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资讯
【HRTechChina一周速报，才到、Slack、领英、谷歌 ...（6月1日—6月7日）】
重要资讯
「才到」获「科锐国际」追加投资，同时宣布进入薪税服务
继2017年10月才到获科锐国际千万战略投资，近日，科锐国际追加投资才到，支持才到继续投入产品研发和技术服务团队建设，深耕中大型企业HR SaaS市场。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28793.html）
Slack缩小亏损，显示健康的收入增长
工作场所消息传递巨头Slack在6月20日预计直接上市前的星期五，美国证券交易委员会向美国证券交易委员会提交了一份修订后的S-1。在该文件中，Slack对其盈利之路进行了更新，其第一季度收入为1.348亿美元，亏损为3180万美元。Slack的第一季度收入比去年同期增长了67％，该公司的收入为8090万美元，亏损了2480万美元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28800.html）
领英旗下职场社交品牌“赤兔”，将于7月31日正式下线
领英6月4日发布公告称，旗下社交品牌赤兔将于2019年7月31日正式下线。领英提醒用户，及时将账户内的珍贵材料进行备份和保存。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28845.html）
谷歌的“影子劳动力”揭示了劳动力市场的差异
谷歌最近宣布，它将要求为谷歌提供人才的人力资源机构为其员工提供最低工资和福利。人员编制机构必须向这些雇员支付每小时15美元的最低工资，并提供特定福利，包括获得健康保险，最高5,000美元的学费报销，12周的带薪育儿假以及至少8个带薪病假。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28858.html）
企业服务
【美国】人才评估解决方案供应商Shaker International和候选人解决方案Montage合并创建革命性的招聘自动化平台
Shaker International是预测性人才情报和评估解决方案的领先提供商，已与Montage合并，这是一个更快地吸引、面试和雇用更好候选人的一体化解决方案供应商。新公司将帮助其合并的客户群，其中包括数百个全球领先品牌和47家财富100强企业，通过将预测智能嵌入到自动招聘工作流程中来改变人才获取，从而为100％的组织提供更好的候选人体验和更明智的招聘决策雇用。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28853.html）
融资消息
【印度】人力资源技术平台Hyperhire获得20万美元的种子资金
Hyperhire是B2B人力资源解决方案平台，已获得由首尔初创风险投资公司Springcamp投资的20万美元(约1.39亿卢比)资金。种子基金将被人力资源技术平台用于在印度推出“JOBKET”——一个人力资源流程推荐平台。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28838.html）
收购消息
【日本】招聘服务Recruit Holdings收购一家英国招聘服务公司Syft Online
日本招聘服务公司Recruit Holdings（HD）于30日宣布通过Indeed Ireland Operations Limited收购Syft Online（伦敦），这是一家为英国食品饮料行业和制造业提供招聘服务的公司。收购金额未披露。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28797.html）
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资讯
【美国】人工智能驱动的招聘平台AllyO获得4500万美元融资
文/KYLE WIGGERS
AllyO是一家总部位于加利福尼亚州山景城的公司，开发人工智能招聘产品，近日宣布它获得了4500万美元的B轮融资，Sapphire Ventures和Scale Venture Partners以及现有投资者提供 Gradient Ventures（谷歌的人工智能基金），任仕达创新基金，贝恩资本风险投资公司和Cervin Ventures。这笔新资金使AllyO的总融资额达到6,400万美元，该公司联合创始人萨希尔•萨尼(Sahil Sahni)说，这些资金将有助于进一步开发该公司的产品，并扩大其业务范围。
工作似乎正在顺利进行。萨尼指出，AllyO在过去一年增长了4.5倍，他预计，到2020年，多达15%的美国人将使用该公司的候选人匹配套件。
“在AllyO，我们的目标是让每个人都能更愉快、更高效地招聘员工，”萨尼说。2015年，他与老朋友、前甲骨文数据中心架构师安吉特·索马尼(Ankit Somani)共同创建了AllyO。“AllyO团队非常努力地将客户成功放在首位，为全球最大的雇主创造了清晰的投资回报率。我们对自己的指数级增长感到谦卑，但也承认，看到未来3年左右的IPO之路令人兴奋。与(Sapphire)和(Scale)合作将大大有助于实现这一目标。”
正如Sahni所解释的，AllyO的工具利用对话人工智能快速识别合格求职者，自动招聘流程，并向招聘经理提供可操作的见解。他们不要客户分类到特定的平台或招聘流——相反,AllyO的科技集成了现有的职业页面,工作板,文本和发布应用程序,推荐在LinkedIn、Twitter和Facebook等社交媒体网络和人力资本管理套件像SAP和Taleo SuccessFactors一如其名。
在AllyO的设置面板中，管理员可以配置智能工作流，自动化筛选、调度(通过谷歌日历、Exchange和Outlook)和定期的雇佣后签入。这可能会促使求职者填写缺少的个人资料信息，保持数据库的最新信息，或者主动联系潜在的雇员，以确定他们的兴趣所在。
图 片来源：HRTechChina
在这方面，AllyO的产品类似于Mya。Mya是一家初创公司，利用自然语言处理来自动化多达75%的招聘过程。此外，还有招聘平台Wade & Wendy，它以一个机器人的价格提供两个聊天机器人:负责招聘的Wendy和提供及时职业建议的Wade。
AllyO的工具有多种语言版本，可以跨多种渠道使用，包括web、文本和电子邮件，并允许候选人使用相同的持久身份继续对话。此外，由于其复杂的底层自然语言处理算法，他们能够从职位描述和员工档案中确定合适的筛选标准;应对不同类型的面试;为新员工提供培训、定向等活动的提醒。
图片来源：HRTechChina
人工智能求职配对初创企业比以往更为常见。Pymetrics最近筹集了4000万美元，将其智能招聘产品拓展到新市场。Plum和Hiretual也是如此。前者利用机器学习，根据员工的“原始天赋”(而非具体技能)来招聘员工，后者则利用数据提取算法来构建采购数据库，从而在网络上引起了激烈的讨论。大多数公司依赖网页和应用程序来协调候选人筛选和选择，但越来越多的子类别避开了聊天机器人的门户——比如Stella、Mosaic、Newton、Woo和Eightfold等公司。
Sahni声称，AllyO的工具集比大多数工具集更有效，可以将申请人池增加6倍，平均将申请完成率提高到91%，降低20%的采购成本，并将候选人满意度提高到91%。这不仅仅是空谈——在2018年从隐形模式中脱颖而出后，AllyO吸引了财富50强的客户，以及Avis Budget Group、the Cheesecake Factory、Pitney Bowes和Brinker International等知名品牌。
据Sahni称，到目前为止，AllyO的平台已经处理了“数百万”次求职者互动，并为安排逾10万次面试提供了便利。
Sapphire Ventures总裁贾伊•达斯(Jai Das)表示:“AllyO是一家快速增长的初创公司，帮助一些最大的雇主迅速组建了自己的团队。”达斯打算加入AllyO董事会。在某些情况下，客户已经从概念验证阶段过渡到企业范围内使用AllyO来帮助他们雇佣最好的员工。Sapphire Ventures很高兴在AllyO投资，因为他们的业务迅速扩大，我期待着他们在这个过程中把古老的招聘行业数字化。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：AllyO raises $45 million for its AI-driven hiring platform
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招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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如何使用人才分析来识别组织中潜在的领导者
文/ Chiradeep BasuMallick
你知道你的高潜力员工比普通员工为公司增加了91%的价值吗?
这就是为什么企业如此渴望利用人才分析来发现最优秀的员工，并快速跟踪他们的发展。这些人往往在职业生涯的早期就表现出领导才能。通过识别这些线索并在适当的时候做出反应，您可以在您的组织中建立一个坚实的领导基础。
为什么你需要领导力分析
是什么造就了一个伟大的领导者?答案是复杂和多方面的。在选择领导时，组织要仔细考虑内在能力、资格、领域理解和人际关系技能，以及其他组织特有的特征。
在选择过程中，这些决策常常受到个人偏见的影响，经理和团队领导在不知不觉中更喜欢那些与他们自己的方法最一致的决策。不可避免地，这就产生了一种可能性，即大量员工在领导角色上被忽视。
人才分析通过应用数据来决定下一代领导者的关键决策，解决了这一问题。在帮助你决定谁是潜在的领导者之前，它会考虑多个来源的数据(工作历史、业绩记录、时间和出勤率，甚至社交媒体足迹)。
领导力识别的人才分析是如何工作的?
人才分析为领导力潜能评估的高级形式提供了动力，在这种评估中，数据洞察力被用来了解哪些个人最有可能影响组织路线图。
人才分析从观察不同级别和部门的成功领导者开始，寻找模式和主导特征。这有助于在当前行为和未来潜力之间建立隐藏的关联，当使用人工智能时，它们可以帮助预测可能的领导者。
虽然人才分析可能无法直接帮你找到下一任首席执行官，但它将为你提供一个界限分明的高潜力员工群体，这些人可以被培养，并置于领导岗位上。
寻找五种类型的人才分析
人才分析不是一个一维的解决方案——各种分析模型和技术可以应用于领导力评估。我们建议探索这五种类型的人才分析，以确定您组织中的潜在领导者。
行为分析:HR可以通过观察世界各地公认的成功的领导者来建立一个衡量员工的标准。
内部基线化:拥有大型内部数据库的组织可以分析不同角色的“优秀员工”，并专注于他们的开发;这也将有助于聘用能够成为未来领导者的候选人。
团队分析:这种类型的人才分析专门针对那些带领团队走向成功的员工。记住，这些人可能并不总是担任管理或领导角色。
职位与特质的相互联系:这种人才分析技术的目标是识别哪些特质是应该避免的，然后为特定的职位创建“领导档案”。
培训分析:在他们学习和发展领导力的过程中，员工会展示出他们潜在能力(或缺乏潜在能力)的基本特征。人才分析可以应用于培训数据，以锁定最热门的领导职位候选人。
向2018年全球最佳雇主学习
谷歌拥有丰富的以技术为驱动的员工关注历史，人才分析是这一战略的重要组成部分。早在2008年，谷歌就开始了“氧气计划”，以了解究竟是什么造就了优秀的管理者。今天，“氧气计划”已经发展成为一项强大的人才分析计划，其动力来自于来自整个组织的详细和规范的员工调查。因此，谷歌可以访问定义好管理器的“行为”列表。每年都会有新的特点更新，保持领导引擎的相关性和活力。
这只是一个案例研究，展示了人才分析如何加强领导力评估和发展。随着新的数据来源不断出现，计算能力同步增长，人才分析将成为一个繁忙的领域。我们相信，世界各地的公司——即使是那些没有像谷歌这样庞大数据仓库的公司——很快就能在人才分析的推动下做出更明智的领导决策。它所需要的只是一个分析解决方案和使用解决方案提供的洞察力的技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：How to Use Talent Analytics to Identify Potential Leaders in Your Organization
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建立一个成功的招聘团队的10个技巧
作者： Alexandra
如果您的业务仍处于早期阶段，您可能不认为立即建立招聘团队是首要任务。但是，随着公司的发展，您需要让优秀的人才能雇用更多优秀人才，培养和管理有希望创建的人才管道。
当公司开始时，现有员工通常能够自己处理新员工的初始招聘，通常是借助技术或甚至将招聘要求外包给专门的外部人力资源专家。
但是那天你不能再依靠这些方法来培养顶尖人才了。
该公司已达到一个临界点：它拥有一定数量的员工，并且不断需要新员工。很明显，该公司需要内部招聘专家或内部招聘团队。
如果你希望参加人才争夺战，你的招聘团队的质量必须超越竞争对手。请记住，您的招聘团队的标准将反映公司 – 如果您带入错误的团队，他们反过来会带来错误的员工，从而导致您的公司可能出现螺旋式下降。
那么，您如何组建这个强大的招聘团队，这个团队能够反映您成长型公司的需求？您如何知道这个招聘团队需要的成员和数量？你如何激励成员在他们平稳工作时保持招募火力燃烧？您如何确保您的招聘团队在全公司范围内获得支持以帮助他们取得成功？
我们有10个技巧可以帮助您建立一个成功的招聘团队。
确定人力资源部门需要哪些角色
开始建立您的招聘团队
与其他部门建立关系
培训招聘团队并培养必要的技能
保持招聘团队的参与
均匀分配工作负载
了解你的团队的优点和缺点
衡量表现
不要害怕创新
参加HRTechChina的招聘科技创新论坛
1.确定人力资源部门需要哪些角色
员工的人力资源员工数量传统上遵循每100名全职员工一名人力资源成员的标准。然而，人力资源管理学会最近的研究表明，平均而言，拥有1 至250名员工的公司拥有3.40名员工与人力资源比率，这个数字越来越大。因此，拥有1,001 至10,000名全职员工的企业拥有1.03名员工与人力资源比率。
对于小型组织中的员工，更多的人力资源员工似乎是一个令人惊讶的统计数据，但实际上，随着公司的发展，人力资源人员的数量并没有以同样的速度增长。因此比率下降。
在较小的公司中，可能只需要一名人力资源专员来处理所有内部人力资源需求和招聘。在公司通常超过50名员工之前，规模较小的公司通常不需要专职人员。
当您的公司成为50多名员工时，聘请您的第一位人力资源员工是一个合理的指导方针。但是，如果有必要提前出现，请不要害怕早些时候加入人力资源专员。
一般而言，人力资源部门越大，其所涵盖的角色就越多。在快速发展的公司中，招聘本身就是一项全职工作。
您可以通过多种方式解决您想聘用的招聘人员：如果公司需要大量技术人员，请考虑聘请专业的技术招聘人员。在大型企业中，您可能会开始考虑将资源管理器引入团队以专门寻找人才。或者如果你想要人才来找你，你可以考虑聘请雇主品牌专家。
关于你应聘请谁来启动你的招聘团队，没有严格的规定。
然而，一个好的经验法则，当你只是你作为人力资源的唯一成员时，可以像这样招募你的团队：
为您的第一位员工雇用人力资源助理。他们处理日常工作，解放人力资源专员，以满足公司的战略需求。
接下来，引进一名全职招聘人员。毕竟，如果你想聘请最优秀的人才，你需要有人专门负责这项任务。
从这里开始，聘请专家来根据需要解决具体的人力资源职能。
这就是6人HR部门的样子。
2.开始建立您的招聘团队
如果您有专门的招聘人员，在某些时候您会希望将他们扩展到专门的招聘团队。你如何建立一支强大的招聘团队？如果钱不是对象，那么想象你的梦之队，以及它们如何一起工作：
您潜在的梦想团队成员：
•来源 – 搜索互联网并不断挖掘网络的人们，以便不断涌现出潜在的候选人。
•初级招聘人员 – 在职工作的新手，对源头挖掘出的潜在候选人进行初步筛选的人员。如果需要，他们会联系以进行初步联系，或者查看他们的可用数据。
•高级招聘人员 – 高级招聘人员接替初级招聘人员，并可能通过筛选，面试和招聘来看待候选人。
•招募协调员 – 安排面试，与候选人沟通的人员; 他们使招聘流程继续发展。
•人才招聘经理 – 负责完成交易，谈判工资，讨论更好的就业点和提供工作。
招聘团队在早期，扩展阶段和后期阶段的公司中扮演着不同的角色。处于扩张阶段的公司通常会聘请招聘协调员来帮助组织招聘流程。
3.与其他部门建立关系
没有人是一个岛屿，大型组织中的招聘团队也不应该孤军奋战。招聘团队是公司的代表; 他们应该得到所有其他部门的全面支持。他们怎么知道需求是什么，人才缺乏的地方或者工作需要什么？
为了成功完成他们的工作，招聘团队必须了解整体业务目标，以便能够帮助公司实现其目标。通过增加您的招聘团队在公司中的存在，您所做的不仅仅是建立对其职能的认识。
如何与其他部门建立关系：
• 在招聘团队和其他部门之间设立会议。如果你不与他们讨论这些要求，你将如何知道他们需要什么，他们的部门缺乏什么技能，他们在新团队成员中寻找什么样的品质？
• 支持员工推荐计划。通过让除了招聘人员之外的其他人积极参与引进顶尖人才，您可以更好地吸引最优秀的新员工。有150名参与潜在员工的人会比孤立的5人团队提供更多选择。
○提供现金奖励作为奖励
○不寻常的额外津贴
○健身房会员资格
○更多时间休息
○无论是什么激励您的员工更多地参与招聘，都要给予他们。
• 广泛传播任何工作要求。如果您让整个公司向您推荐他们的网络，请告诉他们您正在招聘的内容：营销团队的新成员，软件开发人员，网络安全专家 – 并且不要忘记让每个人都知道为什么你需要这个确切的人，如果你找不到它们会有什么危险。让所有员工都参与招聘，这不仅有利于您的招聘团队，也有利于整个公司。
与整个公司的其他部门建立关系，特别是与其中的招聘经理建立关系，对于招聘人员雇用合适的人员至关重要。
4.培训招聘团队并培养必要的技能
在今天的招聘世界中，招聘人员可以采用大量方法来完成工作。培训您的招聘团队，了解您希望他们如何执行工作并在必要时发展他们的技能。
如果你不训练你的招聘团队，你将不得不处理你所拥有的。你得到的东西可能不会产生你想要的结果。有时需要进行反应性招聘，但大多数情况下，您需要招聘人员在寻找未来员工的方法中积极主动和/或互动。
给招聘团队讲什么：
培训您的招聘团队，以建立超越当前网络的关系。
教他们如何从他们通常的狩猎场采购候选人。
向他们展示如何销售您的公司品牌，以吸引您公司所需的人员类型。向您的公司销售团队学习 – 销售用于向客户销售的技术应与您的招聘团队用于向潜在员工销售的技术相同。毕竟公司品牌是一个品牌。
概述公司文化，以便您的招聘人员知道它的哪些方面对正确的候选人有吸引力。
永远不要假设您的招聘团队能够访问招聘工具和软件，知道如何使用所述工具以取得最大成功; 训练他们使用你所拥有的。
但要确保您的招聘团队不知道单独依靠技术，招聘也需要人性化。
5.保持招聘团队的参与
参与团队表现更好。你的招聘团队应该知道他们为什么要做他们正在做的事情，并且他们在做这件事时必须要感激。
如果您的招聘团队没有参与，您就不能指望他们尽其所能地完成工作，这意味着您无法获得公司所需的顶尖人才。
制定员工敬业度策略并考虑为您的招聘团队设置特定奖励，就像成功的销售团队获得佣金一样。
奖励招聘团队的方法：
财务奖励
体验奖励，如与老板共进午餐
主持招聘团队午餐或晚餐
赠送公司服装或品牌商品
提供您通常不会资助的教育机会或特定的职业发展课程
……对于你的招聘团队来说也是如此。如果您想要超越其他公司，您必须确保您的团队成员参与并受到启发。
6.均匀分配工作负载
分析您的团队正在招聘的角色数量很大，难以填补等等，并在团队成员之间分配工作量。
要意识到如果你为每个招聘人员设置X个招聘人员的通用开放要求，而不知道哪个角色比其他角色更麻烦，那么你就是要让团队成员失败。
有些角色很容易填补而其他角色需要更长时间，如果你认为成功的招聘人员比其他人更快地完成他们的开放式需求，那么你就不会长期保持团队的强大。
均匀分配工作并公平地奖励成功。
7.了解你的团队的优点和缺点
没有一个招聘人员以同样的方式招聘; 每个招聘人员都有自己的特定技能，包括优点和缺点。培训您的团队以获得您需要的技能，以减少拥有一支质量差的招聘人员团队，但您应该利用团队成员的优势和劣势，不要创建一个识别招聘团队。拥抱多样性。
例如，一个招聘人员可能更喜欢使用社交媒体，而另一个招聘人员喜欢亲自联网。通过确保您的招聘团队是一个拥有不同才能的多元化团队，将为您提供更好的工作环境，从而帮助您实现招聘目标。
8.衡量表现
为各个团队成员以及整个招聘团队建立KPI。当您发现结果不佳时，请分析为什么会这样做以及您可以采取哪些措施来改进它。
考虑建立招聘信息中心，以跟踪团队成员的工作方式以及团队整体绩效。您将获得有关需要改进的地方的可操作见解。
您的信息中心可以包含一个类似的图表，描绘候选人在每个角色的招聘流程中处于不同阶段。它将帮助您的团队了解他们所需要的工作。
9.不要害怕创新
训练自己和您的招聘团队承担风险，从错误中吸取教训并接受创新。踩水做你一直做的事情会让你看到你的竞争力落后。
鼓励您的团队不要害怕失败，无论是采用新技术，尝试新的采访技巧还是新的采购渠道，都不要害怕承担风险。这就是你如何获得成功。
10.参加HRTechChina的招聘科技创新论坛
这个核心意思是要多参与线下交流，学习其他企业和招聘同仁的做法，尤其是面对面的交流和沟通。
很多时候这种交流的收获会验证你的个人判断以及学习不同行业的做法为自己所用。
当然，6月14日 深圳 招聘科技创新论坛 免费参加更是不错的机会。
还有7月5日 上海 招聘科技创新论坛。点击链接就可以参加。
结论
招聘部门对于成功发展公司至关重要。这就是为什么你需要考虑你将在招聘团队中扮演什么角色，如何在所有部门之间建立关系，以及如何保持招聘团队的工作效率。请记住，强大的招聘团队会加强整个公司。
以上由AI翻译完成，仅供参考。感谢 Alexandra
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为什么自动化是招聘多元化的关键之一
文/ Adrian Cernat
目前的招聘状况是不可持续的。但是，通过利用技术实现重复性任务的自动化，我们可以为招聘人员提供时间和资源，以便更加多样化和更有效地进行招聘。
普遍承认，招聘和人才获取的现状并没有削减它。不仅是竞争激烈的人才市场使招聘委员会和招聘机构的工作变得前所未有的效果，而且越来越多（并且值得称赞）推动多个行业向更多样化和包容性的招聘方向发展，这也为我们提供了一个清晰的所有方式招聘流程可能会出错。当工作场所中的同质团队被描述为系统性问题时，这部分意味着：我们为吸引，选择和雇用合格候选人而采取的流程通常无法在包容性方面产生预期的结果。
因此，全球越来越多的人力资源部门致力于摆脱这种现状并采用一方面更有可能产生竞争性招聘优势的工作流程，另一方面更适合提升多样性。不幸的是，这说起来容易做起：现状存在是有原因的，而且大多数人力资源部门都在处理很少的资源。他们知道他们需要创新，他们知道他们需要跳出框框思考，但很难找到时间或预算来做到这一点。旧的方法不是最佳的，但它们填补了座位。人力资源部门可以做些什么来摆脱这种困境？对于初学者来说，他们可以更多地依赖自动化。
如何提升现状
人们常常害怕自动化。他们设想能够取代人类劳动力并将勤劳的人们从工作中剔除的机器人 - 但实际上，新兴的自动化现象（以各种形式，我们将在稍后处理）更加微妙。特别是在招聘领域，我们主要看到自动化工作流程取代了招聘人员不愿独立完成的重复性任务。通过这种方式，自动化成为更好地完成工作的工具，而不是替代人们工作的工具。
现在，我们的意思是“更好？”嗯，在人力资源部门，更好地完成工作可能意味着将更多时间花在创造性的，以人为中心的任务上，使您的公司在雇主品牌和招聘营销方面更有效。您没有尽快制作职位描述，而是通过社交媒体广告和赞助帖子费力地传播职位描述，您有时间考虑这些广告的措辞，并确保它们不会反映任何固有的偏见或歪曲您的工作环境。您将分析您用于传播雇主品牌的渠道并展示您的执行副总裁，以确保您达到目标候选人角色和人口统计多样化的受众。您可以花一些悠闲的时间重新考虑您的候选人角色，以确保尽可能准确地反映您公司的需求，而不会产生人为障碍。您甚至可能有时间寻找可以进一步简化招聘的潜在流程改进，从而在未来实现更优化的流程。
重复任务
您可能已经注意到上面段落中最重要的一个词是“时间”。为了执行使招聘部门更聪明，更具包容性的任务，您需要时间。不幸的是，时间不是无限供应：它必须来自某个地方 - 必须给予某些东西。从我的角度来看，很明显，为了将更多时间花在创造性的，以人为本的活动上，招聘人员，招聘经理和人力资源部门作为一个整体需要利用自动化机器人等花更少的时间在重复任务上。工作流也可以做到。
这在实践中是什么样的？它可以采取多种形式，但招聘营销自动化（RMA）作为一个代表性的例子。通过RMA，招聘人员可以从一个集中位置自动化他们的招聘营销活动，轻松安排，预算，发布和衡量社交媒体广告活动。这大大缩短了时间（有时高达80％），否则将花费大量时间从一个社交媒体网站导航到另一个社交媒体网站，单独放置和管理广告并尝试从每个来源获取可用数据来分析您的努力。我们正在讨论的范例的另一个例子可能是RPA（机器人过程自动化）集成的形式。
在这里，可以训练“机器人”执行离散任务，例如将广告发布到没有高级调度选项的网站，或从这些相同网站收集数据。在任何一种情况下，效果都是相同的：您可以节省易于自动化的任务，因此，您有更多时间专注于重要的事情。
优化您的人才管道
应该很清楚，改变目前的招聘现状需要我们给人力资源领导者留出时间。毕竟，如果他们没有时间分析和调整现有流程，那么如何才能实现多元化或更公平的招聘流程？自动化是一条前进的道路，因为它旨在为需要的人提供时间。当然，招聘人员仍然需要努力发现他们的管道问题，并可能做出重大改变，以便变得更有效和更具包容性。但是，这样做所需的资源突然可供招聘人员利用。
并不是说自动化无法解决管道问题本身。例如，通过RPA集成，您可以假设从Reddit这样的小众网站获得可用的报告，否则这些网站可能会提供少量的数字。通过这种方式，您可以分析您的受众群体的构成以及广告在多个不同渠道中的效果，并在您了解哪些有效，哪些无效时，改进您的方法，使其更具包容性。也许你在Facebook上达到了一个基本上同质的人群，结果你应该把更多的精力集中在Stack Exchange上。也许您对不同广告的比较转化率会告诉您某些特定图片或字词选择对鼓励不同候选人申请的影响。在任何情况下，你有效地定位自己以获得新知识。不仅要获得它，而且要以一种能够加强你的人才管道并从长远来看改善你的多样性努力的方式采取行动。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Why Automation is One of the Keys to Hiring Diversity
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谷歌的“影子劳动力”揭示了劳动力市场的差异
文/Diane Mulcahy
谷歌最近宣布，它将要求为谷歌提供人才的人力资源机构为其员工提供最低工资和福利。人员编制机构必须向这些雇员支付每小时15美元的最低工资，并提供特定福利，包括获得健康保险，最高5,000美元的学费报销，12周的带薪育儿假以及至少8个带薪病假。
每小时15美元的最低工资将在2020年1月实施。如果谷歌的法令有效，并且各机构遵守，对于最终将获得更多赔偿的工人来说，这将是一个积极的发展。
谷歌要求的健康保险的影响不太明显。这些机构在2022年之前不必提供保险，他们无需帮助支付保险费，也没有成本限制。在获得医疗保险和能够负担之间存在一个有意义的差距，这种差距似乎在谷歌的新世界秩序下持续存在。
谷歌新任务的最有趣之处在于，在引起人们对许多人事机构员工以及临时工和合同工的经济困境的关注的过程中，它还揭示了我们劳动力市场的两个根本差异。
首先是雇主为员工提供的福利差异很大。人力资源机构提供的有限的人员获取机会和向Google员工提供的全面一揽子优惠之间的差异是惊人的，并且在我们的经济中持续存在。虽然谷歌的举措对其影响的工人有意义，但它继续延续一个系统，工人可以获得各种各样的好处，这取决于他们的雇主看起来更像谷歌还是更像人事代理。
第二是我们的双层劳动力市场如何创造双层劳动力。我们的劳动力市场将工人分为两类，即雇员或独立承包商，然后惩罚独立工人，因为他们没有或没有选择全职工作。独立承包商还需要通过专门的自雇税纳税，并且不受保护，以及雇主提供的健康保险的大量联邦补贴。提供给员工。谷歌的新要求保持了这些差异，因为独立承包商被排除在最低工资和强制性福利之外。
Gig经济体的成长 - 由顾问，独立承包商，自由职业者和按需工作者组成 - 正在挑战我们的制度，即雇主对雇员提供的福利进行单一和全面的控制，并使我们过时和有限的极限受到限制工人分类。对于一些员工而言，新的Google要求是向正确方向迈出的一步，但保留了我们员工队伍中所有其他人的基本差异。
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原文链接：Google's Shadow Workforce Shines the Light on Labor Market Disparities
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【美国】人才评估解决方案供应商Shaker International和候选人解决方案Montage合并创建革命性的招聘自动化平台
Shaker International是预测性人才情报和评估解决方案的领先提供商，已与Montage合并，这是一个更快地吸引、面试和雇用更好候选人的一体化解决方案供应商。新公司将帮助其合并的客户群，其中包括数百个全球领先品牌和47家财富100强企业，通过将预测智能嵌入到自动招聘工作流程中来改变人才获取，从而为100％的组织提供更好的候选人体验和更明智的招聘决策雇用。
该公司将由Montage的首席执行官Kurt Heikkinen和Shaker International的Brian Stern担任总裁，以及由两家公司的高管组成的领导团队。两家公司的所有员工和办公室都将被保留，合并后的公司将总部设在俄亥俄州克里夫兰市和威斯康星州德拉菲尔德市。
“今天的工作变化比以往任何时候都快，迫使企业找到更聪明的方法来评估候选人并改善内部流动性，” 全球行业分析师Josh Bersin说。“这次合并展示了基于人工智能的面试和评估工具所支持的人员分析现在是一个巨大的增长行业。”
拥有世界一流的行业领导者，IO心理学家，数据科学家，软件工程师和全球客户成功组织，合并后的企业将吸引超过1500万名候选人，并在200个国家和地区以超过20种语言招聘100多万名员工。今年。新组织的客户群包括Allstate，Bank of America，CVS，Humana和Procter＆Gamble等行业领导者。
“市场动态正在改变组织开展业务的方式。寻找，吸引和留住合适的人才是董事会层面的必要条件，人才获取是这次转型的核心，”Heikkinen说。“我们已经能够与我们各自的客户一起提供创新和改善的业务成果，但现在我们将一起提供现代候选人的经验和所有工人需求的未来 - 以通知和加速更聪明的招聘方式决定。”
Shaker International于2017年从The Riverside Company获得增长投资，该公司是一家投资于高增长业务的全球私募股权公司。Riverside为这次合并提供了便利和资助，并渴望继续支持合并后的业务，并提供额外的资源，以推动增长，创新，增强客户支持和市场拓展。
Lightning Partners在此次交易中担任蒙太奇的独家财务和战略顾问。
“Montage和Shaker International在创建以候选人为中心和以结果为导向的解决方案方面拥有共同的愿景和传统，”斯特恩说。“通过加入团队，我们将SaaS，AI和预测分析方面的世界级专业知识汇集在一起，帮助客户转变人才获取运营，从而更有效地满足内部业务利益相关者的需求。”
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原文链接：Shaker International and Montage Merge to Create Revolutionary Recruiting Automation Platform
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人力资源部门指南：如何管理Z世代劳动力
文/ Emily He
Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍
正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时，现在还有一个新的孩子：Z世代。
这个数字原生代不仅期望，而且要求，即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作，而是为了文化，产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标，大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。
根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查，62％的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库，企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工，他们很快就会占到一半以上的员工。但是，在新兴技术和数据的帮助下，人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出，以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解：
个性化的员工体验得到了回报
虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕，但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标，工作方式和偏好的量身定制的体验。
成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而，许多人没有意识到的是，这些相同的能力可以应用于人力资源，使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容，预测个人可能擅长的新角色，推荐定制的学习机会，甚至预测有风险的人才，以便更多地发出可能需要的1：1时间来定制员工体验与他或她的经理。
重要的是要记住，员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下，一种一刀切的方法既简单又完成。
获得答案应该像使用优步一样快
Z世代通过按需和持续连接度过了大部分（如果不是全部）成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松，并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。
借助移动响应式设计技术，人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备（从桌面到移动）的单一对话体验，员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。
但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后，数字助理可以即时响应常见问题，满足Z世代的按需预期，同时节省宝贵的人力资源时间，专注于更具战略性的举措。此外，通过机器学习，数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据，以形成个性化推荐，通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。
保持简短
Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望，而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限，但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与，平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比，他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式，这些信息需要员工参与的重要信息，如培训，入职，绩效评估等。
为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容，然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。
仔细观察
不要只听我的话，看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候，全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作，以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色，经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问，随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播，个性化的答案。
今天为明天的员工做好准备
当工作直观、灵活和有趣时，员工的工作效率最高，人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望，并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏，但事实是，这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能（也不应该）取代对熟练的人力资源专业人员的需求，但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可，重视和满意的环境。
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原文链接：HR’s Guide to a Gen Z Workforce
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领英旗下职场社交品牌“赤兔”，将于7月31日正式下线
来源/腾讯科技
领英6月4日发布公告称，旗下社交品牌赤兔将于2019年7月31日正式下线。领英提醒用户，及时将账户内的珍贵材料进行备份和保存。
赤兔于2015年6月23日上线，由时任领英全球副总裁、中国区总裁沈博阳推动推出。是领英专门为中国用户打造的实名职场社交APP，主要帮助中国职场人士在职业场景下发现群组活动、拓展经营人脉、实现职场O2O。
2015年，领英进入中国一年半。沈博阳在TechCrunch论坛上公开表示，领英中国这一年半来，斩获1300万用户数。沈博阳同时表示，领英在中国市场发展面临两个硬伤：领英目标用户过于细分、不符合国内用户使用习惯。
为此，2015年3月，在沈博阳的申请下，Linkedin 总部正式批准“赤兔”项目，该项目成为了当时拥有3.6亿用户，22个官方语言的上市公司Linkedin 首次在区域市场成立的子品牌。同年6月份，领英中国上线了“赤兔”APP ，和领英同时服务中国用户。
原领英中国区总裁沈博阳曾在接受媒体采访时表示，领英是一个相对来讲偏国际化、高冷的品牌，赤兔强调的是更温暖、更年轻、更有趣的职场社交品牌。赤兔很多功能在领英是没有的，比如搜附近的人、IM聊天功能等。
但赤兔在中国市场并没有发展起来。
2016年，微软斥资270亿美元收购领英，2017年6月底，沈博阳离开领英。沈博阳离开后，领英在中国一度沉寂。直到2018年4月，原沪江合伙人陆坚加入领英任中国区总裁，全面负责领英中国区的业务和研发工作。
今年5月7日，在领英中国五周年2.0战略发布会上，陆坚表示，过去五年的本土化尝试学到了教训，间接否定了赤兔的存在价值。
陆坚在演讲中表示，“2015年的时候，我们做了本地化的尝试，一方面推出赤兔这样一个面向本地职场人的产品，另一方面推出了本地化的领英旗舰产品，这两个产品的目标用户不一样，赤兔主打的是人才金字塔底层，而本地化的领英旗舰产品聚焦在比较高端的人才上。这两个目标用户群体没有交集，带来了一个问题是：当我们开发一个产品的时候，你是为哪些用户开发，怎么样传递产品和平台的价值？当你有个不相连的用户群体时是非常难的。所以，这也是我们在过去5年里面通过本地化尝试学到的一个教训。”
6月4日，领英正式宣布，赤兔将于7月31日下线，从开始到结束，赤兔存活了1438天。
但领英方面对腾讯《一线》强调，我们并没有否定赤兔的价值，作为一个实验性的产品，赤兔帮我们在摸索和理解中国市场和用户上起了非常大的作用，现在领英App上更新的功能也是基于这些认识推出的。
对于赤兔团队如何安排的问题，领英方面回应称，“2015年赤兔APP从内部开发到正式上线开始，领英内部曾有两个团队分别负责LinkedIn领英APP和赤兔APP的开发和运营，在我们决定把重心放在LinkedIn领英App的持续优化及升级后，两个团队进行了合并。目前整个产品开发与运营团队在公司一同工作，紧密合作，根据不同的分工负责相应产品功能的开发及优化。”
对于赤兔APP用户关系是否会导向领英APP的疑问，领英称：根据相关要求我们不能擅自转移用户数据。赤兔用户从现在起到7月31日可以自行登录赤兔账号对自己的资料和内容下载保存到本地。
原文来源：领英旗下职场社交品牌“赤兔”，将于7月31日正式下线
一线｜领英本土化APP赤兔将下线 中国区总裁：过去五年的教训
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