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人力资源转型，到底是什么？
HR的转型似乎是现在的时髦词！大多数公司声称，他们正在重新定义HR通过使用人工智能、分析和甚至尝试使用聊天机器人。在过去的一年里，在HR专业人员中似乎越来越快增长，这些专业人员现在将自己标记为HR转型专家。虽然大多数人都在社交媒体上看到转型的重要性，有些人甚至提到了他们的转型活动，但很少有人实际谈到它是如何在当地真正做到的，或者他们面临的真正的挑战或问题是如何开始的。
仍未得到解答的核心问题是，他们是如何真正实现这一转变的。很长时间以来，人们一直在谈论人力资源转型战略，是时候有人把它用“真实”的术语来表达了。
我正在尝试这些问题，因为解决一些关于人力资源转型的基本问题是很重要的，因为到目前为止，还没有人愿意对此发表评论。
1.为什么需要人力资源的转型？人力资源的转型到底是什么？
2.谁在做转型？
3.这种转型将在哪里发生？
4.转型将如何发生？
为什么要转型：时代已经发生变化，人力资源职能部门也必须与时俱进，并确保它们随时间变化。随着职业生涯越来越多元化，Gen Y'ers担任领导职务，Z世代进入劳动力市场，工作节奏和工作方式发生了巨大变化。如今，拥有强大和优异的基础设施，支持一个巨大的HR功能，而无需员工运营，公司将无法维持一个吸引最佳人才的雇主品牌。管理人才的方式更主动，而不是被动的，更多的基于数据的，而不是直观的，比指令更具协作性，而且比独家的更具包容性。如果企业想吸引、留住和成长最好的人才，那么需要进行人力资源改造，以支持IT，在一些地方甚至领导IT。
转型是什么：拥有多个系统的由来已久的方式正在被一个满足所有员工需求的窗口系统所取代。对这些系统的访问已经从一个屏幕转移到多个屏幕。即时通讯已经成为一种常态，而且通信比以往任何时候都更加流畅。如果这些事情没有发生在你的工作场所，那么你就错了！这就是转型是什么，人力资源部今天需要领导它。创建一个生态系统和一种媒介，以促进协作，并为员工提供他们希望每天返回的经验。确保目标是明确的定义和沟通，虽然有自由，但有一个控制，以确保每个人都朝着同样的目标前进！
谁：一个很大的误解是，人力资源的转变正在改变着人们！不是的。你不能改变人们，除非他们想要改变，但你可以创建一个比他们现在使用的更好的系统或媒介，并影响他们移动到它。人力资源部需要停止告诉人们改变他们的心态，专注于展示新技术和一种新的做事方式将如何使他们受益的倡议和计划，清楚地界定新技术对他们的好处，并鼓励和支持他们采用新的方式并走向新的道路！人力资源部门面临的核心挑战是，如果他们转而使用新的工具和技术，就必须清楚地交流其中的内容。对变化的抗拒通常是因为人们不理解和害怕变化。人力资源部门必须澄清和创造变化中的透明度，而不是针对要改变的人，而是侧重于建立一个系统或框架，激励人们采用或转而使用新的工具和技术。
哪里转型：转型无处不在，数字时代已经开始，今天每个人都是数字化的，并期望知道在数字环境下操作所需的最小值。人们可能会喜欢和不喜欢在社交媒体上使用新的工具或广播，但是他们不能让它成为离开的借口，并且仍然不了解他们期望运作的环境。人力资源专业人员今天不能说他们不擅长数字，也不喜欢市场营销。分析和雇主品牌都需要这些技能，如果一个人想要成功，那么一个人需要自由地接受这些新的技能。他们更容易理解和学习他们将帮助HR对企业的影响更多。
如何转型：也许数字转型中最未评估和最隐晦的部分就是如何。一个人如何定义一个新的路径，实现一个新的工具，或者创建一种新的工作方式，而这显然不是一个人以前做过的事情。最终，虽然会有多个关于战略的理论，但很少有关于战略执行的理论。是的，变革是关于执行的，成功的关键在于采用。这需要时间和精力，有时是令人沮丧的，因为这意味着你必须影响和说服人们，新的方式是组织或职能的最佳方式。最好的方法是寻找一些简单的，可见的胜利，然后继续努力并在后端构建系统。那这是什么意思？
举个例子，可能是从人才收购开始的，因为这是显而易见的，招聘人员通常都在寻找更快、更简单的招聘方式，或许更愿意采用新技术。因此，比如在求职网站上自动发布信息，使用过滤问题剔除无关的个人资料，将大大有助于激励团队尝试一种新的工作方式。在后端，将继续建立一个征聘数据库和一个搜索引擎，这将对他们的承诺和时间提出更高的要求。
最后，您的转型之旅的成功只取决于一件事，那就是采用。无论工具或技术有多棒，如果人们不采用这些工具或技术，那么所有的努力都是徒劳无功的。
所以下一次当你想到转型的时候，想想这个：
1.从用户的角度来看待它
2.为他们规划它，而不是为了让它出现在您的工作计划中。
3.承认这将是一次充满多重和复杂挑战的旅程，因此，建立一个在转型方面有一定经验的优秀团队。是错误的人最终会为公司损失时间和金钱，并造成对变革的恐惧，然后需要更长的时间才能扭转局面。
4.专注于采用，使其易于用户使用，努力消除阻碍人们采用的障碍，使他们更容易学习、试验和使用新的工具和技术。
5.建立团队本身的能力是转型过程中最被忽视的部分，要正确地做到这一点，首先要培训人力资源团队，让他们在尝试将其扩展到组织之前先让他们成为倡导者。
这将需要时间和努力，所以不要期待一夜之间的变化，坚持到你到达临界点！所有最好的永远记住-在最后，这是所有的执行和收养！
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dr. Gaurav Hirey
HR Transformation, what really is it?
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/hr-transformation-what-really-dr-gaurav-hirey/
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前程无忧第二季度净利润980万美元 净营收9.6亿人民币，客户数量减少但单价提升
前程无忧第二季度净营收为人民币9.636亿元（约合1.404亿美元），较去年同期的人民币8.955亿元增长7.6%。净利润为6740万元（约合980万美元），相比之下去年同期净亏损为人民币5660万元。
据外媒报道，前程无忧（纳斯达克证券代码：JOBS）周一发布了该公司截至2019年6月30日的第二季度未经审计财报。财报显示，前程无忧当季净营收为人民币9.636亿元（约合1.404亿美元），同比增长7.6%；归属前程无忧的净利润为人民币6740万元（约合980万美元），较去年同期的净亏损人民币5660万元实现扭亏。
第二季度主要业绩：
--前程无忧第二季度净营收同比增长7.6%，达到人民币9.636亿元（约合1.404亿美元）。
--前程无忧第二季度网络招聘服务营收达到人民币6.110亿元（约合8900万美元），同比增长3.8%。
--前程无忧第二季度其他人力资源相关营收为人民币3.526亿元（约合5140万美元），同比增长14.8%。
--前程无忧第二季度毛利率为70.1%，低于去年同期的71.6%。
--前程无忧第二季度运营利润为人民币2.702亿元（约合3940万美元），较去年同期增长23.9%。
--前程无忧第二季度每股完全摊薄收益为人民币1.00元（约合0.15美元）。
--不按照美国通用会计准则，每股完全摊薄收益为人民币5.90元（约合0.86美元）。
第二季度业绩分析：
前程无忧第二季度净营收为人民币9.636亿元（约合1.404亿美元），较去年同期的人民币8.955亿元增长7.6%。
前程无忧第二季度网络招聘服务营收为人民币6.110亿元（约合8900万美元），较去年同期的人民币5.884亿元增长3.8%。网络招聘服务营收的增长，主要由于来自每独立雇主平均收入增长，部分的抵消了使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主数量的减少给公司业绩构成的影响。第二季度共有326,996名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的377,831名减少13.5%。前程无忧第二季度每独立雇主平均收入同比增长了20.0%。
前程无忧第二季度其它人力资源相关营收为人民币3.526亿元（约合5140万美元），比去年同期的人民币3.071亿元增长14.8%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要由于业务流程外包、培训和评估服务的使用增加。
前程无忧第二季度毛利润为人民币6.759亿元（约合9850万美元），比去年同期的人民币6.410亿元增长5.4%；毛利率（定义为毛利润在净营收中所占比例）为70.1%，低于去年同期的71.6%。
前程无忧第二季度运营支出为人民币4.056亿元（约合5910万美元），比去年同期的人民币4.229亿元下滑4.1%。其中，销售和营销支出为人民币3.137亿元（约合4570万美元），比去年同期的人民币3.342亿元下滑6.1%。前程无忧销售和营销支出的下滑，主要由于广告支出、绩效奖金和销售支出的下滑。总务和行政支出为人民币9200万元（约合1340万美元），比去年同期的人民币8870万元增长3.7%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬支出增长，部分的被办公支出的下滑所抵消。
前程无忧第二季度运营利润为人民币2.702亿元（约合3940万美元），比去年同期的人民币2.181亿元增长23.9%。运营利润率（定义为运营利润在净营收中所占比例）为28.0%，高于去年同期的24.4%。不计入股权奖励支出，运营利润率为30.9%，高于去年同期的27.2%。
前程无忧第二季度来自于外币折算的收益为人民币2860万元（约合420万美元），相比之下去年同期来自于外币折算的亏损为人民币8080万元，主要与人民币兑美元汇率变动对前程无忧发行的可转换高级债券造成的影响有关。
前程无忧在第二季度确认了与可转换高级债券公允价值变动相关的人民币3.333亿元(约合4850万美元)的按市值计算的非现金亏损，而2018年第二季度的损失为人民币3.093亿元。前程无忧的1.725亿美元可转换债券在2019年4月15日到期，转换为4,035,664股股票。
前程无忧在第二季度包括政府财政补贴在内的其他收入为人民币1.231亿元（约合1790万美元），相比之下去年同期为人民币1.540亿元。
第二季度归属前程无忧的净利润为6740万元（约合980万美元），相比之下去年同期净亏损为人民币5660万元。每股完全摊薄收益为人民币1.00元（约合0.15美元），去年同期每股完全摊薄亏损为人民币0.92元。
前程无忧第二季度股权奖励支出为人民币2800万元（约合410万美元），相比之下去年同期为人民币2510万元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第二季度调整后净利润（不按照美国通用会计准则）为人民币4.001亿元（约合5830万美元），较去年同期的人民币3.587亿元增长11.5%。前程无忧第二季度调整后每股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币5.90元（约合0.86美元），相比之下去年同期为人民币5.43元。
截至2019年6月30日，前程无忧第二季度所持现金及短期投资为人民币97.567亿元（约合14.212亿美元），高于截至2018年12月31日的人民币88.342亿元。
业绩展望：
前程无忧预计2019财年第三季度营收为人民币9.15亿元到9.55亿元（约合1.333亿美元到1.391亿美元）。不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第二季度调整后每股收益（不按照美国通用会计准则）为人民币4.00元至人民币4.30元（约合0.58美元至0.63美元）。前程无忧第二季度股权奖励支出将在人民币3200万元至人民币3300万元（约合470万美元至480万美元）。
股价变动：
前程无忧股价周一在纳斯达克证券市场常规交易中下跌4.81美元，跌幅为6.52%，报收于68.95美元。在随后的盘后交易中，至发稿时，前程无忧股价下跌2.95美元，跌幅为4.28%，报收于66.00美元。过去52周，前程无忧最低股价为52.15美元，最高股价为97.08美元。按照周一的收盘价计算，该公司市值约为43.08亿美元。
2015年起，前程无忧51job先后收购了针对大学生及在校生招聘的应届生求职网、针对企业培训测评等人才发展解决方案的智鼎在线、针对精准名片识别的脉可寻、针对高端财经人脉拓展的高顿教育，并成功以60%的股权入主拉勾网，布局高科技人才垂直招聘领域。
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通用汽车在全球部署员工认可（employee recognition）管理系统
员工认可软件在通用汽车公司(General Motors Co.)大有可为。该软件有助于预算编制和员工敬业度，通用汽车正在全球范围内将其部署到16万名员工中。
员工认可软件，有助于组织和管理认可和奖励计划，可能会吸引人力资源。通用汽车公司至少就是这种情况。
帮助组织和管理员工认可和奖励计划的员工认可软件，可能正在吸引人力资源部门的注意。至少通用汽车公司(General Motors Co.)是这样。
这家底特律汽车制造商为其16万名全球员工运行了约60个认可程序。但该公司对这些项目的成本缺乏深入了解。它无法衡量他们在提高关键人力资源指标(如敬业度)方面取得的成功。
通用汽车全球战略举措全球薪酬主管加西亚(Sandra Garcia)说，这些认可计划的方式各不相同。她说，这“不利于真正建立一个统一的文化或公司”。
加西亚在年度人力资源管理协会(SHRM)会议上表示:“我们无法在全球范围内进行预算，因为我们不知道花了多少钱。”
通用汽车并不是唯一一家这样做的公司，员工认可计划似乎越来越受到用户的关注。
在展会上，马丁·阿诺德(Martin Arnold)在一个员工认可软件供应商的摊位前停了下来。他在一家不愿透露姓名的医疗保健公司管理着一个项目和项目运营。
他的公司已经决定投资一个员工认可软件平台，他说由于技术的变化和更低的成本，这个平台更容易部署。
Arnold说:“在过去的两年里，很多东西都进入了云解决方案，所以这不是一个漫长的实现过程。”
“这不是一个成本非常高的实施;这是非常灵活和快速的实施，”他说。“这就是为什么现在做这件事比五、十年前更有意义的原因之一。”
通用汽车正在使用Achievers Solutions Inc.的员工认可软件。这家汽车制造商已经向受薪员工推出了这款软件。加西亚说，公司计划明年增加小时工。
该系统使用社会认可和积分系统从目录中订购奖励。
同事的认可尤其重要。加西亚在接受采访时说，基于内部研究，真正推动员工参与的是“对等的认可”。
加西亚说，她现在正与分析团队合作，看看他们能否确定这个员工认可项目是否有助于留住员工和减少员工流失。他们确实知道，获得四次或四次以上认可的员工比没有获得认可的员工投入程度高16%。
新泽西州登维尔(Denville) trik Industries Inc.的人力资源经理索弗(Bonnie Soffer)说，出席总经理简报会。她的公司已经开始使用员工认可软件，这是公司人力资本管理套件的一部分。这家公司为化妆品工业生产原料。
Soffer对人力资源工具以及供应商对尽可能自动化的兴趣有了更广泛的观察。
她在会议上对她来说显而易见的一件事是“人力资源不仅仅是企业的一部分，也是一项业务，”她说。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Patrick Thibodeau
来自：https://searchhrsoftware.techtarget.com/news/252465782/GM-deploys-employee-recognition-software-globally
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【英国】数字身份创业公司Yoti融资800万英镑，估值8200万英镑
编者注：值得大家注意的是，关于数字身份管理的创业公司会越来越多，因为隐私的泛滥以及个人信息难以得到保护的情况下，未来数字化时代，如何管理你自己的数字身份至关重要！
Yoti是一家伦敦创业公司，提供数字身份平台和应用程序，可让您在访问服务或进行经过年龄验证的购买时证明您的身份，已经筹集了800万英镑的额外资金。
支持这一轮的是未具名的私人投资者，Yoti员工和创业公司的联合创始人兼首席执行官Robin Tombs，他们之前创立并退出了在线赌博公司Gamesys。据我所知，这家创业公司自2014年成立以来，总投资约为6500万英镑，其中大部分是由Tombs和另一家Yoti联合创始人Noel Hayden共同完成的。
值得注意的是，Yoti表示注入资本的新估值为8200万英镑，高于Yoti在一年半前筹集800万英镑时的4000万英镑。当然，需要注意的是，Tombs和Hayden有效地帮助设定了双方的估值。
“目前的身份系统已经破裂，过时且不安全; 我们仍然需要展示身份证明文件，只是为了证明我们是谁，“Tombs说，解释了Yoti打算解决的问题。“但这导致我们分享过多的个人信息，使我们面临身份欺诈的风险。此外，每年有数百万身份证件丢失和被盗，我们的在线帐户容易受到数据攻击。“
Yoti的解决方案于2017年11月推出，其中包括Yoti数字身份应用程序，该应用程序声称安装量超过470万次。它基本上取代了传统的身份证或其他纸质身份证明。Yoti还拥有各种合作伙伴关系，可以看到组织在自己的应用和网站中使用其ID验证技术。
我们的想法是，Yoti可用于证明您在夜晚出门的年龄，在商店购买年龄限制物品时更快检查，更安全的在线约会和其他在线社交互动或访问各种商业或政府服务。
底层系统也是精细的：公司或组织可以要求仅在需要知道的基础上验证您选择共享的身份的某些方面。
“在Yoti，我们相信让人们可以控制分享更少的个人信息，并使企业能够使用更少，更高质量的验证数据来了解他们正在与谁打交道，”Tombs说。“例如，有人可以使用Yoti证明他们的年龄购买限制年龄的商品，但只能分享他们18岁以上的商品。这有助于保护个人的个人数据和隐私，同时为公司提供他们需要遵守的详细信息。每个人都赢了。“
通过减少虚假账户的数量并确保更严格地遵守年龄指南，Yoti还可以用于帮助儿童在线更安全。
“作为家长，我们非常关心年轻孩子创建社交媒体帐户并在线访问明确的年龄限制内容是多么容易，”他说。“在线创建虚假的个人资料并提供错误的详细信息太容易了，因此我们无法确信我们在线会面的人。”
更广泛地说，Tombs认为数字身份平台还可以支持那些根本没有任何形式身份的人的社会包容。“全世界有超过11亿人没有任何形式的身份证明; 让他们在社会上被排斥，落后并无法获得基本服务。我们希望帮助解决这些问题。我们相信每个人，无论他们是谁，或者他们来自哪里，都应该有一种安全的方式来证明自己的身份，“他说。
为此，Yoti已经形成了各种各样的合作伙伴关系，包括零售，政府，旅游和社交媒体。其中包括希思罗机场，该机场与Yoti合作探索乘客的生物识别旅行; NCR，正在使用Yoti来改善自助结账时的年龄验证; 和Yubo正在部署Yoti来核实用户的年龄并在线“保护”年轻人。
去年，Yoti被泽西岛政府选为其数字身份提供商。据我们所知，这已经看到泽西岛成年人口中有10％使用了Yoti。
与此同时，Yoti表示已开发出一种名为ProveMyAge的“私密且安全”的基于浏览器的年龄验证解决方案，因为它希望利用英国即将推出的新数字经济法案。该产品旨在帮助成人网站遵守法规的年龄验证要求，该要求将于今年晚些时候生效。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Steve O'Hear 文章来源：https://techcrunch.com/2019/08/02/yoti/
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【美国】员工保留平台Fuel50完成了1400万美元的B轮
编者注：Fuel50是通过AI驱动的职业发展道路，Fuel50的改变游戏规则的平台为您的员工提供职业发展的透明度，改善内部人才供应，并提供技能预测，推动您未来的员工队伍，提升员工敬业度。
作为全球发展最快的职业体验和人才流动平台的创建者，Fuel50今天宣布以PeakSpan Capital为首，完成了1400万美元的B轮融资。该投资将用于支持进一步扩展，并为该公司屡获殊荣的技术带来重大增加。Fuel50职业体验平台由Fuel50公司，Anne Fulton和Jo Mills的联合创始人共同开发，旨在使员工能够在其组织内部拥有明显的职业发展道路，并使领导者能够参与并激励他们的团队，同时提供强大的人才。对人力资源领导者的见解。
在过去50年中最紧张的劳动力市场之一，以及自然减员成本暴涨，员工保留比以往任何时候都更加重要。为了打击员工流动，各种规模的公司 - 从财富500强到创业公司 - 正在使用Fuel50来推动可衡量的结果。在部署其技术后，Fuel50客户的员工敬业度增加了30％，客户流失率平均降低了60％。
PeakSpan Capital的联合创始人兼执行合伙人菲尔·杜尔说：“在一个对优秀人才具有狂热竞争力的世界中，领先企业理解并认识到，在自己的队伍中存在着深刻而未开发的黄金脉络。” “Fuel50是重塑人才体验的巨大机遇的先锋。我们认为职业发展和人才发展将成为任何垂直行业领先企业的赌注，我们很荣幸能够与开创这一领域的团队合作。“
2014年获得HRTech Awesome新技术奖，2015年和2016年获得Brandon Hall职业道路金奖卓越奖，2017年全球参与影响力排名前20位以及2018年度美国供应商员工敬业度奖，Fuel50的人工智能职业移动技术，为公司提供支持在全球范围内创建敏捷的员工队伍，构建员工驱动的职业发展并推动内部人才流动。
有关Fuel50的更多信息，请访问www.fuel50.com。
关于Fuel50：
Fuel50是一个屡获殊荣的职业体验平台，可以动员人才，提供包容性的职业道路透明度，并发展组织的未来员工队伍。Fuel50以来自世界上发展最快的人才经验平台的AI驱动人才和技能预测为特色，是工作的未来。
关于PeakSpan Capital：
PeakSpan Capital是一家总部位于纽约市和硅谷的成长型股权公司，其重点是成长为创业阶段的企业家团队的首选合作伙伴，他们正在为各种规模的商业买家建立令人惊叹的软件 - 从非常小的企业到大企业。PeakSpan将精选主题中的深层专业知识与本土专有技术平台相结合，提供对公司和市场绩效的可见性，帮助企业家推动弹性，风险调整的价值创造。在这里了解更多。
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声音互动APP荔枝年内赴美IPO，募资约1亿美元：或早于喜马拉雅上市
据IPO早知道消息，声音互动App“荔枝”据称计划2019年内完成赴美上市，募资规模可能在1亿美元左右。
如果荔枝App进展顺利，上市进程或许会早于行业老大喜马拉雅。
在上周，C叔刚刚报道过《喜马拉雅再次否认将于2020年IPO，音频行业的下半场还有怎样的故事？》。
IPO前的异动
作为荔枝App上市的前奏，其国内运营主体广州荔支网络技术有限公司的股东赖金南、丁宁以及大音若希企业管理中心（有限合伙）在6月26日将所持股权出质给北京泓毅怡创信息技术的公司，而后者正是由境外主体荔枝控股有限公司100%持有。
在北京泓毅怡创稍早前的工商变更中，也有菠萝控股退出更改为荔枝控股的信息。另外也有一些投资人和机构的退出，注册资本还追加到了5千万等。
这两年，内容生产平台对用户碎片时间的争夺越加白热化，声音作为古老的感知渠道再次被发掘经济价值，形成了一种耳朵经济的新兴领域“淘金热”，如喜马拉雅、考拉FM、企鹅FM、蜻蜓FM、夜听、荔枝等。
经过这几年的厮杀之后，如今在线音频市场基本形成喜马拉雅、蜻蜓FM、荔枝三强争霸的格局。
荔枝最初以产品体验设计出彩被用户认可，其界面来源于拟物设计的德国博朗经典款录音机，内容展现模式上早期采用电台播客的UGC模式，所以自己称之为荔枝FM，后来为求差异化打法是直接改走语音直播路线，2016年年底荔枝便依靠着向语音直播领域转型开启声音社交直播这一新玩法，去除fm的后缀名称后也同时把自己跻入三巨头的位置。
数据方面据官网了解，截至2017年12月，荔枝拥有超过1.2亿的全球注册用户，600万日均活跃用户，签约了500位声音主播，以及1亿期音频节目，成为中国领先的声音互动平台。
在营收方面，荔枝联合创始人赖奕龙最近表示：荔枝的语音直播月收入已近1亿规模，头部主播月入百万，并且已经实现规模化盈利。
随着在线音频市场得到了极为快速的发展，各路资本在看到行业的发展前景之后便开始蜂拥入局。荔枝先后获得了四轮近7000万美元的融资，领投方有小米系、经纬中国、EMC这样专注互联网新媒体领域投资机构的背书。
根据前瞻产业研究院发布的《中国移动音乐行业市场前瞻与投资规划分析报告》公布的数据可知，在2015年到2017年间，我国在线音频用户规模平均每年保持着30%以上的增长率。2017年，我国在线音频用户规模高达3.48亿，预计到2019年，用户规模将涨到4.86亿。
用声音驱动社交与擦边球遭遇的审查波折
荔枝公司的PP业务部门已经停止招聘启事
值得注意的还有一点：在上个月网络音频乱像整治行动的处理名单中，网信办公布了包括网易云音乐、荔枝、喜马拉雅、企鹅FM在内的四款应用程序存在有害信息，相关的应用程序被责令下架30天（2019年6月29日至2019年7月28日），前日方才自行恢复上架。
网信办罗举的罪证包括有：音频直播平台藏污纳垢，任由主播传播性暗示、“娇喘”等色情淫秽信息，甚至引诱用户跨平台从事违法违规交易；有的音频即时通讯应用以私密社交、一对一社交为卖点，公然传播招嫖卖淫等违法犯罪信息；有的网络音乐平台传播所谓“色系神曲”，宣扬“二次元文化”、“亚文化”；一些有声读物平台宣扬历史虚无主义，传播惊悚恐怖、神仙鬼怪、僵尸、冥婚等怪力乱神的网络小说，散布封建迷信思想。
所以除去内容审查，荔枝不得不面对还有自身依赖PGC商业模式的内容边界到底在哪里？有多少会造成所谓青少年不良影响的主播会被挡在红线外？而这部分的垂直听众是否会大量流失卸载。
荔枝在这方面还要摸索给出答案，不过同样是在这轮大审查中“中招”的，其实还有一款名为吱呀的APP。
C叔发现它是广州欢聊信息科技有限公司旗下的一款社交产品。欢聊科技成立于2016年7月26日，由广东荔支网络技术有限公司全额注资100万元人民币。
这个名为吱呀的产品是一款声音+社交的产品，利用陌生人之间的声音玩法建立陪伴的关系，从中产生出一套自洽的商业闭环。
作为荔枝试水声音驱动社交业务来实现多元化变现的当然不止这一颗棋子，C叔还发现了另一款在App Store中由荔枝团队开发的名为PP约玩的产品，主要是通过语音打游戏连麦的方式进行社交活动。
相比图文、视频等社交玩法，以“听觉”塑造的陌生人社区氛围的确具备一定优势。比如上减轻了陌生人社交的心理负担，同时保留了用户的神秘感和想象力。不过这类型的产品难免会让人联想到食色性也，如此打着擦边球探索商业变现的边界，荔枝能靠着这些棋子走出多远呢？
对下架整改一事，官方一直没有做出表态或回应只在近日一篇媒体新闻稿中展现出对互联网高新人才的渴望。
说回荔枝这款产品，一路坚持采用培育主播的形式走向语音直播和音频社交的纵深霸主，这是它区别行业对手的特质。
但随着用户在知识付费产品的过程中，对内容的辨别和筛选能力提升，即使中上游优质的内容平均收购率仅为三成，很明显消费者对知识付费的兴趣开始降温，那么在用户习惯远未培养出来的情况下，这样的音频内容平台要如何寻找新的变现模式和增长点成为了新的开发课题。
另一方面，回头来看相比视频行业，此类公司普遍要在流量消耗、主播的成本上更具资本的吸引力，至于该优势是否会于二级资本市场中得到反馈，其实还是有非常多的想象空间。
原文来自：https://new.qq.com/omn/20190802/20190802A03KHR00.html
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【美国】人才管理软件TalentGuard完成400万美元的B轮
TalentGuard是总部位于德克萨斯州奥斯汀的职业发展和人才管理软件及解决方案提供商，在B轮融资中筹集了400万美元。
该轮由德克萨斯州奥斯汀的LiveOak Venture Partners领导。作为本轮的一部分，TalentGuard将其主要高管添加到其董事会，包括前Spredfast首席执行官Rod Favaron，Horizon Bank主席兼戴尔前首席财务官James M. Schneider以及LiveOak Venture Partners创始合伙人Krishna Srinivasan。
该公司打算将这些资金用于资助战略增长计划，包括全球销售和营销扩张，以及加速产品创新。
TalentGuard由职业发展领域的领导者Linda Ginac于2010年创立，拥有20多年的历史，提供基于云的职业发展和人才管理软件解决方案，利用机器学习让员工掌控自己的职业发展，同时给予他们的经理深入了解他们团队的最大优势和增长领域。它向员工展示他们在组织内的位置，推荐职业道路，他们已具备的技能，所需的技能以及他们当前或未来角色应达到的水平。
TalentGuard还与更广泛的HCM生态系统集成。
该公司拥有80多家客户，其中包括财富500强企业。
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「上上签」与「众签」战略合并，电子签名行业新一轮洗牌开始
36氪独家获悉，7 月 31 日，「上上签电子签约」与「众签电子合同」正式对外宣布战略合并。，双方将共同建设上上签品牌，进行业务及战略整合。
这是上上签的第二次并购。上上签的上一笔并购，是在2017年11月收购「快签」。收购快签后，上上签曾于 2018 年 3 月获得 1 亿元 B 轮融资，由晨兴资本领投；以及 2018 年 8 月的 3.58 亿元 C 轮融资，由老虎环球基金领投。
36氪曾多次报道上上签。上上签成立于2014年，对标美国DocuSign。上上签做的事情可以概括为，将传统的线下合同签署搬到了线上，做电子签名 SaaS 平台。企业和个人用户可借助电脑、手机、平板等设备，完成合同起草、审批、实时签约、管理、履约、法律支持、证据链保存等服务。
上上签对 36 氪表示，自 2018 年起，上上签开拓多个行业和场景，已在 B2B 供应链、人力资源、银行保险、零售制造、物流等行业场景获取大量头部客户。从 C 轮融资到此次合并，上上签在 10 个月内的服务客户量增长了 4 倍。截至 2019 年 5 月底，平台日均签署量 1000 万次，峰值超 2100 万次，总签署量超 47 亿次，服务超过 267 万家企业级客户，头部客户包括银联、建行、联想、肯德基、菜鸟、华住酒店集团、美团、招商蛇口、FESCO、肯德基。
另外，上上签于去年 11 月全球软件服务商甲骨文（Oracle）达成SDN战略合作，此前也与跟微软Office、SAP、苹果、英特尔等企业达成战略合作关系。同时，针对金融、地产、租赁、HR等垂直细分行业，上上签会提供“专属场景包”，多类型、多层级的产品设计可以覆盖初创企业、中型企业到大型集团公司需求。
众签则于2013年年底成立，创始人于潇毕业于清华大学，创始团队来自清华、北大、复旦等高校，曾参与《电子合同基础信息规范》、《旅游电子商务 电子合同基本信息规范》等多项电子合同相关国家、行业标准编写。众签于 2017 年 2 月完成首轮融资，2018 年 7 月获 7000 万元 A1 轮融资，由清志杰资本领投，点亮资本、分布式资本等跟投。
众签自互金领域切入市场，后来传统行业成为其核心客户群，如生产制造业、建材、旅游、电商、租房等领域。截至 2019 年 6 月，众签已服务超过 150 万企业，平台电子合同和电子签章累计签署量超 18 亿份，典型客户包括京东云、国家电网、中国邮政、海底捞、银联商务、中信银行、兴业银行、中银保险、国美电器、首汽集团、酷狗音乐、安踏、新航道等。
2014 年互金行业的爆发，让作为基础设施的第三方电子签名平台进入爆发期，经过几年发展，行业格局越发清晰。并且由于签名行为是双向的，这一领域的马太效应也更加显著，国外也已经是赢者通吃的成熟市场。在36氪此前的报道中，上上签创始人万敏即表示，若客户、上下游合作伙伴都在用A平台，即使你用B签名平台，也会被拉到A上，即依靠强势的头部客户带动周边企业上平台，马太效应就会慢慢形成，而经过这几年的行业快速发展，行业窗口期早已过去。
上上签电子签约创始人、CEO万敏表示，电子签名技术是智慧升级时代的基础设施，不仅能有效帮助企业节约运营成本、减少能源消耗，而且能有效提升企业效率。更为重要的是，通过电子签名技术，能够帮助企业按照契约规则进行诚实经营，最终完成企业与企业的连接，从而构建完善的智能商业信用体系。
众签创始人、CEO于潇博士表示：“上上签和众签在各行业的标杆客户已经带来了明显的头部效应和网络效应。两个团队合并后，将集中各自的优势技术、产品人才，不断提升用户体验，进一步加速电子签名市场拓展速度，提升整体竞争力，推动电子签名行业的发展。众签未来将聚焦新型金融基础设施领域的技术创新与行业应用，致力于用区块链、智能合约、密码学等技术，提升交易可信度和产业协作效率。”
来自36kr，作者：咏仪。转载或内容合作请点击 转载说明 ，违规转载法律必究。
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资讯
HR自动化：科技为员工体验而来
原文标题：HR automation: Technology for employee experience
员工敬业度对公司业绩有重大影响。
麻省理工学院的研究表明，拥有最高四分之一员工体验的公司可以获得两倍的创新，双倍的客户满意度评级，以及比拥有最低四分之一员工体验的组织高出25％的利润。
随着越来越多的公司认识到从雇佣到退休的员工数字化能力的价值- 例如商业自动化，移动工作，全天候有效支持，以及在组织中任何地方搜索和访问人员和知识的能力 -人力资源正在经历自己的转型。
人力资源改善员工的数字体验的三个目标
在改善员工体验方面，人力资源组织的首要目标是以三种方式提升员工的数字体验。
第1名：提高员工满意度
通过连接到核心的HR系统中，员工可以轻松访问和管理个人信息，财务和利益，从而创建更简单，更无缝的工作体验。
第2名：提高员工的工作效率
为员工提供连接的HRM和绩效管理工具，同事可以互相给予反馈，设定目标并制定时间表。通过提高生产力和协作，这也可以带来积极的业务影响，从而增加创新。
第3名：提高员工保留率
提供更好的员工入职和专业发展。提高员工保留率尤其是一项关键举措，因为顶尖人才更频繁地离职（根据普华永道的一项研究，只有18％的千禧一代计划留在当前的雇主那里）。SHRM基金会的另一项研究发现，参加结构化入职培训计划的员工在公司工作至少三年的可能性增加69％。
提高效率的关键人力资源举措
整体业务绩效与人力资源效率和管理能力密切相关。这就是为什么人力资源部门在提高员工敬业度方面的第二个目标是提高劳动力管理的运营效率。研究表明，有两项关键的数字化转型计划使企业脱颖而出：
1. 自动化人力资源流程以提高效率
许多公司正在大力投资智能自动化，通过自动化招聘和工资单等人力资源流程来提高绩效并优化人力资本管理。
2. 利用人员分析来做出更好的管理决策
从2010年到2013年，拥有成熟人力资源分析的公司的表现优于标准普尔30％。事实上，31％的公司计划实施新技术以支持人员分析。这是一个明显的增长领域：75％的人力资源部门认为人员分析很重要，但只有8％认为他们在该领域表现强劲。
连接的人力资源系统为员工创造更好的体验
对于大多数企业而言，改善员工体验是一个重要的机遇 - 也是增长的领域。但实际情况是，大多数人力资源专业人员忙于执行现有工作量，无法花时间在新的员工体验计划上。
人力资本管理，员工沟通，认可，申请人跟踪，入职和绩效管理要求员工和人力资源经理每天访问多个应用程序 - 人力资源经理每年花费366.6小时手动维护这些系统。员工和人力资源专业人员的平凡管理任务超负荷工作是整体工作场所脱离和不满的主要原因之一。
但是，许多领先的公司通过利用集成创造了顶级的员工体验。将HR系统和应用程序连接在一个平台上，使HR能够自动执行重复流程，优化员工队伍规划和人力资本管理，并专注于直接影响员工幸福感的计划。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Alison Jarris
原文地址：https://blogs.mulesoft.com/biz/industries/hr-automation-top-employee-experience/
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过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率 -今日HRTech语录
过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率
这是一个一句话的概括。有很多案例可以佐证。
比如入职体验
比如公司内部不同的系统衔接
等等。
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