，流程和系统与企业的最关键优先事项联系起来的旅程，以实现突破性的生产力。明年，我们将看到以下方面的形式：
1.不断发展的目标设定平台：
客户之所以来Ally.io是因为我们具有灵活性。“ Ally.io与其他工具没有相同的教条，” Tucows的CCO Ross Rader告诉我们。我们同意，尽管我们的根基来自OKR目标方法，但随着我们今年的扩展，我们将添加更多选项，以提供更大的灵活性，以与您的组织定义目标的任何方式无缝协作。我们将成为最简单，最快和最佳的目标管理平台，因此您可以专注于做好自己的工作。
2.将项目与成果联系起来：
在Ally.io，我们首先解决每个项目或活动的“原因”，并确定它们与目标的契合度。这给每个项目一个目的，并使每个团队成员对他们如何帮助公司达到目标的可见性。
当我们增加对项目的支持时，我们的客户告诉我们，从“为什么”开始，使每个项目或活动与目标保持一致，已经改变了它为工作团队提供目标的方式。展望未来，我们正在与更深层次的系统集成，并使业务领导者能够专注于确保正确的工作正在进行，从而在整个产品组合中实现目标。
3.简化业务节奏：
“执行就是一切。” 约翰·多尔（John Doerr）在他的著作《衡量问题》中指出了这一点的重要性。今年，我们将使建立公司作为组织心跳的目标变得更加容易，以增强其定期的业务节奏，例如每周业务审查，项目立项和OKR签到。
4.吸引每位员工：
归根结底，是使战略得以实现的人们。每个员工都想知道他们的工作事宜。为此，我们将业务和个人绩效联系起来，以使重点和目的成为个人评论，持续反馈和员工敬业度。我们还将继续与HRIS系统建立更紧密的集成。
我们还将利用这笔资金来加快我们在其他领域的投资，以支持我们的客户：
战略服务
我们正在对战略服务能力进行重大投资，以帮助企业以更快的速度和更高的精度从目标转变为结果。我们的业务转型教练是值得信赖的顾问，专注于帮助组织发展其业务操作系统，以满足经济发展比以往更快的需求和机会。无论是领导力研讨会，1-1辅导还是嵌入式支持，我们的团队都将在这里与您共同努力，与您合作，取得突破性的成果。
合作伙伴
我们正在投资建立由顾问组成的强大合作伙伴生态系统，以帮助您进行业务转型，技术合作伙伴将提供可能的最佳集成和工作流程。
没有您的信任，支持和鼓励，这些工作将无法实现。没有您的合作伙伴，我们将无法继续创新和发展。感谢您参与此旅程！这是为了庆祝更多的里程碑。
Vetri Vellore
Ally.io首席执行官兼创始人
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【财报】美国中小企业HR服务商TriNet宣布了第四季度和2020财年业绩
2020年第四季度GAAP总收入增长4％，净服务收入下降2％，2020财年GAAP总收入增长5％，净服务收入增长14％。
TriNet集团有限公司 （NYSE：TNET），对小型和中等规模的企业提供全面的人力资源解决方案的领先供应商，今天宣布了第四季度财务业绩以及截至2020年12月31日的财政年度。下面的第四季度和财年重点包括非GAAP财务指标，这些财务指标将在本新闻稿的后面进行调整。 注：美国公认会计原则（GAAP）
第四季度的亮点包括：
与去年同期相比，总收入增长了4％，至11亿美元，净服务收入下降了2％，至2.21亿美元。
净收入为2200万美元，合稀释后每股收益0.32美元，而去年同期的净收入为4800万美元，合稀释后每股收益0.68美元。
调整后净收入为3000万美元，合稀释后每股0.44美元，而去年同期的调整后净收入为5900万美元，合稀释后每股0.84美元。
调整后的EBITDA为5600万美元，调整后的EBITDA利润率为25％。
平均现场员工人数（WSE）与去年同期相比下降了3％，至约327,000。
WSE总数量与去年同期相比下降了2％，至约332,000。
全年亮点包括：
与2019年相比，总收入增长5％至40亿美元，净服务收入增长14％至11亿美元。
净收入为2.72亿美元，合稀释后每股3.99美元，而2019年的净收入为2.12亿美元，合稀释后每股2.99美元。
调整后的净收入为3.03亿美元，或摊薄后每股4.44美元，而2019年的调整后净收入为2.36亿美元，或摊薄后每股3.33美元。
调整后的EBITDA为4.68亿美元，调整后的EBITDA利润率为44％。
平均WSE与2019年相比没有变化，约为324,000。
TriNet总裁兼首席执行官Burton M. Goldfield说：“我对我们第四季度的财务和运营表现感到满意。“我们的第四季度业绩展示了我们的商业模式的实力以及客户的持久性和活力。在整个2020年，TriNet团队和我们的客户共同努力应对COVID-19大流行带来的前所未有的挑战。我们提供了支持通过我们的服务团队的奉献精神和创新产品（例如“恢复信用计划”）为客户服务，我们展望2021年，并且随着疫苗的广泛传播，我们希望能够安全解决COVID-19大流行，为业务环境的正常化做准备。
TriNet 2020年第四季度的总收入比2019年第四季度增长了4％，达到11亿美元，而2020年第四季度的净服务收入（总收入减去保险费用）与2019年第四季度相比下降了2％，降至2.21亿美元净保险服务收入包括保险服务收入9.22亿美元，减去保险费用8.42亿美元。与2019年第四季度相比，2020年第四季度的专业服务收入增长了3％，2020年第四季度的净保险服务收入下降了10％。
TriNet的2020年全年总收入比2019年全年增长5％至40亿美元，而2020年全年的净服务收入（总收入减去保险费用）比2019年全年增长14％至1.1美元十亿。网络保险服务收入包括了保险服务收入$ 3.5十亿，保险费用少$ 3.0十亿。与2019年全年相比，2020年全年的专业服务收入增长了3％，而2020年全年的净保险服务收入增长了28％。
截至2020年12月31日，TriNet的现金和现金等价物为3.01亿美元，总债务为3.7亿美元。
2021年第一季度和全年指导除了公布我们的2020年第四季度和2020财年业绩外，我们还提供2021年第一季度和全年的指导。非GAAP财务指标在此版本的后面进行了核对。百分比反映了上一季度和上一年度末相比的增加或减少。
关于TriNetTriNet是面向中小型企业（SMB）的全面人力资源解决方案的领先提供商。我们使客户能够将其人力资源或人力资源外包给我们，从而使他们专注于运营和发展其核心业务，从而提高了业务效率。我们的人力资源解决方案包括薪资处理，人力资本咨询，遵守劳动法和员工福利（包括健康保险，退休计划和工人补偿保险）等服务。我们的服务由我们的人力资源专业人员团队提供，并借助我们的技术平台以及在线和移动工具，使我们的客户及其员工可以随时随地有效地进行人力资源交易。有关更多信息，请访问http://www.trinet.com。
非GAAP财务指标的使用本新闻稿末尾随随附的财务数据包括非GAAP财务指标与根据NetApp公认会计准则确定的TriNet财务结果的对帐。有关这些非GAAP财务指标的描述，包括管理层使用每种指标的原因，请参阅标题为“非GAAP财务指标”的部分。
前瞻性陈述本新闻稿包含上述引用的电话会议中的声明，并且在上述引用的电话会议期间所作的声明将包含以下内容：非历史性，具有预测性，或取决于或引用未来事件或条件，或者在本新闻稿中包含前瞻性声明修订的1934年《证券交易法》第21条和1995年的《私人证券诉讼改革法》的含义，包括TriNet对以下方面的期望和假设：TriNet对于2021年第一季度和全年的财务指南以及基本假设。前瞻性陈述通常使用诸如但不限于“能力”，“预期”，“相信”，“可以”，“继续”，“可能”，“估计”，表现或成就。告诫投资者不要过分依赖任何前瞻性陈述。
可能导致实际结果与这些前瞻性陈述所表达或暗示的结果产生重大差异的重要因素包括：COVID-19大流行造成的经济，健康和业务中断；COVID-19大流行对我们的客户和潜在客户，保险成本和运营的影响；COVID-19大流行对影响我们行业和客户的法律法规的影响；我们有能力减轻作为共同雇主而面临的商业风险；我们有能力管理工地员工在员工赔偿和健康保险索偿以及费用方面的意外变化；金融和经济环境中的波动对构成客户群的业务的影响，以及客户在某些地区和行业中的集中度；故障或限制对我们所依赖的业务系统的影响；我们的恢复信用计划的影响；我们的保险范围或与主要保险公司的关系发生不利变化；我们提高技术水平以满足法规要求和满足客户期望并管理客户流失的能力；我们有效整合已经收购或将来可能收购的业务的能力；我们有效管理和改善运营流程的能力；我们吸引和留住合格人员的能力；竞争加剧的影响以及我们有效竞争的能力；网络攻击和安全漏洞对我们业务的影响；我们保护信息技术基础设施以及机密，敏感和个人信息的能力；我们遵守不断发展的数据隐私和安全法律的能力；我们管理管理我们业务的复杂法律和法规的变化，不确定性或不利应用的能力；改变有关健康保险和员工福利的法律法规；根据联邦和州法规，我们有能力被认可为工作场所雇员的雇主；改变法律和法规的规定，这意味着成为雇主，雇员或独立承包商意味着什么；我们遵守监管PEO和其他类似行业的法律法规的能力；现有和将来的法律和税务程序的结果；由于我们无法控制的因素（例如工人数量和严重程度）而导致我们的经营业绩和股票价格出现波动 赔偿和健康保险索赔以及我们的保险费用，营业费用和资本支出要求的金额和时间；我们遵守信贷安排的限制并履行我们的债务义务的能力；以及股票集中所有权的影响。这些因素均可能导致我们的实际结果与我们的预期结果存在重大差异。
有关可能会影响TriNet业绩的风险的更多信息，已包含在我们提交给SEC的文件中，包括“风险因素”和“管理层对财务状况和经营成果的讨论和分析”标题下以及我们最新的年度表格报表中的其他内容。 10-Q表格的10-K和季度报告，可在我们的投资者关系网站http://investor.trinet.com和SEC网站www.sec.gov上找到。。也可以通过（510）875-7201与TriNet Corporation的投资者关系部联系来获得这些文件的副本。除法律要求外，我们和任何其他人均不对本新闻稿中的前瞻性陈述的准确性和完整性承担责任，并且本新闻稿中的任何前瞻性陈述仅代表本新闻稿发布之日的情况。 。此外，除法律要求外，我们不承担任何义务，也无意更新我们的任何前瞻性陈述。
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