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【商社】科锐国际、万宝盛华、人瑞人才，科技赋能人力资源市场高速发展
作者：刘章明 【天风研究】 转自：腾讯自选股
· 三大企业特点迥异，技术赋能成为未来发展驱动力。
科锐国际为国内老牌民营企业，构建一体化人力资源解决方案服务的同时，通过并购实现线下产品及区域扩张，通过数字化平台实现线上发展。万宝盛华背靠外资龙头，在大中华地区初具规模，2018人力资源解决方案营收30.9亿元，市占率1.74%为全国第一；合伙人制度绑定利益，并加大技术研发力度提升运营与业务效率。人瑞集团为国内新兴企业，以科技为核心，拥有一体化人力资源数字化系统，自行开发O2O平台——香聘平台；主要服务于新兴客户，2017年拥有60家独角兽企业客户，依靠客户公司巨大增长潜力带动人力资源业务增长。
· 业务表面相似，实则各有千秋。
从核心灵活用工来看，均为三家企业核心业务，人瑞占比达93.7%；但三者在专注领域各有不同，科锐、万宝盛华灵工岗位技术性较高，人瑞相对较低，且万宝盛华灵工业务主要分布在港澳台地区，2018年占比70.7%。客户群体来看，三者发力在各自细分领域。万宝盛华客户数量最多，18年为2.25万家，但主要分布在港澳台地区。科锐中高端客户资源优势明显，主要服务于华为、佳能、赛诺菲等世界500强和行业领军企业。人瑞着重服务于新型客户，且对大客户依赖度较高。猎头业务来看，三家企业均涉及该业务，将其作为人才流量入口与数据库累计，截至2018年，科锐、万宝盛华、人瑞数据库中分别含有超1000万/超400万/137.36万条候选人信息。人瑞分线上线下两种招聘模式，大幅提高招聘效率；科锐以线下为主，通过“行业+职能+区域”细分矩阵式划分猎头业务；万宝盛华拥有由合伙人及顾问组成的专业猎头团队，确保服务质量。
· 从财务指标来看
万宝盛华营收规模领先，灵活用工业务规模优势凸显，毛利率居首，但独特的合伙人及顾问招揽机制拖累费用率持续处于高位，净利润水平不及科锐国际。科锐国际内生、外延双轮驱动营收高增速，高毛利、费用率下行拉动净利润领先，现金流稳健。人瑞人才营收增速最快，规模效应持续提振毛利水平，现金流向好，但受金融负债公允价值变动拖累，净利长期为负。
· 从运营效率来看
科锐国际灵活用工人效表现亮眼，人瑞人才在独有的O2O模式下猎头人效远高于万宝盛华；研发投入方面，人瑞人才占比最高，但随着技术的成熟研发投入放缓。分业务人效：科锐国际灵工覆盖行业范围广且包括大量高科技行业，灵活用工人效遥遥领先；人瑞人才有效转化线上流量，猎头人效高于万宝盛华。技术方面：万宝盛华整合线上平台，开发新功能赋能使用者；科锐国际持续投入新技术产品与平台建设满足长尾客户需求；人瑞人才建立一体化人力资源生态系统，自主开发O2O招聘平台。
· 我们认为，在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中，人力资源服务行业所扮演的经济角色变得越来越重要。
且受益于国内产业结构向高附加值上游发展、企业转型升级以及全球化发展，市场对人力资源服务的整体需求快速增长。在经济增长放缓与下行的周期中，人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求，建议重点关注国内人力资源板块投资机会，推荐【科锐国际】，建议关注港股上市标的【万宝盛华】，拟上市标的【人瑞人才】。
原文来自：https://gu.qq.com/resources/shy/news/detail-v2/index.html?from=timeline#/index?id=SN20190711084348c50ae4a5&s=b&wxurl=qqstock%3A%2F%2FnewsV2%2F13%2F%2FSN20190711084348c50ae4a5%2F%2F%2F&pagetype=share
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“重获技能”和“提升技能”的新领域
作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。
接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。
这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。
挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。
但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。
· 在意想不到的地方重获技能
微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。
这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。
微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。
每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。
· 利用科技提升技能
当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。
例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。
正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。
正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。
例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。
培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。
企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。
· 利用这个智能的时代
如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。
这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。
威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。
在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。
桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。
我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
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刚刚，workday市值创历史新高，破500亿美元，每股224.3美元，506.92亿美元
受美联储明显暗示降息的影响，美股普遍高涨。人力资源科技类股票均飙涨。
其中workday 创历史新高，破500亿美元市值！
收盘价格更是达到224.3美元的历史新高，市值达到506.92亿美元。
根据数据显示52周最低价格是117.72美元。市净率是24.49。市销率是16.41
下图是盘中的价格截图。
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万宝盛华(02180)今日（7月10日）在香港挂牌上市，招股价9.9港元，开盘价10.68港元
（图片来源微信）
招股价9.9港元，开盘价10.68港元 ，截止10点10分 价格是9.24港币，市值18.48亿
按2018年营收计，万宝盛华是大中华区最大的人力资源解决方案供应商。公司的控股股东$万宝盛华人力资源（MAN.US）$是一家财富500强企业，运营历史长达超过70年的全球人力资源服务龙头企业，其全球网络有近2，600个办事处，遍布美洲、欧洲、亚太区和中东等80个国家和地区。
公司于1997年率先进军大中华区，在香港和台湾开展业务。截至2018年底，公司在大中华市场超过130个城市服务众多企业 和政府客户，及运营超过20个办事处。
2016至2018财年，万宝盛华实现营业收入分别为16.2亿人民币、20.1亿人民币、及24.9亿人民币，收益稳步上升主要由于公司扩充各条业务线及2017年9月收购Event Elite所致，其中灵活用工服务占近85%。
在此前的公开认购阶段，共有8561人申购万宝盛华，一手中签率85.01%，认购倍数约4.67倍。国际配售中签人数113人，适度超额认购。
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燃财经长篇访谈：BOSS直聘宣布已实现盈利 筹备IPO
文/贺树龙 闫丽娇 编辑/贺树龙
来源：燃财经（ID:rancaijing）
把BOSS直聘从默默无闻带到行业前三，赵鹏用了五年时间。
公司已实现盈利、正在为IPO做准备，这是赵鹏在接受燃财经采访时透露出的两个最新信号。过去五年，70后创业者赵鹏带着一帮年轻人，在互联网招聘这个古老的行业里摸爬滚打，经历过声名鹊起的高光时刻，也经历过成为众矢之的的至暗时刻。在幸运和不幸之间，BOSS直聘靠着“找工作，跟老板谈”的直聊模式一路突围，如今，已经成为与前程无忧、智联招聘不分上下的第三大招聘软件，也距离成为一家上市公司越来越近。
在一个满眼都是创业泡沫破裂的时代里，赵鹏和他的BOSS直聘是一种独特的存在。这家公司不崇尚战略，赵鹏觉得“战略”、“格局”不太像人话，听到同事讲这些词就感到“可怕”；这家公司不炫耀资本，已经2年没有公布过新的投资方，和市面上喜欢烧钱、委身资本的创业者不一样，赵鹏牢牢控制着公司的方向；这家公司不轻易迭代产品，今天的核心功能与五年前非常相似，产品经理新上任何功能前都要接受赵鹏的连环拷问；这家公司也没有KPI，赵鹏相信“摸鱼的人永远会存在”，但允许一定比例的人摸鱼总比把公司变成一部呆板的机器要好；这家公司一方面激烈呼吁“狼性”文化，一方面也时时刻刻强调“做人”，“正直”和“同理心”被赵鹏天天挂在嘴边……
一堆反主流的作风组合在一起，竟然可以让BOSS直聘过得还不错。而这些作风的根源，都源于赵鹏自己。
70后、山西人，1989年以山西省文科探花的成绩考入北京大学；毕业后在团中央工作11年，最高做到团中央办公厅调研处长；后来下海加入智联招聘，从公关经理干起，做完了所有能做的岗位，最后成为CEO，带领公司扭亏为盈；离开智联招聘后，有竞业协议在身，做过投资、孵化过本地生活服务项目；后来通过收购“看准网”重回招聘行业，并于2014年7月推出BOSS直聘。
这些经历养成了赵鹏的性格特点。有人认为他圆滑世故，有人认为那是看得透彻；有人认为他缺乏愿景，有人认为那是脚踏实地；有人认为他松于管理，有人认为那是通晓人性；有人觉得他固执而保守，也有人他觉得他敢于担当且对人负责……
如果非要给BOSS直聘和赵鹏贴一个标签，那就是——非典型。这家公司和他的创始人，真的和大部分创业公司和创业者都不太一样。
燃财经采访了BOSS直聘创始人赵鹏、BOSS直聘高管和员工、BOSS直聘投资人，以及其他招聘行业人士，试图解读这家非典型创业公司的突围秘密，以及它背后的非典型创业者赵鹏。
01
诞生于偶然、不相信战略
突围全靠运气？
“人啊，入了什么行，就是祖师爷的人了，不管这碗饭吃得好赖，通常都会一直吃下去。”赵鹏对燃财经感叹。
34岁时，赵鹏离开团中央，加入智联招聘，用他的话打趣——从此成了“人贩子”。在智联招聘5年，赵鹏负责过市场部门、产品部门、BI部门、销售部门……“除了财务总监和技术总监，其他都干了个遍”。智联招聘在这期间从一家几百人的公司扩张到了近三千人，赵鹏自己也不断提升、最终成为了智联招聘的CEO。
2010年，在那场著名的“高层内讧事件”后，赵鹏离开了智联招聘，转做投资，期间曾把主要精力放在其孵化的本地生活服务平台“千品网”上。3年后，千品网失败，赵鹏告诉当时的合伙人王国光，自己想去山里待一段时间，思考下一步该往哪里走。
不久之后，赵鹏决定重回招聘行业，做回“人贩子”。他的回归之旅从一个叫做“看准网”的网站开始。看准网原名“分智网”，是一个雇主点评网站，创始人叫姚志成。分智网在只有一个程序员、一个运营，一共三个人的资源配备下，就做到了每天十几万人的访问量。赵鹏觉得有机会，正好姚志成做得“有点累了”，于是赵鹏收购了分智网，后来改名看准网。价格很好谈，价格之外，姚志成对赵鹏只有一点要求——“你千万别把这个网站给我弄没了。”
职场信息分享平台“看准网”
收购分智网，赵鹏是做过严密计算的。雇主点评模式，已在国外得到验证，一个名为Glassdoor的网站当时获得了谷歌投资的7000万美金，估值逼近10亿美金，赵鹏想把分智网做成中国的Glassdoor。但后来BOSS直聘的诞生却很意外，“就像从天上掉下来的一样”。
所谓的雇主点评，指的是雇员和前雇员可以发表公司评论、工资待遇和面试等与求职有关的信息，供其他人查看。赵鹏和几个合伙人左看右看，觉得“这玩意儿不解渴”，也就是不直接解决招聘行业的核心痛点。但直接、解渴的模式好像已经被智联招聘、前程无忧做了，赵鹏左思右想，决定回到原点思考问题——招聘的本质是什么？
“大哥找兄弟，兄弟找大哥！”这句话说出来的时候，赵鹏找到了北，一个希望给老板和求职者提供直接开聊机会的想法由此诞生。
10来个人的团队很快开干，但因为人少、写程序写了3个月，2014年7月13日，iOS版本的BOSS直聘软件通过审核得以上线，这一天也成为BOSS直聘的诞生日。
BOSS 直聘CEO 赵鹏
今天回头看5年前的这个决定，赵鹏自己感觉很偶然，他甚至不觉得这款产品有什么创新，只是“对部落时代求职招聘进行了一次还原”。在赵鹏看来，大哥和兄弟直接沟通的模式自古以来就有，只是后来人类把它弄复杂了，并且停留在了复杂的状态里，却忘了这件事的本质是什么。
华映资本合伙人章高男在对BOSS直聘产生投资兴趣前，并不认识赵鹏，他是BOSS直聘的用户，觉得产品不错，才主动找上门。章高男认为，BOSS直聘改变了传统招聘公司延续几十年的“卖简历”模式，同时在产品里加入了社交属性，“下一代招聘工具”是他对BOSS直聘的第一感觉。
由于踩上2014年、2015年的创业热潮，BOSS直聘的用户规模在短时间内快速壮大，第一个百万用户积累虽然用了一年时间，但第二个百万用户仅仅用了不到60天。
2018年世界杯广告之前，BOSS直聘的日活跃用户数与前程无忧、智联招聘尚有差距，大约为这两强的一半。世界杯广告让BOSS直聘声名大噪，用户规模翻了一倍，从此三家高下难分，在移动端相关的一些数据方面，BOSS直聘甚至经常位列第一。赵鹏称之为“突围”，他说，“互联网世界哪有老三？”
总结这五年来的突围经验，赵鹏只用了四个字——实事求是，“你就坚持实事求是，坚持常识和逻辑。不要胡说八道，不要乱嗨，创业没有起来嗨的时候。”
不过，BOSS直聘成为一家拥有上千名员工的公司之后，原来坚固的东西正在经受挑战。赵鹏观察到，有些员工开始用“成年人的方法聊天了”，什么“商业模式”、“战略”、“格局”这种“玄幻”的词让赵鹏感到可怕，因为“不太像人话”。
与时下盛行的逻辑严密的创业理论不太一致的是，赵鹏的认知里全是朴素甚至土味十足的原始逻辑，在他的叙述里，BOSS直聘的成功似乎充满了运气成分。
当然，问题并没有那么简单。
02
寻找本源、不设KPI
创新来源于混沌？
“你做投资的时候，不问创业者他的商业模式是什么吗？”
“我就问：你给谁创造价值？你凭什么能做？你怎么挣钱？”赵鹏这样回答燃财经。他习惯以自己的“老派思维”理解这个世界，排斥流连在各种看似深奥、实则空洞的概念里。
Luke是BOSS直聘的一名产品总监，曾在另一家招聘企业供职多年。去年入职BOSS直聘后，他以往的做事习惯频繁受到赵鹏的“挑战”。Luke告诉燃财经，“他（赵鹏）不会评估你的产品流程、界面设计，而是每次都提出直击灵魂的拷问。比如，你这个功能到底服务于哪些用户？这个用户群是你想象的还是真实存在的？你是否真的为这些用户创造了价值？你怎么证明这一点？”
Luke说，这些拷问逼着大家“往底层想”。这和Luke以前的工作方式完全不同，当时他们更重视用户体验的问题，重视实际可感知的问题。Luke的前雇主曾在2015年学习BOSS直聘做了直接沟通功能，但后来发现聊天模式仅仅是BOSS直聘的一个外壳，其核心是背后的推荐算法和人才匹配。
赵鹏喜欢拿另一位产品经理的说法打趣。这位BOSS直聘的产品经理说，做产品就是“踩坑搞版本”。形象一点，做产品就像往墙上垛泥，垛一个掉下来了，再垛一个又掉下来了，突然有一个垛住了，不要问为什么，赶紧在这个泥周围使劲垛。“这就是不实事求是，天天编剧本、YY、自嗨。”赵鹏说，“你做对了一定是因为你满足了用户真实的需求，所以要找到最本源的那点事，然后你就自由了。”
寻找本源，是每一个BOSS直聘员工都要面临的问题。连销售部门也不例外。
兰涛加入BOSS直聘较早，在此之前他在猎聘做商业化工作。在他加入后的很长一段时间，BOSS直聘都没有进行大规模商业化。兰涛的精力只能放在服务客户上，赵鹏总是对销售部门讲，“现在应该专注在产品上，做收入还不到时候，因为你的产品不够锋利。”
从2017年开始商业化后，赵鹏甚至自己提出一个词，叫“不良收入”，指的是赚了不该赚的钱，或者今天赚了明天该赚的钱。赵鹏给产品部门提了一个需求，让他们及时发现不良收入，并要求销售部门研究是不是该退钱。
企业遇到的每一个复杂问题，赵鹏都试图用他的本源思维去解决。而这种风格的本源，赵鹏觉得是自己“不怕被人认为弱，但怕被人认为蠢”，“我输了没关系，我是输过很多次的人。但我特别害怕自己没有把事情搞清楚，停留在表面或者表面之下的某一层就自以为掌握了真理。”
2017年因为审核不严导致恶性事件发生，BOSS直聘被推上舆论的风口浪尖。赵鹏及时认错，并投入了一层楼、上百人的团队确保招聘安全，“大年初一也上班”。天下不可能无贼，但赵鹏希望能够通过规则和技术手段提高不法分子来BOSS直聘作假的成本。他说，“企业安全团队跟坏人之间的斗争，本质上是成本的斗争。”
尽管看似放弃了很多短期利益，但BOSS直聘还是顺利地实现了盈利。2017年11月，BOSS直聘首次月度盈利。从此以后，赵鹏感觉“能靠自己活着了”。
考虑到这是一家内部不设立KPI的公司，它的高速成长就显得更加不可思议。赵鹏承认，没有KPI制度，公司里一定会有人“摸鱼”。但没有混沌就没有自由度，如果所有人都被绑在KPI这部高速运转的机器上，那这部机器很可能走着走着就被淘汰了。“两害相权取其轻”，赵鹏说，创业公司需要混沌。
顺为资本合伙人程天认为，BOSS直聘是一家以互联网模式驱动的创业公司，在早期非常需要模糊管理，因为没有人知道很多东西到底行不行，模糊管理可以应对不确定性。但在未来，随着公司规模越来越大，肯定要回归到正常的管理方式上去。
03
赵鹏想要“弄明白”
“赵鹏是一个成熟的创业者，很有自己的主见，做事坚定、执着。”程天这样评价赵鹏。
BOSS直聘并不是一出道就火，2015年2月，在产品上线7个月后，日活用户数才艰难达到1000。当天，赵鹏带着“兄弟们”喝了一顿庆祝。在这段缓慢前行的日子里，有人怀疑过BOSS直聘的方向究竟对不对，但赵鹏说自己从来没有怀疑过。
“我这个人就是比较轴，这是没道理的。万一相信了一件错的事情，大家跟着我一起倒霉。但是万一我相信了一件对的事情，就很有力量。”赵鹏说，那段时间他和产品经理围绕业务细节整天讨论来讨论去，“两个死胖子经常讨论到天亮”，到后来彼此都讨论“恶心了”。
“对事情深思熟虑，大局上举重若轻，战术上如履薄冰。”赵鹏的老朋友王国光这样评价他。在王国光看来，千品网失败后，赵鹏经历了漫长的思考过程，才把目光聚焦在了人力资源的移动互联网化这个方向上。王国光说：“他只要想清楚了自己的定位和打法，就完全不考虑和竞争对手规模上的差距，但在具体的落地细节上一定会抠得十分认真。”“战略上藐视，战术上重视。”
2017年底公司微微盈利后，赵鹏一直在寻找突围的机会。最终选择在2018年世界杯期间出手。
"找工作!上BOSS直聘!找工作!直接!跟老板谈!升职!加薪!找工作!上BOSS直聘!"简单、粗暴、洗脑式的广告文案让BOSS直聘一时间名声大噪。BOSS直聘的活跃用户数量在这期间翻了一番，开始与前程无忧和智联招聘不相上下。
BOSS 直聘2018年世界杯广告
从效果上看，这次营销无疑是成功的，但质疑声也有很多。对于争议，赵鹏看得比较淡然，他从智联招聘时代就在营销上比较有建树，甚至有人称他为“营销型CEO”。他说：“永远有争议，比争议更可怕的是，你振臂一呼，没有人支持，也没有人反对。”
当然，铺天盖地的议论袭来的时候，赵鹏也很忐忑，这时候他意识到个人的认知是无法预测群体的反应的，只能在忐忑中等待。有一些骂BOSS直聘的文章文风十分犀利，赵鹏看了觉得“不好意思”，“就好像一个特别体面的人走在街上，一时兴起耍了个活宝，结果周围所有的人都出来义正言辞地骂他是傻X”，“心里还是会震动的，但事后也就这样了”。
在投资人那里，世界杯的故事有另一个版本。顺为资本合伙人程天曾经试图说服赵鹏不要在世界杯上孤注一掷，赵鹏12345列出了自己的理由，程天12345挑战他。但在最终决策的时候，赵鹏还是很坚定的。
事后回想起世界杯这一战，赵鹏自己也十分感慨。赵鹏的生活很朴素，办公室里到处都是低价买来的二手桌椅。用他的话说，公司省吃俭用好不容易积累了点资本，在世界杯一下子要全部花出去。据了解，BOSS直聘在世界杯期间的广告费用花了一个亿左右。“打不好就把士气打没了，把团队之间、团队和投资人之间的信任打没了，以后就没有人敢做决策了，这是最可怕的。”
赵鹏知道，该冒险的时候要毫不手软。
1970年出生的赵鹏，认为他这个年纪的创业者才是主流。“创业一定要有一个结果，你领着一帮人，成百上千人，搞了一个事情，一定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。”
BOSS直聘深深打上了赵鹏的个人烙印。在这家公司，做人和做事同样重要。曾在机关11年，赵鹏接受的训练是先做人，后做事。好好做人意味着要正直和换位思考。后来这些价值观被他用到了企业管理中。在BOSS直聘，上下级、同级对一个人的看法非常重要，离职比入职手续麻烦，因为有人提出离职时，公司要做很多相关的上下级访谈，人力部门必须弄明白——这个人离开的真实原因是什么？
赵鹏也想为招聘行业做一些基础研究。2018年7月，薛延波加入BOSS直聘担任首席科学家，并牵头组建了CSL（Career Science Lab）职业科学实验室，对职场人的幸福感、安全感、企业在人才竞争中的竞争力以及双方的匹配度上展开研究。
薛延波对燃财经表示，技术型的解决方式要靠数据说话，而传统招聘网站收集的简历是非结构化数据，再通过姓名、联系方式等信息把数据逐渐结构化，这样的结果很容易形成一个个“纸片人”。所谓“纸片人”，是说得到的每个应聘者数据都是静态的，企业无法通过性格、喜好等动态数据对应聘者有更多了解，从而缩短面试的匹配时间。
薛延波和赵鹏因为同时喜欢《三体》而结缘，除了希望能在职业科学的应用上找到突破外，薛延波来BOSS直聘也有赵鹏的原因。“老赵是一个很博学的人，我们聊天的话题往往很宽泛，可以从生活一直衍生到量子理论。同时他也是一个很有活力的70后创业者，心态异常年轻，每天和公司里的年轻人在一起也没有违和感。和很多循规蹈矩、死气沉沉的创业者比起来，他更敢作敢为。”
赵鹏想把BOSS直聘带上市，等企业“健壮”后，他还有三件事要做：1，读一个文化人类学博士，理由是——“人多有意思啊，我们除了不明白自己，什么都想明白”；2，做一个纪录片，主题是“大河是怎么死的”，理由是——“很多河都死了，我老家的母亲河也死了，这么大一条河，怎么说没就没了？”；3，做一个老年人看护机器人，理由是——“久病床前无孝子，重复性劳动特别消耗”。
还有很多问题，赵鹏没“弄明白”，赵鹏想“弄明白”。
附：燃财经专访赵鹏实录（部分）
突围之后，冲刺IPO
燃财经：BOSS直聘是怎么诞生的？
赵鹏：从天上掉下来的。纯粹直觉上认为能做，没研究过为什么。在BOSS直聘之前，我们先收购了看准网的前身分智网，但这个模式解决求职和招聘的痛点来说比较间接，不是很解渴。几个人聊着聊着说干就干，7月初提交了苹果和安卓版，7月13号苹果系统就通过了审核，就这么有了BOSS直聘。
燃财经：当时预想过5年后会做成什么样吗？
赵鹏：这个产品大概要干什么我们想过。有个大哥出来抓兄弟，有个兄弟出来找大哥吃饭，你让他俩直接聊起来，这个初衷今天一直没有变过。没有互联网之前，它在线下存在已久，甚至没有招聘会之前，几千年都是这样。BOSS直聘只是对部落年代求职招聘的一次还原。
燃财经：成立5年，哪些节点对BOSS直聘来说比较重要？
赵鹏：第一个是2015年2月DAU过千，那时候过一千就值得喝酒庆祝了，虽然用了7个月。
第二个节点是2017年11月，第一次月度盈利。第一次感觉不慌了，能活着的感觉真好。很多创业公司都没等到这一天，我们用了三年时间实现了。以至于当时没敢相信，到12月中旬的时候，又让财务算了一遍，确定没骗我。当然也和我们比较节省有关。
第三个节点是2018年世界杯，这是记忆最深刻的一个节点。BOSS直聘一直把用户规模看作衡量能给多少人提供价值的标志。在世界杯以前，我们在用户服务规模上大体是同行的一半，世界杯期间用户增长的直接结果就是与同行的规模同步了。我把这个结果称为突围。互联网世界哪有老三啊？千年老二努力活着。
现阶段就有点成长的烦恼了。公司的人多了，关注的人也多了，突然有大公司的感觉了。有一些同学也开始学会用成年人的方法聊天了，聊一些“商业模式”、“战略”、“格局”这种玄幻的词。
燃财经：现在回头看过去的5年，你觉得自己做对了什么？
赵鹏：你就坚持实事求是就好了，千万不要放开常识和逻辑。离开实事求是就是胡说八道，创业没有起来嗨的时候。你弄对了一定是因为符合了用户到底想要什么这件事，符合了干这件事的本源。
燃财经：接下来一年有什么计划？
赵鹏：Get ready to IPO，这是我们第一次跟媒体讲。之所以敢讲，是因为确定要去实现它了。我们也不是着急IPO，但是你要准备好，今天看来是可行的。对于一家创业公司来说，从绝对意义上的野蛮生长、有些任性的机构，向相对精细化运营、正规化运营的阶段过渡，是到第六个年头该做的事。
有这样的目标，团队的目标也会更清晰。创业者谁不喜欢IPO，其实也不知道为什么IPO，反正就是很喜欢。如果我们承认创业不是嗨的过程，而是一定要有一个结果的话，我觉得做事情，尤其是领着一大帮人搞了一件事，就必定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。还是应该把dream变成价值，如果有人为价值给了价格，团队也可以过的很殷实，“家长”们也不用再担心。
管理要有“余地”
燃财经：在管理上你相信什么？
赵鹏：第一，创业至今，我们仍然处于进化者角色，我喜欢用evolution（进化），不爱用 revolution（颠覆）。大家动不动颠覆，能进化已经很厉害了。过程里最需要的其实是创新，而创新唯一的朋友是保持相对混乱。但有个前提，你得有资源。怎么有资源？最大的正事就是融资。很多创业企业往往精神头还有，钱没了。一句话概括，你把融资这个事情搞好，然后拼命的去创新、去探索。
燃财经：你的融资优势是什么？
赵鹏：70后的优势就是这张老脸。给我钱的人70后居多，尤其是早期，这些人原来就了解你。对我来说，创业融资唯一一点特殊性就在于，早期没有到处跑着去融资，都是在刷脸，本质刷的是你的信用。创业的本质就是从大圈子混进小圈子，由于过去这些年攒了点人品，所以小圈子里的人都比较认我。前几轮融资还不是很受掣肘，当然大了以后就要开始做模型。
燃财经：BOSS直聘为什么没有KPI？
赵鹏：无KPI，我们的企业文化就八个字：自我驱动，简简单单。用这个方法干活一定有人摸鱼，两害相权取其轻，现阶段的主要目标是创新，没有混沌就没有自由度，要不然所有人都会变成只会KPI分解的机器。有具体KPI和无KPI不是谁好谁不好的问题，这只是一个阶段问题。
我们之所以有今天，也是因为起步最难的时候，资本给了空间。公司初创那年，我已经43岁了。当时既没有看准网，也没有BOSS直聘这个设想。资本只知道我们几个算行业里相对老炮的，他们觉得这件事有可为，给这几个人身价标了价值。我那时候连一张纸的BP都没有，融资是我刷了二十年人品刷来的。
所以我们跟多数创业者开始融第一轮时，有不同。我本来是在资本给余地的情况下才开工的，我们为什么不能给别人余地呢？余地是我们厂的财富。也不说别人的方法不对，实事求是就好了。
最怕“振臂一呼无人理睬”
燃财经：BOSS直聘现在是一个安全的平台吗？
赵鹏：BOSS直聘是国内招聘平台中最安全的，虽然这个说法违反了广告法，也好像得罪人。
我先说原理。大平台每个月服务几千万人，我们得承认，你面前就是人类。你要坚守住节操，在钱面前、在权力面前、在人情面前。节操体现在制度上，最终靠技术和成本落实。
简单举个例子。我们投入了一层楼、百人以上规模的团队，包括科学家、工程师、审核的人去保证平台安全，他们大年初一也上班。在原理上你要清楚，只要是人多的地方就有贼，要么把贼抓住，要么让贼觉得来了不划算。
我们没办法做到天下无贼，但是我们可以让贼觉得来这不划算。所以我们用大规模的成本去把贼的成本垒起来。企业总归垒得起，除非你不愿意。博弈的本质其实就是成本的博弈，归根到底是一个决心和成本问题。
燃财经：世界杯广告为你们带来了翻倍的增长，但是也有人觉得你们太洗脑了，怎么看这种争议？
赵鹏：还要讲一句话，实事求是。不管黑猫还是白猫，逮住老鼠的就是好猫。这么一丢丢大的企业你要干嘛？我相信我给用户提供了更好的价值，你凭什么相信？没打过什么广告、靠口碑都到了一百万DAU算是一个证据。但你想给更多人提供服务，人家怎么能知道你？你就得喊出来。永远会有争议，最害怕的是振臂一呼既无人支持，也无人反对。
燃财经：会不会忐忑？
赵鹏：忐忑，这也是创业带给一个人的价值。当你要面对这么多人的时候，有时候你只能等结果。嘻笑怒骂的文章都有，有一些极为犀利，不好意思，被人骂成这样，就好像一个特别体面的人走在街上，一时性起耍了个活宝，周围有人站出来义正严词地说你就是一个傻X，心里还是会有振动，然后事后也就这样了。
燃财经：过去5年，最艰难的是什么时刻？
赵鹏：2015年，有一阵子没钱了，那个月要花96万，发人员工资、五险一金，交房租水电。新的投资还没有到位，也没有人贷款给我们。到了开工资的日子，只能自己借钱给公司。
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【英国】金融科技公司Soldo获得6100万美元的B轮融资，为企业提供多用户支出账户
文/Steve O'Hear
英国金融科技公司Soldo获得6100万美元的B轮融资，为企业提供多用户支出账户。
牵头这轮融资的是Battery Ventures和Dawn Capital，之前的投资者Accel和Connect Ventures也参与了其中。此外，一小部分是来自硅谷银行的债务融资。这使得这家总部位于伦敦的初创公司的融资总额达到8200万美元。
Soldo由卡罗•瓜兰德里(Carlo Gualandri)创建，他曾帮助创建了意大利第一家在线银行。Soldo为各种规模的企业(从中小企业到规模大得多的企业)提供一个多用户支出账户，这些企业需要在整个组织内部署和管理支出。
通过整合Soldo账户、中央仪表盘、iOS和Android应用程序、虚拟钱包或实体“预付费”万事达卡，部门和员工的支出能够得到实时管理。这些虚拟钱包或万事达卡可以分发给员工、部门，甚至外部顾问或承包商。
此外，Soldo还提供了细粒度的支出控制，这是其技术堆栈的核心。这允许为每个员工、承包商或支出部门制定不同的支出标准，权限设置和所有支出都可以集中跟踪。它还允许用户捕获收据数据，而整个系统集成了常用的商业会计软件包，如Xero、Quickbooks、Concur、Expensify、NetSuite、Zucchetti和SAP。
当被问及过去12个月索尔多面临的最大挑战是什么时，瓜兰德里说，“教育市场”，他认为这种情况不会很快改变。他说:“当你不知道存在一个解决方案时，你甚至不把它称为一个‘问题’，而是把它当作一个‘生活的事实’。”“支出管理是一个新的类别，它取代了许多陈旧过时的流程。(它)允许企业通过控制来分配资金，使组织更加扁平化和灵活。市场完全实现其转型能力还需要时间。
瓜兰德里说，为了达到这个目的，过去一年最令人欣慰的事情是，已经开始采用Soldo的公司取得了成效。他告诉我:“我们已经被成千上万的小到非常大的公司认可为创新和可靠的金融服务提供商。”“在传统上更为保守的商界，这是一个不小的成就”。
Soldo目前还没有盈利，但Gualandri说，如果这是目标，可能在一两年内实现。然而，这将意味着选择“更慢、更有机的增长”，而且鉴于Soldo面临着一个非常大的市场，“这将不是正确的选择”。欧洲的大多数公司仍在使用“可报销的费用、电子表格和手工流程来管理费用管理周期”，Soldo的竞争在很大程度上仍是维持现状的做事方式(例如，丹麦的Pleo也在类似领域开展业务)。
他表示:“我们是一家拥有固定成本基础和良好单位经济效益的公司，因此盈亏平衡点取决于我们在固定成本基础上的投资和增长(因为我们的大部分投资是人力)，以及由我们的系统管理的客户数量和支出。”“因此，通过决定对产品和销售进行投资，我们实际上是在瞄准一个更大的收入和利润基础，但这是以后的事了。”
与此同时，Soldo的B轮融资将用于在英国进一步发展该公司在美国、意大利和爱尔兰都宣称拥有“领导地位”。该公司还计划进入新的欧洲市场，并在未来12个月内将员工数量增加一倍。Gualandri表示，Soldo也将继续投资其产品，以解决额外的支出管理“痛点”。
他表示:“差旅费是最常见的需求，但采购、购买商品和服务、订购、交通费用、员工福利都是可以创新的领域，也是公司支出管理理念的体现。”
与此同时，Soldo最近从爱尔兰央行获得了一张电子货币牌照，除了它在英国持有的牌照以外，这样它就可以在英国退欧后、在“无法达成协议”的情况下，继续在欧洲单一市场进行交易。“疯狂的想我们被迫工作一年半的极为复杂的项目,主要是复制我们已经准备我们的业务可能会或可能不会发生的事情,”Gualandri告诉TechCrunch的时候宣布新收购爱尔兰许可证。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Soldo scores $61M Series B for its ‘spend management’ platform for businesses
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【中国】易路软件完成2亿元C1轮融资，SIG领投
亚太区领先的HR SaaS服务商易路软件（以下简称“易路”）近日宣布完成C1轮2亿元融资，由SIG（海纳亚洲创投基金）领投，前轮投资方高瓴资本等追加投资。
易路CEO王天扬表示：本轮融资将用于扩大公司在人力资源薪酬领域的产品和服务能力方面的领先优势，为客户提供更好的薪社税福一体化解决方案，帮助更多的企业在经济下行、人力成本上升的大环境下提升管理效率、优化人力成本。
SIG董事总经理龚挺表示：“易路长期坚持科技赋能人力资源行业薪酬领域，为亚太乃至全球的企业客户提供了显著的价值。我们很高兴能够与易路携手，加速在薪酬服务，这个企业服务最核心领域的行业数字化变革”。SIG是总部位于美国的全球领先的量化交易金融公司，30年来SIG在全球市场展开投资，于2005年进入中国，在中国拥有独立的风险投资机构，以自有资金投资中国的创新公司。10余年来，聚焦中国互联网、消费等相关领域，已经投资了今日头条等超过200家企业。
易路于2018年9月获高瓴资本B轮投资，对于此次追加投资，高瓴资本表示：“易路团队具备优秀的创新思维与技术能力，坚持以客户价值为导向，通过专注可配置化的复杂薪酬计算，切实帮助企业解决人力资源管理难题，为企业创造价值。作为投资方，我们相信易路有机会发展成为人力资源领域最具代表性的领先科技公司。”
2019年，随着社保个税改革的深化，各类税基调整和抵扣细则的频繁发布，中大型企业对人力成本的实时核算管理以及对政策变更的实时监控合规需求日益提升。易路软件CEO王天扬表示，在新个税环境下，数字化的人力资源及复杂薪酬SaaS平台服务将加速取代过去本地部署的人力资源信息化系统。易路软件长期专注薪社税福一体化产品及服务研发，帮助企业解决人力资源管理难题，优化人力成本结构、以员工为中心创造价值。本轮融资将帮助易路加速在事件驱动型和人工智能型薪酬平台上的研发投入，与更多的合作伙伴一起打通从薪酬咨询、薪资体系结构、薪酬模型设计、动态薪酬核算、智能薪社税福等全流程平台服务体系，实现生态化的战略升级。
而对于云端产品企业客户极其重视的安全性问题，易路早已在18年5月拿到了国际认证标准ISO27001的认证证书。基于对数据安全和隐私保护的一贯高标准和严格要求，以及对自身运维和内部控制专业性的信心，经过一系列严密审核“洗礼”，易路已获得由四大会计事务所之一安永出具的SOC1及SOC2鉴证报告，成为首家通过此类报告的人力资源SaaS服务提供商，进一步为企业数据和信息安全筑起防御高墙。
易路同时收获了业界与企业客户的认可，从“大中华区最佳薪酬管理软件服务商”，到2019中国准独角兽企业100强，易路逐步树立大中华区薪酬软件第一品牌。
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中国四家招聘网站联合发布声明，表示并未与任何招聘管理系统平台（ATS）达成合作，同时认为ATS会阻碍招聘方的信息反馈。
7月5日，这一天应该被中国招聘发展史记录下来，不仅仅是因为HRTechChina举办了9102招聘科技创新论坛，主要是因为这一天让本来相互竞争的三大招聘网站（四个网站，其中拉勾已经被前程无忧控股，所以他们没有竞争，所以称为三大竞争的招聘网站）联合起来一起发布了一个声明：表示并未与任何招聘管理系统平台（ATS）达成合作。同时谈到，ATS会阻碍招聘方的信息反馈。
你怎么看？ 在9012的招聘科技创新论坛中，我们也专门邀请蓝白律师事务所的首席合伙人陆胤律师谈了谈《GDPR与个人隐私保护对招聘科技的影响》，这边还没讲完，那边声明已经发布了，业界也有诸多解读。我们不一一谈及了。点击这里可以下载演讲的PDF文件.
联合声明内容如下：
拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘
联合严正声明
近日，市场上个别招聘管理系统公司(Applicant TrackingSystem,简称ATS)，宣称与国内几家大型的招聘平台已达成合作，并以此虚假宣传，诱导雇主购买招聘管理系统产品。
对此，拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘联合严正声明，特此共同声明：并未与任何招聘管理系统平台达成合作。
求职候选人能获得及时反馈，是招聘平台共同的追求。而招聘管理系统平台可能会阻碍招聘方的信息反馈，这显然违背了招聘平台的初衷。我们期望能共同推动招聘者的体验升级与行业的健康发展。
特此声明，请广大HR知悉。
拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘
（按拼音顺序，排序不分先后）
2019年7月5日
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2019招聘科技创新论坛·上海站成功举办！超1200名HR齐聚一堂，畅谈招聘科技未来！
2019年7月5日，由中国领先的人力资源科技媒体平台HRTechChina主办的上海招聘科技创新论坛暨候选人体验大奖颁奖典礼于上海静安四季酒店隆重举行。本次论坛聚焦最前沿的招聘科技发展趋势和潮流，解密全球招聘科技，助力企业招聘。
会议邀请到招聘科技领域的顶级专家、HR资深高管、行业大咖、杰出的招聘领袖进行精彩绝伦的演讲，深度探讨2019年度招聘科技趋势与市场动态、数字化招聘、AI赋能招聘、招聘科技最佳实践、招聘质量管理、候选人体验等前沿话题；并有超1200位来自企业的高管、招聘负责人以及企业HR到场学习，共同分析招聘现状、解读行业热点，共谋招聘科技新蓝图。
本次论坛由HRTechChina主办，得到了全景求是、六度推、AspiringMinds、泛微契约锁、领英、中智、仁云、e成、智思云、谷露、薪人薪事、丁香园、优面宝、如常等合作伙伴的大力支持！同时，对中国薪酬网、人力资源杂志社、HRSalon、三支柱研究院、计蒜学院、互动吧、人力资源日等合作媒体表示衷心感谢！
本场论坛的主持嘉宾是来自ICPC亚洲基金会执行董事杨斌，杨斌先生作为招聘领域的资深专家，在开场中结合自己的经历谈到科技赋能招聘实践，为本次论坛暖场！
首位发表演讲的是来自HRTechChina首席顾问Gawain，他就《2019年度招聘科技趋势与市场动态》发表主题演讲。在演讲中他谈到招聘科技领域出现的种种趋势，并向全场HR重磅推出了由HRTechChina官方制作的招聘科技云图，一图览尽中国的招聘科技势力。
领英中国解决方案首席顾问段祎辰为大家带来《数字化转型时代人力资源管理进阶之路 - 领英解读<2019中国新兴职业报告> 》主题演讲，他认为：“随着AI和大数据技术的广泛普及和应用，人力资源的许多传统工作将会被技术改变或取代，但是在雇主品牌建设与传播、故事讲述、社群营造等方面，人类的发挥将更加有价值，同时更具有战略重要性，这也将成为新常态下人力资源个人技能的重点关注领域之一”，在演讲中，他分享了领英公司的观察和建议。
e成科技解决方案总监陈健发表《数字化招聘全场景深度赋能，备战人才升级》主题演讲。他表示利用人才画像可以有效提升招聘效率，为企业招到合适的人，为候选人找到合适的工作。
爱斯曼德大中华区业务负责人刘昕发表《人工智能助力招聘测评》主题演讲，他在演讲中展示了爱斯曼德8年AI研究成果，为在场HR提供智能化的招聘测评解决方案，HR们纷纷表示受益匪浅。
蓝白律师事务所首席合伙人陆胤为大家分享了《GDPR与个人隐私保护法对招聘科技的影响 》主题演讲，详细讲解招聘环节中的个人隐私保护问题。
合合信息副总裁王忠选发表《如何把内推入职占比提升到50% 》主题演讲。“52% 的企业认为内推是高质量员工的首要来源，34% 的求职者通过内推找到工作”，他表示：“内推本质上是一个市场营销活动。”通过利用六度推小程序，可以帮助HR最大化利用员工人脉。
全景求是FACT董事长魏兴就《招聘质量管理新趋势 增效&赋能 》发表主题演讲，深度解剖招聘中的背景调查及人才质量管控。
瓴盛科技 HRVP William Chin 就 Back to the Future 分享演讲，极具启发性的话题打动了在场HR。
演讲过后，备受瞩目的2019候选人体验评选颁奖典礼正式启动！本次评选甄选出一批在候选人体验上做出的卓越实践者，他们都通过各自的努力和创新，提升候选人入职企业前的体验以提高入职率，来帮助企业吸引更多的人才。以下为本次候选人体验大奖获奖名单：
Beiersdorf、海尔集团、深圳富泰宏精密工业有限公司、安徽省渠道网络股份有限公司、罗氏诊断产品（上海）有限公司、耐世特汽车系统、深圳壹账通智能科技有限公司、广州市两棵树网络科技有限公司、富智康集团有限公司、仲利国际租赁有限公司获得候选人体验金奖。
好未来-素质及国际教育事业部、艾利丹尼森（中国）有限公司、正大天晴药业集团股份有限公司、大亚圣象家居股份有限公司、施耐德电气获得候选人体验大奖。
富智康集团有限公司、深圳富泰宏精密工业有限公司、正大天晴药业集团股份有限公司、安徽省渠道网络股份有限公司、艾利丹尼森（中国）有限公司、仲利国际租赁有限公司获得候选人体验卓越团队奖。
恭喜以上获奖企业！
颁奖典礼结束后会场进入短暂的互动交流环节。
下午会场精彩内容分享：
罗氏诊断人才吸引与招聘总监龚雯菲就《让招聘成为一场候选人体验之旅》 发表演讲。她强调了候选人体验的重要性，为了创造良好的员工入职体验，“在入职之后，为每一位新员工介绍一位在职经验丰富的老员工作为‘伙伴’，随时随地答疑解惑，传授经验，帮助新员工熟悉工作环境，建立人脉网络，使得员工第一时间了解企业、融入公司。”
契约锁业务总监丛雷分享主题演讲《契约锁电子签名助力招聘管理创新》。丛雷指出：“现在人事合同数量多、种类多、跨区域签署需求多，人事合同管理在效率、成本和风险控制上的不足逐渐凸显，面对这种管理困境，企业需借助信息化手段，通过电子化签署模式满足人事合同管理需求。”
海尔人力高级经理郭文昕就《海尔人力移动化与智能化转型 》分享演讲。她为大家带来了人力移动化和智能化转型的最新产品，帮助企业打造用户“零距离”，体验“零延误”的“智能化”人才体验。
雇势新媒CEO欧阳泽林分享主题演讲《过去十年人找内容未来为什么是“内容找人” 》，欧阳先生结合自己的多年观察，为大家深度揭秘招聘未来。
短暂的休息互动交流后，深圳富泰宏精密工业有限公司招聘总监秦超发表主题演《设计思维引领校园招聘2.0 》，秦超先生强调转换思维，并结合当下校招热门话题为HR们答疑解惑。
壹账通招聘统筹负责人李杰华就《数字化时代带来的挑战及机会》发表演讲，其幽默风趣、热情洋溢的演讲调动了全场氛围。
渠道网络招聘负责人曹四为分享《候选人体验之留下》演讲。在演讲中，她提出：“候选人的体验可以通过为你的组织吸引最好的人才来实现高增长，有才华的求职者也在寻找符合他们自身价值观的组织。”
富智康集团有限公司招聘总监徐尚杰发表演讲《科技赋能蓝领招聘》。他指出“串接线上线下的完美入职体验”就是透过主动出击的贴心服务体验，打破过去制造产业传统被动的招募模式。“建立了崭新的人力资源价值体系。以社交化、营销化来带动员工内部推荐，以专业、高效、贴心的核心宗旨，提升为候选人入职体验打造完美的新时代典范。”
仲利国际租赁有限公司招聘副主任王珂分享演讲《多元化的招聘渠道》。“根据2018-2019企业招聘指数（BRI）报告—行业招聘漏斗数据显示，2018年录用一个候选人平均所需的简历数比2017年明显增多。”王珂表示：“加强自运营渠道的建设，减少对外部渠道的依赖，能够有效提高招聘效能。”
现如今大量技术的应用推动了招聘行业的发展，智能技术能够准确地评估候选人，为企业招聘提供数字驱动、数字支持的人才招聘方案，并减少因招聘失误而造成不必要损失情况；智能化的招聘助手更能帮助企业人力资源部门减轻负担，从人力筛选简历、回复招聘邮件等事务工作中解放出来，专注于找到真正合适的人，并与理想候选人建立长期的合作关系。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First）的初心，持续不断地传播科技如何更好地赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源招聘科技领域！
至此，2019上海招聘科技创新论坛圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈招聘科技行业前沿话题和最佳实践之道！
【关于中国人力资源科技】
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，立足中国，致力于推动中国人力资源科技的发展。自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
HRTechChina官网：
http://www.hrtechchina.com
75上海招聘科技创新论坛图片直播地址：
https://live.photoplus.cn/activity/live/1611721
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如何有效地利用员工推荐
文/ Sourodip Biswas
为你的公司雇佣最优秀、最忠诚的员工是非常重要的，一个合适的员工推荐计划可以帮助你加快招聘过程，为你提供一个优秀的人才。
为什么要在企业内部利用员工推荐计划?
一个企业要发展到难以想象的高度，效率高、长期聘用的员工是其最大的资产。
因此，你需要雇佣那些你可以信任的员工，让他们和你一起工作更长时间。
根据统计数字，平均而言，在机构内保留转介的机会超过46%，比从求职网站聘用的候选人(即只有33%)的机会高。
所以，我们从这个好处开始，并解释为什么有必要开发和加强员工推荐计划。
推荐可以延长任期
正如上面的统计数字所显示的那样，我在这里提到了背后的原因。
由于你现有的员工，推荐人在加入之前就已经知道了你公司的文化。
当他们觉得他们了解你公司的文化时，他们会很快适应，并开始取得成果。
了解了工作模式，他们就会以一种想要得到回报的方式工作，当这种情况发生时，他们的士气就会提高，而且他们会更乐意留在你的公司。
此外，由于他们受到了朋友的影响而加入你们，他们很高兴地工作，使他们的朋友和组织感到自豪。
推荐可以减少你的招聘费用
当你从外部招聘代理那里获得帮助时，你要支付被雇佣者工资的一定比例。
所以，候选人的工资越高，你付给招聘代理的钱就越多，而你甚至不能保证他们会在你这里待更长时间。
然而，你甚至可以为你公司的员工提供固定数额的推荐，而不管他们所聘用的推荐员工的工资是多少，他们会为你带来高质量的员工，这可以确保你的逗留时间更长。
在这里，你节省了很多招聘成本，因为你为招聘成本设定了一个门槛，但仍然获得了最好的结果。
现有员工会待更长时间
当你的员工成功地推荐了一名候选人，并在他们的账户中获得了推荐奖金，他们就会非常有动力在你的公司待得更久。
此外，当他们有机会带朋友去工作时，他们喜欢工作，最终，他们变得富有成效，工作时间更长。
此外，当他们看到他们推荐的人得到认可，他们的上级因为在工作中引入了正确的人才而表扬他们，这就会促使他们推荐更多的人，并留下更多。
然而，您可能仍然对如何开发和利用员工推荐计划来有效地获得所有的好处感到困惑。
在这里，我们提到一些最有用的技巧，可以帮助你设计出最好的方案。
越简单越好
你可能会考虑设计一个奇特的推荐计划，在那里你可能会让你的员工感到困惑。
设计得如此简单，以至于很容易记住，并且可以用简单的一两句话来分享。
保持它的高度吸引力，但非常简单的沟通。
比如，每完成至少6个月的成功转诊，将获得5000美元，或者类似的金额。
这样，员工们就会对这个项目有更大的兴趣，并愿意更大规模地参与进来。
感激和奖励你的员工
我们知道我们已经支付了大量的推荐奖金，这对他们来说已经足够了。
但问题是，钱并不总是起主要作用。有些员工喜欢帮助他们的公司，喜欢把优秀的人才带到他们身边，他们希望得到赏识。
所以，举办一些活动，把所有的员工和推荐人召集起来，感谢他们参与推荐计划，以及他们的工作表现。
你也可以奖励他们一些好东西，一些现金奖励，电影票或晚餐等，这会让他们更快乐，他们会更开放地参与。
创新、适用、增加、重复
作为员工推荐计划的发起者，为了获得最大的效果，你需要不断创新各种方式，让员工有兴趣参与推荐计划。
一旦你和你的团队一起创新这些新想法，并将其应用到更大的范围内，并像火一样传播出去。
在应用新策略之后，你会知道结果，在此基础上，你需要更多的创新，要么改变缺陷，要么加强现有的策略，让它更有趣。
因此，你所需要做的就是不断创新，把所有的创新策略都运用到员工推荐计划中来。
有些创新的例子可以算作是给一个月里推荐最多候选人的员工安排一次出国旅行，或者在一定数量的推荐中赠送一些家庭或个人礼物，创新的方式有无数种。
你的最佳推荐计划设计好了吗?
在商业中，管理层总是很难找到合适的人才来完成所需的任务。
然而，如果你的员工已经知道你的期望和要求，如果他们有适当的动机，他们很容易就能找到一个与之匹配的完美人选。
因此，你应该在更大的范围内利用公司的员工推荐计划，通过创新、赏识员工、正确地奖励他们以及保持友好的文化来发展你的业务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Reasons Why and How Employee Referral Can Be Leveraged Effectively
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