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企业健康操作系统League加入Workday软件合作伙伴计划，以帮助改变健康和福利行业
北美领先的企业健康操作系统(OS)联盟公司(League Inc.)宣布，它已经从Workday Ventures公司和现有投资者那里获得了一笔投资，并加入了Workday软件合作伙伴计划。
作为Workday软件合作伙伴，League将帮助HR团队转变健康、福利体验和运营方式。League健康福利体验(HBX)平台已经被Shopify、Uber和联合利华等公司使用，它将提供聚合的消费者体验，并提供更方便的健康和福利交付。
鉴于医疗保健行业的状况以及超过1.5亿美国人通过其工作的公司来访问医疗保健的事实，医疗保健解决方案需要从雇主开始。根据哈佛商业评论分析服务公司的最新数据，90％的员工使用多个系统来获取其福利，而63％的员工不知道如何最好地利用其福利。这进一步支持了对无缝易用的健康和福利解决方案的需求。
为了解决这个问题，League 引入了企业健康操作系统HBX ™，创建了一个由100多家保险公司和医疗保健合作伙伴组成的统一生态系统。单一的访问中心使员工可以轻松地了解他们拥有什么好处以及如何使用它们；通过个性化的健康计划增强他们的整个健康旅程。League与Workday Human Capital Management的集成将专注于创建无缝的数字医疗福利体验，这是技术公司共同加速医疗保健转型的一个例子。
“医疗保健成本继续上涨，一些雇主报告说其年度增长率将近20％。与此同时，员工对其福利选择的满意度并未提高。雇主在制定改善员工健康和敬业度同时管理业务的计划方面面临着挑战，但传统的积分解决方案无法满足不断增长的需求。” League创始人兼首席执行官Mike Serbinis说道。“要保持竞争力，企业将需要在未来10年内部署健康操作系统。我们与Workday的合作伙伴关系将有助于加快这一步伐，使雇主能够转变员工经验，重点是提高健康状况，改善医疗保健成本并提高竞争力”。
“我们吸引League的原因是它能够提供引人入胜的，类似于消费者的体验，以获取福利和医疗资源，从而使员工过上最美好的生活和做最好的工作，” 高级副总裁Leighanne Levensaler说道，“作为Workday Ventures投资组合公司，League将能够为客户提供更便捷的医疗和福利交付。”
关于League
北美领先的企业健康操作系统，一个数据驱动的平台，旨在通过类别定义的健康福利体验：HBX ™为员工提供一个访问中心，使其可以参与其健康、生活方式和福利计划。联合利华（Unilever），优步（Uber），Shopify和豪华化妆品（Lush Cosmetics）之类的客户目前是使用League来改变其员工体验，改善福利利用和降低成本的数百名雇主之一。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：PRNewswire
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/league-joins-workday-software-partner-program-to-help-transform-the-health-and-benefits-industry-300947243.html
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【瑞士】按需配置员工平台Coople完成了3200万美元的融资
Coople是瑞士苏黎世和英国伦敦基于按需配置的员工平台，获得了3200万美元的融资。
该轮融资由高盛商业银行部的One Peak Partners和成长股权业务领投。
迄今为止，该公司已完成了7600万美元的融资，该公司打算利用这笔资金继续投资其在线平台的自动化，在现有市场中进一步扩展，并在荷兰和其他国际市场上开展业务。
在首席执行官Rinaldo Olivari的带领下，Coople为员工提供了按需平台，该平台具有HR过程的端到端自动化功能。从计划、招聘、入职和雇用到员工管理、薪资和付款。
该解决方案使用的算法可立即使其灵活的劳动力与公司的需求相匹配。除其他因素外，该算法还考虑了工人的位置、可用性、经验和等级，并将其与招聘公司的要求相匹配。
Coople拥有400,000多名注册的“ Cooplers”（灵活的员工）和20,000多家注册公司，业务涉及美食、酒店、零售、物流、活动和办公领域，包括希尔顿酒店、凯悦酒店、金融时报、IWG、Swisscom、C＆A、AXA Winterthur、Globus和Moet Hennessy。
该公司目前在瑞士，英国和荷兰设有办事处，并于2019年加强了领导团队。高级团队的新成员有：市场营销副总裁Annette Burgard、瑞士董事总经理Yves Schneuwly、英国董事总经理Kit Glover以及荷兰董事总经理Thijs Dirkzwager。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/10/coople-raises32m-in-funding.html
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【加拿大】员工敬业度软件Benevity获得了4000万美元的C轮融资
总部位于加拿大卡尔加里的企业社会责任（CSR）和员工敬业度软件平台提供商Benevity完成了4,000万美元的C轮融资。
支持者包括General Atlantic和JMI Equity。
该公司打算使用这笔资金来进一步加快客户发展速度并推动支持服务和产品创新，包括开发更多的移动解决方案和增强面向公众的参与能力，以及团队的进一步扩展。
Benevity由创始人兼首席执行官Bryan de Lottinville领导，提供企业社会责任和员工敬业度软件，包括在线捐赠、配对、志愿服务、社区投资和以目标为导向的行动。
许多标志性的品牌使用公司的云解决方案，通过将人们与和他们相关的事业联系起来，来推动企业的公益项目，吸引、留住当今多样化的员工。
该软件有17种语言版本，可供全世界1200万名员工使用。
该公司目前有600多名员工，并计划在明年再招聘200个全职技术、销售和其他运营职位。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/10/benevity-raises-40m-in-series-c-funding.html
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【澳大利亚】人力资源平台FlexCareers获得了450万美元的融资
见证他的妻子在家里养育了九年子女后艰难地重返工作岗位，使乔尔·麦金尼斯（Joel McInnes）走上了建立人力资源平台FlexCareers的道路。
FlexCareers联合创始人Marko Njavro和Joel McInnes（从左到右）
FlexCareers于2014年推出，去年用户人数翻了一番，达到200,000大关，收入增长了150％，并且刚刚完成了450万美元的融资。
从表面上看，FlexCareers似乎是一个利基的在线招聘市场。ANZ、Telstra和Deloitte等大公司的雇主提供了允许灵活用工的开放工作机会。
但是McInnes告诉StartupSmart真正的价值来自它的其他功能，例如其年度研究报告、员工指导以及为雇主提供的咨询服务。
麦金尼斯说：“我知道澳大利亚公司是多么不顾一切地想要重新平衡性别平等的比例。”
“公司正在努力成为一名更进步的雇主，尤其是对于女性。”
向前推动
麦金尼斯说，新一轮融资是受到新南威尔士州政府“一系列举措”的推动。
根据反馈，McInnes和他的联合创始人Markos Njavro计划使用这笔资金来发展FlexCareers的AI和数据分析部门，以提供实时报告和分析。
他们还将根据技能、工作经历和工作偏好，为回国工人建立更强大的自学匹配系统。
“这就像招聘的Netflix，” McInnes说。
艰难的开始
对于麦金尼斯家族来说，2014年是改变的一年。乔尔（Joel）离开了他在投资银行领域的15年职业生涯，而他的妻子在成为全职父母近十年后开始重返工作岗位。
“很难找到支持灵活性的雇主或支持灵活性的工作，” McInnes说。
“有两个职业和三个孩子，杂耍不断。”
大约在同一时间，McInnes与Njavro进行了定期接洽，Njavro是他在德意志银行工作的朋友，他刚刚完成了工商管理硕士学位。
是Njavro建议成立一家初创公司来解决这个问题，于是两人一起进入了商业领域，并在年底前创建了自己的Facebook主页。
“我们从第一天开始就意识到，建立一家公司时，信任因素非常重要，” McInnes说。
“我们是非常不同的人……我们每个人都有可以应用于非常不同的业务领域的优势。”
这家初创公司在2015年初首次完成了25万美元的融资。
美好愿景
最初，FlexCareer专注于女性，尤其是返工妈妈。
麦金尼斯说：“以前有很多人在以妈妈为单位的领域里工作，但我们发现，没有一个人对这个问题采用了任何合适的技术、任何人工智能或任何数据分析方法。”
该观察带头实施了FlexCareer的第一个计划，例如对育儿假工人的支持和对雇主的培训。
这些早期假设中的某些仍然成立，例如需要改变雇主对弹性工作的未来的思维方式。
麦金尼斯说：“传统上，人力资源部门一直在努力为灵活的工作付出高昂的成本和收益。”
“我们还需要做很多的事情。”
了解变化趋势
随着FlexCareers继续每年发表研究，团队发现他们的一些假设需要改变，这家初创公司的整体愿景也发生了变化。
研究发现，尽管女性在需要灵活工作安排的工人中占很大比例，而且对公司工作灵活性的需求正在迅速增长。即，对健康、平衡工作和生活的渴望以及完成工作管理任务的时间。
麦金尼斯认为，灵活性已成为寻求工作的所有性别专业人员的首要考虑因素，“候选人现在在寻求灵活性方面变得更加勇敢”。这是他期望公司努力跟上的期望。
为了适应不断变化的趋势，McInnes和Njavro将他们的重点转移到两个方面:教育雇主，让他们知道灵活的员工应该是什么样的，以及继续支持返回的员工。
对于雇主而言，这不仅意味着知道如何招募归国员工，还意味着知道如何将这一点纳入他们的人力资源战略和品牌营销中。
对于员工而言，这是诸如Relaunchship等项目的开始，这些项目旨在以更实际的方式赋予员工权力，例如在重新入职时进行量身定制的培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Priscilla Pho
来源：https://www.smartcompany.com.au/startupsmart/profiles/flexcareers-raise/
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【阿联酋】初创公司Bayzat完成了1600万美元的融资
总部位于迪拜的人力资源和保险初创公司Bayzat获得了1600万美元的B轮融资。大部分资金来自Mubadala新推出的MENA基金，其中包括来自美国的Point72 Ventures等多个区域和全球投资者的重大贡献。
Mubadala在早些时候表示，已经参与了Bayzat的最新一轮融资，该公司已为中东和北非的初创企业设立了两个独立的基金，以证实其参与。
随着B轮融资的成功，Bayzat的估值现在已飙升至3,100万美元，从而成为该地区资金最雄厚的初创公司之一。该公司先前从风投行业的多个知名品牌那里获得了巨额资金，其中包括Silicon Badia，BECO Capital和Hamed Kanoo。
自2013年以来，Bayzat就已经存在了，目前在人力资源和保险领域拥有举足轻重的地位。其基于云的平台使用户能够自动执行人力资源管理、健康保险和薪资处理。创业公司的客户主要由中小型企业组成。
Bayzat首席执行官Talal Bayaa表示：“我们目的在于增强阿联酋70％没有人力资源自动化的中小企业的员工体验。我们非常高兴能够构建技术支持的体验来应对客户所面临的挑战。”
他继续说道：“ Point72 Ventures和Mubadala是全球领先和最受尊敬的风险投资人中的两个，我们很高兴能将他们作为合作伙伴加入我们的旅程。”
除了以人力资源为中心的解决方案外，Bayzat还运营着一个单独的保险比较平台，个人用户和企业可以在其中比较不同公司提供的保险计划。
据Bayzat自己的估计，它已经影响了目标市场上3万多名员工的生活。该公司可能会对新获得的资金进行投资，以进一步改善其技术和客户体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ghadeer Alaradi
来源：http://startupbahrain.com/news/dubai-based-bayzat-raises-16m-in-funding-from-multiple-investors/
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智能招聘平台VONQ被私募股权基金Capital D收购
总部位于鹿特丹的智能招聘平台VONQ已将其54％的股份出售给了capital D。这是一家成立于2017年的私募股权基金，投资于整个欧洲的中端市场公司。
截至今年6月，核心市场共有近300万个职位空缺，全球范围内人才短缺的情况也越来越严重，VONQ认为自己拥有巨大的市场机会。这家初创公司声称，其招聘营销技术使公司能够准确地向潜在招聘人员进行营销。
VONQ的目标是利用其技术使企业招聘人员能够吸引合适的人才，而不会造成不必要的管理负担。通过与2,000多个工作委员会整合，VONQ的招聘营销平台解决了传统招聘机构模式的主要挑战“成本和招聘速度”，同时确保了候选人的素质。
VONQ的技术使用媒体推荐算法，该算法利用绩效数据见解和分析来创建渠道建议并衡量绩效。然后，招聘人员可以使用这些分析功能自动发布广告。此外，VONQ还通过跨数字平台的针对性强的宣传活动，协助客户改善雇主品牌形象。
VONQ最初成立于2006年，现在为近1,000个企业客户提供服务，包括250多家大型企业，其中许多是VONQ与之有着长期合作关系的家喻户晓的企业，例如Lidl和BMW Group。
VONQ联合创始人兼首席执行官Wouter Goedhart表示：“我们很高兴从capital D中获得了一笔可观的投资。” “该团队对快速变化的招聘行业有着深刻的洞察力，并在一年多前主动接触了我们。我们认为这是一个很好的机会，继续授权招聘团队来吸引合适的申请人。在capital D，我们找到了一个合作伙伴，可以进一步加速我们的增长，并帮助我们在全球范围内扩大招聘营销技术的覆盖面。我们期待着与他们合作，在现有市场中建立自己的地位，并进一步将我们的业务范围扩展到全球。”
capital D的共同创始人Jean-Marc Jabre说：“我们的重点是转变行业的商业模式。VONQ及其领导团队为HR Tech创建了一个出色的平台。该平台可以为企业客户重新定义和重置招聘，我们期待与团队合作。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mary Loritz
来源：https://www.eu-startups.com/2019/10/rotterdam-based-recruitment-marketing-startup-vonq-is-acquired-by-the-private-equity-fund-capital-d/
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【法国】初创公司Welcome to the Jungle获得了2230万美元的融资
法国初创公司Welcome to the Jungle完成了新的2230万美元融资（2000万欧元）。这家初创公司既是一家媒体公司，又是一家技术创业公司，希望在招聘方面为技术公司提供支持。它不会为您找到合适的候选人，但可以帮助您获得曝光，跟踪应用程序并促进入职。
Gaia Capital Partners领投了本轮融资，现有投资者Bpifance、XAnge和Jean-Paul Guisset也参与了本轮融资。通过此次的融资，该公司希望扩展到更多国家并开发新产品。
这也是Gaia Capital Partners的第一笔投资。该公司与Sycomore Asset Management、Generali Investments和Bpifrance等40个有限合伙人共同完成了1.1亿美元的资金（1亿欧元）。由Alice Albizzati和Elina Berrebi领导的成长基金将专注于在B轮及以上阶段对环境或社会产生积极影响的公司。
Welcome to the Jungle目前可在法国、西班牙和捷克共和国使用。接下来，该公司将在德国和英国开设办事处。
该公司与摄影师和视频摄制组合作，以创建正在积极招募的其他公司的高质量档案。这样，潜在的候选人就可以浏览这些资料，了解有关公司的更多信息。
公司为这些个人资料付费以改善其品牌，尤其是在招聘方面。它目前运作良好，目前有2500多个客户，其中西班牙有250个，捷克共和国有100个。
最近，Welcome to the Jungle已经开始扩大展示范围，以解决整个招募过程。该初创公司推出了Welcome Kit，这是一个申请人追踪系统，用于管理工作机会并处理工作申请。
借助Welcome Kit，您可以设计职业网站、撰写职位发布并创建申请表。然后，您的招聘团队将收到申请、评论并与团队的其他成员进行协作，使用模板发送电子邮件等。
4,000家公司正在使用Welcome Kit。他们总共发布了约150,000个工作机会，并收到250万份申请。
现在，Welcome to the Jungle即将启动 Welcome Home，这家初创公司采用的是传统的内部网。这家公司意识到，太多的人一到公司就感到不自在，有些人甚至会在加入公司几个月后辞职。
您将能够使用Welcome Home创建员工目录，发布全公司范围内的公告并获取信息。所有这些都应有助于为新来者创建一个更友好的环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Romain Dillet
来源：https://techcrunch.com/2019/10/27/welcome-to-the-jungle-raises-22-3-million-to-make-recruitment-easier/
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如何在人才招聘过程中实施以数据为导向的招聘
如果你看一下数据驱动招聘背后的统计数据，就会发现它不仅能改变你的人力资源部门，还能改变整个组织。
通过数据驱动的招聘，您可以聘用最能填补组织实际技能缺口的人才。
那么...什么是数据驱动的招聘？更重要的是，您实际上是如何开始以数据为驱动的招聘的？
什么是数据驱动的招聘
简而言之，数据驱动的招聘意味着使用数据来改善和优化您的招聘流程。但是……这不仅仅意味着查看整个渠道中的统计信息，例如招聘时间、通过率和招聘质量。
招聘过程中最重要的数据是技能和能力的评估。
您想要组织中最高质量、最熟练的候选人...对吗？好吧，如果您仅查看简历上的代理或使用内部创建的测试，则很有可能你实际上是在给你的招聘过程带来负面影响。
招聘过程中的衡量技能必须是以数据驱动招聘过程为核心。虽然数据驱动招聘的好处显而易见，但在招聘过程中引入无偏倚评估的实际步骤是什么呢？
如何开始以数据为驱动的招聘
第1步：了解哪个团队最受益于数据驱动的招聘
您为哪种类型的组织工作？必须由高技能和合格的候选人来担任组织中最重要的角色吗？
通常，这是开始实施数据驱动的招聘过程的好地方。
对于许多技术驱动的组织，往往是工程团队。您需要确保您具有技术才能有效地构建可靠的产品。
步骤2：规划现有的招聘流程
您决定专注于最初数据驱动招聘工作团队的传统招聘流程是什么？
从确定实际角色到发布职位描述并审查候选人，您需要记录每个过程。
以下是通常在招聘过程中发现的一些内容，因此在映射自己的招聘过程时不要错过它们：
角色识别 - 角色是什么？不仅仅是标题，还有责任和期望。哪些技能与担任此职位的高绩效人才高度相关？
职位描述 -谁撰写职位描述？什么过程？
职位发布 - 职位发布在哪里？您是否因为没有在每个潜在的地方张贴而错过候选人？
候选人申请 -申请的过程是什么？
简历审查 -您的招聘过程是否从简历审查开始？（我们稍后再讨论）
筛选电话 -第一个筛选电话是谁？在此步骤中评估什么技能或资格？
面试 -谁都参与其中？您管理考试吗？您能够衡量一致的结果吗？
参考检查 -您仍在进行参考检查吗？什么过程？
制定出招聘流程中的每个步骤，并尽可能详细地进行规划。这是获得团队认可的关键步骤，而这恰恰是下一步。
步骤3：获得团队的支持，并共同开发新的数据驱动的招聘流程
为您要开始的团队制定了现有的招聘流程后，就该加入他们的团队了。与该特定团队的招聘过程中涉及的每个人举行会议，并向他们显示您已制定的现有招聘过程。
向他们展示数据驱动的招聘的所有好处，包括它如何打开渠道的顶部，减少偏差，节省他们的时间并真正填补他们团队中的技能空白。
老实说，它不应该太难。推销他们之后，就可以一起设计新的数据驱动的招聘流程了。
您可以非常轻松地优化作业编写和发布过程。您真正要重点关注的步骤是候选应用程序，也是其过程的第一步。您的组织应该考虑立即向每位候选人发送技能评估。
评估应根据候选人的完成情况确定其资格。让我们更深入地了解什么可以做出良好的评估以及您的各种选择。
步骤4：了解评估选项
许多组织已经在其技术招聘过程中使用了某种评估。这可能是实地测试、白板练习，甚至是编码评估。
但是……这些机会很有可能在您的招聘过程中带来不利影响。如果EEOC开始四处寻找并发现您的测试显示出偏见，那么这实际上可能最终会给您的组织带来麻烦。这可能很简单，例如在您的问题中有一个话题，即边缘化群体可能不具有相同的熟悉程度。
因此，与专门从事评估工作的专家或组织合作，确保评估没有偏见很重要。
通常，您要么使用具有认证评估功能的平台，CodeSignal基于框架的评估就是一个例子。或者您与专家合作开发通过有效性测试并产生一致结果的定制评估。除非您正在招聘一个非常专业的职位，否则您实际上不需要进行自定义评估。
您可能会认为您可以内部开发测试，但是我真的不推荐这样做。尽管您的团队可能很棒，但他们并不是设计不会引入偏见的测试专家。如果您在实施评估的方法上走捷径，甚至可能不会实施以数据为依据的招聘！
步骤5：实施评估
创建了经过认证的测试后，就该介绍您全新的数据驱动的招聘流程了。多么激动人心！
您可以一次将一个新职位招聘一次，这样您就不会感到不知所措，而且可以花时间评估您的新流程。
候选人尚未习惯于数据驱动的招聘。他们有点希望通过简历来评判。宣传您的数据驱动的招聘流程多么出色，以及它如何消除偏见并让最佳候选人脱颖而出！这应该使他们兴奋。
你需要那种兴奋感，因为他们要参加考试。老实说，谁真的喜欢考试?应聘者通常要花60-90分钟进行评估，所以你要确保他们有动力这样做。保持开放的沟通，遵循标准的招聘最佳实践，创造出色的候选人体验。
步骤6：分析结果
通过缓慢地推出新的数据驱动的招聘过程，您可以分析结果并在需要的地方进行优化。
例如，您可能会发现您已经使用新流程减少了入站通道的许多干扰，并决定通过在附加的工作公告板上发布作业来进一步扩展该通道。或者你可能会注意到一个特定的工作委员会根据他们的评估分数带来了最高质量的候选人。然后，你可以减少在其他招聘网站上的花费，只关注表现最好的那个。
您可能还需要评估您的初始招聘栏是否产生了最佳结果。如果门槛太高，您可能会淘汰那些错过分数但可以用自己的才能或个性来弥补的优秀候选人。如果门槛太低，您可能会邀请候选人，这些候选人更有可能在稍后阶段被拒绝。查看您的转化渠道指标，看看在哪里可以找到正确的平衡。
准备开始以数据为驱动的招聘了吗？
我看到很多组织在成功地实施了它之后都进行了彻底的变革，所以我想要传播福音。在本文中，我以一个工程团队的招聘过程为例，但是这种方法对其他团队也适用。
在招聘过程的最开始，你能够公正、持续、准确地评估技能，这意味着你进入了招聘的未来，并在求职者的心目中脱颖而出。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tigran Sloyan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-implement-datadriven-recruiting-in-your-talent-acquisition-team/
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【英国】企业知识管理平台HowNow获300万美元融资
近日，据海外媒体报道，面向企业的知识管理平台HowNow完成300万美元（约240万英镑）的A轮融资。本轮投资由Mark Pearson的Fuel Ventures领投。截止目前，HowNow已完成了450万美元的风险投资。
参与本轮投资的其他投资者还包括了Andy Murray OBE、Michael Whitfield、Chris Bruce、Bernie Sinniah、Alwin Magimay等个人投资者。
据介绍，HowNow主要被设计来服务那些希望通过自主学习和提升关键技能来支持团队协作的学习者。HowNow被业内人士称为一个集成式的学习平台，在平台上，用户可以自主地管理学习资源，使用到商业智能（business intelligence）服务，并且可以借助内外部的各种资源来观察市场变化。
HowNow理念是将这些不同的学习资源，如内部员工共享的知识、内部数据、外部内容库、博客、播客等整合在一起，并将这些学习资源与具有不同工作描述和技能的员工进行匹配。
同时，HowNow也借助到了浏览器扩展以及和如Slack、Salesforce、Hubspot等300多个其他应用进行整合，并利用到机器学习的能力将正确的内容推送到正确的员工学习者面前。
来自HowNow公司的看法是，企业雇主们可以通过HowNow的实时分析并根据就业市场的数据来识别公司内部的技能缺口。为了实现这一目标，HowNow监控了大约2000多份工作规范，以了解企业雇主正在寻找的技能和要求。
HowNow公司的联合创始人兼首席执行官Nelson Sivalingam表示，基于自我评估、同行评估和就业市场数据，我们帮助用户在使用我们平台的同时建立自己的技能档案。一旦用户进入到HowNow，用户就能看到自己的学习路径、学习角色、技能要求和基本的学习建议等。而这些内容都来自HowNow整合的内外部各种内容资源。
用户可以直接通过外部工具直接访问HowNow的各种学习资源，并借助HowNow的基于人工智能技术来获得相应的学习建议。也可以借助HowNow在Slack上的应用来进行学习资源的搜索。他们还可以将同事传递过来的信息保存起来并组织为未来的知识。
另外，Nelson Sivalingam还表示，通过HowNow，用户可以直接在收件箱、CRM等中访问最新的产品知识、商业智能以及市场洞察，这将帮助他们减少对客户的响应时间。
他补充道，像GymShark这样的快速发展的公司需要通过快速简单的方式来分享知识，并在分散的内容之间建立联系。
据报道，目前全球有超过125家企业的超过50万名用户在使用HowNow，这些企业从中小企业到大型企业都有，覆盖全球14个国家和地区。
来源：https://techcrunch.com/2019/10/25/hownow/
作者：Steve O'Hear
编译：映魅咨询
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不要期待你的员工马上完美，工作的未来将以学习为中心
在最近与一些经验丰富的HR专业人员的互动中，他们非常渴望了解在HR职能中应用分析的细微差别。经常有人问我一个问题，即如何在组织中建立“内部” HR分析实践？
简单地说，我们可以说这一切都取决于组织、赞助的类型，以及创造、交付和维持的能力。但是，除了这些母性声明之外，肯定还有一个过程和一个可以采取的阶段性方法，它将确保从系统和能力的角度来看，你正在创建一个内部的人力资源分析实践。
阶段1：了解数据结构、流程和系统链接
这个阶段通常需要分析师“弄脏”数据，映射当前的HR程序和流程，并深入研究现有的IT系统以熟悉数据元素。对此步骤的精确关注还将有助于识别可用数据，数据结构和不同的系统集成。在此阶段，建议您提出以下问题，以确保您走上正轨：
当前正在捕获哪些数据元素，需要捕获什么？
是否有任何流程来确保数据的完整性，准确性和完整性？
是否有数据字典？
阶段2：建立正确的人力资源评估框架
作为一种实践，您已经知道要捕获什么数据以及仍然需要捕获什么数据，因此第一阶段将为所有未来的发展奠定基础。这个阶段将要求分析师与职能部门和业务部门紧密合作，以阐明业务目标和相关的职能目标。确定目标之后，继续创建“关键成功因素”，以突出目标的健康状况。这将确保指标与功能和业务的目标保持一致。
在此阶段可以帮助的一般问题是：
短期，中期和长期的业务目标是什么？
人力资源职能的目标如何与业务目标保持一致？
哪些是最相关的度量标准，为什么？
指标的公式是否符合行业或市场标准？还是专有的？
指标将如何比较？指标的目标是什么？
至此第二阶段已完成，您现在可以创建，监视和传达指标和记分卡，这很棒。但是您可能会注意到，这本质上仍然是“运营报告”。
阶段3：从信息中获取情报
到目前为止，您可能已经专注于监视指标，但在这一阶段，您必须摆脱简单的报告，而必须花费时间阅读指标，它们之间的关系，趋势等。在这个阶段，您可以进行各种操作使用“根本原因分析”或“ pareto分析”之类的技术进行诊断研究。这些将提供跨不同计划或员工生命周期事件的一些快速行动项目。
在此阶段要考虑的一组问题包括：
不同指标之间有关系吗？如果是，我们如何解释它们？
个人的结果和指标的组合告诉我们什么？
指标性能差异的根本原因是什么？
什么对该功能有效，可以根据指标进行哪些改进？等等
阶段4：通过预测分析产生见解
掌握了以上三个阶段后，您将已经积累了足够的情报，可以确定准备进行高级分析项目的最关键领域。这些领域必须在数据可用性方面做好准备，并且应该是功能和业务的优先事项之一，因为如果没有这两个领域中的任何一项，那么该倡议很可能会陷入僵局。
在此阶段可以参考的一般问题包括：
我们可以利用系统中的所有可用数据吗？我们可以将数据追溯到多久以前？
不同类型的数据的结构是什么？
我们可以将数据映射到员工生命周期中的不同事件吗？
历史数据中有什么噪音？
我们是否具备在内部应用高级定量技术的必要技能？
我们如何使用可用数据来预测新员工的成功，学习能力或员工的外逃风险？
虽然其目的是建立人力资源分析团队，但您必须将技能和能力进行正确的组合，以用实践创建一个强大的交付模型。这些阶段也可以像“波浪”一样运行，而并不总是像“轨道”一样运行，这取决于首先是数据的成熟度，然后是功能和组织的成熟度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rohan Sharma
来源：https://www.linkedin.com/pulse/guide-setting-up-hr-analytics-team-rohan-sharma/
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