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Indeed求职网宣布收购自动化招聘技术平台ClickIQ
原文来自：indeed.com 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
英国伦敦时间2019年7月12日——世界排名第一的求职网站Indeed今天宣布，它签署了一项协议，收购了总部位于英国的自动化招聘广告技术平台ClickIQ。
ClickIQ由理查德•柯林斯(Richard Collins)和贝弗利•肖(Beverly Shaw)创立于2017年，是欧洲领先的人工智能编程招聘技术平台。ClickIQ的专业技术可以实时管理、跟踪和优化企业客户的招聘广告效果，将招聘广告费用集中在需要的地方，以最具成本效益的方式接触到最优秀的候选人。
Indeed高级销售战略副总裁玛吉•胡尔斯(Maggie Hulce)评论道:“ClickIQ的团队建立了一个创新的技术解决方案，优化招聘广告支出，使主动求职者和被动求职者都能收到广告。通过合作，我们将增强向雇主快速、经济高效地提交合格申请（并最终聘用）的能力。利用人工智能以更轻松的方式提供合适的候选人数量，我们将让招聘人员专注于他们最擅长的事情——吸引候选人，并确保招聘到优秀的员工——这最终支持了我们想要帮助人们找到工作的使命。”
ClickIQ联合创始人理查德•柯林斯(Richard Collins)和贝弗利•肖(Beverly Shaw)评论道:“事实上，我们找到了一位真正符合我们商业目标和使命的合作伙伴。我们着手建立一个技术平台，为企业提供更划算的方案、更深刻的洞察力，并且更轻松地控制招聘广告的预算。在Indeed的支持下，我们期待将这种模式推广到世界各地的雇主。”
ClickIQ在萨里和阿伯丁设有英国办事处。该交易预计将于2019年7月完成。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：http://press.indeed.com/press/indeed-announces-acquisition-of-automated-recruitment-technology-platform-clickiq/?zd_source=hrt&zd_campaign=4087&zd_term=mayurichaudhary
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ThinkHR和Mammoth HR宣布合并
资料来源： ThinkHR 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市，2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR，这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商，今天宣布了他们最近的合并，创建了这一领域的领导者，为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务，利用互补的能力和专业知识，通过技术向客户提供更多的价值，并为市场带来新的、前沿的解决方案。
作为业界领先的两家公司，ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识，帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的，将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中，ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案，包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。
这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴，通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。
克里斯滕森评论道:“对雇主来说，人力资源的复杂性和重要性正在增加，既是一个痛点，也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长，我们有一个激动人心的机会，将这两位市场领导者聚集在一起，为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作，提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验，帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任，并建设伟大的工作场所。”
杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围，创造进一步创新的机会，并推动卓越的客户体验。”
专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务，还是支持组织内部的变革，人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴，这种结合能够降低人员管理固有的风险，同时提供增长的机会。”
引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上，有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的，这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景，以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力，加速增长，巩固他们的市场领先地位。”
合并后的公司将运营两个总部，一个在普莱森顿，一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。
毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html
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Facebook如何识别数据驱动型人力资源的优势
作者：SAP SuccessFactors集团产品管理副总裁David Ludlow 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
在全球人才竞争中，企业需要重点关注提高员工技能和留住员工的方法。
如果企业不能保持或改善员工体验，他们就有可能失去最重要的资产——员工。有了今天可用的工具，企业可以增强传统的人力资源活动，并追求数据驱动的人力资源计划。通过利用像人力分析这样的技术，组织可以获得他们需要的洞察力来保持员工的参与。
在与Facebook人力分析和劳动力战略副总裁亚历克西斯•芬克(Alexis Fink)的独家问答中，我们将探讨数据驱动人力资源的好处。
David Ludlow:实践数据驱动人力资源的好处是什么?
Alexis Fink:在人力资源工作中应用良好的数据和分析方法提供了一个惊人的补充和一套额外的工具来加强传统的人力资源活动。数据的好处在于它能让你全面地了解组织。对于大多数公司来说，我们自己是不可能做到这一点的。
但更好的是，使用数据驱动的方法可以帮助确保组织在其人力资源实践中是公平、道德、有效和高效的。此外，使用分析可以帮助组织找到最好的人，创建良好的工作环境，并主动识别潜在的风险。
你如何解释“人力分析”?
这当然取决于受众，但我尽量保持相当简单:“人们分析使用数据，让工作和工作场所变得更好。“如果你仔细想想，传统的人力资源活动与你的医生很相似，而人力分析更像是流行病学或其他医学研究。我们正在寻找规模模式，并以谨慎的方式测试新的干预措施。
反过来，这项研究为我们的人力资源合作伙伴提供了帮助他们更好地工作所需要的信息。在工作场所，这意味着员工拥有提高工作效率所需的工具和知识，人力资源部门也有能力让他们更好地投入工作。
人力分析可以在哪些业务领域提供帮助?
有这么多!在我职业生涯的早期，我使用人力分析技术围绕流程效率和团队效率进行了非常艰苦的工作。在其中的一些案例中，我们致力于减少事故，降低环境影响，或者解决围绕库存的供应链问题。
当然，这也包括围绕有效的管理和领导，公平和准确的招聘和选择，以及员工参与来帮助企业的每一个角落。
总的来说，你认为企业是在成功地进行人员分析，还是需要更多的帮助?
有这么多!如果你看一下宏观经济生产率数据，你会发现组织产出总体上有相当稳定的增长。我们有很好的证据，在微观和宏观层面上，人们分析绝对是成功的，并且对员工和他们的组织都产生了积极的影响。也就是说，是的，我们绝对需要做得更多——有很大的发掘潜力!当我们知道组织比这更复杂时，很多人的分析仍然是孤立的，只关注单个项目或业务问题。
此外，计算能力的进步使我们有可能做得更多。多年前在电脑上需要几周或几个月才能完成的分析，现在只需几分钟就能完成。这催生了各种各样的新工具——从优秀的数据可视化平台到为各种分析进行优化的新语言。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.forbes.com/sites/sap/2019/06/25/how-facebook-identifies-the-benefits-of-data-driven-hr/#500228841ec8
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【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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联合利华如何利用人工智能为其员工提供“公平化”的技能和面向未来的技能
作者：Molly Fleming 转自：marketingweek 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
联合利华(Unilever)正为其员工推出一个在线人才市场，该市场利用人工智能(AI)帮助他们识别新的职业机会和可以提高技能的领域，以求“公平化”学习。
这个被称为FLEX体验的市场使用了初创公司InnerMobility的技术。它的工作方式是让员工建立一个关于他们当前技能和他们希望提高或获得新专长的领域的简介。然后，它使用人工智能来帮助团队识别符合这些目标的跨业务机会，例如，从事将帮助他们获得新经验或专业知识的项目。
联合利华(Unilever)人力资源执行副总裁杰伦•威尔斯(Jeroen Wels)在接受《营销周刊》(Marketing Week)采访时表示:“我们正在努力做的是，在我们所拥有的机遇中创造出彻底的透明度。如果你用人工智能建立一个内部市场，你就能做到这一点，让公司的机会民主化，这样(员工)就能看到什么样的项目可以用来发展他们的技能、兴趣和获得经验。”
他补充道:“(它创造了)一个没有摩擦的环境，因此没有中间人。没有哪个部门经理看不到所有的机会，也没有哪个经纪人看不到所有的机会，而是实时发生在平台上。”
联合利华声称，该公司已经看到了使用该系统的3万名员工的好处，其中包括营销人员。威尔斯举了一个美国品牌经理的例子，他利用该系统在另一个市场寻找经验，目前正在欧洲从事一个创新项目。
“他现在无需离开纽约就能获得国际经验，并能发现这是否适合他，”威尔斯说。
这项服务目前是可选择的，联合利华计划保持这种方式，因为它想“激发人们学习的兴趣”。然而，整个组织的领导人都被要求推广这一工具，并强调其重要性，而联合利华明确表示，其员工必须为未来做好准备。
威尔斯说:“我们认为，不断发展自己具有重要的战略意义，因为在你意识到之前，技能已经过时了。我们组织中的领导们正在传递这样一个信息:‘你有责任让自己的技能与时俱进。’”
他补充称:“我们正进入一个时期，某些工作岗位将消失，一些岗位将重新出现。(这)降低了我们的员工为未来角色转型带来的风险，因此，你实际上是在为人们创造提高技能的机会的同时，创造了生理上的安全。”
联合利华正在逐步扩大该项目的规模，预计到2020年将全面推出。到目前为止，该公司已在营销、金融、it、供应链和研发领域开展业务，联合利华(Unilever)以一种有分寸的方式将其推广开来，以便解决任何问题，并确保其相关性。
他补充道:“我们不会把它作为一个大爆炸技术系统推出，因为如果我们这样做，它肯定会失败。”
联合利华表示，除了帮助员工为未来的工作做好准备之外，该公司还发现，这套系统还有其他意想不到的好处。其中之一是改善对最感兴趣的项目和技能的反馈，这有助于了解其品牌和市场的走向。
Wels解释道:“当我们推出这个平台时，一位非常资深的领导者说‘这将非常有趣，因为你将看到的是哪些项目和技能是最受欢迎的’。这是一个很有见地的观点，因为如果你有一个没有人感兴趣的项目，或者没有可用的技能，这是很有说服力的。
“(从市场营销的角度)如果你的员工不感兴趣，你为什么要启动一个项目?”这是你可以免费得到的第一方消费者反馈。”
原文来自：https://www.marketingweek.com/how-unilever-is-using-ai-to-democratise-upskilling-and-future-proof-its-employees/
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沃尔玛开始使用VR技术来挑选中层经理
沃尔玛员工Andrew Weyand在宾夕法尼亚州Natrona Heights进行VR培训。去年，该公司在所有4,600家美国商店的后台增加了VR眼镜。 照片： 华尔街日报的ROSS MANTLE
【编者注： 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。】
当一些 沃尔玛公司 商店员工想要申请高薪管理职位时，该公司为他们配备了250美元的虚拟现实眼镜，以确定他们是否适合这项工作。
该国最大的私人雇主正在使用VR技能评估作为选择过程的一部分，以寻找新的中层管理人员，观察工人如何在虚拟现实中对愤怒的购物者，凌乱的过道或表现不佳的工人做出反应。
VR培训在各种行业中变得越来越普遍，以便快速教育大量工人或评估电工或飞行员等高技能工人的技术能力。
但沃尔玛利用这项技术来衡量工人的优势，劣势和潜力是非常重要的，因为它将VR评估推向了大规模的每小时劳动力，并且在某些情况下有助于确定谁获得加薪以及谁被降级。
沃尔玛负责相关经验的高级副总裁德鲁霍勒说：“我们要做的是从领导角度理解个人的能力以及他们如何看待情况。”
沃尔玛高管希望这项技术能够限制许多传统招聘决策所固有的偏见，增加多元化并减少其在紧张的劳动力市场中的150万美国员工的流动率。
霍勒先生说，该评估为招聘经理提供了一份颜色编码的报告，描述了优势和劣势 - 可能是领导技能薄弱，但对新鲜农产品部门有很强的了解，这有助于确定促销决策或需要额外的培训。
沃尔玛去年开始广泛使用虚拟现实培训，在所有4,600家美国商店的后台增加了VR眼镜，以培训超过一百万工人如何库存或使用新的在线皮卡机。在一项旨在鼓励同情心的培训中，工人通过收银员的眼睛看到，然后与他的儿子一起居住在父亲的视野中，因为他们通过仔细计算变化来阻止这条线，却发现他们没有足够的钱。
屏幕抓图显示沃尔玛员工通过VR护目镜评估的内容。 照片： 沃尔玛
到目前为止，已经有超过10,000名工人进行了VR评估，这是新商店管理结构的一部分，这些结构向一些商店推出，减少了管理人员的数量。
为了获得高薪工作，工人进行VR评估并接受管理层和工人的更传统评估。
今年早些时候，沃尔玛员工David Arias在使用VR评估后获得了团队领导晋升和10％加薪。“我在训练能力和领导能力方面的得分都非常均衡，”这位32岁的老人表示，他曾在沃尔玛工作了12年，之前是宾夕法尼亚州经济中心的一个超级中心的培训协调员。
德勤的领导实践负责人斯泰西菲尔波特表示，沃尔玛对VR的使用反映了雇主更快地做出更广泛的努力，但由于自动化和其他因素导致工作人员的工作能力发生变化。“公司在评估潜力方面做得更好非常重要，”她说。
斯特福德大学虚拟人类互动实验室的创始主任，加州门洛公园的Strivr的联合创始人杰里米·拜伦森说，随着沃尔玛开始使用VR来评估工人，它可以利用这些数据来确定某些特征与绩效的关系。设计沃尔玛虚拟现实培训的公司。“我们知道有多高的表现者，我们可以与之相匹配，”他说。
欢迎一起交流VR培训的使用，我们知道在中国很多大型工业公司已经开始使用VR进行培训，尤其是大型设备和贵重设备的操作方面。欢迎在这方面有体会和人才选拔技术方面感兴趣的童鞋一起加入讨论。
Strivr的首席科学官认知神经科学家迈克尔·卡萨莱说，沃尔玛希望了解候选人在不得不优先考虑不同的工作或者在冲突时如何与同事沟通时如何应对。他说，沃尔玛经理们为数百名候选人完成了真实的绩效评估，这些候选人进行了早期VR评估，以验证准确性，并构建了为工人评分的算法的第一次迭代。目前，分数基于工人如何回答VR中的问题。
但是，斯特里夫和沃尔玛正在努力整合工人的身体运动和注意力数据，这些数据是在VR中收集的，早期的研究表明，他们可以更准确，更全面地了解未来表现和候选人的软技能，Casale先生说。他说，这些数据尚未用于评分。
一些培训专家说，如果不给予工人其他证明自己价值的方法，使用身体运动数据预测个性和潜力可能会有陷阱。招聘和劳动力分析公司Aspen Analytics的常务董事安德鲁·加多姆斯基说，工人成为高潜力员工的原因有很多，包括培训，经验，机会和获得导师的机会 - 虚拟现实评估可能无法完全掌握的特征。“没有人会得到一颗银弹，”他说。
VR是我们选择过程中的“接触点”。匹兹堡地区的沃尔玛人力资源市场经理Beth Nagel表示，这不是一个不合格者，“或者是推广过程中的一个强制性部分。”该公司正在使用该工具。到目前为止，“VR已经证实了我们作为经理在某人身上所看到的潜力。”
Casale先生说，Strivr不会在自己的招聘或晋升决策中使用VR评估。“我想这是我们将在不久的将来在实验基础上探索的东西。”
以上由AI翻译完成，旨在快速传播信息，如有侵权，请立即告知。
作者：By Sarah Nassauer and Chip Cutter
原文来自：https://www.wsj.com/articles/walmart-turns-to-vr-to-pick-middle-managers-11561887001
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企业聊天争夺：微软Teams日活1300万用户反超Slack
除了消费者移动聊天之外，面向员工工作协作、沟通的企业聊天市场也成为科技市场一个热门板块，主要服务商Slack最近实现上市。据国外媒体报道，企业聊天市场另外一个玩家微软终于公布了其产品“微软Teams”的用户，显示用户规模已经超过了Slack。
据国外媒体报道，微软表示，每天有1300多万人使用微软Teams，每周有1900多万活跃用户。
这是微软首次公布活跃用户数量，该公司上一次更新数据显示，今年3月有50万家机构和企业在使用这项服务。
这一数字高于每天使用Slack的1000多万人。Slack今年早些时候公布了其1000万人的日活跃用户数，并在4月份的一份财务文件中使用了相同的数据。
外媒指出，无论如何，微软都希望让所有人知道，在企业聊天市场它已经超过了对手Slack。这当然是一个了不起的成就，因为“Teams”产品对外发布至今只有两年历史。
不过，微软Teams与Slack并不是一个完全同等的竞争。微软将Teams与企业的Office 365办公软件会员捆绑在一起，而Slack则是一个单独的付费服务。这使得微软在某些类型的业务上具有明显的优势，但Slack仍然赢得了小企业和初创企业的青睐，这些公司更愿意使用谷歌的办公软件套件，而不是依赖微软的Word、Excel和Outlook。
微软一直在积极推进Teams发展，而这一次活跃用户数量的公布，正值该公司下周准备在美国拉斯维加斯举办年度合作伙伴大会。
微软的销售团队也在大力推广Teams。最近的报道显示，微软的销售团队计划一直到明年都重点推广Teams，这意味着微软的用户规模还将攀升。
除了用户数量，微软周四还提供了一些Teams新功能的更新。微软将会在本月晚些时候推出一个“优先通知”功能，来自Teams的重要通知每隔两分钟在用户的手机或电脑上提示一次，直到收到回复。
微软Teams这一功能的对象是需要紧急反应的新闻编辑室或医院。另外微软本月还将推出“已读反馈”功能。
据国外媒体报道，微软还将推出跨频道发布内容功能，频道内容管理功能将于本月开始提供。另外周四公布的一项新功能，可以让企业聊天用户在一个频道中突出显示某个新闻。
过去两年，微软一直在逐步调整Teams，最大的变化是去年推出了一个免费版本。Teams在3月份也获得了一些令人印象深刻的新功能，并继续定期更新。
尽管微软一直在内部阻止Slack的使用，甚至禁止员工使用免费版Slack，但是面对微软的阻击，Slack并没有坐以待毙。Slack正在将电子邮件与聊天服务整合起来，并增加了一系列有用的功能集成，包括网络视频会议服务Zoom甚至微软的Office 365软件会员服务。
如今，微软将Slack视为其企业聊天市场的重要对手，而Slack在几年前就对微软Teams的发展感到担忧。不过，这两种服务非常不同，服务的客户也不同。显然两者都有发展空间，从长远来看，良性竞争会让两款应用都具备更好的功能。
如今，移动聊天已经成为消费者在智能手机上最热门的应用功能，而和消费者聊天工具不同的是，企业聊天工具提供了大量工作相关的功能，比如项目团队成员可以实时沟通、分享信息或者文件，分享项目进展。企业聊天工具也成为一种大幅提升工作效率的协作手段。
六月份，Slack公司的首席执行官斯图尔特·巴特菲尔德表示，随着企业聊天工具的普及，五年或者七年后，电子邮件这种古老的沟通手段将会在企业环境中消失。
在纳德拉执掌微软公司后，微软全面关注企业业务，甚至斥资数百亿美元收购了白领社交网络LinkedIn。据外媒报道，在2016年微软曾经准备收购Slack，出价80亿美元，但是在联合创始人盖茨的建议下，微软放弃了收购，而开始通过自家历史悠久的即时通信工具Skype逐步开发针对企业员工协作沟通的功能，后来企业聊天产品也进行了名字调整。（腾讯科技审校/承曦）
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阿里巴巴完成新一轮组织架构大轮岗,主要涉及HR线
作者：36氪 来源：36氪百家号
36氪获悉,阿里巴巴集团今日宣布完成新一轮组织架构调整,堪称又一次阿里巴巴标志性的大轮岗,包括阿里集团、蚂蚁金服、菜鸟网络、B2B事业群、阿里妈妈、阿里云智能在內的多个阿里旗下事业群都在此轮调整范围内。此轮调整中,被称为阿里政委的HR线此轮轮岗调整最多,包括阿里巴巴合伙人、蚂蚁金服CPO曾松柏(蔺相如)在内的高层也有涉及。
原文来自：http://baijiahao.baidu.com/s?id=1638835674418521588&wfr=spider&for=pc
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【来稿】企业应该如何为科技领域女性连接更多机会？
作者：来稿 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
在很多人的“刻板印象”里，女性在数理化方面似乎存在“天然的”弱势。但这并不是事实。根据领英今年发布的《中国新兴职业报告》，数据分析师这个职业的女性从业者增长率超过了男性16个百分点。无论是为世界上第一台现代电子计算机ENIAC（埃尼亚克）成功运行做出贡献的女程序员；还是发明了“跳频技术”，为CDMA、Wi-Fi等技术奠定了基础的Hedy Lamarr，女性的身影很早就活跃在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 领域。
图注：服务于世界第一台计算机连接和调试工作的女性程序员Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.
70年以来，女性在STEM领域的职业化发展取得了缓慢但显著的变化。从女性在科技领域的“隐身”，到开始进入原本由男性主导的专业领域，社会一直在不断进步。根据领英的数据科学家Rachel Bowley在2018年发表的博客《全球女性职场进步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性测试开发工程师的就业人数取得了高达240%+的增长，比其他任何行业的变化都更为显著。
与此同时，女性在STEM领域的发展仍存在一些问题，比如男女职业机会平等问题、行业女性占比问题等等。截止2018年，STEM领域里，女性软件开发师占比只是20%，而且在硬件网络行业中女性机会涨幅缓慢。这些既是问题，也是可以更进一步提升女性在STEM领域职业发展的机会领域。
近期，领英人力资源负责人张竞义参加MWC上海的Women4Tech论坛时提到，作为全球性的职场社交平台，领英始终将“人才”置于首位，致力于为科技行业的女性谋求更多的平等机会。而作为领英的人力资源管理者，她经常会被问到对于STEM领域女性从业者的现状有什么看法和建议，以及企业应该如何在招聘流程中促进两性机会平等，吸引并客观评估多元的候选人。
图注：领英人力资源负责人张竞义在MWC上海Women4Tech论坛上的演讲“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”
张竞义认为，招聘者首先要打破“刻板印象”，认识到女性在科技领域的独特优势。以数据分析师为例，它要求在读懂数据的同时与现实关联，给出洞察和思考，女性有一些独有的优势，比如同理心、较强的责任感和细节感，更具竞争力。招聘者需要经过专业培训，避免在招聘启事、面试环节使用无意识的、带有偏见的语言。
其次，招聘者需要了解女性求职特征。2019年初，基于领英全球大数据和调研发布的《性别洞察报告》(Gender Insights Report)指出，即使招聘者完全没有性别偏见，但细节和隐藏因素都使得雇主会错过优质的女性候选人。比如，当面对“职位描述”，女性申请者通常会认真研究职位要求，确认自己100%符合职位描述时才考虑申请，但是男性申请者在确认有60%的条件满足后，就会投递简历了。这意味着招聘者在制定招聘要求时考虑要全面，以开放性的思维来判断哪些是“硬性指标”，哪些是加分项的“软性技能”。
图注：领英《2019年性别洞察报告》(Gender Insights Report)
第三，感谢科技的发展，让招聘者有从技术手段降低性别偏见的可能。领英引进Pymetrics测评机制，通过AI技术提升候选人体验，其中性别是被完全隐去的信息。领英全球工程副总裁Maria Zhang (张仁辉)也提到在技术上还有更多保证性别平等的算法。比如，常规上，一个招聘者只看男性简历，而搜索结果“读取”到这个偏好，就会持续推送更多的男性候选人。这个结果不是领英提倡的，领英认为多元化的劳动力市场尤为重要，它的算法会把符合这个招聘者开放职位的要求的全部女性都推送给他，起码给招聘者一个机会去接受多元化。
长久以来，“职场天花板”、“家庭职场难两全”等围绕女性职场的热门话题已经说了太久，或多或少都显得女性非常“弱势”。面对“弱势”，用领英全球数据科学负责人许亚的话来说，“当你设定好目标，你必须矢志不渝，相信自己，包括克服你自己的弱势。”Maria也有同样的建议，她曾经在初入职场时，用了一段时间才意识到，没有必要为了融入男性工程师为主的环境刻意改变自己，“职场天花板依然存在，但是不要退却，勇敢去拼搏才会争取到更多可能。真正有一技之长的人，身边的人不会在乎你的性别，他们看到的是你的闪光之处，你总是会受到瞩目并且找到出路。”
领英中国在男女职业机会平等方面有非常亮眼的表现 —— 全体员工中有58%的女性职员，而在经理级别以上的员工里，女性占比也已经超过半数。垂直到工程师团队，领英有超过40%的成员为女性工程师，她们都是Women in Tech的成员。就在今年，领英还将Women in Tech旗下的[IN]vest培训项目引入亚太，致力于培养工程师团队中女性的卓越领导力。
同时，领英内部还有多项企划，赋能全体女性员工，助力她们发展转型。在领英全球的员工联合社团中，最大的组织即为Women at LinkedIn（W@LI），鼓励女性员工激发潜能、追求卓越；领英还为优秀女性提供EmpowerIn等培训计划，帮助她们发展领导力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募计划也在中国办公室启动，已有近20名员工申请成为该项员工联合社团负责人。领英的员工都非常积极地参与到“追求更好的自己”的进程中，具有珍贵的“主人翁意识”。作为一名人力资源从业者，张竞义表示，领英期待能在未来为更多STEM领域的女性连接机会。在她们追求职业发展、实现自我价值的路上，领英能做的还有很多。
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【来稿】警惕：你买的可能是一个假的HR共享服务平台
作者：三支柱研究院 ----文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
自2018年开始，HR共享服务逐步成为行业应用的热点。进入2019年，众多大型企业，尤其是头部企业都在寻求向人力资源共享服务模式转型。虽然基于三支柱模型的HR共享服务并非新潮理念，但基于HR共享服务提供产品及平台级支撑，却是实实在在的新生事物。由于很多厂商的刻意误导，在原来系统的产品架构和功能设计没有根本改变的前提下，通过新瓶装旧酒、换汤不换药的包装迷惑用户。为了帮助用户澄清认知，避免搭建一个假的HR共享服务平台，造成系统重复建设的浪费，我们从多个角度对HR共享服务平台及解决方案进行全面辩析。
一、HR共享服务平台为什么成为热门应用？
HR共享服务平台之所以逐渐成为人力资源管理领域的热门应用，很多企业都将建立HR共享服务平台列为近几年关键任务，明确限定上线运行时间，我们认为主要有如下几个原因：
1、实现降本增效。大型企业组织规模庞大，员工人数众多，基本人事服务占据人力资源部门较大的资源和精力，同时因为资源分散，服务流程、服务标准等不一致，导致员工服务事情杂、难度大、成本高、体验差。基于降本增效的目的，企业迫切希望建立HR共享服务平台，既能提高人力资源办事效率和员工服务满意度，又能规范企业管理，实现服务流程、服务标准、管理数据的一致性，为集团化数据分析和业务管控提供强有力保障。
2、提升员工服务。企业原来建立的人力资源管理系统，无一例外都是从人力资源职能角度进行功能设计和业务部署，也就是基于人力资源六大模块进行产品设计，而不是从服务员工的角度进行业务部署。这种产品结构导致的应用体验，就是不仅人力资源管理者觉得缺少操作友好性，员工在处理和个人相关的事务时，因为产品功能的场景设计并不是围绕员工服务开展，所以也很难获得满意感。正是基于提升员工服务的考虑，企业在保留原有人力资源管理系统进行业务处理的前提下，另外部署面向员工的人力资源共享服务平台。
3、搭建数据平台。很多管理成熟、理念超前的公司，已不再仅仅满足于人力资源基础事务的处理，他们更希望通过平台管理服务轨迹和抓取服务数据，以便绘制完善的人才画像、岗位画像等，为组织发展、人才盘点、职业规划、能力评价、梯队建设等提供科学有效的管理数据。数字化是所有企业管理升级的必然方向，而建立HR共享服务平台，就是为数字化HR管理转型提供平台和数据支撑。
二、HR共享服务平台和传统HR软件有什么不同？
相比于传统人力资源管理软件，HR共享服务平台从产品理念、产品架构、功能设计等方面具有完全不同的特征。
1、产品理念不同
传统人力资源管理软件是从面向人力资源管理者的专业思维出发，而HR共享服务平台是从面向员工服务的共享思维出发，所以传统人力资源管理系统主要关心的是模块的纵向切割，而HR共享服务平台主要关心的是服务的横向分层，不仅包括COE、BP、SSC三个层次的功能规划，更需要实现覆盖到全员、细化到具体业务场景的分层服务。
2、产品架构不同
因为传统人力资源管理软件的产品理念是立足于专业思维，所以产品架构主要依托于底层平台加模块应用，并通过权限设置来实现服务角色的区分，不同角色可以发起或处理不同的流程。而HR共享服务平台的产品理念是立足于共享思维，所以产品架构主要依托于服务分层，所有服务可以通过工单发起，由工单驱动流程、流程驱动业务，形成服务闭环。因此，在HR共享服务平台中，大到整个人力资源管理体系，小到一个功能模块甚至具体的业务场景，都需要进行分层设计，如下图所示：
图1：人力资源共享服务分层设计架构图
3、功能设计不同
传统人力资源管理软件主要根据规范的业务流程和管理模型进行产品功能的设计和开发，而HR共享服务平台不仅需要依托规范的业务流程和管理模型，还需要基于工单进行场景化设计，确定什么角色在什么时间通过什么渠道完成什么任务，不仅能支持传统的"人找事"工作方式，也能实现“事找人”工作方式，在工作效率和应用体验上带来颠覆性变革。整个HR共享服务平台就是由这样一个个场景化的工单任务构筑而成。
图2：基于工单的场景化功能设计
三、破除HR共享服务平台的迷思
在和客户的沟通交流中，我们发现部分客户对HR共享服务平台存在一些认识上的误区，归纳下来主要表现在四个方面，如图所示：
图3：突破HR共享服务迷思
1、HRSSC并不等同于HR共享服务，需要依托完善的三支柱体系进行全面的思考和布局，综合考虑COE、BP、SSC、员工、经理、求职者、离职者等不同角色的业务部署，形成覆盖全角色、全渠道的人力资源共享服务体系。
2、建立线下员工服务大厅，并不能确保提升员工服务满意度，需要构建全渠道服务体系，将智能技术（HR智能助理）深度嵌入到业务场景，为各种角色用户提供随时、随地、随心的服务。
3、员工自助服务主要局限于个人信息查询、预警提示和流程推送，其主要功能定位是连接员工的信息聚合。由于平台架构的制约，无法提供基于工单驱动的场景服务。
4、传统人力资源管理软件在管理体系完整性和业务流程规范性上能给用户带来显著的管理价值，但由于产品架构没有服务分层的底层规划，产品功能没有业务分层的体系规划,并不能实现面向员工服务的业务场景设计，无法提供真正的人力资源共享服务。
四、附记
选择什么样的HR模式平台和选择员工其实都是同一个道理：最合适的才是最好的。
在大量的业务实践中，不同的用户会存在不同的管理需求，不同的管理平台可以适用不同的客户群体。在用户选择服务平台或者服务商选择潜在用户的时候，都需要根据自己的目标和定位进行最优匹配，为战略落地提供坚实的平台或业务支撑。只有这样，企业才不至于被忽悠上了一个假的HR共享服务平台。换汤不换药的系统重复建设，既浪费了资金、人力、时间等宝贵的资源，又无法实现既定的项目目标，不能为所有用户提供真正的人力资源共享服务。
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