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人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
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传平安集团秘密收购在线教育独角兽 iTutorGroup
文/施安
来源/36氪
从多个信源处了解到，中国平安保险集团正在对在线教育独角兽公司iTutorGroup进行股权收购，交易金额约5亿美元。消息人士称，平安集团接管后，iTutorGroup将作为平安旗下子公司独立运营。
36氪就此事向iTutorGroup和平安集团求证，iTutorGroup否认了此消息，平安集团则表示，不予置评。
就平安集团来说，布局教育的想法由来已久，旗下一直设有“智慧教育”这一独立业务版块。
据业内人士分析，如果收购完成，平安或将把iTutorGroup作为智慧教育板块的支点，搭建起整个在线教育业务，进军教育行业，构建其“金融+生态”战略。
为何选中iTutorGroup？
据彭博社2018年报道，iTutorGroup估值20亿美元，2017年现金收入超过3.5亿美元，原本计划在今年IPO，并筹资3亿美元。iTutorGroup旗下有三大品牌：成人在线英语品牌TutorABC，青少儿英语及学科辅导品牌vipJr，中文在线教育品牌TutorMing。
融资方面，iTutorGroup在2014年获得由阿里巴巴、淡马锡和启明创投共同投资的近1亿美元B轮融资，2015年获得由新加坡政府投资公司、中俄基金、高盛、银翎资本及淡马锡共同投资的近2亿美元C轮融资，累计融资额达到3.15亿美元，此后再未进行新的融资。
如果平安真的完成了对iTutorGroup的收购，业内人士分析，可能是基于以下几方面考虑：
iTutorGroup业务模块多元，涵盖成人英语、青少儿英语、K12学科辅导等多条业务线，这与平安在多领域全面布局教育的战略定位相符。
iTutorGroup在整体的业务战略上偏“保守”，和其他在线教育独角兽公司花大钱烧市场相比，比较注重自身的盈利模型，整体财务和成本结构较好，有助于平安在此基础上重新整合和发展。
但也是由于“保利润弃增长”，导致其在市场竞争格局中难以成长为绝对头部，再加上2015年后再未有新融资，难以和VIPKID、猿辅导等快速成长型独角兽直面竞争。
最后从收购标的来看，VIPKID估值太高，DaDa英语背后是大股东好未来，猿辅导、掌门1对1等K12独角兽发展势头正猛，而此时有上市退出想法的iTutorGroup创始团队，价格也相对合理，不失为一个合适的并购标的。
平安进军教育行业的优势？
作为集金融、房产、医疗、汽车、智慧城市等为一体的综合性金融服务巨头，平安的实力不言而喻。
就教育行业而言，平安的一个最大优势还在于：地面销售团队协同。
如果将数十万的地面保险销售员有效利用起来，帮助平安旗下教育公司进行线下获客，或可解决现阶段在线教育的最大痛点：获客成本过高。
并且，这些保险销售员日常深入家庭，对于客户的家庭状况非常了解，且与客户之间有过保险交易、信任度高，这对课程销售的转化和签单帮助很大。
现阶段，在线教育整体上还在依赖广告投放、电销等互联网打法方式进行高成本获客，整个行业开始探索回归线下、或者“线下+线上”相结合的获客方式。
所以，如果平安的地面销售团队，可以同时转化为iTutorGroup的课程销售，获客效率会大大提升，进而使成本结构得到优化，盈利能力增强。
另一方面是接管能力。
平安对于垂直领域公司的接管案例，最著名的是“汽车之家”。
2016年6月底，平安与澳大利亚电信完成对汽车之家的股份交割，以16亿美元收购汽车之家47.4%股权，成为汽车之家的最大股东。
接管当时，平安的用户池包括3亿互联网用户、近2亿移动端用户、1.5亿金融客户和5000万车险客户，平安表示将整合这些集团资源，帮助汽车之家实现从单一汽车媒体向全方位汽车服务生态圈的战略转型。
接管后两年内，汽车之家市值达到34亿美元；截至今日，汽车之家的市值已经超过100亿美元，累计增长2.6倍。
如果资金、销售、用户等各方面资源，能够整合并注入平安的教育业务当中，这家金融巨头将在教育领域展开有力竞争。
金融巨头全线布局“教育版图”
业内人士称，平安集团在教育业务上的探索早已开始，战略规划上“全线布局”，主要集中在四个方面：K12基础教育、智慧教育（教育信息化）、国际教育、职业教育。
其中，由旗下全资子公司平安国际智慧城市科技股份有限公司（简称平安智慧城市）孵化出的“智慧教育”板块，被作为此前的业务重点，包括在河南、上海等城市落地AI（人脸识别）智慧校园安防，研发一些VR虚拟现实类课程等等。
如果对iTutorGroup收购完成，平安需要着手经营少儿英语、成人英语、K12全学科辅导等涉及教育产业核心的业务。
由此开始，平安集团的“教育版图”也许将真正展开。
原文来源：36氪独家 | 传平安集团秘密收购在线教育独角兽 iTutorGroup
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【美国】在线就业平台ZipRecruiter宣布了一项新的解决方案，帮助求职者被雇主录用
文/Mayuri Chaudhary
就业市场ZipRecruiter宣布了一项史无前例的解决方案，该方案允许求职者选择被各个行业和经验水平的雇主聘用。
该公司的人工智能匹配技术现在可以立即向在ZipRecruiter上发布职位的招聘经理推荐非常合适的潜在候选人。雇主只需点击一下鼠标就能显示出他们的兴趣，ZipRecruiter将双方连接起来，快速跟踪招聘过程。
ZipRecruiter的联合创始人兼首席执行官伊恩·西格尔表示:“求职者抱怨最多的是申请工作，却没有得到任何回应。”“通过让雇主主动联系，我们彻底颠覆了这个过程。当然，求职者仍然可以申请工作，但现在雇主实际上可以选择向求职者申请。”
该产品于4月初推出。当月，62.4万名求职者收到了雇主的邀请，这使得ZipRecruiter的招聘人数环比增长13%。
ZipRecruiter产品主管瑞恩•埃伯哈德(Ryan Eberhard)表示:“ZipRecruiter的产品现在就像求职者的私人招聘人员。”“通过人工智能，我们将招聘人员的优势延伸到所有职业和地区的求职者。这是在实现一个酝酿了三年的产品愿景。”
2019年4月，ZipRecruiter平台填补了约15.1万个职位空缺，使该公司在一年内的招聘人数达到180万。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：ZipRecruiter Announces New Solution for Job Seekers to get Recruited by Employers
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什么是候选人管理？定义、关系管理和最佳实践
文/ Sushman Biswas
候选人管理是一种招聘策略，旨在建立和维持与求职者的关系，以改善招聘结果，提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。
在速食配送和一键购物的时代，长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。
目录
什么是候选人管理?
候选人管理:它如何帮助人才获取?
什么是候选人关系管理?
关系管理最佳实践前3名
关键点
什么是候选人管理?
候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程，以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验，这将反过来支持组织的雇主品牌。
如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度，与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才，企业必须重新思考传统的人才获取方式，并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。
幸运的是，商业世界已经有了这样一个模型，在过去的20年里，这个模型已经进行了微调，以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。
候选人管理:它如何帮助人才获取?
管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。
反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时，组织需要提升他们的人才获取游戏，候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住，快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历，而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台，你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。
建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略，而不是一次性的执行式流程。
自动化自主:老实说，招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件，告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是，招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此，让我们来看看它的功能，以及如何在招聘功能中部署它，以改进您提供的候选人体验。
什么是候选人关系管理?
候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道，通过不断地聘用和培养候选人，引导他们进入招聘漏斗(图1)。
图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度
CRM软件可以自动完成必要的任务和实践，帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主，同时保持他们目前的工作状态，并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是，大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性，这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。
让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式:
1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟，你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据，如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等)，以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位，使与候选人的每一次交互都更加有效。
2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据，CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分，并相应地个性化他们的信息。
3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区，CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动，引导他们进入招聘渠道。然后，招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态，并根据参与度对他们进行排名。
4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程，以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能，帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。
5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块，记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说，反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。
关系管理最佳实践前3名
尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理，但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态，即:
1. 沟通:毫无疑问，沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多，他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通，如果他们长时间没有收到你的来信，他们会认为你的回答是否定的，然后转向其他的机会。
2. 定期反馈:采取员工优先的方法，鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如，如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上，你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应，还是因为网站没有指定文件大小，求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈，您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。
3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋，但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道，他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如，如果你正在招聘一名业务分析师，而你有几个候选人没有必要的经验，当这个职位空缺时，你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时，您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间，还能给你的人才社区留下持久的印象。
关键点
对于希望高效招聘优秀人才的公司来说，一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先，提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈，人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色，通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感，来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
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“收购狂魔” Salesforce 又一大手笔，157 亿美元赌营收翻番？
文/古泉君
企业服务市场有些热闹。6 月 6 日，谷歌宣布以 26 亿美元现金收购软件数据分析公司 Looker，几天之后，又一家数据公司被更高的价格收购。
新浪科技报道，CRM 巨头 Salesforce 宣布与数据分析平台 Tableau 达成收购协议，两家董事会已经批准了这笔交易。
该收购以全股票交易方式来进行，Tableau 的每股 A 类和 B 类普通股将被兑换为 Salesforce 的 1.103 股普通股，基于 Salesforce 股票截至 2019 年 6 月 7 日的 3 天交易量加权平均价格，该交易价值约为 157 亿美元（不计入现金），这也是 Salesforce 历史上最大的一笔收购案。
腾讯“一线”文章指出，从双方各自的业务构成来看，Salesforce 与 Tableau 无疑有着很多的业务协同：Salesforce 为客户提供服务，帮助客户更好地管理客户关系，提升业务质量，Tableau 则擅长于通过对数据的分析，让企业更好地发掘市场机会并作出相应决策，双方甚至在各自的客户群体上都有着很大程度上的重合。
交易完成后，Salesforce 的股价下跌最高达 6%，而 Tableau 则是大涨 38%。
Tableau 成立于 2003 年，主要创始人员来自 MIT，是一个具有高级可视化功能的数据分析平台，2013 年上市时估值为 30 亿美元，目前 Tableau 已经成长为全球最大的分析平台，至今，客户包括汉堡王、屈臣氏、百事、华为、京东和东方航空等。2018 年其营业收入为 11.55 亿美元，但净利润为 -7704.20 万美元。
Salesforce 是全球知名的 CRM（客户关系管理）公司，公司大部分收入也来自这项业务，其 2019 财年财报显示，全年收入 132.8 亿美元，同比增长 26%，订阅和支持收入为 124.1 亿美元，同比增长 27%，专业服务和其他收入 8.69 亿美元，同比增长12%。
不过，需要注意的是，2019 年 Q1 Salesforce 营收同比 22％ 的增长，是过去八年的最低水平。高处不胜寒，在占据 CRM 市场 20% 的份额（超过几家主要竞争总和）、营收昂首挺进百亿大关后，即便是 Salesforce 也无法长期保持 30% 的高速增长。于是，收购，就成了其寻求新增长点的机会。
美国创业公司的收购相当频繁，甚至成了公司技术升级的常规方式。新智元提到，Salesforce 自创立以来已经收购 58 家企业，仅 2018 年~2019 年间就已收购 10 家公司，而参与过最终未能成行的收购，还包括 linkdin、Twitter 等。
Salesforce 2018 年也动作频频，3 月通过一次现金加股票交易，以 59 亿美元的价格收购软件制造商MuleSoft Inc，8 月份，Salesforce 又宣布将收购以色列 AI 营销平台 Datorama，据以色列媒体披露，交易金额超过 8 亿美元。
被收购方 Tableau 也没闲着，2018 年 6 月，Tableau 收购了 Empirical 的分析引擎，这家初创企业和 Tableau 一样来自 MIT，其数据建模能力，帮助 Tableau 更有效率地进行数据统计。
Salesforce 对于营收的目标相当乐观，联合首席执行官 Keith Block 在本财年财报会议后曾表示 2023 财年之前将收入目标定为 260 至 280 亿美元，意味着在未来四年内将收入再翻一番。关于本次交易，Salesforce 表示，公司 2020 年的收入预计增加 4 亿美元，但调整后的每股收益将减少0.37美元，至每股 0.39 美元。如今，屡屡的大额收购，Salesforce 放弃了短期盈利，把精力放到了更长远的增长上。
收购完成后，Salesforce 将进一步增强技术实力，巩固竞争优势。当然，竞争对手也会给予回应。有意思的是，Salesforce 与 Microsoft Dynamics 365 是直接的竞争对手，而收购的 Tableau，也与微软的 Power BI 形成直接竞争，CRM、Saas，二者的竞争都会更加激烈，要知道，Salesforce 当初曾经因为要价 700 亿美元，而吓退了有收购意向的微软。
随着竞争对手越来越强，营收增速放缓，Salesforce 四年翻一番的目标，确实是不小的挑战。
原文链接：“收购狂魔” Salesforce 又一大手笔，157 亿美元赌营收翻番？
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如何帮助招聘人员与临时员工接触
文/Drishti Pant
在过去十年中，临时员工人数增加，现在几乎达到41.5％，正在迅速占领劳动力总数的一半。随着临时员工队伍的增长，员工公司和公司很难与他们互动。
作为前投资者和前任首席运营官的Anil Dharni，GREE International意识到员工公司，承包商和雇主在建立他以前的公司并与招聘人员合作为自己的团队工作时的参与差距。他发现了现有沟通和参与方法的缺陷。
Sense股份公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说：“尽管临时员工队伍的增长速度有多快以及这个队列对461亿美元人力资源行业的价值有多大，但人员配置公司与承包商之间几乎没有互动或洞察力推动承包商参与工作的因素。”
他补充说，大多数招聘人员正在使用零碎的解决方案，手动处理他们与潜在的数百名承包商的互动，每个承包商都处于就业周期的不同阶段。
Anil感叹道，“频繁的承包商签到以及跟踪这些交换的相关数据输入是非常低效的：承包商的响应率低于5％，这使得工作浪费时间。除了这种行政上的头痛，20％的承包商将在报价日期和开始日期之间找不到工作，15％的承包商将提前离开工作岗位。“
Anil将自己的招聘人员和雇主从这些效率中解放出来，并于2017年推出了智能人才参与和沟通平台Sense。
招聘人员 - 候选人：加强参与并改善经验
在招聘流程的初始阶段，Sense将申请人参与和提醒消息自动化给候选人。该平台允许招聘人员在面试后检查多个候选对话，或在员工工作的第一天晚上发送着装要求提醒。
例如，Adecco Group美国基金会使用Sense平台加强与员工的互动，该平台帮助他们在调查中获得更高的回复率。
Adecco集团美国基金会总裁Joyce Russell表示，“Sense显着帮助我们加强了与员工的互动，确保了更高的调查回复率，并在共享信息和沟通时实现了更快的转变。”
另一方面，Apex Systems通过将Sense添加到他们的生态系统中，能够为他们的候选人和承包商提供最高水平的服务。
“Sense将以人为本的方法与强大的分析相结合，无疑为我们带来了优势，”Apex Systems执行副总裁Rob Lowry说道。
招聘人员还可以根据自己的需求定制SaaS产品，并获得实时反馈，状态更新，NPS分数和磨损预测，从而增强决策制定并提高准备程度。这种个性化的沟通为招聘人员提供了一条路径，让他们可以专注于推动业务发展，同时与承包商建立最紧密的联系。
例如，IT Avalon使用Sense的自动化功能，尽可能保持其个性化，同时保持高效的工作流程。4月Starlight，供应商管理程序总监，IT Avalon说：“我立即看到了根据我们的ATS内的行动进行自动检查和提醒的好处。”
Work平台与平台搭配，最近还推出了一款名为Sense Messaging的消息应用程序。Sense的SMS解决方案允许招聘人员在整个就业周期内个性化互动，从承包商的第一次面试到重新部署。它也可以与公司的ATS同步。
未来：加快研发投入，探索其他地区
最近，Sense还筹集了由Google Ventures领导的13.5万美元的资金，同时也看到了Accel的参与，并将该创业公司的总资金提高到了23.5万美元。
Sense还在全球范围内扩展，客户已遍布澳大利亚，加拿大和英国。但是他们不打算在这里停下来。Anil在全球拥有200多家客户，在美国拥有超过2000万名候选人，他们为创业公司的未来制定了雄心勃勃的目标。在与Adecco，Apex Systems和Staffmark Group等员工公司合作后，Sense现在将在更多国家寻找机会，并寻求扩大其客户群。
随着工作人员数量的不断增加，人员配置公司对Sense等参与工具的需求也将增加。但是Sense并不是这个领域唯一的一个。许多参与者很快就会意识到市场所拥有的机会，并且在不久的将来会出现更多这样的解决方案。
在竞争中，Sense必须确保其产品尽可能独特。
在快速发展的工作技术领域保持领先地位
在谈到市场竞争时，Anil说，“我们认为其他承包商参与平台是我们的间接竞争对手，然而，并没有很多公司像我们一样接近这个行业。”
Sense提供的解决方案为员工代理机构提供了实时的人才库洞察，使他们能够更有效地与承包商进行交流。使用Sense的自动化承包商可以获得他们想要的个性化关注，并且更好地匹配最适合他们的工作。满意的承包商最终会对人员配备机构产生更多的忠诚度。
虽然整个工作技术领域在全球范围内迅速发展，但特别是招聘技术领域似乎占据了最大份额。特别是候选人参与近来受到了很多人的欢迎，并已成为公司的首要任务。许多初创公司如Zoho Recruit，GetApp和BreezyHR也在帮助员工公司和公司更好地与候选人接触。在这样的竞争中，Anil和整个Sense团队必须不断努力保持他们的解决方案独特，以确保他们始终保持领先地位。
Anil对Sense和整个工作技术领域的未来保持乐观，因为他设想更多的员工公司采用技术驱动的解决方案。
“随着越来越多的员工公司看到他们的竞争对手获得技术驱动流程的回报，他们将寻找自己的解决方案，”Anil说。
图片来源：Blue Horn
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Sense is helping recruiters engage with contingent workforce
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人力资源的未来：成功是什么样的？
文/Nina Bosco
本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。
毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。
人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。
在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：
花了多长时间？
它花了多少钱？
这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？
使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。
不断发展的人才获取指标
如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。
这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：
新雇员生产多久需要多长时间？
一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？
与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？
未来的解决方案
我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。
当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。
正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?
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雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战
文/Steve Flook
美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。
但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。
即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。
如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢?
我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。
以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。
1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者
53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确?
然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗?
解决之道:质量重于数量
避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。
用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。
2. 挑战:缺乏本土人才
20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。
解决办法:灵活
竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。
3.挑战:申请人数减少
在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。
解决办法:使你的资源多样化
虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。
测试每个资源，以招募不同的候选角色。
一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。
4. 挑战:重影
超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。
这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。
解决办法:经常清晰地沟通
拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。
5. 挑战:不合格的招聘广告
最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。
但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。
解决方案:创建更丰富的职位描述
尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。
此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。
总结
这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。
尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。
通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。
我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)
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科技如何促进工作场所的多元化培训
文/ Chiradeep BasuMallick
研究表明，相当数量的组织缺乏性别和种族多样性，尤其是在领导角色方面。我们相信新兴的培训技术可以帮助弥补这一差距。在本文中，我们讨论:
什么是工作场所多元化培训?
三种技术解决方案打破了这一格局
先进组织如何利用虚拟现实实现多样性
尽管组织积极地将工作场所的多样性作为一个关键的改进领域，研究表明，仍然有很长的路要走。从2018年的数据来看，美国企业仍然缺乏性别平衡，而当我们考虑领导角色时，这种情况会进一步加剧。例如，20%的组织的领导团队中没有女性。在各个部门中，随着我们从入门级进入行政级别，妇女的代表性急剧下降。此外，只有16%的领导者认为自己是有色人种。这些统计数字表明，迫切需要采取措施，帮助改善工作场所的多样性。
对于希望创造一个包容和包容的工作环境的公司来说，工作场所多元化培训可能是一个有用的策略。它的目的是增加人们对少数民族群体的了解，以及建立互动技能。随着时间的推移，多元化培训可以带来积极的态度变化，影响招聘、认可和职业发展机会。
什么是工作场所多元化培训?
工作场所多样性培训是一个学习与发展(L&D)项目，旨在提高文化意识，鼓励同理心，并建立包容的基础。虽然这样的培训可能不能完全改变一个人的方式，但它可以在一定程度上帮助防止不当行为，确保每个背景的人都能得到一个积极的工作环境。一般来说，工作场所多元化培训包括:
新员工培训:刚入职时，与新员工讨论多样性和包容性问题是非常重要的。这将帮助他们做好无缝融入职场的准备，并以正确的态度培养包容性。
进修培训:定期举办这些课程，向员工介绍最新的多元化政策，讨论工作场所的主导趋势，并让员工熟悉/再熟悉有关工作场所多元化的最佳实践。
领导力培训:针对领导角色设计的工作场所多样性培训提供了具体的解决方案，提供了关于身份冲突、包容性工作场所、无形残疾、权力和不平等以及如何成为盟友的有用见解。
Citrix的多元化、公平与包容主管斯科特•巴利纳(Scott Ballina)解释说，工作场所的多元化带来了可衡量的投资回报率。种族/民族多样性排名前四分之一的公司创造高于平均水平收入的可能性要高出35%。但除了衡量标准，职场多元化培训的好处是显而易见的。
他补充说，“不同的团队，都有自己独特的技能和能力，可以一起分享他们的经验，创造出比他们各自的部分加起来还要伟大的东西。”但是，要想从一个人身上得到最好的东西，不管他是什么种族、性别、性取向还是宗教信仰，我们必须积极接纳他，这样他才能发挥最大的作用。”
如何利用最新科技进行职场多元化培训
最近，出现了一波技术解决方案，解决了多样性问题，并应用前沿思想来解决这个长期存在的问题。从向专业人士灌输多样性价值观的微观经验，到帮助体验不舒服的工作场景(以获得更强的同理心)的模拟，解决方案的范围正在迅速扩大。
以下是技术改变工作场所多样性培训并加强其影响的三种引人注目的方式:
1. 通过模拟触发器消除隐含的偏见
隐性偏见会在招聘、合作、认可、评估和离职时对重要的职业决策产生负面影响。事实上，这是需要通过工作场所多元化培训来解决的最具挑战性的领域之一。虚拟现实可以帮助制定游戏化的场景，其中积极的行为得到奖励，不适当的行为受到惩罚。鉴于意识是消除隐性偏见的第一步，虚拟现实有助于提醒员工应该避免哪些反应/行为模式。Debias VR的工作场所多样性平台专门针对消除偏见。
2. 站在别人的立场上走一英里，以获得真正的同理心
这种培训形式很简单:戴上VR头盔，看看自己在不同性别、种族、民族、能力水平和其他容易产生歧视的群体中的表现。Equal Reality是一家VR初创企业，凭借其改变游戏规则的平台，在这一领域取得了巨大进展。亚马逊(Amazon)、普华永道(PwC)和摩根大通(JP Morgan)等全球领先企业都在使用该平台。根据他们的网站，在工作场所多样性问题上采用平等现实解决方案的员工，会受到共情程度的深刻影响，他们会感到“愤怒”、“歧视”和“防御性”。
3.以小块的形式使用与多样性相关的内容
微学习有助于将复杂的概念和抽象的想法分解成易于消费的部分。就工作场所多样性培训而言，这一点甚至更为重要，因为内容可以直接嵌入工作流中，从而在工作中指导人们了解多样性。Qstream最近与Culture Coach合作，将微学习与多元化和包容性的文化相结合，通过微课程更好地保留知识。
优先考虑通过虚拟现实进行多样性培训
这些革命性的解决方案表明，职场多元化培训不同于其他L&D培训——它不仅吸收知识，而且旨在改变人们的态度。课堂教学有助于分享有用的信息(这对多元化培训也很重要)，而虚拟现实等技术创造了体验课程，鼓励同理心、理解和基于价值的判断。这就是为什么它是一个关键的齿轮组织寻求弥合他们的多元化目标和日常员工现实之间的差距，培养包容性的工作场所。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Technology Can Facilitate Diversity Training in the Workplace
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【美国】旧金山初创公司WorkRamp获得800万美元融资，用于简化员工入职手续
文/KYLE WIGGERS
WorkRamp是一家总部位于旧金山的初创公司，正在开发一个全栈云员工入职和管理平台。该公司今天宣布，它已在Bow Capital牵头的首轮融资中获得了800万美元资金，现有投资者Initialized Capital、Susa Ventures和Slack基金也参与了融资。现金的流入使得WorkRamp的总融资额接近1000万美元，首席执行官泰德布罗塞(Ted ser)表示，这将推动WorkRamp工程团队的扩张和产品供应的增加。
布罗塞说:“我们看到，各个公司的创新步伐都在加快，对工具的需求也在加快，这些工具可以让你的员工发展跟上你的产品开发。”“我们看到，在缺乏足够的员工技能和业绩信息的情况下，企业是如何挣扎的。我们建立WorkRamp是为了向领导者提供他们需要的分析，以便在培训和发展团队方面做出更明智的决策。”
WorkRamp此前是Box的产品经理，于2016年与Box的资深同事、Arsh和工程部门主管一起创建。在收购了由Y combinator支持的致力于企业商业市场的秘密公司Prelude后，WorkRamp转向了员工培训部门。WorkRamp的平台——工作室——允许客户创建实时的个人和数字程序，并通过分析和定制报告跟踪它们的效率。
上图:WorkRamp的云仪表板。
图片来源:WorkRamp
WorkRamp的工具集与Salesforce、Slack和Chrome中的工作流直接集成，提供可能提高绩效的培训技巧，并允许经理们推出根据角色定制的学习路径，并通过评审和星级评分提供反馈。此外，它还通过定制内容和现成内容为现场、书面和虚拟认证提供便利，并且能够运行包含屏幕录制和幻灯片共享的音高认证。
WorkRamp套件允许公司创建与几乎任何平台(如Salesforce)的自定义集成，并且它支持单点登录，具有可配置的设置，以增强安全性。这种健壮性无疑引起了Zoom、PayPal、Slack、美国运通(American Express)、Udacity、Optimizely、Intercom、汤姆•福特(Tom Ford)、Twilio和沃尔玛(Walmart)的注意，这些公司都是WorkRamp的客户群。
bowcapital合伙人拉菲•赛义德(Rafi Syed)表示:“WorkRamp在开发下一代技术方面处于领先地位，这些技术可以帮助你评估员工的技能，投资于他们的发展，并推动公司的增长。”在很短的时间内，该公司已经吸引了一些增长最快、分类明确的公司成为客户，比如Slack和Zoom，这体现了他们产品的变革性质。我们很高兴能与WorkRamp合作，因为他们将继续推动世界上最具创新力的公司的增长。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：WorkRamp raises $8 million to simplify employee onboarding
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